Siren :952 164 481 Siège Social : 7, rue des Compagnons - Saint-Sylvain-d’Anjou Code postal :49480 Verrières-en-Anjou
Représentée par Mme Agissant en qualité de Directrice Générale Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Le Comité Social et Economique
Représentée par Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc196382913 \h 3 1.Champs d’application PAGEREF _Toc196382914 \h 4 2.Disposition sur les salaires de base PAGEREF _Toc196382915 \h 4 3.Evolution des rémunérations PAGEREF _Toc196382916 \h 5 4.Primes et compléments de salaire PAGEREF _Toc196382917 \h 6 5.Maladie PAGEREF _Toc196382918 \h 7 6.Avantages en nature PAGEREF _Toc196382919 \h 8 7.Indemnité de départ PAGEREF _Toc196382920 \h 9 8.Protection sociale PAGEREF _Toc196382921 \h 9 9.Epargne salariale PAGEREF _Toc196382922 \h 10 10. Chèques cadeaux/culture PAGEREF _Toc196382923 \h 10 11. Politique d’équité PAGEREF _Toc196382924 \h 11 12.Durée de l’accord PAGEREF _Toc196382925 \h 11 13.Révision de l’accord PAGEREF _Toc196382926 \h 11 14.Substitution PAGEREF _Toc196382927 \h 11 15.Notification de l’accord PAGEREF _Toc196382928 \h 12 Annexe 1 – Salaire minimum par CSP PAGEREF _Toc196382929 \h 13 Annexe 2 – Grille salaire des Assistant.e de Service Social PAGEREF _Toc196382930 \h 14
Préambule
Le présent accord de rémunération a pour objet de définir les conditions et modalités de rémunération applicables aux collaborateurs de Focsie Eval, en tenant compte des spécificités de chaque poste et des compétences requises.
Une politique de rémunération :
Répond à la volonté de proposer à l’ensemble des collaborateurs une structuration des rémunérations qui soit :
Claire, compréhensible par chacun et transparente,
Motivante et encourageante,
Reconnaissant du travail accompli.
En effet, la rémunération globale doit répondre à une combinaison de contraintes et répondre à l’équilibre entre 4 points clés :
La cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise,
Le maintien de l’équité interne et la transparence,
La compétitivité externe,
L’équilibre financier et contrôle du poids sur la masse salariale.
Propose :
Une démarche qui accompagne l’évolution des collaborateurs au sein de la structure, sa montée en maîtrise du métier, en fonction des attendus et en lien avec les enjeux stratégiques : la maîtrise des attendus techniques et comportementaux.
Des composantes liées aux augmentations individuelles qui permettent de valoriser les réussites et de s’aligner sur le rythme d’évolution de chacun : la capacité du collaborateur à mobiliser les moyens disponibles pour proposer une offre de services pertinente et adaptée.
Une structure de rémunération qui s’inscrit dans un schéma de progression et offre des perspectives d’évolution à tous les niveaux d’expérience et qui incite à monter en compétences sur les nouvelles dimensions de l’emploi.
Est un élément essentiel du contrat de travail et du bulletin de paie :
C’est la contrepartie d'un travail effectué en exécution d'un contrat de travail.
C’est la réponse à la classification professionnelle qui recouvre l’échelle hiérarchique des emplois établie par branche d’activités professionnelles dans le cadre des conventions collectives.
La mise en œuvre doit être identique pour tous et un outil commun peut servir ces objectifs. La loi Avenir professionnel de 2018 a renforcé les principes d’absence de discrimination et en particulier d’égalité salariale Femmes/Hommes.
La rémunération globale se définit comme étant l’ensemble des avantages matériels reçus par le collaborateur, y compris toutes les formes de récompenses pécuniaires, avantages, avantages accessoires ou à côté, récompenses non pécuniaires, services et avantages en nature.
Rémunération directe et indirecte
Rémunération directe :
Salaire de base
Congés payés/maintien de salaire/prime individuelle exceptionnelle
Rémunération indirecte :
Avantage en nature
Transport et frais de déplacement
Epargne salariale
Prévoyance
Quelques principes de base pour une rémunération adaptée :
Ne pas rémunérer 2 fois la même chose : le salaire de base est là pour rémunérer les activités attendues dans le cadre de l’emploi. Les réaliser à un bon niveau de qualité et d’implication est un attendu fondamental, rémunéré par le salaire de base.
Dans le cadre d’une évolution du métier ou de la nécessité de porter une attention particulière à certains axes du métier pour accompagner la stratégie de l’entreprise, rémunérer et valoriser différemment (en complément) certaines activités que l’on souhaite développer, quitte à les réintégrer dans le salaire de base à moyen terme, quand les comportements / actions seront parfaitement intégrés.
Ne pas rémunérer ce qui constitue en soi une valorisation pour le collaborateur, comme par exemple la formation, l’obtention d’un diplôme ou d’une certification (reviendrait à rémunérer 2 fois).
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’entreprise.
Disposition sur les salaires de base
Tout collaborateur bénéficie d’une rémunération de base selon son métier initial, son éventuelle spécialisation, son expérience de manager.
En dehors de la fixation d’objectifs au cours des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE), l’évaluation individuelle s’appuie, tout au long de l’année, sur les moyens mis en œuvre afin de :
S’inscrire dans le cadre des orientations stratégiques et des objectifs de l’entreprise,
Animer et développer les compétences de son équipe,
Animer, pérenniser et assurer le bon fonctionnement des conventions,
Entretenir des bonnes relations avec les entreprises pour les fidéliser,
Valoriser les réalisations de son équipe, et les communiquer,
Nourrir et entretenir son collectif de travail,
Participer à la vie interne de l’entreprise,
…
Evolution des rémunérations
Toutes fonctions
La « Revue du personnel », « People Review » ou bien encore « Revue des Skills », comme nous avons décidé de l’appeler, est devenue un des outils incontournables de prospective professionnelle qui permet d’asseoir la politique RH. C’est une démarche charnière pour la gestion des compétences et des carrières.
La Revue des Skills permet de placer le collaborateur au cœur de l’ensemble du dispositif RH et est un véritable révélateur des processus RH.
Elle est utile pour analyser les évolutions et anticiper les besoins futurs de l’entreprise. C'est un exercice exigeant, qui conduit à mailler aspirations et caractéristiques des collaborateurs d’une part, besoins futurs de l'entreprise d’autre part.
C’est également un bon outil de fidélisation du collaborateur qui lui permet de se projeter à moyen ou long terme dans l’entreprise. Tous les collaborateurs bénéficient de cette revue annuelle : tous ont leur rôle à jouer au sein de l’entreprise.
C’est donc une démarche au croisement des enjeux de l’organisation et du développement du collaborateur, qui repose sur les compétences individuelles de chacun… les skills. Il s’agit d’analyser et valoriser les compétences de chacun sur différents critères : hard skills et soft skills.
Les hard Skills sont tout simplement des compétences techniques requises pour un poste, qui s’apprennent à l’école, s’acquièrent en formation ou au fur et à mesure des différentes expériences professionnelles. Facilement identifiables et mesurables.
La notion de soft skills recouvre les aptitudes, les qualités mais aussi les compétences liées à la personnalité de chacun :
les traits de personnalités, innés (introversion, extraversion, optimisme...)
les états émotionnels (enthousiasme, conscience de soi, empathie...)
les compétences qu'on peut acquérir et améliorer (sens de la communication, élocution, sens de l'écoute, travailler en équipe, adaptation à son environnement de travail...).
Pour être exhaustif, les soft skills sont l'ensemble des aptitudes et compétences qui ne sont pas techniques et qui nous permettent d'évoluer dans la vie, personnelle comme professionnelle, ce sont des compétences transverses.
Elles reposent sur l’intelligence relationnelle et émotionnelle permettant notamment de bien s’intégrer dans l’entreprise et de favoriser l’évolution collective.
Bien différencier Hard Skills, Soft Skills de talent car le talent est une caractéristique propre à un individu, qui se développe au cours de son parcours professionnel et de ses souhaits d'évolution. Il peut cependant ne jamais être exploité par les employeurs successifs. Contrairement à une compétence, qui peut s'acquérir et se développer par la formation ou l'expérience, le talent est plus un atout naturel, voire inné. Il a besoin de conditions et d'un environnement particulier pour s'exprimer, et être détecté en tant que tel au sein de l'entreprise.
La revue des skills est un temps privilégié d’échange et de réflexion sur la situation professionnelle de chaque membre du personnel.
Ce rendez-vous a lieu tous les ans au cours du quatrième trimestre de l’année.
Au cours de cette étape, il s’agit d’échanger sur chaque collaborateur en tenant compte :
de son parcours professionnel,
des compétences qu’il maîtrise,
de celles qu’il doit développer au regard des attendus dans son emploi,
des évènements survenus au cours de l’année écoulée,
de son implication tout au long de l’année dans sa mission, dans la vie de l’entreprise, dans son équipe,
des moments de partage, d’échange, de savoir vivre et de communication,
…
La revue de salaire a pour objectif d’identifier les possibilités de progression du collaborateur en termes de salaire, en lien avec sa maîtrise de l’emploi, sa performance opérationnelle et son potentiel d’évolution en :
Appréciant et valorisant le développement de l’expertise et de la performance,
S’assurant de l’équité des rémunérations au regard des niveaux de maîtrise des compétences.
La rémunération est étroitement liée à la notion de compétence et de performance. Les questions d’objectifs, de maîtrise du poste, de développement des compétences et d’évolution professionnelle ont une conséquence directe sur la rémunération.
Pour les Assistant.es de Service Social
Le parcours de rémunérations est organisé autour de 3 cycles et 7 étapes qui correspondent à des niveaux différents de maîtrise de l’emploi et des compétences et des responsabilités afférentes.
Il s’agit d’apprécier et de valoriser le développement de l’expertise et la performance de l’AST au cours de sa carrière.
Ce système permet que chaque collaborateur avance à son rythme et assimile ces nouvelles compétences en fonction de sa propre évolution.
Pour le nouvel arrivant, l’expérience professionnelle sera valorisée à son entrée dans l’entreprise, en fonction du nombre d’années et du type d’expérience (une expérience d’assistante sociale du travail sera mieux valorisée par exemple). Une grille (correspondant au salaire de base) est établie suivant un parcours de rémunération.
Primes et compléments de salaire
Primes collectives Les primes collectives s’entendent à l’ensemble du personnel.
Primes individuelles Les primes doivent reconnaitre une performance particulière, un engagement du collaborateur sur son poste et au sein de l’entreprise. Les critères sont des attendus fondamentaux, mais qui, dans le cadre d’un investissement spécifique, revêtent un caractère spécial : Exemples :
Réalisation d’actions portant le rayonnement de l’entreprise sur les sujets sociaux et RH,
Souplesse dans la gestion de son activité,
Mise en œuvre et développement de missions spécifiques,
Mise en avant de l’équipe pluridisciplinaire,
Fonctions de coordination dans les contrats,
…
13ème mois Le 13ème mois est versé en une seule fois, au mois de décembre de l’année en cours, au prorata du temps de présence. Il n’y a pas de critère d’ancienneté pour en bénéficier.
Prime d’activité La prime d’activité a été mise en place pour donner un « coup de pouce » aux rémunérations, pour prévenir de l’absentéisme en soutenant les présents et pour valoriser les prestations réalisées.
Modalités :
Un montant brut mensuel pour un temps complet est déterminé annuellement en fonction des résultats de l’année N-1,
Proratisé si temps partiel,
Versé si pas d’absence au cours du mois (hors CP/Annualisation)
Une demande initiée par le collaborateur pour une formation longue suspend la prime,
Suspendue le mois de l’absence et le mois suivant,
Versée trimestriellement à la fin du mois qui suit le trimestre.
Cas particuliers :
Le collaborateur est embauché le 1er jour ouvré du mois alors il a une franchise d’un mois plein ;
Le collaborateur est embauché en cours de mois alors :
Pas de prime pour le mois d’arrivée et,
Franchise sur le mois suivant l’arrivée.
Le collaborateur est en période de préavis au moment du versement : la prime du trimestre concerné est versée lorsque le préavis est effectué en totalité. Compte tenu de l’objectif de cette prime, lorsque le préavis n’est pas effectué en totalité alors le versement de cette prime au moment du départ n’a pas lieu.
Maladie
Carence maladie
A partir d’un an d’ancienneté, l’entreprise prend en charge la carence de 3 jours pour le premier arrêt médicalement justifié (maladie ou hospitalisation) par année civile. La carence ne s’applique donc qu’à compter du deuxième arrêt au cours de l’année civile.
Maintien de salaire
Le collaborateur absent pour maladie ou accident, professionnel ou non, bénéficie du maintien légal de salaire s'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Avoir transmis à l'employeur un certificat médical d'arrêt de travail dans les 48 heures ;
Être pris en charge par la sécurité sociale ;
Être soigné en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.
En cas de maladie ou d'accident non professionnel, y compris les accidents de trajet, le maintien de salaire débute à compter du 3ème jour d'absence. Ce délai de carence est décompté en jours calendaires, en incluant les jours où le salarié n'aurait pas travaillé s'il n'avait pas été malade.
Le collaborateur a droit à 100 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 80% à compter du 31ème jour d’absence. Ce maintien de salaire se poursuit tant que des IJSS sont versées par la CPAM.
Subrogation
La subrogation commence dès que le collaborateur atteint les trois mois pleins d’ancienneté.
Avantages en nature
L’entreprise participe aux frais de nourriture au moyen de titre-restaurant et a fait le choix d’accorder cet avantage social sur une base égalitaire à l’ensemble des collaborateurs.
Le nombre est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillé.
Le décompte se fait avec les jours de présence du mois N-1 sur la base de journée complète de travail, c’est-à-dire que si le collaborateur travaille uniquement la demi-journée, il n’aura pas de titre-restaurant sur cette journée.
Les collaborateurs absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
Être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
Ne pas excéder la limite maximale d’exonération de la part patronale.
Indemnité de départ
Indemnité de licenciement :
Elle est attribuée à tout salarié licencié justifiant d’au moins huit (8) mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde. L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Employés et Agents de Maîtrise :
Pour une ancienneté jusqu’à dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,
Après dix (10) ans d’ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.
Cadres :
Pour une ancienneté inférieure à deux (2) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence.
Pour une ancienneté égale ou supérieure à deux (2) ans : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
Protection sociale
Focsie Eval a fait le choix de fixer un montant de prise en charge des frais de santé identique pour tous, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle.
Pour une arrivée en cours de mois, la prise en charge est effective dès le 1er jour d’arrivée. Pour un départ en cours de mois, la prise en charge s’arrête le dernier jour travaillé.
Conformément à la législation, s’agissant d’un régime frais de santé collectif à caractère obligatoire, l’ensemble des salariés est obligatoirement affilié auprès de l’organisme assureur sauf exceptions prévues par le contrat frais de santé.
Le régime de Prévoyance Incapacité-Invalidité-Décès vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité sociale concernant les risques :
Arrêt de travail de longue durée,
Incapacité,
Invalidité.
Décès et capitaux décès,
Rente de conjoint.
S’agissant d’un régime de Prévoyance collectif à caractère obligatoire, tous les collaborateurs sont obligatoirement affiliés auprès de l’organisme assureur, dès le premier jour d’embauche.
La notice d’information décrivant les garanties de la Prévoyance souscrite est disponible sur l’intranet.
Epargne salariale
L’intéressement associe les collaborateurs à la réussite de l’entreprise. L’intéressement, dont le caractère aléatoire est respecté, s’appuie sur des critères de performance collective.
PEE
Le PEE est un système d'épargne collectif qui permet de participer à la constitution d'une épargne investie dans des supports financiers (Fonds Communs de Placement d'Entreprise) tout en bénéficiant de conditions fiscales et sociales attractives. L’épargne constituée devient disponible 5 ans après son versement (sauf cas de déblocage spécifique).
PERCO
Le Plan d’Epargne collectif pour la retraite est un système d’épargne collectif mis en place au sein de l’entreprise pour vous permettre de vous constituer une épargne retraite dans un cadre fiscal et social avantageux. Il offre des possibilités de déblocage plus flexibles que pour les autres produits d’épargne retraite.
10. Chèques cadeaux/culture
Focsie Eval souhaite participer aux différents évènements familiaux de ses collaborateurs, en offrant des chèques cadeaux, notamment dans le cadre d’une naissance et d’un mariage.
Pour bénéficier de ces chèques cadeaux, il est impératif de respecter les 3 points suivants :
Le bénéficiaire doit être concerné par l’événement,
Le chèque cadeau doit être attribué au moment de l’événement,
L’utilisation du chèque cadeau doit porter sur l’événement.
Focsie Eval souhaite offrir à l’occasion des fêtes de Noël, des chèques culture. Ces chèques pourront être utilisés pour l’achat de produit et services à caractère culturel (livres, spectacles, musique, abonnements à des évènements culturels, etc.).
Ces chèques cadeaux/culture sont des variables collectives aussi Focsie Eval se réserve la possibilité de faire évoluer le montant des chèques en fonction de l’activité et de l’actualité économique de la société car ces chèques émanent du budget global qui est évolutif en fonction des paramètres indiqués ci-dessus.
11. Politique d’équité
La société s’engage à ce que la rémunération et la classification soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualification, catégorie d’emploi, compétences et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux collaborateurs.
Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er octobre 2025.
Le présent accord s’applique pour une durée de 2 ans, soit du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2027.
Dans les 3 mois précédents la fin de cet accord, la Direction effectuera :
un bilan de l’accord,
un état des actions menées,
un état de l’évolution de la législation en la matière
Ensuite, il sera envisagé les suites à donner sur l’élaboration d’un éventuel nouvel accord.
Révision de l’accord
Cet accord sera révisé dès lors que cela sera nécessaire dans l’objectif d’une amélioration constante de nos dispositifs ainsi que nos accompagnements. La participation active de chaque collaborateur contribuera à renforcer nos pratiques.
Substitution
Le présent accord se substitue à tout autre accord, usage, décision unilatérale ayant le même objet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Notification de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale de Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Fait à Verrières en Anjou, le 1er octobre 2025
SIGNATURES :
Pour l’Entreprise : Signature et cachet
Le Comité Social et Economique représenté par
Annexe 1 – Salaire minimum par CSP
Le salaire de base minimum de chaque catégorie socio professionnelle est défini comme suit : Employé Agent de maîtrise Cadre SMIC + 2 % 2.122,00 € 2.461.53 €
Annexe 2 – Grille salaire des Assistant.e de Service Social
