La société FIT dont le siège social est situé au 20 Avenue Henri Fréville à RENNES (35200), immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 501 584 502, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 14 juin 2022 annexés aux présentes), ci-après :
Madame Madame
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc152941160 \h 5
9.2. Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc152941191 \h 16
Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc152941192 \h 16
10.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc152941193 \h 16
10.2. Assurance PAGEREF _Toc152941194 \h 16
10.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc152941195 \h 17
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc152941196 \h 17
11.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc152941197 \h 17
11.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique PAGEREF _Toc152941198 \h 18
11.3. Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc152941199 \h 18
Article 12 – Dispositions finales PAGEREF _Toc152941200 \h 18
12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc152941201 \h 18
12.3 - Révision PAGEREF _Toc152941202 \h 19
12.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc152941203 \h 19
12.5 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc152941204 \h 20
PREAMBULE
Au sein de la société FIT une Charte sur le télétravail a été mise en place à compter du 24 janvier 2019 et modifiée à compter du 1er septembre 2019. À la suite des évolutions de la règlementation applicable, les parties ont décidé de modifier/actualiser les dispositions en vigueur dans l’entreprise dans le cadre de la négociation d’un accord collectif afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail. Pour rappel le recours au télétravail vise notamment à permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, à diminuer le temps passé dans les transports, diminuer les risques d’accidents de trajet, faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap… A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ». En l’absence de délégué syndical, l’employeur a informé les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), de sa volonté de négocier sur la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société. A l’issue du délai de réflexion qui leur a été imparti, les membres titulaires du CSE n’ont pas souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif. Les négociations qui se sont déroulées ont permis des temps d’échanges loyaux entre la Direction et les représentants du personnel et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise. Le présent accord se substitue de plein droit au 1er janvier 2024 à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société FIT en CDI, en CDD ou en contrat d’alternance équipé du matériel nécessaire. Le dispositif peut concerner les salariés à temps complet comme ceux à temps partiel. En tout état de cause, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise. S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société, et d’au moins 3 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ; Les critères d’éligibilité, à l’appréciation du manager, sont entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, la performance du salarié à son poste.
avoir un espace de travail présentant des
conditions de travail propices au travail.
Cet espace de travail doit être situé
au sein de la résidence principale du salarié, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) ou équivalent permettant un flux entrant de 4 Mbits/s et un flux sortant de 4 Mbits/s.
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation pourrait être remise au service des ressources humaines, sur demande. Le salarié souhaitant travailler depuis un lieu autre que le domicile principal devra en informer son manager par mail en précisant le lieu de travail retenu, la date et horaires concernés par la demande. Le manager devra donner son accord à cette demande exceptionnelle. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Tous les postes sont éligibles au télétravail habituel excepté le poste d’accueil.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière consécutive ou non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou courriel) à son manager. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit (par courrier ou courriel) au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). Les demandes de télétravail se feront depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet. Compte-tenu des contraintes du nombre de bureaux dans les locaux de FIT, le choix des journées de télétravail se fait en concertation avec le manager et en fonction des contraintes organisationnelles. Par principe, des journées de télétravail ne peuvent être positionnées sur la semaine de manière fixe et récurrente sans l’accord express du manager. En effet, afin de s’assurer d’un taux de remplissage des locaux cohérent, il est demandé aux managers de s’assurer d’une répartition équilibrée des journées de télétravail sur la semaine. De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe sur une même journée est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.4– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet de la signature d’un document d’engagement TAD.
Cet engagement TAD précise notamment :
le lieu du télétravail habituel (domicile ou autre) ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre de jours en télétravail ;
Durée de l’engagement
Les journées de télétravail devront être positionnées au préalable et en accord avec le manager depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet.
2.5 – Période d’adaptation pour les nouveaux télétravailleurs
La mise en œuvre du télétravail peut donner lieu à une période d’adaptation de 3 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. Si celui-ci s’avère concluant, l’engagement TAD se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’engagement télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.6.
2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation pour les nouveaux télétravailleurs
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son lieu de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.
2.7 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’engagement relatif au télétravail devient caduc. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son manager, conformément à l’article 2.3 du présent accord.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord, de la qualité de salarié aidant conformément à l’article 5 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 6 du présent accord. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire (sauf situation exceptionnelle préalablement validée par le manager). Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son manager conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel ;
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société, et d’au moins 3 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
-avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord.
4.3 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
4.4 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou courriel) à son manager. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.5 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le manager et font l’objet de la signature d’un engagement TAD spécifique de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Cet engagement précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre de (et éventuellement le positionnement) de jours en télétravail ;
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par la signature d’un nouvel engagement TAD spécifique conclu avec le manager, jusqu’au congé de maternité. Les journées de télétravail devront être positionnées au préalable et en accord avec le manager depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet.
Article 5 – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
5.1 – Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
un ascendant du salarié,
un descendant du salarié,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
5.2 – Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou courriel) à son manager
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
5.3 – Dispositif spécifique mis en place
Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier :
de 10 jours complémentaires de télétravail occasionnel par an.
Ou de 1 jour complémentaires de télétravail régulier par semaine ou mois.
Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 2 relatif au télétravail habituel et dans le cadre de l’article 3 relatif au télétravail occasionnel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le manager et fait l’objet d’un engagement TAD spécifique du salarié concerné. L’engagement TAD spécifique peut prévoir que le salarié aidant a la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée.
5.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le manager et font l’objet d’un engagement TAD spécifique du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine. Cet engagement précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre (et éventuellement le positionnement) de jours en télétravail ;
sa durée d’application.
Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par la signature d’un nouvel engagement TAD spécifique. Les journées de télétravail devront être positionnées au préalable et en accord avec le manager au regard de l’engagement TAD spécifique signé et/ou depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet.
Article 6 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté … . En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 7 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes : Un salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra formuler une demande de télétravail auprès de la direction et une réponse adaptée lui sera apportée en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle …. L’entreprise étudiera également les aspects suivants pour permettre la réalisation des missions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité de travail :
aménagement de l’environnement de travail du salarié
détermination du rythme du télétravail
Les adaptations spécifiques à la situation de handicap du salarié pourront être étudiées en concertation avec la médecine du travail. Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le manager et font l’objet d’un engagement TAD spécifique du salarié concerné
Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
8.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
8.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
9 h à 12h ;
14 h à 17h ;
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même pour le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 4 du présent accord, les salariés aidants conformément à l’article 5 du présent accord ou en cas d’évènement exceptionnel. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le manager veillera donc au respect de ces plages horaires.
8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail habituel échange avec son responsable hiérarchique lors de son entretien annuel et notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié se rapproche sans délai de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
8.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail
9.1. Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel (et/ou lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariées enceintes, dans le cadre de l’article 4 » et/ ou le cas échéant « lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariés aidants, dans le cadre de l’article 5 »).
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournira :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
une application permettant de passer et recevoir des appels via son ordinateur ;
une application d’appels visio pour les échanges internes notamment ;
un écran (sur demande) et câble
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements et s’engage à signer et respecter la dernière version de la Charte informatique. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
9.2. Frais liés au télétravail
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 18 euros ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation sur son lieu de télétravail (frais d’électricité et de connexion Internet notamment). Par nature, l’activité des commerciaux prévoit des déplacements réguliers et ne permet pas de travailler de manière habituelle hebdomadaire. Par conséquent, il est convenu que le versement de cette indemnité n’est pas compatible avec leur activité. Pour accompagner les salariés qui le souhaitent, une mesure 2024 est mise en œuvre permettant de pouvoir ajouter un équipement supplémentaire de télétravail selon certaines conditions et en accord avec la direction.
Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance
10.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient en conformité. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le CSE (mandaté ou non par la direction) pourrait être amené à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
10.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’engagement TAD ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
10.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur (ou au domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord) pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son manager dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Le domicile du salarié (ou le domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord) constitue le lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus au regard de l’engagement TAD signé et/ou depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son manager sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires au regard de l’engagement TAD spécifique signé entre la salariée enceinte et la Société et/ou depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet.
en cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié aidant : les jours et horaires au regard de l’engagement TAD spécifique signé entre le/la salarié€ aidant et la Société et/ou depuis le logiciel / application prévu(e) à cet effet..
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
11.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
11.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
11.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 12 – Dispositions finales
12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er février 2024.
12.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres du CSE et de 2 membres de la Direction se réunira une fois par an. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
12.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non-signataires de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
12.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
12.5 - Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Rennes, le 12/01/2024 en 3 exemplaires.
