ACCORD ANNUEL SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 2025 (NAO 2025-2026)
UES FLYING WHALES
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-15 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Entre les soussignés :
La Société FLYING WHALES, Société par actions simplifiée au capital de 5.322.670 Euros, dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 788 658 946, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après la « Société FLWH » ou « FLYING WHALES » La Société FLYING WHALES SERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 7.600.000 euros dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 983 476 912, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après la « Société FLWH » ou « la Société FLYING WHALES » Ci-après la « Société FLWH Services » ou « la Société FLYING WHALES Services » Ci-après ensemble « les Sociétés FLYING WHALES » ou « les Sociétés » ou « Salariés de l’UES «
D’une part
Représentées par X, DRH au niveau de l’UES
Et:
L’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :
Monsieur X, Délégué syndical CFE CGC, élu titulaire du CSE UES de FLYING WHALES Ci-après « l’Organisation Syndicale » ou « Délégation Syndicale »
D’autre part Ci-après ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »
PREAMBULE ET OBJET
Les Partenaires Sociaux et la Direction se sont rencontrés aux fins de négocier un accord sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ci-après « Accord ») aux dates suivantes :
- 14 janvier 2026 - 20 janvier 2026 - 27 janvier 2026 - 03 février 2026 - 06 février 2026
A titre informatif, en accord entre les parties, les réunions ont eu lieu en alternance par Microsoft Teams et/ou présentiel.
Au cours de cette négociation, la Société a transmis les informations nécessaires à celle-ci à l’Organisation Syndicale. Une seule délégation syndicale de la CFE CGC, composée de 3 membres, le délégué syndical UES CFE CGC et deux membres élus du CSE de l’UES.
Il est précisé qu’aucun salarié n’est mis à disposition auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs au sens de l’article L.2242-16 du Code du travail.
Les Parties rappellent que la durée du travail a bien été évoquée dans le cadre des NAO.
Conformément à la législation, la Direction a proposé de regarder la situation comparée des Femmes et des Hommes en s’appuyant notamment sur les informations remises dans le cadre de l’information en amont de la première réunion NAO et les conditions de travail et de l’emploi, les effectifs au 31 décembre 2025 ainsi que sur les éléments qui seront utilisés dans le calcul de l’index égalité hommes-femmes 2025.
Après étude du tableau comparatif des rémunérations selon le sexe et les grades, le sexe et les catégories professionnelles, des différents indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux taux de promotions, de formations, de recrutements, de déroulements de carrière, d’évolutions professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de comparaison des plus hautes rémunérations remis en séance aux Partenaires Sociaux, et des précisions apportées au cours des réunions, les Parties conviennent qu’aucune différence liée au sexe n’apparait dans cette étude et qu’en conséquence il n’y a pas lieu à mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière des femmes et des hommes. Dans ce contexte, au terme des négociations, les Parties sont arrivées à la conclusion du présent Accord.
En outre, la délégation syndicale constate un changement très positif et souhaite souligner la manière dont les sujets sociaux sont abordés et les chantiers déjà initiés (la paye, la mutuelle, les enjeux administratifs).
En conséquence, partant de fondations désormais solides, les thématiques que la délégation souhaite aborder lors de ces NAO, se veulent désormais plus stratégiques dans le développement de l’entreprise et des collaborateurs.
Ces thèmes sont notamment les suivants :
Le développement des compétences des collaborateurs et leur trajectoire professionnelle,
La reconnaissance des collaborateurs,
Les conditions de travail.
Ces thèmes constituent une attente collective forte.
À ce titre, la délégation syndicale souhaite aborder régulièrement ces thèmes dans les négociations annuelles obligatoires et sera particulièrement attentive à la cohérence, à la trajectoire et à la mise en œuvre concrète de ces axes, pour cette année et les suivantes.
La Direction partage pleinement ces ambitions et s’inscrit dans cette trajectoire, qui se construit dans la durée. Elle souligne que des premières actions ont d’ores et déjà été engagées et continueront à se déployer, en s’adaptant au développement de l’entreprise et à son contexte.
Dans cet esprit, la Direction est ouverte à poursuivre les échanges sur ces thématiques et à les inscrire dans un dialogue régulier.
Champ d’application
Les sociétés concernées sont celles de l’UES à savoir à ce jour les Sociétés X et X France. Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Politique salariale 2025/2026
La politique salariale pour 2025-2026 s’inscrit dans un cadre de transparence, d’égalité de traitement et de valorisation de la performance, visant à répondre aux enjeux économiques du marché français (un Indice de Prix à la Consommation « IPC » de 0,9% sur l’année 2025), et les attentes des salariés au sein des sociétés X et X.
Une attention particulière est également portée aux salariés au début de carrière et à l’égalité Femmes/ Hommes.
X consacrera une enveloppe globale budgétaire de
2,9% de la masse salariale de référence calculée sur les salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2025.
Salariés éligibles
Les salariés éligibles aux augmentations doivent :
Être employés en France par X ou X.
Avoir été recrutés au plus tard le
30 juin 2025 inclus (CDI et CDD).
Être présents au sein de l’entreprise au moment du versement, à savoir
fin juin 2026.
ARTICLE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX SUR LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES À EFFET AU 1ER JANVIER 2025
Hypothèses de construction budgétaire 2025:
Enveloppe totale :
2,9% de la Masse Salariale de Référence dénommée « MSR »
La MSR est le total des salaires bruts annuels fixes et variables, des salariés rémunérés CDI et CDD présents au 31.12.25.
L’enveloppe totale dédiée à la politique salariale 2025 est de
2,9 % de la MSR est répartie comme suit :
Enveloppe dédiée aux augmentations individuelles
: 2,5%, gérée par chaque Direction, basée sur la performance individuelle conformément à la matrice de répartition et accompagnée d’une mesure basée sur la rémunération dédiée aux salariés en début de carrière. La mesure début de carrière s’appliquera exclusivement aux salariées, salariés, ayant moins de 30 ans au 31/12/2025, sans prise en compte du salaire absolu de la personne (même augmentation du pourcentage pour toutes les personnes à performance identique)
Enveloppe dédiée aux promotions, mobilités internes et éventuelles mises en cohérence de salaires par rapport au marché :
0,4%.
Méthodologie :
Les augmentations seront décidées de manière individualisée. La proposition initiale sera faite par le Manager vers N+1, puis remontée au Directeur, basée sur plusieurs critères:
Tenue du poste (dont l’atteinte des objectifs)
Contribution individuelle et collective tout au long de l’année 2025
Compétences comportementales
La finalisation des propositions sera réalisée au niveau du CODIR puis du COMEX, notamment pour veiller au respect de l’enveloppe budgétaire par Direction, au niveau des Sociétés, au niveau de l’UES et dans une coherence interne.
Notes de Performance et Matrice de Répartition
Rappel de l’évaluation de la performance appliquée à ce jour au sein de X
Les évaluations des salariés se basent à ce jour sur un système de notation de 1 à 5
5. Outstanding : Evaluation dite exceptionnelle
4. Exceed Expectations : Evaluation supérieure aux attentes
2. Below Expectations : Evaluation globale en deçà des attentes moyennes
1. Require Improvement : Evaluation globale très en deçà des attentes
Description générique des notes de performance :
5. Outstanding / Exceptionnel
Performance exceptionnelle, dépassant largement les attentes et ses objectifs. Le salarié a fait preuve d’une contribution significative et a eu un impact positif majeur sur l’équipe et l’organisation et au sein de l’entreprise.
4. Exceed Expectations / Supérieur aux attentes
Performance supérieure aux attentes. Le salarié a atteint tous ses objectifs et a souvent contribué au-delà de ce qui était requis. Le salarié a un impact positif majeur sur l’équipe et sur ses collègues et/ou clients internes en interaction directe.
3. Meet Expectations / Conforme aux attentes
Bonne Performance. Le salarié a rempli ses obligations et atteint les objectifs fixés.
2. Below Expectations / En deçà des attentes
Performance en deçà des attentes. Le salarié n’a pas réussi à atteindre certains objectifs ou a montré des lacunes dans son travail.
1. Require Improvement / Amélioration nécessaire
Performance très en deçà des attentes. Le salarié doit améliorer significativement sa performance pour répondre aux exigences minimales du poste.
Cette structure vise à garantir une approche commune, un référentiel commun pour que chaque salarié soit évalué de manière cohérente et équitable, en tenant compte de leur contribution éventuelle au succès de l’entreprise.
L’évaluation de l’entreprise se fait sur toute l’année 2025 en lien avec les attentes du poste et les objectifs assignés par le Management.
Matrice de répartition 2025/2026
Chaque note correspond à un pourcentage d’augmentation différent, favorisant ainsi la reconnaissance des performances exceptionnelles.
Date de versement :
Pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité et de présence, les mesures d’augmentations individuelles se feront sur le bulletin de salaire de juin 2026.
Date d’effet des mesures d’augmentations individuelles de salaire :
Les augmentations individuelles seront rétroactives au 1er janvier 2026.
Les salariés absents pour congé maternité, congé d’adoption, arrêt maladie professionnelle, accident du travail, maladie professionnelle, ou tout autre congé protégé, bénéficieront de l’augmentation individuelle comme si la période d’absence avait été travaillée, conformément aux articles L.122526 et L.12267 du Code du travail. »
Spécificités :
Pour les salariés qui auraient un positionnement très au-dessus du Marché, l’augmentation individuelle se traduira par une augmentation de salaire plafonnée à
1,5% et le reste de l’augmentation (le cas échéant) versée sous forme d’une prime compensatoire.
Cette mesure spécifique sera arbitrée par la Direction Générale.
Conformément aux pratiques en vigueur au sein de la Société, un rééquilibrage entre le fixe et le variable pourra être appliqué pour les salariés qui ont un variable et qui est inférieur à 10%.
Article 4 : Mesures relatives à l’amelioration de l’equilibre vie perso/vie professionnelle
Pour continuer à améliorer les conditions de travail et apporter des mesures en lien avec l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu d’améliorer de manière progressive certains éléments de la vie des salariés :
Article 4.1 – Absence exceptionnelle pour déménagement
Dans le cadre de sa politique sociale visant à favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et afin d’accompagner les salarié(e)s lors d’événements susceptibles de perturber leur organisation professionnelle, l’entreprise accorde, aux salarié(e)s justifiant d’au moins un an d’ancienneté, un jour d’absence autorisée et rémunérée à l’occasion de leur déménagement.
1. Conditions d’éligibilité
Justifier d’un an d’ancienneté au moment du déménagement.
Déménagement du domicile principal
Présenter un justificatif attestant du déménagement (attestation de changement d’adresse, contrat de bail, acte notarié, facture de déménageur, etc.).
2. Modalités
La demande d’absence doit être formulée conformément aux procédures RH habituelles et validée par le manager.
Le jour doit être pris en une seule fois ; aucun fractionnement ni prise en demijournée n’est autorisé. Un jour de déménagement par année civile Ce jour est rémunéré à 100 % et assimilé à du temps de travail effectif.
Cette mesure sera en vigueur à compter du 1 er mai 2026.
Article 4.2 - Enfant malade – Jour supplémentaire indemnisé
Dans un souci d’accompagnement des parents salariés confrontés aux aléas de la vie familiale, l’entreprise renforce le dispositif existant en octroyant un jour supplémentaire d’absence indemnisée à 100 % en cas de maladie d’un enfant à charge.
1. Volumétrie du droit
Le salarié parent, sans condition d’ancienneté, bénéficie désormais de 2 jours par année civile d’absence autorisée et indemnisée à 100 % pour enfant malade.
Ce droit s’applique pour chaque enfant des salariés à charge, âgés de moins de 16 ans.
2. Justificatif requis
L’octroi du congé est conditionné à la fourniture d’un justificatif médical, sans mention de la pathologie, conformément au respect du secret médical.
3. Modalités pratiques
La demande doit être effectuée dans les circuits RH habituels.
Ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre et ne peuvent pas être fractionnés. Cette nouvelle disposition sera applicable à compter du 1 er mai 2026.
Article 4.3 - Absence autorisée rémunérée pour accompagnement d’un ascendant
Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’entreprise accorde aux salarié(e)s, sans condition d’ancienneté, un jour d’absence autorisée rémunérée par année civile afin de permettre l’accompagnement de son père, sa mère, son grandpère ou sa grandmère.
1. Motif de l’absence
Ce jour d’absence peut être utilisé pour l’un des motifs suivants :
Accompagnement du parent direct à un rendezvous médical,
Accompagnement lors d’un examen médical nécessitant une présence,
Accompagnement à une hospitalisation (entrée, sortie ou intervention nécessitant un soutien immédiat).
2. Conditions d’octroi
Pour bénéficier de cette absence rémunérée, le/la salarié(e) doit :
informer son manager dans les meilleurs délais,
effectuer une demande dans l’outil ou le circuit RH habituel,
présenter un justificatif, tel qu’un document attestant du rendezvous ou de l’hospitalisation du parent (attestation médicale, convocation, certificat d’hospitalisation, etc.).Le justificatif ne doit pas mentionner la nature de la pathologie, conformément au respect du secret médical.
Cette mesure sera applicable à compter du 1 er mai 2026
3. Rémunération
Ce jour est assimilé à du temps de travail effectif et est
rémunéré à 100 %.
4. Caractère exceptionnel
Ce dispositif constitue une mesure exceptionnelle de l’entreprise dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires. Il ne se substitue pas aux autres congés prévus par la loi ou les accords collectifs (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, aménagement du temps de travail, etc.).
Article 4.4 : Prime exceptionnelle
Compte tenu :
de la maîtrise des dépenses observée sur l’exercice en cours,
de la réussite de la levée de fonds,
et des efforts importants consentis par l’ensemble des équipes dans un contexte particulièrement exigeant,
Il a été convenu, à titre exceptionnel, de mettre en place le versement d’une prime exceptionnelle au bénéfice des salarié(e)s.
1. Cadre juridique et mise en œuvre
Au regard du cadre législatif applicable à la date d’entrée en vigueur de la présente mesure, l’entreprise envisage d’implémenter cette prime via le dispositif de la Prime de Partage de la Valeur (PPV).
« La mise en place effective de la prime exceptionnelle via le dispositif de Prime de Partage de la Valeur (PPV) interviendra dans un accord spécifique, négocié une fois le cadre législatif applicable définitivement stabilisé. Les conditions d’éligibilité, d’exonération, d’ancienneté maximale et de plafonds sociaux seront strictement conformes aux articles L.33111 et suivants du Code du travail en vigueur à la date de versement. »
Le recours à la PPV permettra d’encadrer :
les critères d’éligibilité,
les modalités de versement,
les règles fiscales et sociales applicables au moment de sa mise en œuvre.
Un accord spécifique sera négocié dans les prochains mois afin de définir précisément les modalités de ce dispositif.
2. Montant envisagé
Le montant proposé pour cette prime exceptionnelle est de 500 euros bruts, sous réserve du respect du cadre légal applicable à la PPV au moment du versement.
La prime devrait être mise en place au plus tard fin septembre 2026, sous réserve de la conclusion de l’accord dédié.
Article 5 – Priorités 2026–2028 en matière de développement des collaborateurs
Article 5.1 – Plan de développement individuel
Il est rappelé que le déploiement du Plan de Développement Individuel (PDI) et la mise en œuvre du plan de formation constituent des priorités majeures qui seront déployées de manière progressive et pour la période 2026–2028.
Ces priorités se traduiront notamment par :
un renforcement de la formation continue,
un accompagnement structuré des salariés dans la montée en compétences,
l’identification anticipée des besoins liés à la trajectoire industrielle et technologique,
le développement des parcours personnalisés (PDI), particulièrement pour les métiers clés ou émergents.
L’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de professionnalisation, de certification et d’anticipation des compétences futures, en cohérence avec les enjeux stratégiques de la période.
Article 5.2 - Budget formation 2026
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et en cohérence avec ses orientations stratégiques, et après échanges intervenus dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, portant notamment sur le développement des collaborateurs, il est convenu que le budget formation pour l’année 2026 est fixé à hauteur de
2 % de la masse salariale de référence.
Sont exclus à ce jour du budget :
les
frais de transport, d’hébergement et de restauration liés aux formations,
Ce budget est dédié au financement des actions prévues dans le
Plan de Développement des Compétences (PDC) ainsi qu’aux formations obligatoires ou nécessaires au maintien des habilitations.
Article 6 - Reconnaissance et valorisation des équipes
Les parties signataires conviennent de renforcer les actions de reconnaissance, de célébration et de communication autour notamment :
des succès collectifs,
des efforts réalisés par les équipes,
des étapes franchies dans les projets stratégiques.
Ces actions s’inscrivent dans une volonté partagée d’améliorer la cohésion, la motivation et le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord
Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord, notamment en fonction des dates d’entrées en vigueur des dispositions du présent Accord.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter
du 1er janvier 2026 pour la politique salariale et le plan de formation.
Les nouvelles mesures relatives à l’amélioration de l’équilibre vie personnelle/professionnelle et aux conditions de travail seront applicables à compter du
1 er mai 2026.
A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée. Sauf dispositions conventionnelles ou légales différentes, les Parties conviennent de tirer les conséquences de cet accord et de renégocier, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année 2027 (NAO 2026/2027).
Article 8 : Clause de revoyure
Les Parties sont convenues de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.
Article 9 : Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Article 10 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme Télé Accords du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Une version anonymisée sera transmise pour publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
