RELATIF AUX PRINCIPES APPLICABLES A LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société FGinox dont le siège social se situe 3 Route de Lyon 69530 BRIGNAIS représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part, Et : XXX (collège ouvriers-employés)
Élue membre titulaire du CSE
D’autre part, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE :
Par mesure de simplicité, la mention « le salarié » intégrera autant le personnel féminin que masculin. La société FGinox est spécialisée dans la distribution de gammes inox auprès des industries agro-alimentaires, pharmaceutiques… ou des réseaux de distributeurs. Cette activité relève de la convention collective du commerce de gros depuis le 1er janvier 2024. Grâce à l’expérience acquise avec la pratique du télétravail pendant la période d’état d’urgence sanitaire, il est apparu que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication permettait d’étendre cette pratique. En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, à nos salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Par ailleurs, nous nous sommes engagés à multiplier les actions pouvant limiter notre impact environnemental et le télétravail y contribue en supprimant des trajets polluants. Dans ces conditions, le télétravail peut être un moyen d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en contribuant à soutenir la motivation de nos salariés. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
La société FGinox s’appuyant sur l’article L 2232-25 du code du travail a ouvert des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise visant à la mise en place du télétravail au sein de la société FGinox
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 - Périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise FGinox, à temps plein, cadres et non cadres. Cet accord exclut expressément les salariés commerciaux itinérants ainsi que les cadres dirigeants (équipe Codir).
Article 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail
3.1- Salariés éligibles au télétravail régulier
Sous les réserves qui suivent, la société FGinox entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres :
Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant terminé leur période d’essai,
Salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant une ancienneté d’au moins une année au sein de l'entreprise, à temps plein ou à temps partiel.
Il sera possible de déroger à ces conditions d’éligibilité pour tenir compte des cas particuliers selon l’appréciation de la direction. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service, la configuration de l’équipe ou de la bonne réalisation de la mission.
Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les cadres et non-cadres exerçant des missions nécessitant par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés ne disposant pas de la capacité à travailler de façon autonome, régulière ou ponctuelle, à distance.
Les fonctions ou tâches impliquant l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les salariés qui ne disposeraient pas des espaces d’habitation suffisants. Il est nécessaire que le salarié puisse disposer d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail sur les horaires de travail, bénéficier d’un accès internet stable (Wifi ou Fibre) et excellent et attester de la conformité des installations électriques.
La mise en place du télétravail sera donc fonction :
de critères d’éligibilité
de la faisabilité technique
du bon fonctionnement de l’activité en télétravail
et du maintien de l’efficacité au travail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à la validation par le responsable hiérarchique et/ou la direction.
3.2 – Situation d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
3.3 - Conditions de passage en télétravail occasionnel
Le recours à cette forme d‘activité en télétravail sera possible en cas : - d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), - d’aléas climatiques exceptionnels, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, - de crise sanitaire ou menace d'épidémie, - de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national.
Les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société FGinox peuvent être suspendues, accentuées ou aménagées pour se conformer à ces contraintes. Pour la ou les journées impactées par un éventuel épisode de pollution, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail. Le télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 4 - Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel de résidence du salarié ou dans un second lieu privé notamment sa résidence secondaire (lieux à déclarer dans le formulaire de demande de télétravail). Quel que soit le lieu retenu pour réaliser le télétravail, les conditions suivantes doivent être respectée : espace de travail adapté, couverture téléphonique et internet avec un débit stable et excellent (Wifi ou Fibre), règles d’hygiène et de sécurité respectées, conformité aux règles de sécurité électriques. Le salarié produira une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences de l’accord et précisera sa borne passante (via le site www.degrouptest.com).
Le télétravailleur reconnait s’être assuré au préalable que cette installation et cette utilisation de son domicile à des fins professionnelles sont compatibles avec son bail ou toute autre stipulation ou règlement concernant son habitation. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. A titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que ceux initialement indiqués, sous réserve d’une autorisation formelle préalable par le responsable de service, une semaine auparavant.
Article 5 - Assurances
L’assurance responsabilité civile de notre entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise FGinox. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements de l’entreprise mis à sa disposition pour l’exécution du présent avenant et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel. En outre, le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de veiller à ce que son assurance habitation couvre bien sa présence à l’occasion de cette activité. Dans ce cadre, il devra remettre annuellement à son employeur une attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques ci-avant.
Article 6 - Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la direction après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Par conséquent, le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, selon le modèle joint. La direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse au salarié. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, doit motiver sa réponse.
Article 7 - Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il a été défini que le salarié pourra télétravailler au maximum 1 journée par semaine, en privilégiant un jour fixe pour faciliter l’organisation des services, hors congés ou maladie. Il est convenu que chaque responsable de service définira et autorisera les jours où il est possible de télétravailler selon les contraintes de son service Chaque responsable de service déterminera l’effectif minimum en présentiel pour fonctionner correctement. Il pourra ainsi être demandé à certaines personnes de venir travailler en présentiel au lieu de télétravailler, lorsque l’effectif minimum n’est pas atteint ou en fonction des nécessités du travail ou pour d’autres raisons (inventaire, congés, formations, réunions, …). Les salariés seront informés au minimum 48 heures à l’avance, sauf en cas d’événements non prévisibles. Dans ce cas, le jour de télétravail ne sera pas automatiquement décalé. Le décalage sera soumis à l’autorisation du responsable. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail.
Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité
8.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et conforme à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
8.2 - Réversibilité
La société FGinox affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, signifié par écrit. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail
La pratique d’une activité en télétravail est incompatible avec la garde d’enfants. Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. Pour les salariés en forfait heure, les horaires de télétravail sont les horaires habituels du salarié. La connexion à distance sera ouverte de 7H45 à 17H45, excepté pour le service export. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur en forfait heures relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable par mail. Pour tous les salariés, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les tâches exécutées dans les travaux de la société.
Par ailleurs, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable de service lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore lors de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait jour, le télétravailleur en informe l'entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Article 10 - Plages horaires où le télétravailleur est joignable
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise. En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise. Ainsi, l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui seront applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront formalisées dans le planning individuel par personne. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que la société met à sa disposition. Pour les cadres au forfait jours, au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, il est préconisé d'appliquer le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Par conséquent, le salarié télétravailleur ne pourra pas être joint avant 7h, ni au-delà de 19h30 sauf en cas de situation d’urgence.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il doit être joignable. Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur doit sans attendre, prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 12 - Equipements mis à disposition
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, la société FGinox s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'entreprise permettra à chaque salarié en télétravail d’emporter le matériel suivant :
un ou deux écrans conformément à la configuration du poste de travail habituel
un clavier et une souris
une caméra quand cela est nécessaire
son PC fixe
Le salarié pourra éventuellement transporter d’autres éléments de son poste de travail nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, avec l’accord de son responsable de service (casque...) Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par son employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société FGinox qui en assure l’entretien. A ce titre, ils demeurent insaisissables. Le salarié télétravailleur devra prendre soin du matériel, en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, déclaration éventuelle à son assureur et respect des règles d’entretien et d’utilisations prescrites) et informer immédiatement son responsable en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur ne pourra utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise. Tout autre achat de matériel ou fourniture ne pourra être pris en charge par la société que de façon exceptionnelle, notamment sur avis du médecin du travail. Le salarié aura accès au réseau du groupe, serveur de mail, ERP, serveur bureautique, etc… Le salarié utilisera les logiciels mis à sa disposition pour répondre et passer les appels professionnels. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas être joignable via l’application téléphonique en vigueur (Micollab et Kiamo à ce jour). L’adresse et le numéro de téléphone fixe devant figurer sur les cartes de visite, les correspondances et les documents sont ceux de l’employeur. En aucun cas, l’adresse personnelle du télétravailleur et le numéro de la ligne fixe installée à son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehors de son employeur. Dans le cas d’une impossibilité temporaire et complète non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son employeur dans les plus brefs délais, et recherche avec lui la solution appropriée. Le salarié doit être en mesure de revenir en présentiel si besoin.
Article 13 - Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement adapté au travail et à la concentration. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié et un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société FGinox se réserve le droit de mettre un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais prévus par la convention collective. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de l'entreprise. Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) et de l’utilisation de mots de passe strictement personnels, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur doit veiller à mettre son ordinateur en veille dès qu’il quitte son poste de travail (touche windows+L). Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui par nature n’ont pas à être sous-traités par l’employeur et en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à son employeur et à respecter le règlement européen du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD). En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences pouvant aller jusqu’aux sanctions disciplinaires.
Article 15 - Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de notre entreprise. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 16 - Commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord
Il est institué une Commission de Mise en Œuvre et de Suivi de l'accord avec les élus signataires, sur l'ensemble de sa durée. La Commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord, et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord. La commission de suivi se réunira au minimum une fois par an. Des réunions supplémentaires seront organisées dans un délai de 30 jours suivant en cas de saisine de ladite commission.
Article 17 - Consultation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours au télétravail dans l'entreprise. Ces informations (nombre de salariés en télétravail, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économique et sociale.
Article 18 - Conditions d’application et de suivi du présent accord
18.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 19.4 du présent accord et au plus tard le 31 juillet 2024
18.2 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
18.3 - Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
18.4 - Formalités et Publicité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 69 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :
un exemplaire au format Pdf, intégral, signé par les parties ;
un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société)
Une copie du PV du résultat du vote des dernières élections du CSE ;
Un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon ;
Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour les élus du personnel.
Article 19 - Entrée en vigueur
Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1er juin 2024
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
