L’article 225-1 du Code Pénal énonce ce qui constitue une discrimination, à savoir toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de :
leur origine,
de leur sexe,
de leur situation de famille,
de leur grossesse,
de leur apparence physique,
de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de leur patronyme,
de leur lieu de résidence,
de leur état de santé,
de leur perte d'autonomie,
de leur handicap,
de leurs caractéristiques génétiques,
de leurs mœurs,
de leur orientation sexuelle,
de leur identité de genre,
de leur âge,
de leurs opinions politiques,
de leurs activités syndicales,
de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
D’autre part, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail faisant partie inhérente des valeurs de Focsie Eval, il s’agit de développer des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs(trices) afin de parvenir à une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de rémunération effective, de promotion professionnelle et de conditions de travail.
Les caractéristiques du secteur d’activité du service social peuvent expliquer les difficultés à obtenir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories d’emplois.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auquel ils sont rattachés.
Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires, alternants, stagiaires. Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de poursuivre les différentes actions qui ont permis de supprimer les écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel.
Recrutement
Critères de non-discrimination
Focsie Eval s’engage à garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, à privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et les affectations sur des postes et à promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise. Cette politique de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi.
Annexe : Charte recruteur responsable
Diversité de nos collaborateurs(trices) au travers de notre marque employeur
Dans le cadre du déploiement de la notoriété sur le marché de l’emploi, Focsie Eval souhaite faire découvrir ses métiers et de mettre en rapport les personnes issues de la diversité, qui peuvent souffrir de discrimination dans la vie active, avec les recruteurs et le monde de l’entreprise, par :
L’élaboration et la diffusion de vidéos métiers pour une large diffusion interne et externe.
La participation à des forums emploi spécialisés afin de faire connaitre.
L’objectif de ces actions est également de mettre en avant la diversité des parcours de ses collaborateurs(trices).
Rémunération
Focsie Eval s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualification, catégorie d’emploi et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Focsie Eval s’attache à promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes afin de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les collaborateurs(trices) qui sont placés dans une situation identique.
L’évolution de salaire des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe. Si des différences de salaire sont éventuellement constatées, elles reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
L’absence d’impact de la rémunération en cas de parentalité est un objectif qui doit se poursuivre grâce à la mise en place de process internes pérennes.
Chaque année, au moment de la campagne de Revue des skills, la Direction veille à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou congé parental) ne pénalisent pas l’évolution de salaire des femmes et des hommes.
Accès à la formation
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe, son âge, son ancienneté.
Focsie Eval entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales, les temps partiels et les absences liées, notamment à la parentalité.
Les modalités d’apprentissage, favorisant l’ancrage en situation de travail, sont adaptées tant aux objectifs de formation qu’aux spécificités métiers. L’objectif est de maintenir le développement de l’apprentissage, de l’auto-apprentissage, en présentiel ou distanciel.
Pôle Formateurs
Certains collaborateur ou managers, compte tenu de leur niveau d’expérience, de compétence et d’appétences sur leur poste, peuvent être amenés, de manière occasionnelle, à se mobiliser afin de former d’autres collaborateurs(trices).
Ce mode de formation est enrichissant pour les autres collaborateurs(trices) en ce qu’il permet de créer du lien, favorise la transmission et la montée en compétences de ces derniers, au profit de l’entreprise.
Dans ce cadre, Focsie Eval s’engage auprès des formateurs internes à les accompagner, du début de la création à l’évaluation de la formation, afin de leur permettre de disposer des méthodes et leviers utiles pour former les autres collaborateurs(trices).
Intégration des jeunes alternants
Focsie Eval entend contribuer au développement de l’accueil d’alternants. Les alternants doivent faire partie intégrante de notre personnel et participer à la vie de l’entreprise.
Afin de garantir une intégration réussie des jeunes alternants, Focsie Eval souhaite renforcer l’accompagnement par des formations auprès des collaborateurs(trices) qui accompagnent les alternants dans le poste qu’ils occupent.
Par ailleurs, Focsie Eval poursuit l’intégration et l’accompagnement des jeunes alternants en dédiant des groupes de travail à cette communauté afin de faciliter la compréhension du monde du travail, des différents contextes et de partager les situations spécifiques rencontrées.
Politique de stagiaires
Les stagiaires font partie de l’environnement de l’entreprise. Ces derniers sont en effet source de nouvelles compétences déployées au sein de Focsie Eval.
Tout comme les alternants, les stagiaires constituent un vivier de potentiels futurs collaborateurs(trices) et participent à la valorisation de la marque employeur.
Promotions / Evolutions professionnelles
Chez Focsie Eval, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son poste.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique l’absence de différenciation en matière de déroulement de carrière.
Les critères, comme pour une démarche de recrutement, garantissent neutralité et égalité.
Insertion professionnelle des travailleurs en situation d’handicap
Focsie Eval s’engage à maintenir durablement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap à 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel.
Les personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont embauchés pour leurs compétences et leurs capacités de travail.
Elles bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
8. Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er octobre 2025.
Le présent accord s’applique pour une durée de 3 ans, soit du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2028.
Dans les 3 mois précédents la fin de cet accord, la Direction effectuera :
un bilan de l’accord,
un état des actions menées,
un état de l’évolution de la législation en la matière
Ensuite, il sera envisagé les suites à donner sur l’élaboration d’un éventuel nouvel accord.
9. Révision de l’accord
Cet accord sera révisé dès lors que cela sera nécessaire dans l’objectif d’une amélioration constante de nos dispositifs ainsi que nos accompagnements. La participation active de chaque collaborateur contribuera à renforcer nos pratiques.
10. Substitution
Le présent accord se substitue à tout autre accord, usage, décision unilatérale ayant le même objet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
11. Notification de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale de Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Fait à Verrières en Anjou, le 1er octobre 2025
SIGNATURES :
Pour l’Entreprise : Signature et cachet Le Comité Social et Economique représenté par
Annexe 1 – Charte « Recruteur Responsable »
Charte « Recruteur Responsable »
L’entreprise informe le candidat sur la nature de ces missions et met tout en œuvre pour accueillir son nouveau collaborateur dans de bonnes conditions en l’incluant dans le processus d’intégration.
L’entreprise s’interdit d’exploiter des informations d’ordre privé concernant les candidats, recueillies sur les réseaux sociaux ou sur le web.
L’entreprise s’interdit de transmettre à un tiers le CV d’une personne sans son accord formel préalable.
Étant amené à approcher en direct des candidats potentiels, l’entreprise s’engage à procéder avec tact, bienveillance, et mesure, en parfaite confidentialité.
L’entreprise s’engage à n’apprécier les candidats qu’au regard des compétences (savoirs, savoir-faire et savoir être et engagements citoyens), en relation directe avec le poste à pourvoir. Sur la base de ce principe, elle s’interdit tout questionnement sur des informations d’ordre privé.
L’entreprise informe les candidats de la nature et de la finalité des techniques d’évaluation utilisées, toute collecte d’information par ce biais devant se faire en l’ayant préalablement informé. Elle n’emploie que des outils pertinents au regard de la finalité poursuivie, qu’elle maîtrise et qui présentent les garanties indispensables de validité, d’objectivité et d’efficacité.
Aux candidats qui le demandent, l’entreprise apporte une appréciation de sa candidature, non divergente de celle produite pour l’entreprise
L’entreprise accompagne l’intégration du candidat, facteur clé de la réussite d’un recrutement, dans son nouveau milieu de travail.
L’entreprise met en œuvre toutes les procédures internes s’inscrivant dans le respect des lois nationales et européennes relatives au traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données.
L’entreprise est soumise à un engagement de confidentialité et s’interdisent d’utiliser les informations qu’elle reçoit du candidat à d’autres fins que la réussite du recrutement.
L’entreprise s’engage à mettre en place des moyens d’amélioration continue (formation permanente, fiches méthodologiques, questionnaires de satisfaction, conférences thématiques…) et à promouvoir l’adoption d’outils de contrôle et/ou de labellisation.
Recrutement sans discrimination : le processus de recrutement est exercé dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Il est respectueux de la vie privée et ne pratique aucun principe de discrimination sur la base de la liste.
