ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
UES FLYING WHALES
La société FLYING WHALES, Société par actions simplifiée au capital de 5.322.670 Euros, dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 788 658 946, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Ci-après la « Société FLWH » ou « la Société FLYING WHALES »
La Société FLYING WHALES SERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 7.600.000 euros dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 983 476 912, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Ci-après la « Société FLWH Services » ou « la Société FLYING WHALES Services »
Ci-après ensemble « les Sociétés FLYING WHALES » ou « les Sociétés »
Et:
Délégué syndical CFE CGC, élu titulaire du CSE de FLYING WHALES
Ci-après « les Représentants du personnel » Ci-après ensemble « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’UES FLYING WHALES a été créée par accord collectif en date du 22 juillet 2024. Des élections professionnelles ont consécutivement été tenues en date du 10 décembre 2024.
Un accord encadrant le télétravail a été conclu entre la Direction et les représentants du personnel le 18 décembre 2020, prorogé une première fois en date du 26 novembre 2024, avec l’entité FLYING WHALES.
Conformément à l’article 2.1 de l’accord de constitution de l’UES conclu le 22 juillet 2025, et considérant la fin de la prorogation de l’accord temps de travail signé le 26 novembre 2024 en date du 31 décembre 2025, les parties ont décidé de reprendre les dispositions de l’accord télétravail conclu le 18 décembre 2020 ainsi que son avenant conclu le 26 novembre 2024 afin de les remettre sous la nouvelle UES FLYING WHALES constituée.
Article 1 : Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de FLYING WHALES et de FLYING WHALES SERVICES et l’ensemble des sites de l’entreprise en France.
Article 2 : Date d'entrée en vigueur, durée de l'accord, adhésion, révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue ci-après. Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée. Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société qui n'est pas signataire du présent acord, pourra y adhérer ultérieurement. Ladite adhésion se fera par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l’accord et fera l’objet d’un dépôt, de même que d’une publicité, selon les mêmes formalités que les présentes.
Les conditions de dénonciation et de la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La révision des dispositions du présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail ou toutes dispositions s’y substituant.
D'autre part, si les évolutions législatives ou de la jurisprudence n'autorisaient pas la mise en œuvre d'une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettait l'application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourraient faire l'objet d'une proposition de révision écrite par l'une des parties signataires.
Article 3. Conditions de suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent d'analyser durant son application le présent accord si le besoin s’en présentait.
Article 4. Publicité
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction des sociétés FLYING WHALES à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour valoir dépôt auprès de la DREETS et un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’accord signée des Parties (en PDF pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance). Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 5 : Principe de volontariat
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Un prérequis : la confiance réciproque
. La confiance et la bienveillance entre le salarié et son manager sont les conditions indispensables de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Article 6 : Eligibilité
Les salariés doivent répondre aux 8 critères d’éligibilité suivants :
Contrat de travail : être bénéficiaire d’un Contrat à durée Indéterminée ou d’un Contrat à Durée Déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’une convention de stage.
2) Salarié à temps complet, Salarié à temps partiel :
Salarié à temps plein :
Le salarié pourra bénéficier au plus de 2 jours de télétravail par semaine, au titre de la modalité de télétravail régulier ou télétravail occasionnel.
Salarié à temps partiel a minima employé équivalent temps plein 60% :
Le salarié pourra bénéficier au plus de 1 jour de télétravail par semaine, au titre de la modalité de télétravail régulier ou télétravail occasionnel.
Salarié à temps plein ET Salarié à temps partiel a minima employé équivalent temps plein 60% :
Ces salariés peuvent ou pas, avoir demandé à bénéficier du télétravail régulier ou télétravail occasionnel. En plus, ces salariés pourront également bénéficier de 2 jours de télétravail par mois au plus, au titre de la modalité de télétravail exceptionnel.
3) Compatibilité des missions avec le télétravail :
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies sur le lieu de télétravail avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise. S’agissant de la présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas strictement nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir réaliser leur activité hors de leur lieu habituel de travail et sans interactions avec d’autres salariés nécessitant la présence physique. A titre d’exemple, le télétravail est difficilement envisageable pour les missions suivantes telles que l’accueil physique du public …
4) Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.
5) Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur fonction.
6) Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une connexion internet sur le lieu de télétravail.
7) Autonomie matérielle :
Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés sur le lieu de télétravail de manière satisfaisante.
8) Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors du lieu de travail, l’environnement du lieu de télétravail devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de ce lieu est à la discrétion du salarié. Disposer d’un lieu spécifique et réservé à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Article 7 : Validation du télétravail
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. La demande : le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par email au responsable hiérarchique en adressant une copie à la Direction des Ressources Humaines. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, et de déterminer la modalité de télétravail. La réponse : une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié (copie DRH pour information). Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail sont le non-respect d’une au moins des conditions d’éligibilité (cf article 6).
Article 8. Nombres de jours disponibles en télétravail
Modalité ‘’Télétravail régulier’’ ou Modalité ‘’Télétravail occasionnel’’
Le salarié à temps plein a droit à 2 jours maximum par semaine.
Le salarié à temps partiel et le stagiaire ont droit à 1 jour maximum par semaine.
Modalité ‘’Télétravail exceptionnel’’ : 2 jours maximum par mois pour l’ensemble des collaborateurs.
Cette modalité anticipe la possible survenance de circonstances exceptionnelles, afin de faciliter la gestion des aléas du quotidien par les collaborateurs. Dans ces conditions, le délai de prévenance est réduit au matin du jour demandé.
Pour les situations ‘’extraordinaires’’ qui ne rentreraient ni dans le cadre du télétravail régulier, ni exceptionnel, le salarié formulera une demande de télétravail extraordinaire, l’arbitrage se faisant par la Direction Générale. En effet, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail au nombre de jours définis ci-dessus, de telle sorte que le télétravailleur soit aussi présent dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Article 9. Déclaration et demande du télétravail régulier ou occasionnel
Délai de prévenance par le Salarié
Toute demande de jours de Télétravail est déposée
au plus tard un jour ouvré avant le jour de télétravail. La date limite de dépôt d’une demande de télétravail est explicitée en détail dans le tableau ci-dessous.
Le non-respect du délai de prévenance lors de la demande, est un motif de refus.
Délai de réponse par le Manager
Toute demande reçoit une réponse de son Manager au plus tard le lendemain (jour ouvré) de la demande effectuée par le salarié. Le manager pourra refuser les jours demandés par le salarié dès lors qu’il motive ce refus.
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi Dimanche
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Demande Validation Jour J
Demande Validation Jour J
Demande Validation Jour J
Demande Validation
Jour J
Demande
Validation Jour J
L’absence de réponse du Manager dans les délais vaut refus. L’ensemble de ce processus de demande et d’acceptation sera revu au bout de 4 mois après la mise en œuvre.
En situation de télétravail, le salarié doit nécessairement se déclarer dans l’interface logicielle dédiée à cet effet.
Article 10 : Renonciation du télétravail par le salarié
Le salarié en télétravail peut y renoncer à tout moment, en le notifiant simplement par mail à son responsable (copie DRH).
Article 11 : Interruption du télétravail par le Responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique qui a accordé le télétravail peut constater qu’une des conditions au moins à l’article 6 éligibilité, n’est plus remplie. Le responsable reçoit le salarié en entretien et explique la justification de l’interruption du télétravail et formalise sa décision par un document remis au salarié (copie DRH).
Article 12 : Cas exceptionnels
Ponctuellement et à titre exceptionnel, l’entreprise est confrontée à des échéances majeures (de type Jalon etc…). La durée de ces ‘’cas exceptionnels’’ n’est pas définie. En pareil cas, le Manager peut décider :
de refuser toute demande de télétravail,
et d’annuler les demandes de télétravail précédemment accordées.
Le délai de prévenance du Manager auprès du salarié est d’une semaine calendaire. Si la période déclarée comme étant ‘’ cas exceptionnel ‘’ devait durer plus de 15 jours calendaires, alors le CSE et la Direction conviendront de la nécessaire extension de ce délai de prévenance. La Commission de suivi du présent accord, en sera informée, le jour même.
Article 13 : Lieu du télétravail
Le salarié n’a pas à informer l’employeur du lieu où il effectue son activité de télétravail. A date, les Etats-Unis et le Canada ne sont pas couverts par les Assurances. Le télétravail n’y est pas possible. Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son espace de télétravail est conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (cf. Annexe 1). Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du Responsable HSE.
Article 14 : Disponibilité du salarié
La société veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en matière de temps de travail suivantes : - Semaine de 5 jours de travail maximum - Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum - Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum - Pour les non-cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu. La société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des dispositions du règlement intérieur.
Article 15 : Nombre de jours disponibles en télétravail
- Le salarié à temps plein : 2 jours maximum par semaine. - Le salarié à temps partiel : 1 jour par semaine. En effet, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail au nombre de jours définis ci-dessus, de telle sorte que le télétravailleur soit aussi présent dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Article 16 : Typologie de jours disponibles en télétravail
Les jours de télétravail sont le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi. Ils peuvent se situer avant ou après des jours de congés, des jours RTT, entre des jours fériés.
Article 17 : Déclaration et demande du télétravail
Sachant que le manager a accordé le principe du télétravail au salarié (sur la base des conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 6 - Eligibilité au télétravail) :
Délai de prévenance par le Salarié
Chaque Lundi midi
au plus tard, toute demande de jours de Télétravail est déposée, pour la semaine calendaire suivante débutant un Lundi.
Délai de réponse par le Manager
Chaque Mercredi midi
au plus tard, toute demande a une réponse de son Manager pour la semaine calendaire suivante débutant un Lundi.
L’absence de réponse dans les délais vaut refus. L’ensemble de ce processus de demande et d’acceptation sera revu au bout de 4 mois après la mise en œuvre.
Le manager pourra refuser les jours demandés par le salarié dès lors qu’il le motive ce refus. En situation de télétravail, le salarié doit nécessairement se déclarer dans l’interface logicielle PAYFIT ® pour des questions d’assurance.
Article 18 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager et l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible et sauf cas exceptionnel, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.
Article 19 : Mise à disposition du matériel de l’entreprise
Le salarié en télétravail utilise le matériel informatique de l’entreprise mis à sa disposition. Ce matériel est à utilisation exclusivement professionnelle et doit respecter les règles prévues à l’article 4 du Règlement Intérieur de l’entreprise, ainsi que son annexe 1 relative à la Charte Informatique. En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (jour CP, jour RTT…).
Article 20 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique de l’entreprise, disponible en annexe 1 du Règlement Intérieur et sur l’intranet de l’entreprise. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 21 : Santé en télétravail
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières du télétravail du salarié si il le souhaite.
Article 22 : Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 23 : Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 24 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.
Article 25 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Article 26 : Gestion de la charge et du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Article 27 : Droit à la déconnection et respect de la vie privée
De manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, qu’elle qu’en soit la forme (emails, WhatsApp, Teams, Skype, Messenger, SMS, messagerie, appel téléphonique …) en dehors de son temps de travail habituel. L’utilisation des emails différés (envoyés à une date et heure précise) constitue une bonne pratique à généraliser. En outre, il ne pourra être reproché au télétravailleur de ne pas répondre spontanément aux sollicitations de l’entreprise en dehors des horaires de travail habituel. D’autre part, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.
Article 28 : Conditions d’accès au télétravail aux personnes en situation de handicap
Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager et la Mission Handicap de l’entreprise qui rendra un avis. Le but étant, comme définis dans l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail, de renforcer les possibilités offertes aux personnes handicapées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi au sein de FLYING WHALES.
Fait à Suresnes en 2 exemplaires originaux,
Le 06 octobre 2025
Pour la Société FLYING WHALES
Directeur Général FLYING WHALES
Pour la Société FLYING WHALES Services
Directeur Général FLYING WHALES SERVICES
Pour les Représentants du personnel
Délégué syndical CFE CGC
Annexe 1 : Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) M, Mme ………………………………… (nom, prénom), salarié(e) de l’entreprise FLYING WHALES, certifie sur l'honneur que :
-Les installations électriques de mon lieu de télétravail, sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes), -et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait pour valoir ce que de droit.
A ………………….. (lieu) , le …………………. (date).
Signature :
Annexe 2 : Statut du télétravailleur
Note interne de recommandation sur les bonnes conditions de télétravail
L’objet de cette note est d’aider les managers et les collaborateurs à conserver l’efficacité et le bien-être en télétravail. La première étape est l’information relative au nombre de jours de télétravail. Ainsi, vous devez suivre la procédure qui fait référence au processus décrit dans l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail, en déclarant au préalable les jours de télétravail via notre portail PAYFIT®.
Passer du mode domicile au mode télétravail : afin d’aider chacun à passer en mode télétravail à domicile, il est important de vous préparer comme si vous alliez travailler : instaurer la même routine (heure de réveil, petit-déjeuner, s’habiller …). Il est essentiel de mettre votre corps et votre esprit dans les conditions du travail.
Créer un espace approprié dédié au travail : l’idéal est de choisir une pièce avec une porte et de mettre tous vos outils de travail au même endroit afin de les avoir à portée de main en cas de besoin mais également d’éviter de tout ranger lorsque vous repassez au mode domicile.
Choisissez autant que possible une chaise confortable. Un casque audio peut être utile pour faciliter la concentration.
Choisissez vos outils informatiques : de nombreux outils informatiques facilitent le télétravail : Teams, Outlook, Skype entreprise par exemple. Lorsque vous le pouvez, ou si vous le voulez, la visioconférence est un outil intéressant améliorant l’efficacité des réunions et le maintien des liens avec les autres collaborateurs.
Garder le contact avec vos collègues : l’isolement est un réel risque en télétravail.
De nombreuses personnes peuvent souffrir d’isolement. N’hésitez donc pas à utiliser le téléphone, Teams, Skype, les emails ou tout ce qui vous semblera utile pour rester en contact avec vos collègues. Ainsi, votre réunion peut ainsi être organisée par vidéo, ce qui est plus convivial, améliore l’efficacité et évite l’isolement. Vous pouvez également choisir de saluer chaque matin vos collègues par un chat ou de faire une pause-café par visioconférence.
Faire des pauses régulières : il est primordial de ne pas rester toute la journée devant votre écran d’ordinateur. Prenez des moments de pause, comme vous le feriez si vous étiez au bureau en prenant un café avec vos collègues.
Eclaircissez vos idées et vous reprendrez le travail avec un esprit plus libre et léger.
Bouger : il est recommandé de bouger au moins deux heures par jour. Par exemple, vous pouvez bouger lors d’un appel téléphonique ou pour réfléchir, vous étirer autant que possible afin d’éviter les douleurs à la nuque ou au bas du dos.
Faîtes confiance à votre équipe : comme déjà précisé, le plus important est de communiquer dans un bon esprit et avec transparence.
Droit à la déconnexion : soyez vigilants aux emails envoyés tard à vos équipes ainsi qu’au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Vous pouvez également inviter vos équipes à configurer les emails afin qu’ils soient seulement envoyés pendant les heures de travail.
