Fondation AMICIE LEBAUDY, dont le siège social est situé au 12 rue Delerue – 92120 Montrouge, immatriculée au RCS de Paris sous le n°784297152, représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président
Et
Les membres titulaires du Comité Social d’Entreprise élus le 25 mai 2022, représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc211271115 \h 3 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211271116 \h 3 ARTICLE 2 – LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211271117 \h 4 ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211271118 \h 4 Article 3-1 Télétravail flexible régulier PAGEREF _Toc211271119 \h 4 3-2Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc211271120 \h 4 3-3Télétravail lié à des situations particulières PAGEREF _Toc211271121 \h 5 3-4 Organisation du télétravail par service PAGEREF _Toc211271122 \h 5 ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc211271123 \h 5 4-1Condition de volontariat PAGEREF _Toc211271124 \h 5 4-2Conditions liées au profil du salarié PAGEREF _Toc211271125 \h 5 4-3Conditions liées aux fonctions exercées PAGEREF _Toc211271126 \h 6 4-4 Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail PAGEREF _Toc211271127 \h 6 ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211271128 \h 7 5-1Formalisation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc211271129 \h 7 5-2Validation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc211271130 \h 7 ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc211271131 \h 7 6-1 Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc211271132 \h 7 6-2Gestion du temps de travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc211271133 \h 8 6-3Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc211271134 \h 8 6-4Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc211271135 \h 8 6-5Santé et sécurité PAGEREF _Toc211271136 \h 9 ARTICLE 7 - PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc211271137 \h 9 ARTICLE 8 - SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211271138 \h 9 ARTICLE 9 – REVERSIBILITE PAGEREF _Toc211271139 \h 9 ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211271140 \h 10 ARTICLE 11 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211271141 \h 10 ARTICLE 12 – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc211271142 \h 10 12-1 Révision de l’accord PAGEREF _Toc211271143 \h 10 12-2 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211271144 \h 10 ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc211271145 \h 11 ARTICLE 14 – INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc211271146 \h 11
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation AMICIE LEBAUDY, dans un contexte d’évolution des pratiques professionnelles et des cadres réglementaires. Il résulte d’une volonté partagée entre la direction et les représentants du personnel de mettre à jour l’accord précédent conclu le 16 mars 2022 et son avenant du 19 décembre 2023, afin de se conformer aux évolutions légales et organisationnelles et de répondre aux attentes des salariés en matière de souplesse et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accord réaffirme que le travail sur site constitue le principe et la référence du mode d’organisation du travail, garantissant la cohésion des équipes, la qualité du service rendu et le maintien du lien collectif. Toutefois, le télétravail s’inscrit comme un dispositif complémentaire, fondé sur la confiance, la flexibilité et la responsabilité, permettant de répondre à certaines situations individuelles ou organisationnelles, dans le respect des besoins du service et des intérêts de la Fondation.
Ainsi, cet accord vise à trouver un juste équilibre entre la nécessaire présence sur site et la possibilité de télétravailler, afin de concilier performance collective, qualité de vie au travail, fidélisation des salariés et attractivité de l’employeur.
En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles, ayant le même objet, relevant : - des accords applicables au sein de la société ; - des dispositions de la convention collective des gardiens concierges et employés d’immeuble et de celle de l’immobilier ; - de l’engagement unilatéral d’appliquer les dispositions de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM. Enfin, il vaut dénonciation des usages, des pratiques et des engagements unilatéraux, appliqués dans la société et ayant le même objet. Ces derniers cesseront de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
La négociation sur le télétravail s’est engagée, selon les modalités prévues pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés (article L. 2232-23-1 du Code du Travail), avec les membres titulaires du Comité Social et Economique.
Les parties se sont réunies au cours de 2 réunions et ont signé le présent accord.
Il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL L’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». ARTICLE 2 – LIEU DE TELETRAVAIL La Fondation Lebaudy considère que le télétravail se déroule au domicile du salarié sous réserve du respect des conditions prévues au présent accord. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale en France Métropolitaine du salarié. En cas de changement d’adresse, le salarié en informera dans les plus brefs délais la direction. Après en avoir informé le manager, le télétravail peut aussi se dérouler dans un autre lieu que le domicile du salarié.
Toutefois, dans les cas d’urgence ou dans les cas où il y aurait des problèmes de connexion ou tout autre évènement ne permettant pas au salarié de télétravailler, celui-ci doit en informer son manager et regagner les bureaux administratifs de la Fondation ou à défaut poser une journée de congés.
ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Article 3-1 Télétravail flexible régulier Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de 1 jour de télétravail par semaine, fractionnable en demi-journée. La journée ou demi-journée de télétravail ne se situera pas un jour fixe dans la semaine mais fera l’objet d’un roulement afin de permettre une organisation optimale de l’activité du service et de permettre à tous de télétravailler sur différents jours de la semaine. Un planning est établi en concertation avec le manager et pourra être modifié dans un délai raisonnable avec l’accord du manager. En cas de difficultés rencontrées par le manager dans la mise en place du télétravail au sein de son équipe, ce dernier aura la possibilité de définir unilatéralement un planning mensuel de télétravail pour son équipe. Le planning pourra être revu par le manager chaque mois afin de fixer les jours de télétravail.
Les parties rappellent que la priorité est donnée au travail en présentiel. Cela signifie que s’il est organisé une réunion ou tout évènement nécessitant la présence sur site du salarié alors que celui-ci doit être en télétravail, la priorité sera donnée au présentiel et la journée de télétravail sera décalée sur la même semaine en accord avec le manager.
Il est convenu que le salarié doit être présent au sein des bureaux administratifs de la Fondation au moins 3 jours par semaine. Ainsi, dans le cas où il serait absent pour quelle que cause que ce soit, maladie, formation, congés, etc., il devra supprimer son jour de télétravail.
Si le salarié n’a pu prendre sa journée de télétravail pour quelque raison que ce soit dans la semaine, celle-ci ne peut en aucun cas faire l’objet d’un report sur la semaine suivante.
3-2Télétravail exceptionnel
Il est accordé à tous les salariés éligibles 5 jours de télétravail dit « exceptionnel» supplémentaires par année civile à prendre sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation préalable de son manager.
Ces jours de télétravail sont décidés pour répondre à des situations inhabituelles, exceptionnelles et qui ne peuvent être anticipées, rendant difficile voire impossible tout déplacement, en particulier en cas de :
-désorganisation des transports (grève notamment) ;
-épisode de pollution ;
-dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux notamment) telle que la crue;
-pandémie (crise sanitaire) ;
-respect des consignes gouvernementales.
3-3Télétravail lié à des situations particulières
En application de l’article L1222-9 du code du travail, il est prévu d’accorder des jours de télétravail supplémentaires au moment où le salarié peut en avoir besoin compte tenu de sa situation particulière :
-salarié reconnu travailleur handicapé ;
- salarié aidant ;
-salariée ayant déclaré son état de grossesse ;
-salarié pour lequel le médecin du travail a préconisé un télétravail supplémentaire et temporaire pour des raisons de santé.
Dans ces situations, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté. Le nombre sera adapté en accord avec la direction générale et, le cas échéant, en fonction des éventuelles préconisations du médecin du travail. Les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 du présent accord ne seront pas exigées. 3-4 Organisation du télétravail par service
Le manager doit veiller, avant d’accorder la journée de télétravail, à ce qu’il y ait suffisamment de collaborateurs présents pour que l’organisation du service sur site fonctionne de façon opérationnelle et efficace.
Un planning sera établi intégrant tous les jours de télétravail de l’ensemble des services de la Fondation. Ce planning consolidé sera consultable, sur le logiciel dédié, par tous les salariés de la Fondation, qu’ils soient ou non éligibles au télétravail.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 4-1Condition de volontariat Le télétravail ne peut être imposé au salarié qui doit être volontaire. Le télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent article. Tout refus doit être motivé. 4-2Conditions liées au profil du salarié Le salarié doit être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Il doit être indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités et être en capacité de gérer seul son temps et ses priorités. Il ne doit pas avoir besoin d’un accompagnement managérial quotidien. Les conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié sont les suivantes :
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD supérieur ou égal à 6 mois
Travailler à temps plein
Compter une ancienneté de 6 mois minimum dans leur poste de travail
Disposer d’une maîtrise suffisante des Techniques d’Information et de Communication (TIC) telles que la visio-conférence
Il est rappelé que les stagiaires ainsi que les salariés sous contrats de professionnalisation ou d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 4-3Conditions liées aux fonctions exercées Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance. Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé sur une journée entière ou demi-journée. Le manager doit déterminer avec le salarié demandeur du télétravail les missions télétravaillables. Par ailleurs, le salarié doit occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Tous les salariés sont susceptibles d’exercer une partie de leurs activités en télétravail à l’exception de ceux occupants certaines fonctions comme :
Les gardiens,
Les employés d'immeuble/ agents d'entretien,
Les employés de Régie.
4-4 Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail
Environnement de travail
Le télétravailleur doit disposer dans son lieu de télétravail d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié. A contrario, la vie privée ne doit pas empiéter sur l’activité du salarié en situation de télétravail, notamment pour la garde d’enfant ou de personnes à charge. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non professionnelles. Le télétravailleur doit obligatoirement bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité. Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur garantissant :
La conformité en matière de normes électriques et de risques incendie du domicile du télétravailleur ;
Un accès internet haut débit permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ;
L’existence d’un espace de travail calme et propice à la concentration et à la confidentialité.
Par ailleurs, il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester auprès de la Fondation de la souscription d’une assurance multirisques habitation, renouvelable annuellement, en remettant un document délivré par l’organisme d’assurance.
Equipement de travail
La Fondation Lebaudy met à disposition de chaque salarié un ordinateur portable et un téléphone fixe installé sur l’ordinateur portable et/ou un téléphone portable professionnel. ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5-1Formalisation de la demande de télétravail Le salarié souhaitant opter pour le télétravail fait une demande écrite lui permettant d’être habilité à exercer le télétravail. Suite à cette demande, le responsable hiérarchique vérifie que les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 du présent accord sont remplies. Puis, le manager en lien avec la direction générale accorde une habilitation à exercer le télétravail. Sauf à ce qu’il y ait un changement remettant en cause l’obtention de ces conditions, l’habilitation au télétravail reste acquise. 5-2Validation de la demande de télétravail Une fois la demande transmise à la direction, elle doit être validée dans un délai de 15 jours à compter de sa réception. En cas de refus de la demande de télétravail, la réponse doit être motivée. ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS 6-1 Droits collectifs et individuels Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en présentiel au sein de la Fondation Lebaudy. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Fondation, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés et JRTT, de remboursement des titres de transport, d’évolution professionnelle etc. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par la Fondation Lebaudy au salarié qui doit être volontaire, que sa mise en œuvre relève de la demande exclusive du salarié et que cette option est ouverte à la condition que le salarié n’ait aucun frais supplémentaires, la Fondation ne verse aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail. 6-2Gestion du temps de travail et plages de disponibilité Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la durée du travail, l’organisation du temps de travail applicable au salarié ni l’amplitude habituelle de travail. Concernant les horaires variables de travail, il est convenu que la journée télétravaillée est décomptée à hauteur de 7h24mn sauf exception. En effet, au regard des urgences et de la charge de travail, le manager peut valider spécifiquement un temps de travail différent. Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Fondation. Pour les salariés en forfait jours, ils doivent rester joignables durant le temps d’ouverture de la Fondation. En application du principe du respect de la vie privée, il est convenu que le télétravailleur ne peut être joint, sauf circonstances exceptionnelles, en dehors de cette plage de joignabilité. Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion qui permet au télétravailleur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Fondation dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité en présentiel. La déconnexion est un droit des salariés garanti par la Fondation. Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le manager peut contrôler le travail réalisé durant la journée de télétravail. 6-3Protection des données et confidentialité Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein de la Fondation. En conséquence, les dossiers papier qu’il s’agisse des dossiers du personnel, de locataires ou autres ne doivent pas quitter les locaux de la Fondation. Ainsi, les télétravailleurs ne peuvent travailler que sur des dossiers numériques. 6-4Gestion des pannes et incidents informatiques Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie, au même titre que les autres salariés, du support technique de la Fondation. En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement le travail à distance, le dispositif de télétravail peut être suspendu que ce soit pour un ou plusieurs jours. Si cet incident survient alors que le salarié est en télétravail, ce dernier devra revenir travailler à la Fondation ou poser un jour de congé. 6-5Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Fondation. A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur un autre lieu de travail à distance pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation. Ainsi, tout accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l’exercice du télétravail, le salarié en avise son manager dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de la Fondation. ARTICLE 7 - PERIODE D’ADAPTATION Afin de permettre aux deux parties de vérifier la faisabilité du télétravail, il est prévue une période d’adaptation de 2 mois au cours de laquelle chaque partie est libre de mettre fin à cette organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, délai modulable avec l’accord réciproque des parties. Lorsqu’elle intervient à l’initiative du manager, la rupture de la période d’adaptation doit être motivée.
ARTICLE 8 - SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL Le manager peut, en cas de besoins opérationnels avérés (par exemple lancement d'un projet important rendant le télétravail incompatible avec l'activité), de problèmes techniques nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai. Le manager adressera un courriel informant le salarié de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles. ARTICLE 9 – REVERSIBILITE En dehors de la période d’adaptation, il est laissé au salarié et au manager la possibilité de mettre fin au télétravail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, délai modulable avec l’accord des parties sans pouvoir excéder deux mois. La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être notifiée et motivée par écrit. Dans ce contexte, le télétravail prend alors automatiquement fin. ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD Le suivi du présent accord sera réalisé par les élus du CSE une fois par an. Ils s’assureront de la bonne application du présent accord et pourront demander à clarifier les clauses qui prêteraient à interprétation. A cette occasion, un bilan sera présenté au CSE. ARTICLE 11 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est signé avec les membres élus titulaires du Comité Social et Économique. L’accord conclu est à durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. ARTICLE 12 – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
12-1 Révision de l’accord L'accord peut être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision doit être adressée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée continuent à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord. La révision proposée donne éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité imposées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cet avenant doit faire l’objet des formalités de dépôt fixées par l’article L. 2231-6 du Code du travail. 12-2 Dénonciation de l’accord L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec AR et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, est établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, laquelle commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cesse de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord est déposé par la société auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), sur le site « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions, l’une signée des parties au format PDF et l’autre en format docx anonymisé. Il est également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes géographiquement compétent. Un exemplaire est remis à chaque partie signataire. ARTICLE 14 – INFORMATION DU PERSONNEL Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet. Il sera également déposé sur le Sharepoint de la Fondation.
Fait à Montrouge, le 4/11/2025
Pour la Fondation
XXXXXXXXXXXX Président
Pour le Comité Social Economique
XXXXXXXXX, élu titulaire du CSE – Collège Agents de Maitrise et Cadres (*)
XXXXXXXXXX, élu titulaire du CSE – Collège Agents d’entretien – Gardiens et Régie (*)
(*) représentant la majorité de suffrages valablement exprimés aux dernières élections.
