Accord d’entreprise concernant le télétravail de l’entreprise Fiskars France SAS
Entre les soussignés :
La Société Fiskars France SAS dont le siège social est situé au 45-47 boulevard Paul Vaillant Couturier à Ivry-sur-Seine (94200), immatriculée sous le n° 31269439100110, représentée par Mr xxxxx agissant en qualité de représentant de Fiskars France SAS.
D’une part,
Mr xxxxx, représentant titulaire du Comité Social et Economique de la société Fiskars France SAS, élu à la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions précédemment applicables au sein de l’entreprise concernant le télétravail.
Pour donner suite au modèle hybride de travail mis en place par Fiskars Group et de l’expérience tirée du confinement lié au COVID 19 depuis Mars 2020, il parait nécessaire de mettre à jour les conditions de télétravail à compter du 1er février 2022.
En effet, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à faciliter notamment :
la conciliation vie professionnelle et vie privée
la préservation de la santé des collaborateurs
la limitation des risques par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
4.Publicité de l’accord. PAGEREF _Toc93333139 \h 11
Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est accompli au sein de la résidence principale du salarié située en France métropolitaine ou de tout autre lieu préalablement déclaré au Service des Ressources Humaines. Il est précisé que le lieu d’exercice du télétravail doit impérativement être conforme aux exigences d’ergonomie et d’assurances telles que prévues à l’article II du présent accord, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Dès que le salarié a décidé de changer de résidence principale, il doit en informer son responsable RH dans un délai de 15 jours.
Le télétravail est exclusivement envisagé sur la base du volontariat et à l’initiative du collaborateur après accord de la Société.
Son organisation repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et sur la capacité du collaborateur à démontrer ses facultés à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable.
Conditions d’éligibilité des collaborateurs et des fonctions au télétravail
Les salariés éligibles sont les salariés travaillant au siège exclusivement, à l’exclusion des salariés travaillant dans les grands magasins ou pour la force de vente (c’est-à-dire les commerciaux du terrain).
De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés susvisés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
travailler dans le cadre d'un temps complet ou d'un temps partiel au moins égal à 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise ;
disposer d’une autonomie effective dans son travail et être capable de s'organiser sans soutien managérial rapproché ;
le domicile doit être conforme aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
une ligne internet haut débit ;
une ligne téléphonique fixe ou portable susceptible de recevoir des appels professionnels ;
des installations électriques conformes à la règlementation en vigueur ;
un espace propice au travail et à la concentration.
A cet égard, une vigilance particulière sera portée aux conditions de travail du salarié le/les jour(s) pendant lesquels il exerce son activité en télétravail afin de s’assurer qu’il puisse le faire dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail. Ainsi, les éventuelles contraintes personnelles du salarié ne doivent pas interférer sur le bon accomplissement de ses missions.
La réunion des critères d'éligibilité est appréciée par le manager du salarié, en lien avec le Service des Ressources Humaines. Qui plus est, un réexamen de ces critères sera possible en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Télétravail ponctuel et exceptionnel
A titre exceptionnel :
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et lorsque des mesures antipollution sont prises par le préfet pour limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population (notamment la restriction ou la suspension de la circulation des véhicules),
en cas de grève des transports au niveau national et/ou en région Ile-de-France faisant suite à un préavis de grève,
en cas de conditions météorologiques ou d’évènements climatiques (exemple : épisodes neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible,
en cas de pandémie,
le salarié disposant du matériel nécessaire et dont la présence physique sur le site n’est pas indispensable le(s) jour(s) concernés, pourra faire une demande ponctuelle de télétravail auprès de son manager par tous moyens (téléphone, email, etc.), celui-ci devant apporter une réponse au salarié dans les meilleurs délais afin de permettre le cas échéant l’exercice du télétravail pour la (ou les) journée(s) concernée(s).
Par ailleurs, lorsque les circonstances le justifient, l’employeur pourra également imposer que le travail soit effectué en télétravail. En pareille hypothèse, les salariés concernés seront informés par email, moyennant un délai de prévenance d’un jour. Dans la mesure du possible, la période prévue ou prévisible de recours au télétravail sera communiquée aux intéressés.
En tout état de cause, le manager de chaque salarié devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de « télétravail exceptionnel ».
Mise en œuvre du télétravail régulier
Modalités de passage en télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit formuler une demande écrite par email, qu'il transmettra à son manager avec le Service des Ressources Humaines en copie.
Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, étant précisé que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.
Tout refus donnera lieu à une réponse écrite motivée.
Modalités matérielles du télétravail régulier
Tout collaborateur concerné par un passage en télétravail dispose d’un ordinateur équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés. Il en assure la bonne conservation et s’engage à prendre toutes précautions nécessaires. En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, il en informe immédiatement l’entreprise et notamment les équipes du Support Informatique.
Le collaborateur est également responsable des données qui sont stockées dans le matériel qui est mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
A cet égard, le collaborateur devra connecter son ordinateur à Internet en activant son logiciel « VPN » permettant de sécuriser la connexion et garantir la confidentialité des échanges de données via Internet.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement informatique mis à disposition par la Société, le salarié en télétravail bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, il devra en informer son manager sans délai. Le cas échéant, l’employeur pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.
Conformément à la jurisprudence, le salarié travaillant en télétravail, percevra une indemnité forfaitaire de 20 euros (vingt euros) mais ne couvre aucun frais annexe.
Assurance et attestation
Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail régulier:
le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens ;
le collaborateur devra remettre une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur et garantissant à l’entreprise qu’il dispose d’un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Recours au télétravail régulier des travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Société s’engage, en fonction des besoins dans une situation concrète, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
A ce titre, la Société s’engage notamment à ce que le poste de travail des personnes handicapées soit accessible en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible.
En application de ces principes, les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des stipulations du présent accord collectif, sous réserve d’obtenir un avis favorable du médecin du travail.
Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.
Le recours au télétravail pourra s’effectuer dans les mêmes limites que les autres salariés de l’entreprise.
En tout état de cause et conformément aux dispositions légales, les charges consécutives à la mise en place du télétravail pour les travailleurs handicapés ne devront pas être disproportionnées compte tenu des aides publiques versées à l’entreprise le cas échéant.
Réversibilité et suspension du télétravail régulier
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par mail. L'employeur peut mettre fin au télétravail d'un salarié notamment si les conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par email.
Par ailleurs, à titre exceptionnel et en cas de nécessité opérationnelle impérieuse ou de contraintes techniques, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire et immédiate notifiée au collaborateur par email. Dans la mesure du possible, une date prévisible de reprise du télétravail sera indiquée au salarié.
Organisation du télétravail
Nombre et choix des jours de télétravail régulier
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s'organiser qu'à raison de 3 journées par semaine au maximum. Les salariés ne pourront pas faire de télétravail les deuxième et quatrième jeudis de chaque mois afin de pouvoir a minima avoir l’ensemble des salariés du siège ensemble deux jours par mois.
En tout état de cause, il est rappelé que le manager pourra imposer la présence au siège en fonction des besoins de l’entreprise.
Au cours des jours télétravaillés, le salarié exercera ses fonctions depuis son domicile, à l’exclusion de toute activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, mais pourra être amené à rencontrer des clients, fournisseurs ou tout autre partenaire de l’entreprise en dehors de son domicile.
Le nombre de jours de télétravail et leur positionnement sur la semaine seront déterminés d’un commun accord entre le salarié concerné, le responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines, au regard de l’activité du service et des responsabilités du salarié, de manière à ne pas perturber l’organisation des rythmes du service. Il sera également tenu compte des souhaits du collaborateur dans la mesure du possible. En cas de désaccord, la décision reviendra au manager.
Plage de disponibilité, temps et charge de travail
Durant les jours de télétravail, les salariés doivent rester joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.
Les plages horaires de disponibilité constituent des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent habituellement joindre le salarié en télétravail.
Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Il s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie vocale et ses emails pendant ces plages horaires.
Les salariés en décompte horaire devront ainsi être joignables entre 8h30 et 17h30 du lundi au jeudi, de 8h30 à 16h30 le vendredi, pendant leur(s) jour(s) de travail en télétravail, excluant une heure de pause déjeuner devant être prise entre 12 heures et 14 heures.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel SYLAE.
Pour les télétravailleurs en forfait annuel en jours n’étant pas tenus de respecter des plages horaires de travail, il est toutefois rappelé qu’il leur appartient de respecter les règles concourant au bon fonctionnement de leur service. Ainsi, il est nécessaire qu’ils puissent être joignables à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, les télétravailleurs en forfait annuel en jours devront pouvoir être joints par l’entreprise au sein d’une amplitude maximale allant de 8h à 18h et dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire de travail. En tout état de cause, le fonctionnement pendant la/les journée(s) de télétravail fera l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Ces plages de disponibilité ne doivent pas remettre en cause l’autonomie dont le salarié cadre soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les collaborateurs en télétravail doivent bénéficier d’échanges réguliers avec leur manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Des plages horaires différentes peuvent être prévues pour tenir compte de situations particulières de l’ensemble des salariés, quel quoi le décompte de la durée du travail (notamment contraintes de service, salariés à temps partiel, etc.). Cette adaptation sera formalisée par écrit.
Outre le respect des plages horaires de disponibilité, les salariés en télétravail en décompte en heures devront respecter la durée contractuelle de leur temps de travail qui sera la même que celle applicable lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le collaborateur, ses conditions d’activité et sa charge de travail, notamment lors des journées en télétravail, seront abordées.
Il est rappelé que la charge de travail du collaborateur en télétravail doit être la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à assurer une continuité du service de la même façon que quand il travaille en présentiel au sein des locaux de l’entreprise.
Respect de la vie privée
Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas envoyer d’emails pendant les périodes de repos.
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent veiller à respecter ces durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
De la même manière, les jours de congés payés ou de RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le collaborateur est en arrêt de travail sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent, dès lors que le collaborateur dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilées à des périodes de télétravail.
La Société entend rappeler qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication mis à leur disposition permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos.
Confidentialité et protection des données
L'accord collectif peut rappeler que le télétravailleur doit se conformer aux règles relatives à la protection des données professionnelles et à la restriction de l'usage des outils informatiques exigées par l'employeur.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l'obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l'entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données.
Télétravail et représentation du personnel
Les stipulations du présent accord collectif ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.
Accompagnement du télétravail
Information et sensibilisation des salariés et des managers
Les managers amenés à encadrer un ou plusieurs télétravailleurs et l’ensemble des salariés en télétravail recevront une information générale sur l’organisation du télétravail afin de définir la manière dont s’organise le travail et notamment les rapports et contacts du télétravailleur avec l’entreprise afin d’éviter tout isolement.
Cette information pourra se faire par écrit et/ou dans le cadre d’une réunion collective.
Les managers pourront se rapprocher du Service des Ressources Humaines en cas de difficulté à exercer leur tâche d’encadrement à distance.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité à son domicile.
En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et pendant la plage horaire de disponibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.
Le salarié devra en informer sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident au sein des locaux de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, et dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer la société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Droits du télétravailleur
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant aux élections professionnelles et à l’accès aux informations syndicales.
Ils bénéficient également des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de rémunération, de congés, d'avantages sociaux, de progression salariale et de politique d’évaluation.
Dispositions générales
Durée de l'accord
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er février 2022, pour une durée de trois ans. Il cessera de produire effet au 1er février 2025.
En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.
Suivi de l’accord
Pendant la durée de validité du présent accord collectif, les parties signataires se réuniront chaque année à la date anniversaire de sa conclusion, soit le 1er février de chaque année, afin de faire le point sur son application.
Renouvellement, révision
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Publicité de l’accord.
Cet accord est réalisé en 3 (trois) exemplaires
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
Il est affiché et tenu à la disposition du personnel de la Société sur les panneaux d’affichages présent dans l’espace cuisine.
Fait à Ivry sur Seine le 2 février 2022.
xxxxxxxxxxxxxxHead of Sales Unit Membre élu titulaire du CSE
