- LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, LE RECUEIL ET LE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS RELATIFS AU HARCELEMENT MORAL, SEXUEL, AGISSEMENT SEXISTES ET DE DISCRIMINATION
- A LA PROCEDURE DE RECUEIL DES SIGNALEMENTS EMIS PAR LES LANCEURS D’ALERTES
ACCORD RELATIF A :
- LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, LE RECUEIL ET LE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS RELATIFS AU HARCELEMENT MORAL, SEXUEL, AGISSEMENT SEXISTES ET DE DISCRIMINATION
- A LA PROCEDURE DE RECUEIL DES SIGNALEMENTS EMIS PAR LES LANCEURS D’ALERTES
ENTRE:
La FONDATION FRANCO-BRITANNIQUE DE SILLERY,
Ci-après désignée «
FFBS» ou “La FONDATION”
représentée par
D’UNE PART,
ET :
Le CSE, les membres titulaires élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
E - MESURES DISCIPLINAIRES ET/OU D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc158976567 \h 18
F - BILAN ANNUEL PAGEREF _Toc158976568 \h 19
TITRE II – RECUEIL INTERNE DES SIGNALEMENTS DES LANCEURS D’ALERTE PAGEREF _Toc158976569 \h 20
Article 1 – Qu'est-ce qu’un lanceur d’alerte ? PAGEREF _Toc158976570 \h 20 Article 2 - A qui s’applique cette procédure ? PAGEREF _Toc158976571 \h 21 Article 3 - Quelle est la procédure interne de réception d’un signalement ? PAGEREF _Toc158976572 \h 22 Article 4 - Quelle est la protection du lanceur d’alerte ? PAGEREF _Toc158976573 \h 25 Article 5 - Confidentialité et intégralité de la procédure PAGEREF _Toc158976574 \h 26 Article 6 - Information et droit des personnes PAGEREF _Toc158976575 \h 26
TITRE III : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158976576 \h 28
TITRE IV : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION PAGEREF _Toc158976577 \h 28
Article 1 : entrée en vigueur, durée PAGEREF _Toc158976578 \h 28 Article 2 : révision PAGEREF _Toc158976579 \h 28 Article 3 : Dénonciation PAGEREF _Toc158976580 \h 28 Article 4 : Évolution de la règlementation PAGEREF _Toc158976581 \h 29 Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc158976582 \h 29
PREAMBULE
Soucieuse de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de ses collaborateurs, définie comme toute action permettant de concilier amélioration des conditions de travail et performance globale, LA FFBS réaffirme son engagement visant à garantir un environnement de travail harmonieux, où respect et dignité sont assurés à chacun.
L’atteinte de cet objectif nécessite de poursuivre les actions initiées en faveur de la libération de la parole et de maintenir l’application du principe de tolérance zéro envers les comportements touchant au respect de la personne, quel que soit son positionnement dans l’entreprise.
Par le présent accord, l’entreprise entend :
renforcer la politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise,
améliorer la procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes,
définir les modalités de formulation et de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte ainsi qu’à organiser leur protection.
Par le présent accord, les parties signataires s’accordent sur l’obligation de prévenir, traiter et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale de ses collaborateurs.
TITRE I – RISQUES PSYCHOSOCIAUX, HARCÈLEMENT MORAL, AGISSEMENTS SEXISTES ET DISCRIMINATION
A - DEFINITIONS ET DESCRIPTION GENERALE
Les risques psychosociaux sont définis comme les risques qui naissent de l’interaction du psychisme d’une personne et de ses conditions de travail. Ils couvrent un large spectre de situations : mal-être au travail, souffrance au travail, stress, burn-out, bore out, violence au travail, agissements sexistes, discrimination, harcèlement, agression …Ces risques professionnels peuvent porter atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique et morale des collaborateurs. Ils sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est actualisé chaque année et annexé au plan d’action de prévention des risques.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de prévenir ces risques, de les détecter le plus en amont possible et de prendre les mesures appropriées.
Pour une meilleure lecture du présent accord, les parties sont convenues de regrouper l’ensemble des situations définies ci-après sous la notion de « situations à risque ».
Article 1 – Le harcèlement moral et la violence au travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L .1152-1 du Code du travail).
Dans cette définition :
Les « agissements » englobent tout autant des actes, des écrits, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes,
Les « agissements répétés » supposent la survenance de plusieurs faits sur une période, ou à des intervalles de temps espacés. En revanche, un cas isolé, même répréhensible, ne permet pas de qualifier l’acte de harcèlement moral,
La notion de « dégradation susceptible » signifie qu’il n’est pas nécessaire que l’atteinte aux droits ou à la dignité ou l’altération de la santé du collaborateur soit réalisée pour que la notion de harcèlement soit retenue,
Les « droits » d’une personne concernent ses droits tels que prévus par la loi,
« Altérer sa santé » s’entend des risques d’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne qui engendrent un milieu de travail dégradé,
« Compromettre son avenir professionnel » suppose la perte de chance pour le collaborateur de toute perspective d’évolution professionnelle ou qui pourrait remettre en cause son repositionnement hors de l’entreprise.
Selon l’ANI du 26 mars 2010, « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, […]
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs collaborateurs ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le Bureau International du Travail (BIT), définit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement.
La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les salariés (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné justifie de la matérialité de faits précis, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
Il convient de ne pas confondre le harcèlement moral de l’exercice par l’employeur de son autorité légitime.
L’exercice de cette autorité peut conduire l’employeur à adopter des comportements ou à avoir des propos que le salarié tiendra pour du harcèlement, alors qu'ils ne sont que la conséquence inéluctable des rapports contractuels les unissant.
Aussi la jurisprudence a-t-elle jugé que le harcèlement n'apparaît qu'au-delà de ce que ce pouvoir de direction autorise en vertu de l'article L. 1121-1 du Code du travail aux termes duquel l'employeur « ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »
Ne constitue pas un harcèlement moral l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction ou de son pouvoir disciplinaire. Ainsi, ne s'analyse pas en harcèlement moral le fait d'infliger à un salarié une sanction disciplinaire justifiée ou de rappeler par courrier au salarié son obligation de respecter ses horaires de travail.
En revanche, le harcèlement moral peut être constitué s'il apparaît que l'employeur (ou son représentant) a fait un usage abusif de ses pouvoirs. Ainsi la tenue de propos humiliants et vexatoires à un subordonné excède les limites du pouvoir de direction.
Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les exigences du travail. En effet de simples contraintes imposées par les impératifs de gestion ne sauraient contribuer à sa reconnaissance, comme également, les réactions de l’employeur à l’insuffisance professionnelle qui n’appellent pas de critique tant qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’une exécution loyale du contrat de travail.
Il en est de même des observations voire des sanctions prononcées pour encourager le respect des règles internes à l’entreprise qui sont analysées comme l’expression légitime du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Le harcèlement ne saurait se confondre ni avec les critiques justifiées induites par le comportement professionnel du salarié, ni avec les contraintes imposées par les impératifs de gestion qu’il est susceptible de mal ressentir ni encore avec des difficultés relationnelles avec des collègues de travail ou sa hiérarchie. Il nécessite en outre pour être constitué la démonstration de faits objectifs.
Un arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 3 juillet 2018 est à cet égard très explicite puisqu'il écarte le harcèlement en retenant successivement :
- le fait pour l'employeur de manifester son mécontentement et de formuler des reproches en direction d'un salarié, - qui trouvent, comme il est établi, leur justification dans les exigences ou les remarques notamment du client, - dès lors que ces critiques sont exprimées en termes modérés, exempts de propos irrespectueux, insultants, humiliants ou vexatoires.
Ne constitue pas un harcèlement moral le fait pour l'employeur de manifester son mécontentement et de formuler des reproches en direction d'un salarié, le statut de cadre permettant au contraire à l'employeur d'être exigeant.
En outre, la formulation par un supérieur hiérarchique, même de nombreuses critiques par écrit, ne relève pas d'un comportement anormal de la hiérarchie qui doit assumer ses responsabilités dès lors que ces critiques sont exprimées (...) en termes modérés, exempts de propos irrespectueux, insultants, humiliants ou vexatoires, et qu'elles trouvent, comme il est établi, leur justification dans les exigences ou les remarque notamment du client, du stagiaire, du travailleur, de l’usager.
Le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant surgir avec l'employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser à un salarié, ni le stress et le surmenage, tout élément qui peut aboutir à une altération de l'état de santé de l'intéressé sans que celle-ci soit imputable à l'employeur."
En résumé, les limites de l'exercice du pouvoir de direction sont à rechercher dans l'abus de pouvoir qui peut se manifester tant dans la forme dans laquelle les critiques sont exprimées que dans leur justification au regard des fonctions exercées par le salarié.
Article 2 – Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est proscrit par l’article L.1153-1 qui dispose qu’:
« aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » Article 3 – La discrimination
L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Sur le principe de non-discrimination de la personne au regard « de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français », les parties signataires conviennent que cette notion doit couvrir tant l’expression que la compréhension d’une langue autre que le français. Article 4 – Les agressions, propos et agissements sexistes
Article 4.1 – L’agression
L’agression peut consister en : agression physique et / ou psychologique (coup, insulte, menace, cri, injure violente, …). L’agression sexuelle est un geste à caractère sexuel impliquant un contact physique sans le consentement de la victime, dans le but de la contraindre par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force, de la contrainte (qui peut être morale), sous la menace, ou par surprise.
Une agression sexuelle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique et à la sécurité de la personne.
Article 4.2 – Les propos et agissements sexistes
L’injure sexiste
Elle désigne une parole, un écrit, adressé à une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe, avec l’intention de le blesser ou de l’offenser. Il s’agit d’une forme de violence psychologique, perpétrée par le biais de propos sexistes dégradants.
L’agissement sexiste
L’article L.1142-2-1 du Code du Travail proscrit les agissements sexistes, défini « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Le « sexisme ordinaire »
Le sexisme ordinaire se définit comme tout agissement répété relatif au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison d’un caractère dégradant ou humiliant, ou de créer une situation intimidante, hostile, humiliante ou offensante.
Le sexisme ”ordinaire” englobe l’ensemble des attitudes, écrits, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe. Pouvant apparaître en apparence anodin, avec l’intention parfois d’être sur le registre de l’humour, il a pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de dénigrer ou rabaisser une personne, de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de sa santé physique ou mentale.
Il peut se manifester, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des propos dégradants voire obscènes, des remarques sur la maternité ou la paternité, des stéréotypes négatifs, des manques de respect répétés ou des incivilités, des remarques gênantes, des regards insistants, des sifflements, des compliments non sollicités ou des critiques sur l’apparence physique, des pratiques d’exclusion en raison du sexe de la ou des personnes.
Des agissements à caractère sexiste peuvent être reconnus, même s’ils ne visent pas personnellement un collaborateur. Ce peut être le cas par exemple d’un collaborateur exposé quotidiennement à un environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, et qui ne peut pas remplir ses missions dans un climat serein.
Il est admis que ne peuvent être considérés comme des comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel ou d’une violence à caractère sexuel :
une relation avec consentement mutuel,
une invitation ou l’expression d’un intérêt amoureux et/ou sexuel, sans insistance en cas de refus ou de non-réciprocité.
Il est rappelé que les faits de harcèlement moral ou sexuel, les outrages sexistes tels que définis aux articles suivants du code pénal : article 222-33-2, article 222-33 et article 621-1, sont passibles de sanctions pénales.
Résumé :
B - LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE PREVENTION
Chaque collaborateur de la FFBS a son rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque en étant vigilant sur les relations professionnelles, sur l’apparition de manifestations de risques psychosociaux individuels et/ou collectifs, en ayant connaissance des acteurs pouvant être mobilisés et en faisant remonter tout signalement.
Au-delà du rôle de chacun, les parties renouvellent leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans la FFBS et constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques.
Les acteurs de la prévention, listés ci-dessous, sont multiples au sein de la FFBS, ils ont des compétences différentes et complémentaires.
La Direction Générale et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
La Direction d’établissement
Conformément à la délégation de pouvoir qui lui a été consenti, la Direction d’établissement :
Assure le management des personnels placés sous son autorité,
Contrôle l’application de la législation du travail dans son service en matière de contrats, de conventions, d’égalité professionnelle, de santé du travail, de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, de planification des congés et des absences.
A ce titre, la Direction d’établissement est un acteur primordial dans la lutte contre toute forme de violence au travail.
La ligne managériale (chef de service/cadre de direction autre que direction d’établissement)
A l’écoute des collaborateurs, la ligne managériale est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. Cette écoute et la vigilance du management est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe et doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.
Les ressources humaines
A l’écoute des collaborateurs, ils les reçoivent dans le cadre d’entretiens individuels à leur initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, ils dialoguent régulièrement avec la Direction d’établissement.
Le référent risques psychosociaux/harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes) désigné par la Direction
Tout comme son homologue désigné par les membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise, le référent nommé par la Direction a pour rôle d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la Santé, de la Sécurité et des Conditions de Travail, jouent un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des situations à risque.
Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs ainsi que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord.
Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accompagner tout collaborateur en difficulté dans sa requête et ses démarches. Ils peuvent également exercer leur droit d’alerte tel que prévu par les articles L.4131-2 et L.2312-59 du Code du travail.
Le référent risques psychosociaux/ harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes) désigné par le CSE
Au même titre que le référent nommé par la Direction, le référent en matière de lutte contre les risques psychosociaux et le harcèlement est élu par le CSE parmi ses membres. Son rôle est identique à celui du référent désigné par la Direction : il oriente, informe et accompagne les collaborateurs sur les sujets qui lui sont dévolus.
L’assistante sociale du personnel
L’assistante sociale du personnel veille au bien-être des salariés et peut être amené à avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions d’acte de harcèlement. Il lui appartient d’accompagner, d’informer et d’orienter le salarié.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Dans le cadre de son suivi médical, le Médecin du travail ou l’infirmier peut être amené à prévenir et/ou détecter des risques psychosociaux et à en alerter la ligne RH.
Le Médecin du travail est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé des collaborateurs.
C - LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION
La Direction de l’entreprise s’engage à poursuivre la campagne de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés en utilisant plusieurs moyens d’actions.
Les collaborateurs sont sensibilisés à la prévention des situations à risque au travers des différentes sources d’information que sont :
Le règlement intérieur, qui est accessible sur l’intranet, comporte des dispositions sur la prévention du harcèlement moral et sexuel, de la violence au travail, du sexisme et de la discrimination,
Le présent accord, qui sera disponible sir l’intranet.
Une formation délivrée par le service RH sera mise en place au sein des établissements pour sensibiliser sur cette question.
La Fondation s’engage à renforcer la politique de formation avec de nouvelles actions à destination des managers. L’objectif de ces actions est de leur permettre de s’approprier la politique de l’entreprise et de s’inscrire dans la démarche de prévention. Ces formations sont dispensées de telle sorte que tout collaborateur exerçant des responsabilités managériales en bénéficie au moins une fois.
La formation de la ligne Ressources Humaines en matière de prévention des risques psychosociaux et de traitement des alertes sera poursuivie. Elle portera sur le cadre juridique, la prévention, l’identification, la compréhension et l’analyse des situations, la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord.
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial.
Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectés :
- au plan individuel par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel ; - au plan collectif par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes et baromètres.
Dans un contexte de manifestations de risques psychosociaux constatés par les acteurs de la prévention et portés à la connaissance du manager, des collaborateurs ou du responsable RH, des actions le plus en amont possible sont à mettre en place :
écoute et accompagnement (Service de prévention et de santé au travail, Accompagnement social et vie au travail, ligne d’écoute dédiée …),
communication,
clarification des priorités,
réflexion sur l’organisation et les conditions de travail,
mise en place d’une médiation…
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psychosocial et ses causes, ou prévenir sa survenance.
D - LE RECUEIL ET LE TRAITEMENT DES ALERTES
En complément de la démarche de prévention, des dispositions spécifiques sont définies dans le présent accord et seront mises en œuvre en cas de signalement d’éléments considérés par un salarié comme relevant d’une « situation à risque » telle que définie ci-avant.
Le salarié s’estimant victime ou témoin d’une telle situation, peut alerter/saisir les autorités judiciaires. Il peut également en alerter la FFBS via les « alertes ».
Les parties signataires ont ainsi souhaité définir, dans le présent accord, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes. Article 1 - Principes
Les parties signataires ont souhaité retenir un certain nombre de principes dont le respect implique des engagements et des actions concrètes à mettre en œuvre :
analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risque ;
investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée ;
impartialité, indépendance et neutralité dans le traitement de l’alerte ;
respect et équilibre des parties en présence ;
anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
possibilité que la victime présumée ou que la personne visée soit accompagnée par un représentant du personnel de son établissement (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance) ;
stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées, des informations recueillies lors du recueil et au cours du traitement de l’alerte, à cet égard cette obligation s’impose à toute personne intervenant dans le dispositif (ligne RH et managériale, témoins, représentants du personnel, assistantes sociales, médecins du travail, personne visée …) ;
utilité de l’assistance du service de prévention et de santé au travail et/ou du service accompagnement sociale et vie au travail.
Article 2 - Le recueil de l’alerte
Tout salarié ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue…) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte peut le faire :
Directement auprès de son manageur,
Auprès de son Directeur d’établissement,
Auprès du service Ressources Humaines par mail à l’adresse suivante : rrh@ffbs-sillery.com,
Auprès du référent risques psychosociaux/ harcèlement FFBS : ref.harc.rps.ffbs@ffbs-sillery.com,
Auprès du référent risques psychosociaux/ harcèlement CSE : ref.harc.rps.cse@ffbs-sillery.com,
Si l’alerte est reçue par le manager, celui-ci la transmet obligatoirement et dans les plus brefs délais à son Directeur d’établissement.
Si l’alerte est reçue par le Directeur d’établissement ou l’un des référent risques psychosociaux, elle est transmise dans les plus brefs délais au RRH, afin que la situation soit rapidement prise en charge.
Tout salarié ou toute personne peut également signaler comportement qu’il considère relever d’une alerte à un représentant du personnel de la FFBS ou d’un délégué syndical. Ceux-ci transmettent alors l’alerte au service RH.
Enfin, il est impératif que tout signalement fasse l’objet d’une confidentialité absolue, tant sur le contenu que sur l’auteur du signalement.
Quel que soit le canal utilisé, un accusé-réception de l’alerte sera adressé par le service RH au collaborateur à l’origine de celle-ci.
Article 3 – Transmission de l’alerte
La Direction Générale est systématiquement informée de toutes alertes.
Comme rappelé, les Directions d’établissement, de par la délégation de pouvoir qui leur a été consentie, assurent la gestion des ressources humaines. De ce fait, elles doivent être informées de toute alertes concernant les établissements.
De fait, le RRH, dès réception de l’alerte, la transmet au Directeur d’établissement.
Dans l’hypothèse où l’auteur présumé serait une Direction d’établissement ou une personne du siège, l’alerte serait alors transmise non pas à la Direction d’établissement mais Directement à la Direction Générale.
Enfin, dans l’hypothèse où l’auteur présumé serait la Direction Général, le Président de la FFBS serait alors immédiatement alerté.
Article 4 - L’analyse de l’alerte
Quel que soit le canal d’arrivée de l’alerte, celle-ci doit être prise en charge rapidement par le service RH. Cette prise en charge doit débuter par une première étape appelée “
analyse de l’alerte”, destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte incluant les modalités des investigations.
Il apparaît important que cette phase d’analyse soit réalisée par au moins deux personnes pour garantir une certaine objectivité. Il apparaît enfin nécessaire que le Directeur d’établissement compte tenu de ses missions telles que définies dans sa délégation de pouvoir, participe à cette phase d’analyse (sauf bien entendu, s’il est lui-même visé).
Ainsi, cette phase d’analyse est réalisée par un binôme composé :
Du RRH
Du Directeur d’établissement ou du Directeur du pôle travail ou du Directeur Qualité et Innovation.
Les personnes en charge de l’analyse décident de l’opportunité de saisir ou non les référents harcèlements pour les accompagner dans cette analyse.
Les personnes en charge de l’analyse :
vérifient tout d’abord si l’alerte est formalisée par écrit et étayée ;
réunissent les informations relatives aux personnes impliquées et au contexte ;
organisent systématiquement un entretien avec la victime présumée ainsi qu’avec l’auteur de l’alerte et dans la mesure du possible sous 15 jours dans l’objectif de l’entendre sur les faits signalés et d’identifier des moyens pouvant être mis en œuvre pour remédier à la situation.
Les personnes en charge de mener l’entretien avec l’auteur de l’alerte et/ou la victime présumée recueillent la parole en toute neutralité, s’assurent que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collectent les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …). Elles rappellent également les aspects juridiques notamment les définitions prévues à l’article 1 et le fait que les fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi sont sanctionnables.
Lors de cette écoute, la victime présumée peut se faire accompagner d’un représentant du personnel de la Fondation.
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du salarié qui alerte que des salariés potentiellement concernés par les comportements dénoncés.
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes concerneraient une même situation, elles feraient alors l’objet d’une analyse commune.
L’auteur présumé est à son tour entendu. Il peut être également accompagné d’un représentant du personnel de la Fondation. L’entretien obéit aux mêmes conditions de confidentialité et de neutralité que celui de l’auteur du signalement.
A l’issue de cette phase d’analyse, trois situations peuvent se retrouver :
La personne en charge de l’analyse de l’alerte estime qu’aucune situation “anormale” ou répréhensible n’a été établie. L’auteur du signalement, la victime présumée et l’auteur présumé seront informés lors d’un entretien physique de cette conclusion,
La personne en charge de l’analyse de l’alerte estime qu’aucune situation “anormale” ou répréhensible n’a été établie mais considère qu’une mesure de médiation entre la victime présumée et l’auteur présumé pourrait avoir un intérêt.
En pareille hypothèse, le RRH, reçoit séparément la victime présumée et l’auteur présumé pour leur proposer une médiation. Au cours de ces entretiens individuels, les salariés ont la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel. Il leur est mentionné le nom du médiateur choisi par la Direction Générale.
La victime présumée est libre d’accepter ou de refuser cette proposition de médiation. S’il la refuse, la procédure de l’analyse de l’alerte s’arrête là. De même, si l’auteur présumé la refuse, la procédure d’analyse s’arrête là. En cas d’accord des deux, la médiation est mise en place.
A l’issue de la médiation, le service des Ressources Humaines peut proposer la possibilité de réaliser un point de suivi avec les collaborateurs concernés pour évaluer les effets de la médiation.
Les personnes en charge de l’analyse de l’alerte estiment qu’une situation “anormale” de management ou dans le cadre du travail, ou de manière générale toute autre situation répréhensible ne peut être écartée : une enquête va être réalisée. La Direction Générale, informée de la situation, décide du choix d’une enquête interne ou externe.
Le plus tôt possible, pour éviter la dégradation ou l’aggravation de la situation, les personnes en charge de l’analyse s’entretiennent avec le médecin du travail puis proposent systématiquement par écrit à la victime présumée de le rencontrer.
En liaison avec le médecin du travail, elles examinent la nécessité de mesures immédiates de protection de la santé physique et/ou mentale des personnes impliquées.
Des mesures conservatoires peuvent être prises lors de cette phase d’analyse. Elles peuvent prendre diverses formes : changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches…
Les personnes en charge de l’analyse peuvent également s’entretenir avec l’assistant(e) sociale(e) de la situation et solliciter une mise à disposition.
Si la victime présumée a été accompagnée par un représentant du personnel lors de son entretien d’analyse de l’alerte, les personnes en charge de l’analyse convient à un échange confidentiel ce représentant du personnel pour évoquer les premiers éléments recueillis, le nombre de témoins qui auraient été identifiés à date, ainsi que le calendrier envisagé.
L’auteur présumé est averti qu’une enquête est diligentée. Une mise à pied à titre provisoire peut éventuellement être mise en œuvre en fonction des premiers éléments de cette phase d’analyse.
Article 5 – L'enquête interne
L’enquête interne est menée par les référents risques psychosociaux et harcèlement CSE et FFBS, en lien étroit avec la médecine du travail. Cependant, la Direction Générale, peut décider de confier l’enquête à un autre binôme qu’elle aura choisi.
Le binôme ainsi constitué entend individuellement la personne visée, les témoins et toutes personnes nécessaires pour faire la lumière en prenant en considération les informations communiquées par les personnes impliquées (victime présumée ou auteur de l’alerte s’ils sont différents, personne visée). Les représentants du personnel peuvent également être sollicités, notamment pour apporter leur connaissance de l’environnement de travail ou de la situation du salarié. Le représentant du personnel qui a signalé une situation est convié à un entretien par le binôme.
Ce binôme mène les entretiens, est responsable des comptes-rendus d’entretiens et procède à l’établissement du rapport d’investigations.
L’auteur présumé a la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel de son établissement lors de l’entretien d’écoute. Il lui est également proposé systématiquement par écrit de rencontrer le médecin du travail.
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Les personnes entendues peuvent remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.
Le binôme veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne visée, les collaborateurs de leur environnement professionnel et les salariés témoins.
Sur la base des éléments collectés, un point d’échange confidentiel sera proposé par une des personnes en charge des investigations au représentant du personnel qui aurait accompagné la victime présumée ou la personne visée, pour évoquer la situation et faire part de ses commentaires.
Au terme de l’enquête, le binôme établit un compte-rendu d’enquête. Ce compte rendu a notamment pour objet de retranscrire :
-La synthèse des auditions -L’avis des personnes en charge de l’enquête sur l’existence d’actes de violence ou de harcèlement -Les propositions éventuelles d’amélioration des relations et conditions de travail -Les solutions proposées en vue du « règlement du conflit »
L’employeur informe le CSE SSCT en lui communiquant un extrait anonyme du compte rendu d’où sera expurgée la synthèse des auditions.
Au cours d’un nouvel entretien individuel, le binôme présente oralement, tant à la victime présumée qu’à la personne visée le constat des faits relevés par l’entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte.
La victime présumée et la personne visée ont la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de cet entretien.
Article 6 – L'enquête externe
Choix du prestataire
La Direction Générale pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener une enquête liée à une dénonciation de faits présumés de harcèlement, discrimination, violence au travail et agissements sexistes. Les référents harcèlement seront informés et impliqués dans la phase de construction de la démarche, en partenariat avec le prestataire externe, ainsi que dans la phase de restitution réalisée par le prestataire externe.
Déroulement de l’enquête
Lorsque la Direction Générale confie le traitement de l’enquête auprès du prestataire sélectionné, ce dernier observe toute la procédure prévue à l’article 5 avec le concours du service des ressources humaines et des référents harcèlements. Ces derniers sont expressément invités à une réunion de cadrage avant tout lancement de l’enquête.
L’enquête sera menée en toute indépendance et impartialité par le prestataire externe selon les mêmes modalités qu’une enquête réalisée en interne.
E - MESURES DISCIPLINAIRES ET/OU D’ACCOMPAGNEMENT
Lorsque les investigations sont terminées, la Direction Générale de la Fondation décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés par les personnes en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne visée, que le collectif de travail.
En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein de la Fondation. Il est rappelé que, dans l’hypothèse de fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l’encontre du collaborateur à l’initiative des fausses accusations.
Il est ainsi rappelé qu’un salarié de mauvaise foi qui se dirait victime de harcèlement moral, encourrait un licenciement pour faute grave. Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement doivent être définies et mises en œuvre par l’entreprise.
L’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail (mode et registre de communication, organisation à clarifier, biais culturels, mal-être, besoin d’accompagnement, …) ou permis de déceler des postures managériales inadaptées nécessitant des actions dédiées.
Dans toutes ces situations, l’objectif est de restaurer des relations de travail apaisées et d’éviter de nouvelles situations pouvant générer de nouveaux risques psychosociaux.
En fonction des éléments constatés, sont ainsi envisagées une ou des mesures telles que (sans que cette liste soit exhaustive) : une proposition de changement de poste ou de manager, un soutien médical (avec proposition de suivi médical personnalisé) et / ou psychosocial en relation avec les acteurs concernés, un accompagnement managérial, etc.
Ces mesures font l’objet d’un suivi adapté, tant par les RH que les managers. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées pour des collaborateurs de l’équipe concernée.
La protection des victimes s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1121-2 du Code du travail et de l’ANI visé dans le préambule qui stipule qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
Un salarié qui s’estimerait victime des mesures de représailles susvisées aura la possibilité de déclarer une alerte selon les modalités prévues au présent accord.
F - BILAN ANNUEL
Un bilan (sans éléments à caractère nominatif) du dispositif spécifique de traitement des cas signalés prévu au présent accord sera présenté chaque année auprès des membres du CSE.
Il sera fourni : -le nombre d’alertes, -le nombre et la nature des mesures disciplinaires prises suite à une alerte, -le nombre de mesures d’accompagnement prises.
Ces informations mentionnent le genre et la tranche d’âge des salariés concernés, et l’existence ou non d’une relation hiérarchique entre les salariés potentiellement concernés.
Le nombre de bénéficiaires des actions de formations réalisées au sein de l’entreprise dans le cadre du présent accord est communiqué lors de ce bilan annuel.
TITRE II – RECUEIL INTERNE DES SIGNALEMENTS DES LANCEURS D’ALERTE
La loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 » a introduit au sein de la législation française le statut du lanceur d’alerte.
Ces dispositions ont été complétées par un décret n°2012-567 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein des personnes morales de droit public, ou de droit privé, ou des administrations de l’état.
Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent avoir mis en place une procédure de recueil des signalements.
La loi du 21 mars 2022, qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2022 a renforcé la protection des lanceurs d’alerte. Le décret du 04 octobre 2022 vient compléter ce dispositif en définissant les modalités d’établissement des procédures de signalement.
Compte tenu de ce nouveau cadre législatif, la FFBS a décidé d’établir les modalités de formulation et de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte, en vue d'encourager et d'encadrer le signalement, par les salariés et les collaborateurs extérieurs ou occasionnels de l'entreprise, de faits illicites ou dangereux survenus au sein de la FFBS.
Article 1 – Qu'est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
Selon l’article 1 de la Loi n°2022-401 du 21 mars 2022, modifiant l’article 6 de la Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, « un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement...»
Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre ».
Article 2 - A qui s’applique cette procédure ?
La présente procédure s’applique au sein de la FFBS.
La procédure de recueil et de traitement des signalements
concerne les personnes suivantes :
Les membres du personnel, aux personnes dont la relation de travail s'est terminée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation, et aux personnes qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l'entité concernée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature ;
Les actionnaires, aux associés et aux titulaires de droits de vote au sein de l'assemblée générale de l'entité ;
Les membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance ;
Les collaborateurs extérieurs et occasionnels ;
Les cocontractants de l'entité concernée, à leurs sous-traitants ou, lorsqu'il s'agit de personnes morales, aux membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi qu'aux membres de leur personnel,
qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations mentionnées au I de l'article 6 de la Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entreprise à savoir :
Des informations portant sur un crime,
Un délit,
Une menace ou un préjudice pour l'intérêt général,
Une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.
La loi précise que sont exclus du régime de l'alerte les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par :
Le secret de la défense nationale ;
Le secret médical ;
Le secret professionnel de l’avocat
Le secret des délibérations judiciaires ;
Le secret de l’enquête et de l’instruction judiciaire.
Article 3 - Quelle est la procédure interne de réception d’un signalement ?
Les personnes visées à l’article 2 de la présente procédure ont la possibilité, de procéder à un signalement exclusivement par écrit.
A cette fin, l’auteur du signalement remplissant l’ensemble des conditions conférant le statut de lanceur d’alerte pourra transmettre son alerte, ainsi que tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer le signalement de faits,
par courrier dans les conditions définies ci-après.
Par principe, l’auteur de l’alerte doit s’identifier afin de permettre le traitement de l’alerte et d’assurer une communication avec la personne en charge du traitement de l’alerte. Il est rappelé que l’identité de l’auteur du signalement reste confidentielle et ne peut être divulguée sans son consentement.
Lorsque l’auteur de l’alerte souhaite rester anonyme, l’alerte ne sera pas traitée via la procédure interne
L’auteur du signalement s’engage à formuler son alerte dans le respect le plus total de la confidentialité des personnes visées par ladite alerte ainsi que des informations transmises.
A qui m’adresser ?
Les signalements, alertes, sont adressés et traités par le service Ressources Humaines et plus précisément le Responsable des Ressources Humaines. Exceptionnellement, et uniquement en cas d’indisponibilité du Responsable des Ressources Humaines, les alertes peuvent être traitées par le Directeur Qualité et Innovation.
Le
Responsable des Ressources Humaines dispose, compte tenu de ses fonctions, de son statut et de ses compétences, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. Il se doit d’être impartiale dans l’exercice de ses fonctions, et connaît la bonne posture à adopter lors de conflits d’intérêts.
Il est également soumis à une obligation de discrétion professionnelle vis-à-vis des informations dont il a connaissance dans le cadre des signalements d’alerte.
Le signalement doit être par voie postale, avec un courrier envoyé sous double enveloppe (il est fortement conseillé d’adresser par lettre RAR).
Il faut adresser la 1ère enveloppe à l’adresse postale suivante, en précisant la mention « Personnel et confidentiel » :
Fondation Franco-Britannique de Sillery
A l’attention du service Ressources Humaines
2, rue de Charaintru – 91360 Epinay-Sur-Orge
« Personnel et confidentiel »
Il faut écrire sur la 2nde enveloppe :
A l’attention exclusive du Responsable des Ressources Humaines,
Signalement d’une alerte au titre de la loi du 9 décembre 2016.
N’oubliez pas de préciser la date d’envoi, puis glissez la 2nde enveloppe dans la 1ère.
Quelles informations doit contenir mon alerte ?
Pour aboutir, votre signalement doit être
précis. Vous devez transmettre les informations suivantes:
Inclure tous les éléments et pièces-jointes, de nature à étayer le signalement de faits, quelle que soit la forme ou la nature, dans l’enveloppe.
Préciser votre identité (Par principe l’auteur de l’alerte doit s’identifier afin de permettre le traitement de l’alerte et d’assurer une communication avec la personne en charge du traitement de l’alerte sauf cas où la préservation de l’anonymat s’avère nécessaire), ainsi que des coordonnées de correspondance pour permettre les échanges ultérieurs avec le destinataire de l’alerte.
Attention ! Il est déconseillé d’utiliser les outils professionnels pour réaliser vos signalements : service de courrier interne, adresse mail professionnelle, imprimante, etc., et ce, pour concourir à garantir la confidentialité des informations échangées.
Une fois mon signalement envoyé, que se passe-t-il ?
Accusé de réception
Une fois votre signalement envoyé, et si votre signalement contient des éléments d’identification suffisants la personne en charge du traitement des alertes en accuse réception par le même canal que celui que vous avez choisi (voie postale), dans les 7 jours ouvrés suivant la réception.
Cet accusé de réception contient :
La date de réception du signalement
Le numéro d’identification/de référence de la demande (généré par la personne en charge du traitement des alertes). Ce numéro doit obligatoirement respecter la nomenclature suivante : FFBS/Année/Mois/Jour/Caractère alphanumérique linéaire : exemple : FFBS20240215A
Le délai dans lequel vous serez informé de la recevabilité de votre signalement
Les modalités suivant lesquelles vous serez informés des suites données à votre signalement à la suite de l’instruction.
Pour tout échange supplémentaire, il sera nécessaire de renseigner le numéro d’identification/de référence de la demande et de respecter les mêmes exigences que pour l’envoi initial.
Etude de la recevabilité de l’alerte
Une fois le signalement reçu, la personne en charge du traitement des alertes, va contrôler la recevabilité du signalement.
Sont donc contrôlés :
La qualité de la personne effectuant l’alerte : elle doit rentrer dans le champ d’application précisé à l’article 2 de la présente procédure,
La personne doit remplir les critères du lanceur d’alerte, dont la définition est reprise à l’article 1 de la présente procédure (qualité, bonne foi de l’auteur, objet de l’alerte, absence de contrepartie directe à l’alerte…)
A cette fin, la personne en charge du traitement des alertes pourra vous demander de transmettre tout élément complémentaire justifiant de sa qualité de lanceur d’alerte.
Si, à l’issue de l’étude de recevabilité, elle estime que les
conditions de recevabilité ne sont pas remplies, elle vous informera du classement de l’alerte en lui présentant les raisons pour lesquelles elle estime que son signalement ne respecte pas la règlementation.
Lorsque la personne en charge du traitement des alertes estime que le signalement
ne relève pas de sa compétence, ou qu'il relève également de la compétence d'autres autorités, elle le transmet sans délai à l'autorité externe compétente ou au Défenseur des droits, dans des conditions permettant de garantir l'intégrité et la confidentialité des informations qu'il contient. Dans un tel cas, vous serez informé de cette transmission.
Une fois la décision de classement de l’alerte prise, quel que soit l’issue, vous recevrez une réponse motivée sur les suites données à l’alerte dans un
délai maximal de 3 mois à compter de l'accusé de réception du signalement ou, à défaut d'accusé de réception, dans les 3 mois à compter de l'expiration d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement.
Également, le classement de l’alerte implique la destruction immédiate, ou au plus tard dans un délai de 2 mois courant à compter de la décision de classement de l’alerte, de l’ensemble des documents, témoignages ou autre pièce quel que soit son format transmis par l’auteur de l’alerte.
Vous serez informé de la destruction de ces éléments dans le courrier vous informant du classement de l’alerte.
Traitement du signalement
Lorsque les conditions de recevabilités sont remplies, l’alerte est traitée par le service compétent visé à l’article 3 de la présente procédure.
La personne en charge du traitement du signalement peut, afin d'évaluer l'exactitude des allégations qui sont formulées, demander tout complément d'information à l'auteur du signalement.
Dans le cadre du traitement du signalement, la personne en charge du traitement devra collecter et conserver uniquement des informations à caractère personnel pertinentes et nécessaires pour le traitement de l’alerte, à savoir :
Identité, fonctions et coordonnées de l’émetteur de l’alerte professionnelle ;
Identité, fonctions et coordonnées des personnes faisant l’objet d’une alerte ;
Identité, fonctions et coordonnées des personnes intervenant dans le recueil ou dans le traitement de l’alerte ;
Faits signalés ;
Eléments recueillis dans le cadre de la vérification des faits signalés ;
Compte rendu des opérations de vérification ;
Suites données à l’alerte.
Un entretien physique individuel pourra éventuellement vous être proposé afin de présenter oralement les faits et la situation.
Deux issues sont donc possibles :
Lorsque les allégations lui paraissent avérées, la FFBS mettra en œuvre les moyens à sa disposition pour remédier à l'objet du signalement. Les mesures envisagées ou prises pour évaluer l'exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l'objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières seront communiquées par écrit à l'auteur du signalement ;
Lorsque les allégations sont inexactes ou infondées, ou lorsque le signalement est devenu sans objet, l’auteur du signalement est informé par écrit de la clôture du dossier.
L’information de l’auteur du signalement, sur les suites données à son alerte s’effectue dans les trois mois à compter de l'accusé de réception du signalement ou, à défaut d'accusé de réception, dans les trois mois à compter de l'expiration d'une période de sept jours ouvrés suivant le signalement.
Article 4 - Quelle est la protection du lanceur d’alerte ?
Dans le cadre du présent dispositif, le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection civile et pénale et ne peut faire l’objet de sanctions disciplinaires ou de mesures de représailles.
Les lanceurs d’alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu'ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu'ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.
Les lanceurs d’alerte, au sens de la loi, bénéficient de l'irresponsabilité pénale prévue à l'article 122-9 du code pénal.
Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement pourront être divulgués, une fois établi le caractère fondé de l’alerte. Dans les conditions légales, une transmission pourra être envisagée à la demande de l’autorité judiciaire.
Article 5 - Confidentialité et intégralité de la procédure
Dans le cadre de la présente procédure interne, sont garantie l’intégralité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l'identité de l'auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.
Les informations recueillies dans le cadre d’un signalement, dès lors qu’elles font l’objet d’un traitement, sont soumises au règlement européen relatif à la protection des données (RGPD).
L'accès à ces informations est interdit aux membres du personnel qui n’ont pas la charge de recueillir et traiter les alertes. Dans l’hypothèse ou une personne, n’appartenant pas au service en charge du traitement des alertes, venait à être destinataire d’un signalement d’alerte, elle s’engage à le transférer immédiatement et exclusivement au service compétent visé à l’article 3 du présent article, sans prendre connaissance du contenu des informations qui lui sont transmises, et à détruire ensuite tous les éléments en sa possession sans en conserver de copie.
Les informations recueillies ne peuvent être communiquées à des tiers que si cette communication est nécessaire pour traiter le signalement et dans le respect des dispositions du I de l'article 9 de la loi du 9 décembre 2016.
Article 6 - Information et droit des personnes
Information générale
La présente procédure interne de recueil des signalements fait l’objet d’une communication auprès des collaborateurs de l’entreprise et des personnes externes visées à l’article 2 via note d’affichage et par l’intranet.
Information spécifique de la personne visée par l’alerte
Conformément à l’article 14 du RGPD, la personne en charge du traitement doit informer la personne visée par une alerte (par exemple, en tant que témoin, victime ou auteur présumé des faits) dans un délai raisonnable, ne pouvant pas dépasser un mois, à la suite de l’émission d’une alerte.
Néanmoins, conformément à l’article 14-5-b) du RGPD, cette information peut être différée lorsqu’elle est susceptible « de compromettre gravement la réalisation des objectifs dudit traitement ». Tel pourrait par exemple être le cas lorsque la divulgation de ces informations à la personne visée compromettrait gravement les nécessités de l’enquête, par exemple en présence d’un risque de destruction de preuves.
L’information doit alors être délivrée aussitôt le risque écarté.
La personne en charge du traitement de l’alerte garantit à toute personne identifiée dans le dispositif d’alerte professionnelle le droit d’accéder aux données la concernant et d’en demander, si elles sont inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées, la rectification, l’effacement ou la limitation du traitement.
La personne qui fait l’objet d’une alerte ne peut en aucun cas obtenir communication de la personne en charge, sur le fondement de son droit d’accès, des informations concernant l’identité de l’émetteur de l’alerte.
Article 6 - Autorités externes chargées du recueil de signalement
Tout lanceur d’alerte peut, soit après un signalement interne, soit directement, saisir les autorités externes ou porter son signalement auprès des autorités compétentes. A savoir :
À l’autorité compétente parmi celles désignées dans l’annexe du Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
Au défenseur des droits qui l’orientera vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître,
A l’autorité judiciaire,
A une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relevant du champ d’application de la directive 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019.
En dernier ressort, le lanceur d’alerte peut procéder à une divulgation publique des informations si les circonstances le justifient, à savoir :
Après avoir effectué un signalement externe, précédé ou non d’un signalement interne, sans qu’aucune mesure appropriée ait été prise en réponse à ce signalement ou, lorsqu’une autorité compétente a été saisie, à l’expiration d’un délai qui sera fixé par décret ;
En cas de danger grave et imminent ;
Ou lorsque la saisine de l’une des autorités compétentes ferait encourir à son auteur un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation en raison des circonstances particulières de l’affaire, notamment si des preuves peuvent être dissimulées ou détruites ou si l’auteur du signalement a des motifs sérieux de penser que l’autorité peut être en conflit d’intérêts, en collusion avec l’auteur des faits ou impliquée dans ces faites.
TITRE III : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi sera effectué chaque année au niveau de la FFBS au sein du CSE afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Ce suivi sera effectué lors de la présentation du bilan social.
Le bilan annuel sera complété au regard des mesures disciplinaires fournies lors de ce bilan.
Il y sera fourni la nature de tous les faits sanctionnés suite à des alertes en distinguant notamment le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, et les discriminations. Il sera également détaillé les alertes initiales et les alertes représailles.
TITRE IV : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION
Article 1 : entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois, à partir de la réception de la lettre de dénonciation, les parties se rencontreront en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 4 : Évolution de la règlementation
Les parties signataires conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements au présent accord, une réunion du CSE se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.
Fait à Epinay-Sur-Orge, le 13 juin 2024
Pour la Société
Pour le CSE
center RECUEIL ET TRAITEMENT DES ALERTES RECUEIL ET TRAITEMENT DES ALERTES
Principaux principes :
Agir dans les meilleurs délais Impartialité Anonymat/confidentialité
Principaux principes :
Agir dans les meilleurs délais Impartialité Anonymat/confidentialité
1. Recueil de l’alerte 1. Recueil de l’alerte
Référent CSE Référent CSE Service RH Service RHleft Directeur/manager
Directeur/manager
Référent FFBS Référent FFBS
Transmis au RRH et Directeur d’établissement pour une analyse de l’alerte La DG est systématiquement en copie
Transmis au RRH et Directeur d’établissement pour une analyse de l’alerte La DG est systématiquement en copie
center 2. Analyse de l’alerte par le RRH/Directeur d’Etablissement/Directeur de Pôle/Directeur Qualité et Innovation 2. Analyse de l’alerte par le RRH/Directeur d’Etablissement/Directeur de Pôle/Directeur Qualité et Innovation
3. A l’issue de l’analyse de l’alerte 3. A l’issue de l’analyse de l’alerte
