ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA FFBS ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA FFBS
Entre :
LA FONDATION FRANCO-BRITANNIQUE DE SILLERY
représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après la FFBS
D’une part,
Et :
Les membres titulaires élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
CHAPITRE I : QVTC ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc192683132 \h 5
Article 1 : Mobilisation des acteurs et définition des rôles PAGEREF _Toc192683133 \h 6
1.1. La Direction Générale PAGEREF _Toc192683134 \h 6 1.2. Les Directions d’établissement PAGEREF _Toc192683135 \h 6 1.3 L’ensemble des salariés PAGEREF _Toc192683136 \h 6 1.4 L’ensemble de la ligne managériale PAGEREF _Toc192683137 \h 7 1.5 La fonction Ressources Humaines PAGEREF _Toc192683138 \h 7 1.6 La Médecine du Travail PAGEREF _Toc192683139 \h 8 1.7 L’assistante sociale du personnel PAGEREF _Toc192683140 \h 8 1.8 Le (a) référent(e) handicap PAGEREF _Toc192683141 \h 8 1.9 Les référents qualité PAGEREF _Toc192683142 \h 9
Article 2 : Les mesures de prévention et d’intervention PAGEREF _Toc192683143 \h 10
2.1 – L’organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc192683144 \h 10 2.2- Accompagnement et formation des Directions PAGEREF _Toc192683145 \h 10 2.3 – Mise en place d’un RDV avec le service RH dans le cadre d’une reprise d’activité des salariés après de longues absences PAGEREF _Toc192683146 \h 10 2.4 – Mise en place d’un protocole relationnel en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives PAGEREF _Toc192683147 \h 11 2.5 - Référent risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel de la FFBS PAGEREF _Toc192683148 \h 12 2.6 – Référent risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel du CSE PAGEREF _Toc192683149 \h 12 2.7 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192683150 \h 12 2.8 – Recommandations concernant la gestion des mails PAGEREF _Toc192683151 \h 13 2.9 – Ergonomie des postes de travail et aménagement des lieux de travail PAGEREF _Toc192683152 \h 13 2.10 – Echange et communication avec les collaborateurs PAGEREF _Toc192683153 \h 13
Article 3 : Les moyens de suivi des dispositifs de l’accord PAGEREF _Toc192683154 \h 14
3.1 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192683155 \h 14 3.2 Questionnaire harcèlement / risques psychosociaux PAGEREF _Toc192683156 \h 14
Article 4 : Le don de congés/RTT PAGEREF _Toc192683157 \h 15
4.1 – Définition PAGEREF _Toc192683158 \h 15 4.2 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc192683159 \h 15 4.3 – Modalités PAGEREF _Toc192683160 \h 18 4.4- Procédure PAGEREF _Toc192683161 \h 19 4-3 : Utilisation des jours et plafond PAGEREF _Toc192683162 \h 21 4.5 Octroi de jours de congés supplémentaires par la Direction de la FFBS PAGEREF _Toc192683163 \h 21
Article 5 : Les congés spéciaux et absences rémunérées mis en place au sein de la FFBS PAGEREF _Toc192683164 \h 21
5.1 Les congés pour enfants malades, proche aidant PAGEREF _Toc192683165 \h 22 5.2 Les absences pour impondérables PAGEREF _Toc192683166 \h 24 5.3 Absence totale de transport - fermeture crèche et école primaire PAGEREF _Toc192683167 \h 24
Article 6 : Le don de sang PAGEREF _Toc192683168 \h 25
CHAPITRE II : QVTC ET MOBILITE DURABLE (TRAJETS DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc192683173 \h 26
Article 1 : Vélo, trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards, transports en commun (hors abonnement) PAGEREF _Toc192683174 \h 26
1.1 - Les dispositions légales pour les seuls vélos utilisés via un service public de location PAGEREF _Toc192683175 \h 26 1.2 - La mise en place par la FFBS d’une allocation “Forfait Mobilité Durables” PAGEREF _Toc192683176 \h 27
Article 2 – Le covoiturage PAGEREF _Toc192683177 \h 28
Article 3 – Cumul et non cumul du Forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc192683180 \h 30
CHAPITRE III : QVTC ET LOGEMENT PAGEREF _Toc192683181 \h 31
Article 1 : Préambule PAGEREF _Toc192683182 \h 31
CHAPITRE IV : QVTC ET FAMILLE PAGEREF _Toc192683183 \h 33
CHAPITRE V – QVTC ET SANTE PAGEREF _Toc192683184 \h 38
CHAPITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192683185 \h 38
CHAPITRE VII : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION PAGEREF _Toc192683186 \h 39
Article 1 : Entrée en vigueur, durée PAGEREF _Toc192683187 \h 39 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc192683188 \h 39 Article 3 : Dénonciation PAGEREF _Toc192683189 \h 39 Article 4 : Évolution de la règlementation PAGEREF _Toc192683190 \h 39 Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc192683191 \h 40 ANNEXE I : RAPPEL DES DISPOSITIONS LÉGALES ET CONVENTIONNELLES SUR LES ABSENCES ET CONGÉS SPÉCIAUX PAGEREF _Toc192683192 \h 41 ANNEXE II : DISPOSITIF ACTION LOGEMENT. PAGEREF _Toc192683193 \h 47 ANNEXE III : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES EN MATIERE DE PARENTALITE PAGEREF _Toc192683194 \h 51 ANNEXE IV - LES FRAIS DE TRANSPORT PAGEREF _Toc192683195 \h 59
PREAMBULE
Le 1er janvier 2019 et pour une durée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023, les partenaires sociaux ont signé un accord QVT. Un avenant au dit accord, daté lui aussi du 1er janvier 2019 mais pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020 a mis en place, dans le cadre de la QVT, des congés exceptionnels. Consciente des difficultés d’attractivités du secteur médico-social et soucieux du bien-être de ses salariés, les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’explorer les mesures réalistes qui seraient susceptibles d’avoir un impact positif sur la qualité de vie au travail des salariés de la Fondation. Les pistes se sont organisées autour de cinq pôles :
CHAPITRE I : QVTC ET ORGANISATION DU TRAVAIL
La QVTC repose sur un postulat : les capacités à réaliser un travail de qualité, à échanger et agir sur le contenu du travail et ses conditions, à développer des savoir-faire et à participer à un collectif, vecteur à la fois de Performance et de Santé. Une démarche de Qualité de Vie et Conditions de travail (QVTC) vise un double objectif d’amélioration des conditions de travail et de performance. Elle permet de développer un environnement stable/résilient sur le long terme, au-delà de la simple prévention des risques psycho sociaux (RPS). Elle nécessite une mobilisation des acteurs, des mesures de prévention et d’intervention et enfin des moyens de suivi des mesures prises. La Fondation s’inscrit dans cette démarche.
Article 1 : Mobilisation des acteurs et définition des rôles
1.1. La Direction Générale Depuis plusieurs années, la Direction Générale a fait de la QVTC, une priorité. C’est ainsi que de nombreux accords (d’entreprises et d’établissements) et décisions unilatérales ont mis en place des dispositifs et services à destination des salariés de la Fondation. Désireuse non seulement de poursuivre ce travail, la Direction Générale a souhaité accélérer l’amélioration de la QVTC de ses salariés et doter les Directions de ses établissements de nouveaux dispositifs et services.
1.2. Les Directions d’établissement Dans leur rôle de délégation d’employeur, les Directions prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elles identifient et évaluent les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique. De manière cohérente avec le tryptique « performance, qualité de service et cohésion sociale », et tenant compte du contexte de l’évolution de la Fondation, les Directions restent vigilantes quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi au fonctionnement opérationnel de l’établissement.
A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elles s’engagent à :
Veiller à l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
Mettre en place et suivre les mesures prévues dans le présent accord,
Réaliser des points réguliers devant les instances représentatives du personnel compétentes sur l’évolution des projets et l’évolution du réseau de l’entreprise,
Adapter si besoin son action, en cas de nécessité.
1.3 L’ensemble des salariés Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie et conditions de travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié au « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations, est essentielle. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.
1.4 L’ensemble de la ligne managériale Les Directions, entendues comme l’ensemble de la ligne managériale, de par leur action d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche. Leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de performances, de bien-être de leurs équipes, de santé au travail qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’identification et la régulation des tensions et conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé…
A ce titre, les managers bénéficieront d’un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées au management incluant les risques psycho-sociaux.
1.5 La fonction Ressources Humaines La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. La fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés et managers conseils et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation mais aussi de régulateur et médiateur en cas de situations difficiles.
1.6 La Médecine du Travail En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, la Médecine du Travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, elle constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment sur des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
1.7 L’assistante sociale du personnel Créé au mois de janvier 2023 au sein de la Fondation, l’assistante sociale du personnel a pour vocation de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail, de vie personnelle et de vie collective des salariés. Chaque salarié peut la contacter en cas de difficulté. Ses interventions sont vastes et comprennent : • Prestations sociales : ouverture de droits, aide à la constitution de dossiers, recours auprès d’organisme sociaux, Caf, sécurité sociale ... • Vie familiale : éducation et garde des enfants, séparations, pensions alimentaires, aide aux parents malades …. • Gestion budgétaire : endettement, optimisation du budget, aides sociales, aide financière, logement, APL, aides alimentaires... L’assistante sociale du personnel reçoit les salariés sur rendez-vous du lundi au vendredi.
1.8 Le (a) référent(e) handicap La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail). La fonction de référent handicap recouvre 4 dimensions : – un « tiers de confiance » qui informe /oriente / accompagne les personnes en situation de handicap, – une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes, – un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’actions voire d’une politique handicap, – un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées. Les activités du référent handicap : – organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…), – informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement RQTH…), – sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux EA/ESAT/TIH, – organiser des actions d’information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…), – communiquer en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies…, – développer / suivre les partenariats externes (Agefiph, DREETS, Cap emploi, plateformes d’emploi accompagné, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, MDPH …), – assurer une veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, Réseau des Référents Handicap, clubs…), – communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums…), – construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget) qui peut notamment se formaliser dans le cadre d’un accord ou d’une convention avec l’Agefiph. La Fondation, conformément à son souhait et à ses obligations légales, s’est doté d’une référente handicap qui reçoit du lundi au vendredi.
1.9 Les référents qualité A été institué au sein de la Fondation, des référents qualités au sein de chaque établissement avec pour objectif de participer au développement de la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue de la qualité au sein des dispositifs de la FFBS. Il a été fait, en effet, le constat que la qualité d’un accompagnement passe par des encadrants (salariés) épanouis et heureux de leurs conditions de travail. Les référents qualités, par leurs actions participent au bien être des salariés.
Article 2 : Les mesures de prévention et d’intervention
2.1 – L’organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés Les parties conviennent de la nécessité d’organiser au minimum deux fois par an, des réunions institutionnelles avec l’ensemble des salariés au cours desquelles des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, la stratégie de l’entreprise, les projets, les pratiques professionnelles, le métier, et toutes questions liées à l’organisation du travail sans que cette liste soit limitative. Lors de l’une de ces deux réunions, la Direction Générale sera présente.
2.2- Accompagnement et formation des Directions La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, peuvent être exposés, est prise en considération. Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension. La Fondation s’engage par l’intermédiaire de son service RH de mettre en place une formation portant sur les risques psychosociaux à destination des managers. D’autres formations pourront être mise en place.
2.3 – Mise en place d’un RDV avec le service RH dans le cadre d’une reprise d’activité des salariés après de longues absences En plus de la rencontre obligatoire avec le(a) Directeur(trice) d’établissement, les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (à partir de 3 mois d’absence) constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel. Dans ce cadre, un RDV avec le service des ressources humaines en concertation avec le(a) Directeur (trice) d’établissement sera mis en place à la demande du salarié concerné. Ce RDV vise à accompagner les salariés et faciliter la reprise du travail. Au-delà de ce rendez-vous, un plan d’action et d’accompagnement sera systématiquement mis en place par les parties prenantes et pourra comprendre des actions telles que : entretiens managériaux, tutorat, coaching, formation…
2.4 – Mise en place d’un protocole relationnel en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles (relations entre les membres de l’équipe, relation manager / collaborateur, problématique liée au poste de travail, à la santé…), les parties conviennent de définir et de mettre en place un « protocole relationnel ». Un protocole relationnel est un système de gestion des relations adapté à la gestion des conflits, ce qui intègre la prévention des risques psycho-sociaux. Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation des salariés au travail. Ce protocole peut être également utilisé dans les situations d’amélioration des conditions de travail et pourra aboutir à la mise en œuvre d’actions permettant la préservation de la santé des collaborateurs (par ex : demande d’études ergonomiques des postes de travail). Le protocole permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager si nécessaire les actions en réponse au problème soulevé par le salarié. Il vise à contribuer à l’amélioration des conditions de travail. La discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le manager doit quant à lui s’assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais à un autre acteur. En cas de difficulté avec son responsable hiérarchique (chef de service et/ou directeur adjoint…) et après discussion sans effet avec celui-ci, le collaborateur peut également saisir, outre un représentant du personnel, selon son choix, pour exprimer sa situation : - le CSE, - la Direction d’établissement ou de Pôle, - le service RH. Concernant les cadres de Direction, ceux-ci peuvent saisir, outre les représentants du personnel, le service RH. Le collaborateur peut adresser sa demande soit par appel téléphonique, soit par mail. Les interlocuteurs s’engagent à échanger et le cas échéant, à organiser un entretien. Selon la situation, différentes actions pourront être envisagées et notamment : - entretien(s) avec les responsables, les RH - échanges avec les différentes parties en présence dans le cadre d’une médiation
2.5 - Référent risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel de la FFBS La FFBS a désigné un référent
risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel qui peut être saisi par chaque salarié de la FFBS, vivant une situation présentant des risques pour sa santé physique et mentale ou victime d’un harcèlement moral ou sexuel.
Le réfèrent interviendra selon les procédures définies dans l’accord sur la prévention des risques psychosociaux et le recueil et traitements de comportement susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes et de la discrimination.
2.6 – Référent risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel du CSE Le CSE a désigné un référent
risques psychosociaux - harcèlement moral et sexuel qui peut être saisi par chaque salarié de la FFBS, vivant une situation présentant des risques pour sa santé physique et mentale ou victime d’un harcèlement moral ou sexuel.
Les référents FFBS et CSE pourront être amenés à diligenter une enquête commune selon les procédures définies dans l’accord sur la prévention des risques psychosociaux et le recueil et traitements de comportement susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes et de la discrimination.
2.7 -Droit à la déconnexion Les parties réaffirment le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Ce droit à la déconnexion se concrétise de la manière suivante : la fondation fait valoir la nécessité de ne pas envoyer de mails, réaliser d’appels téléphoniques, de chats, de sms, sauf urgence et cas exceptionnels, en dehors du temps de travail, des repos hebdomadaires et durant les congés. Les cas d’urgence / cas exceptionnels doivent réellement être qualifiés comme tels et chacun doit veiller à respecter et faire respecter ces règles. Enfin, un collaborateur ne peut être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à un message en dehors de son temps de travail. IL est rappelé que tout mail reçu en dehors de ses heures de travail n’appelle pas de réponse immédiate. 2.8 – Recommandations concernant la gestion des mails Pour faire face à la recrudescence du nombre de mails et messages instantanés échangés entre collaborateurs et avec les clients, il est important de rappeler des règles de base de l’utilisation des mails :
Chaque mail doit définir son objet,
Si nécessaire, le degré d’urgence doit être précisé,
Il convient d’éviter de mettre trop de personnes en copie,
Il convient d’utiliser la possibilité de « répondre à tous » avec parcimonie et de veiller à choisir les bons interlocuteurs
L’utilisation du CCI – copie cachée – est très fortement déconseillée,
L’écriture et l’envoi de mails en cas d’énervement est à éviter absolument,
La ponctuation doit être utilisée à bon escient notamment en limitant les …, !!!
Sauf dans les cas où l’on souhaite mettre en avant une information positive, l’écriture en gras et souligné doit être proscrite,
Le mode « brouillon » est à utiliser pour préparer des mails qui seront envoyés au moment opportun.
Enfin, il convient toujours de s’interroger sur la pertinence de l’envoi d’un mail afin d’utiliser le média le plus approprié entre mail, messagerie instantanée et appel téléphonique, courrier et échanges en réunion.
2.9 – Ergonomie des postes de travail et aménagement des lieux de travail La qualité de vie au travail passe également par la qualité matérielle des conditions de travail et l’association des collaborateurs à ces sujets. Ainsi, il est prévu une communication vers les salariés sur l’ergonomie des postes de travail afin qu’ils aient autant que possible les bons réflexes pour bien s’installer à leur bureau.
2.10 – Echange et communication avec les collaborateurs Tous les collaborateurs sont acteurs de la qualité de vie au travail. La Direction et le CSE ont un rôle particulier d’accompagnement et de pédagogie sur ces sujets. Pour favoriser l’échange de bonnes pratiques et faire de ce thème un sujet récurrent de la communication de la Fondation, un canal de communication dédié à la qualité de vie au travail va être mis en place. La Direction et le CSE engageront des négociations dans le courant de l’année 2025 sur ce point.
Article 3 : Les moyens de suivi des dispositifs de l’accord
3.1 Les indicateurs de suivi Afin de favoriser la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs suivants :
Taux de turn-over du personnel
Nombre d’entrées par type de contrat
Nombre de licenciements et de démissions
Volume d’heures supplémentaires rémunérées
Nombre de congés pour convenance personnelle
Suivi de l’absentéisme
Pourcentage du temps partiel
Pourcentage d’accès à la formation et nombre de salariés et managers ayant suivi une formation au sujet de la prévention des risques psychosociaux
Nombre de réunions d’expression réalisés dans l’année et synthèse du contenu de ces réunions.
Nombre de PV envoyés à l’Inspection du Travail
Analyse des rapports de la médecine du travail
Nombre d’accidents du travail et de trajet
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Nombre d’inaptitudes au travail
Nombre d’aménagements de poste
Les données relatives à ces indicateurs seront fournies au CSE par la Direction, une fois par an, idéalement au deuxième trimestre, et analysées et débattues dans le cadre d’une réunion CSE.
3.2 Questionnaire harcèlement / risques psychosociaux La Fondation s’engage à interroger au moins une fois par an, via un questionnaire envoyé par le service RH, ses salariés sur leurs conditions de travail. L’analyse des résultats de ces questionnaires sera présentée en réunion CSE.
Article 4 : Le don de congés/RTT
Les parties ont souhaité conclure un accord sur les modalités de don de jours de congés prévu à l’article L 1225-65-1 du code du travail. Le don de jours de congés permet au collaborateur de renoncer à une partie de ses congés au profit d’un autre collaborateur au regard de sa situation personnelle nécessitant de la disponibilité en temps. Cet outil traduit la solidarité des collaborateurs au sein de l’entreprise lors de situations exceptionnelles et souvent difficiles. La volonté des parties est donc de valoriser cet outil de solidarité au sein de la Fondation et de permettre à tout salarié d’en bénéficier dans des conditions qui facilitent et encadrent aussi bien le don que l’utilisation. Il est rappelé que les salariés qui font face à des situations exceptionnelles nécessitant une absence peuvent également bénéficier d’autres dispositifs déjà existants en complément du don de jours de congés et notamment :
Le congé de présence parentale qui permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-62 du code du travail).
Le congé de solidarité familiale qui permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie (article L3142-6 du code du travail).
Le congé de proche aidant qui permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (article L3142-16 du code du travail).
4.1 – Définition Le don de jours de congés est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de la Fondation.
4.2 - Conditions d’éligibilité 4.2-1 : Conditions relatives au bénéficiaire a – Les situations Tout salarié en CDI au jour de la demande et étant dans l’une des situations suivantes peut bénéficier de don de jours de congés :
(1) Salarié qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins (art. L1225-65-1 du code du travail). Un certificat médical, établi par le médecin qui suit la personne au titre du handicap ou de la perte d'autonomie d'une particulière gravité, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
(2) Salarié parent d'un enfant de moins de 25 ans décédé ou assumant la charge effective et permanente d'une personne de moins de 25 ans décédée (art. L1225-65-1 du code du travail).
(3) Salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit (art. L3142-25-1 du code du travail) :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
(4) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
(5) Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve (art. L3142-94-1 du code du travail)
(6) Salarié en situation exceptionnelle :
Sont considérés comme étant en situation exceptionnelle les personnes se trouvant dans les situations suivantes (avec justificatifs) :
Adoption : une procédure de demande d’adoption nécessite parfois de nombreuses absences.
Décès dans la famille, hors descendants et ascendants.
Protocole de soins pour maladie du salarié nécessitant de nombreux rdv médicaux (cancer, maladie orpheline, maladie rare ou toute autre maladie nécessitant un protocole particulier avec suivi régulier)
Protocole de PMA qui nécessite de nombreuses absences.
RDV à caractère « social » : MDS, banque de France, impôts, épicerie sociale, MDPH.
RDV pour régularisation de papiers, titre de séjour, demande de nationalité.
RDV parloirs pour membres de la famille.
Convocation justice : tribunal, notaire, commissariat, mesure de protection pour le salarié ou un proche.
Les salariés dans ces situations exceptionnelles solliciteront non pas le RH mais l’assistante sociale du personnel qui procédera à un examen de leurs situations afin de vérifier que les conditions d’éligibilités pour être bénéficiaires de dons de jours sont remplies.
(7) Cas particulier : recours à la commission « Éligibilité aux dons de jours »
Hypothèse :
Un salarié serait dans une situation qui ne relève pas des cas précédemment détaillés, mais, soit le RH, soit l’assistante sociale, soit le Directeur d’établissement de ce salarié, considère que son éligibilité, compte tenu de circonstances particulières, doit être examinée.
En pareille hypothèse, la commission « Éligibilité aux dons de jour » est réunie dans la semaine suivant la demande soit du RH, soit de l’assistante sociale des salariés, soit du Directeur d’établissement du salarié. Cette commission se compose :
Du RRH (ou d’une personne mandatée par lui),
De l’assistante sociale du salarié (ou d’une personne mandatée par elle),
Du directeur d’établissement (ou d’une personne mandatée par lui/elle).
Elle se prononce sur l’éligibilité du salarié à une demande de dons.
b- Pour bénéficier du don de jours, le salarié devra avoir épuisé tous ses jours de congés… Le bénéficiaire doit avoir utilisé tous ses :
jours de congés payés
des jours de RTT
des jours d’ancienneté
des jours de repos compensateurs (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d’autres sujétions)
des jours de récupération
des congés trimestriels
avant de pouvoir bénéficier de jours d’absence dans le cadre du don de jours.
4.2-2 : Conditions relatives au donneur Tout salarié en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, sous réserve de disposer d’un solde de jours positif, peut renoncer à un ou plusieurs jours de congés au profit d’un autre collaborateur appartenant à son entreprise.
4.2-3 : Jours de congés cessibles Un salarié peut renoncer en partie à ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps. Cela peut être :
des jours de congés payés (excédant les 20 jours ouvrés de congés payés)
des jours de fractionnement
des jours de RTT
des jours d’ancienneté
des jours de repos compensateurs (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d’autres sujétions)
des jours de récupération
des congés trimestriels
Sont exclus les jours de repos hebdomadaires (notamment les dimanches), le 1er mai et les jours fériés chômés et tous les jours d’absences autorisées ou congés liés à un événement personnel (jours évènements familiaux). Le don de jours est irrévocable.
4.3 – Modalités
4.3-1 : Limite de nombre de jours cessibles Les salariés peuvent renoncer à 5 jours ouvrés maximum par année civile, et cela, afin de garantir un temps de repos et de congés minimum. Le don peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée. Ce don est anonyme.
4.3-2 : Situation du bénéficiaire Le don de jours de congé n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence liée à l’utilisation des jours de congés issus des dons. Ces jours de congés sont considérés comme du temps de travail effectif.
4.4- Procédure
4.4-1 : Procédure de don Le don peut s’opérer selon deux modalités : -
Un appel au dons individuels :
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don de jours de congés sollicite les Ressources Humaines qui vérifiera les conditions d’éligibilité du salarié bénéficiaire. Si la demande est formulée au titre d’une situation exceptionnelle (cas n°6), les services RH transmettront à l’assistante sociale du personnel qui étudiera la situation du salarié. Si les conditions sont remplies ou si la commission d’éligibilité s’est prononcé favorablement, le service RH effectuera un appel au don anonyme auprès des salariés de son entreprise. L’appel au don sera réalisé 1 semaine après la validation de la demande et pendant une période de 2 semaines. Les jours ainsi renoncés par les salariés seront affectés au salarié dans la limite des jours sollicités. Les jours donnés qui ne seraient pas utilisés par le salarié bénéficiaire seront mis dans un compte « Solidaire » géré par la fondation. Ces jours pourront être utilisés en cas d’une nouvelle demande d’un salarié bénéficiaire et répondant aux conditions d’éligibilité. -
Un appel aux dons annuels :
La semaine du 10 décembre de chaque année, la fondation communiquera auprès des salariés sur la possibilité de faire don des jours de congés ou repos non pris dans la limite du nombre de jours cessibles. Ces dons viendront alimenter un compte “solidaire” géré par la fondation et dont les salariés pourront bénéficier dès la 1ère demande, sans attendre l’appel au don. Les dons sont anonymes, sans contrepartie et irréversible.
4.4-2 Procédure de demande Le salarié qui souhaite bénéficier de don de jours de congés devra en informer par écrit les services RH ou l’assistante sociale des salariés au moins 2 semaines à l’avance en indiquant : -le nombre de jours prévisionnel d’absence, -les dates prévisionnelles d’absence,
Les services RH ou l’assistante sociale des salariés vérifieront que les conditions d’éligibilités sont remplies. Il sera ainsi notamment rapporté :
Pour les personnes en situation 1 de l’article 4.2-1 du présent accord, un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne au titre du handicap ou de la perte d'autonomie d'une particulière gravité, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins devra être fourni.
Pour les proches aidants (situation 2), les justificatifs suivants devront être fournis :
une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Pour les autres situations, tout justificatif attestant de la situation devra être fourni (acte de décès et document attestant de la période de réserve...). S’agissant de la demande concernant une situation exceptionnelle (cas n°6), le salarié informera les Ressources Humaines de son souhait de voir sa situation examinée par l’assistante sociale du personnel. Cette demande sera immédiatement transmise par les RH à l’assistante sociale du personnel. Un entretien avec la DRH et/ou l’assistante sociale du personnel sera proposé au collaborateur pour l’aider dans ses démarches. La demande initiale s’effectuera pour une durée de 30 jours maximum. Elle pourra être renouvelée.
4-3 : Utilisation des jours et plafond Le salarié pourra s’absenter par demi-journée ou journée entière de manière fractionnée ou successive. Le salarié pourra s’absenter en utilisant les jours ainsi donnés dans la limite de 50 jours ouvrés par an et par situation. Les parties conviennent de la possibilité de revoir ce plafond à l’issue d’un an d’application de l’accord soit en janvier 2025. En cas de demandes simultanées, seront priorisées dans l’ordre les personnes visées dans la situation 1 puis dans la situation 2, puis dans la situation 3 puis dans la situation 4 puis dans la situation 5 et enfin dans la situation 6 de l’article 4.2-1 du présent accord. En cas de pluralité de demande sur une même situation, les critères de priorisation sont :
la date de demande
si le salarié a déjà bénéficié du dispositif auparavant
4.5 Octroi de jours de congés supplémentaires par la Direction de la FFBS Dans l’hypothèse où un salarié solliciterait un don de jours et que :
Son éligibilité aux dons de jours aurait été reconnue,
La procédure d’appel aux dons aurait eu lieu,
Qu’aucun don de jour n’aurait été récolté,
Que le compte solidaire ne contiendrait aucun jour,
Le Directeur Général de La FFBS sur avis de la commission « dons de jours » composée :
Du Directeur Général (ou d’une personne mandatée par lui),
Du RRH (ou d’une personne mandatée par lui),
De l’assistante sociale du salarié (ou d’une personne mandatée par elle),
Du Directeur d’établissement (ou d’une personne mandatée par lui/elle),
D’un membre désigné par le CSE,
Du Directeur Développement Qualité et Innovation (ou d’une personne mandatée par lui).
pourra allouer des jours de congés supplémentaires sans condition de limite.
Article 5 : Les congés spéciaux et absences rémunérées mis en place au sein de la FFBS
Dans le cadre de l’accord portant sur la qualité de vie au travail (QVT) signé le 25 juin 2019 pour une durée de 5 ans, les parties en présence ont convenu de la signature d’un avenant définissant la possibilité de pouvoir bénéficier de congés spéciaux en cas de besoins spécifiques liés à des évènements familiaux non prévisibles. Cet avenant d’une durée de 2 ans est arrivé à échéance. Il était convenu que soit menée une évaluation au terme de cet avenant sur l’utilisation faite au sein des établissements de la Fondation de ces congés. Il ressort de cette évaluation que les salariés se sont appropriés le recours à ces congés. Les remontées des Directions font état d’une utilisation conforme par les salariés de l’esprit de ces congés. Il n’a pas été relevé d’abus dans l’utilisation de ces congés. Interrogés, les salariés ont souhaité étendre le recours à ces congés pour tenir compte d’impondérables. C’est ainsi qu’il a été mis en avant, que des grèves pouvaient avoir des répercutions soit sur les transports (absence) soit sur les établissements scolaires ou crèches (fermetures). De même, il a été soulevé que certaines conditions climatiques pouvaient rendre difficile voire impossible la venue sur son lieu de travail. Sensible à cet argumentaire, il a été décidé de prendre en compte ces deux nouvelles situations. En revanche, ne pouvant octroyer de nouveaux jours de congés spéciaux, il a été décidé d’adapter les mesures existantes. Ainsi, ces « congés » spéciaux regroupent désormais 3 types de congés et d’absences :
Congés dénommés « enfants malades et soutien familial ».
Absences pour impondérable.
Congés dénommés : « absence de transport et fermetures de crèches et écoles primaires »
5.1 Les congés pour enfants malades, proche aidant Ces congés remplacent les « congés enfants malades et soutien familial » tels que prévus dans l’accord congés exceptionnels. Il est fait le choix de reprendre l’appellation « proche aidant » en lieu et place de soutien familial afin de reprendre les définitions telles qu’elles figurent dans le code du travail. Chaque salarié à droit en tout par année civile à 12 jours de congés payés :
En cas d’enfant malade,
En sa qualité de proche aidant.
Exemple : un salarié a utilisé 7 jours de congés enfants malade (rémunérés) en 2022, il ne peut plus prétendra qu’à 5 jours de congés rémunérés au titre de sa qualité de proche aidant au titre de l’année 2022. Il est défini ci-dessous ces deux notions dans le cadre du présent accord.
5.1.1 Congé pour enfant malade : Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans la Fondation, peut bénéficier de ce congé rémunéré en cas de maladie simple ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge dès lors que l’affection est médicalement constatée. La charge d’un enfant n’est pas uniquement définie par le lien de parenté. Le salarié doit assumer, de manière permanente, les obligations alimentaires (frais d’entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d’éducation de l’enfant, peu important son lien de parenté avec lui. Un salarié beau-parent d’un enfant peut donc bénéficier d’un congé pour enfant malade s’il en a la charge. Le salarié qui justifie par la présentation d’un certificat médical émanant du médecin traitant, de la maladie de l’enfant, doit bénéficier de ce congé dont il fait la demande, et ce, sans délais. Pour les parents d’enfant de moins de 12 ans, la direction d’établissement peut de façon très exceptionnelle accepter une absence pour enfant malade sans justificatif médicale. Celui-ci peut être remplacé par une attestation sur l’honneur.
5.1.2 Congé de proche aidant : Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée). Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple: mariage, PACS ou concubinage (union libre)
Son ascendant: personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral: frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
5.2 Les absences pour impondérables Les salariés au cours de l’année peuvent avoir des impondérables (obligation de fixer un rendez-vous en cours de semaine, problématiques liés au domicile (panne, interventions obligatoires, ...), problématiques administratives... Les salariés peuvent être tenus en raison de ces impondérables de s’absenter. Ces absences ne sont normalement pas rémunérées. Il est convenu dans le présent accord que dans la limite de 21 heures sur l’année, un maintien de salaire sur ces heures d’absence puisse intervenir. Ces absences doivent être obligatoirement justifiées (le salarié devra indiquer le motif du recours). De plus, ces absences seront rémunérées à la condition que les salariés n’aient pas de jour de récupération ou d’heures à récupérer. Les salariés devront dans la mesure du possible respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours. A titre exceptionnel et à condition de le justifier, le délai de prévenance pourra ne pas être applicable. Le salarié devra en tout état de cause prévenir son employeur de son absence dès que possible.
5.3 Absence totale de transport - fermeture crèche et école primaire A la condition de le justifier, il pourra être accordé 2 jours de congés spéciaux par année civile en raison :
De l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail résultant de l’absence de transport (en commun et personnel) du fait d’un mouvement social ou d’une cause technique ou climatique,
De la fermeture d’une crèche ou d’une école primaire en raison d’un mouvement social ou d’une autre cause.
Important : ces 2 jours viennent en déduction du congé enfant malade et soutien familial. Ainsi si le salarié a déjà utilisé les 12 jours enfant malade ou soutien familial, il n’aura pas droit à ces deux jours. Exemple : un salarié a déjà utilisé 11 jours de congé enfant malade ou soutien familial, il n’aura droit qu’à un seul jour « absence de transport et fermetures de crèches et écoles ». S’il utilise ce jour, il n’aura plus le droit à un enfant malade ou soutien familial. De même s’il utilise les deux jours pour absence totale de transport, le salarié ne pourra plus utiliser que 10 jours enfants malades. ____________
Article 6 : Le don de sang
6.1 – Objet Le présent accord a pour objet d’organiser et de définir les modalités selon lesquelles les heures d’absences sont octroyées aux salariés qui souhaitent donner leur sang.
6.2 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Fondation actuels ou futurs, repris ou créés.
6.3 – Nombre d’heures et temporalité Les salariés peuvent bénéficier de maximum trois (3) heures pour donner leur sang, une (1) fois par an.
6.4 – Conditions d’octroi Les salariés souhaitant donner leur sang devront prévenir leur direction par écrit, au minimum sept (7) jours avant la prise de ces heures, sauf accord contraire de la direction. Les salariés devront fournir à leur direction la convocation au rendez-vous. L’autorisation d’absence peut être différée si les nécessités du service le justifient. Après avoir effectué leur don, les salariés devront présenter à leur direction un justificatif qui leur sera remis par l’organisme collecteur. Lorsque l’ensemble des salariés d’une même équipe ont émis le souhait de donner leur sang, la Direction peut elle-même fixer la date et l’heure de l’autorisation d’absence « collective » pour y participer.
CHAPITRE II : QVTC ET MOBILITE DURABLE (TRAJETS DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL)
Une annexe IV au présent accord rappelle les dispositions légales en matière de prise en charge des transports par les employeurs. Les salariés sont invités à s’y référer. Le présent accord définit les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ces mesures visent notamment à :
Réduire le coût de la mobilité,
Inciter à l’usage des modes de transport vertueux,
Mettre en place le Forfait Mobilités Durables dans les conditions définies ci-après.
Afin de réduire les coûts de la mobilité et l’impact environnemental liés notamment à l’utilisation de la voiture individuelle, le recours au vélo, trottinette et au covoiturage sont des solutions que la Fondation souhaite plébisciter.
Article 1 : Vélo, trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards, transports en commun (hors abonnement)
1.1 - Les dispositions légales pour les seuls vélos utilisés via un service public de location Il convient de distinguer à l’intérieur de cette partie, les vélos via un service public de location et les autres moyens de locomotion visés. En effet, les collaborateurs qui ont recours
aux services publics de location de vélos pour se rendre sur leur lieu de travail pourront bénéficier du remboursement partiel des frais d’abonnement à hauteur de 50%. Il s’agit là des dispositions légales.
Seuls les abonnements aux services publics de location de vélos sont pris en charge par l’employeur. Les abonnements aux services non publics de vélo et les autres moyens de transport individuel dits “verts” ne sont pas visés par ces dispositions légales. L’abonnement peut être annuel, mensuel ou hebdomadaire. Le(s) titre(s) de transport pris à l’unité n’entre(nt) pas dans le champ d’application de cette disposition. Le remboursement effectué par la Fondation s’effectuera mensuellement (y compris pour les abonnements annuels), il apparaîtra sur le bulletin de salaire du collaborateur au plus tard sur la paie du mois suivant la remise à l’assistante du personnel des justificatifs suivants :
la copie de la facture ou le reçu de l’abonnement (mensuel ou annuel) sur lequel le nom et prénom du collaborateur devront figurer.
Lorsque le justificatif ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire,
une attestation sur l'honneur pourra être remise.
Le collaborateur à temps partiel, employé pour un nombre d’heure égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (35 heures), bénéficiera d’un remboursement dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le collaborateur à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée travail à temps complet, il bénéficiera d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple de prise en charge de l'employeur pour un abonnement de 90 euros : - Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail est d'au moins 17.5 heures, le remboursement sera de 90€ x 50% = 45€ - Pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, le remboursement sera de : (90€ x 50%) x (15/17,5) = 38.57€
1.2 - La mise en place par la FFBS d’une allocation “Forfait Mobilité Durables” Afin de promouvoir les moyens de transports plus écologiques, la FFBS décide d’attribuer sous certaines conditions une allocation “Forfait Mobilités Durables” aux salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location via un service privé) ;
Trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards (personnel et location);
Transports en commun (hors abonnement) ;
Tout salarié justifiant à minima
de 70 trajets aller-retour par an avec ces modes de transport pourra bénéficier d’une allocation « Forfaitaire Mobilités Durables » d’un montant de 300 euros bruts par an. Il est précisé que le montant de cette indemnité est forfaitaire, il n’est pas dépendant des frais réels engagés par le collaborateur.
Il est précisé qu’un trajet peut être constitué de l’utilisation de l’un de ces modes de transport combiné avec un transport public ouvrant droit à la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement au titre de l’article L3261-2 du Code du travail. Pour pouvoir bénéficier de cette allocation, le collaborateur devra :
justifier d’une présence de travail effective de 6 mois dans l’année en cours ,
être présent dans les effectifs de la Fondation au 31 décembre de l’année en cours,
En sus, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle le collaborateur déclare qu’il effectue les trajets-domicile travail à l’aide de ces modes de transport. Il est d’ores et déjà précisé que toute fausse déclaration pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Afin de vérifier le décompte des jours, le collaborateur s’engage le jour où il utilise ces modes de transport, à le mentionner avant l’heure de 12h, sur un planning spécialement dédié à cet usage. Sa Direction peut solliciter à tout moment communication de ce planning.
Cette allocation sera versée sur la paie du mois de janvier n+1. Le collaborateur à temps partiel, employé pour un nombre d’heure égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (35 heures), bénéficiera du Forfait Mobilités Durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le collaborateur à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée travail à temps complet, il bénéficiera d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Article 2 – Le covoiturage
2.1 Pratique du covoiturage Afin d’identifier les offres de covoiturage locales, les collaborateurs intéressés peuvent consulter le site internet de leur collectivité ou encore les sites internet
REZO POUCE (rezopouce.fr) ou ECOV (ecov.fr).
Au niveau national, les plateformes de covoiturage comme
KLAXIT (klaxit.com), KAROS (karos.fr), Bla-bla-lines (blablalines.com) facilitent grandement la mise en relation entre covoitureurs.
Ces plateformes permettent également d’identifier les aires de covoiturage les plus proches permettant de récupérer et déposer des passagers en toute sécurité. Un référent « co-voiturage » pourra être désigné au sein de la Fondation sur la base du volontariat. Ce référent pourra notamment aider les collaborateurs à s’inscrire sur une plateforme de covoiturage et expliquer son fonctionnement. Afin d’animer la démarche, des moyens de communications réguliers devront être mis en place afin de faire connaître les bénéfices du covoiturage, mais également afin de faciliter la démarche et la mise en relation des salariés éventuellement intéressés. Faire tester ce nouveau mode de transport est également un élément important de l’animation, afin d’impliquer les collaborateurs au-delà de la sensibilisation. Objectifs : 1 communication / an sur la Société
évènement*/ an « covoiturage » sur la Société
2.2 Forfait Mobilités Durables « covoiturage »
Compensations financières dédiées à l’usage du covoiturage (conducteurs et passagers) : « Forfait Mobilités Durables » covoiturage
Tout salarié effectuant des trajets en covoiturage (passager ou conducteur) via une
plateforme dédiée et justifiant à minima de 70 trajets aller-retour par an pourra bénéficier d’une allocation « Forfaitaire Mobilités Durables » d’un montant de 300 euros bruts par an. Il est précisé que le montant de cette indemnité est forfaitaire, il n’est pas dépendant des frais réels engagés par le collaborateur.
Les salariés pratiquant le covoiturage entre eux avant l’entrée en vigueur du présent accord devront s’inscrire sur une plateforme de covoiturage afin de pouvoir bénéficier du Forfait Mobilités Durables.
Pour pouvoir bénéficier de cette allocation, le collaborateur devra :
justifier d’une présence de travail effective de 6 mois sur les douze derniers mois,
être présent dans les effectifs de la Fondation au 31 décembre de l’année en cours,
remettre pour chaque année civile à son Directeur d’établissement avant le 01 décembre de l’année en cours les documents suivants : facture, reçu, capture d’écrans ou encore relevé annuel des trajets effectués en covoiturage via une plateforme dédiée.
En sus, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle le collaborateur déclare qu’il effectue ses trajets de façon régulière en covoiturage via une plateforme dédiée. Il est d’ores et déjà précisé que toute fausse déclaration pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Cette allocation sera versée sur la paie du mois de décembre. Le collaborateur à temps partiel, employé pour un nombre d’heure égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (35 heures), bénéficiera du Forfait Mobilités Durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le collaborateur à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée travail à temps complet, il bénéficiera d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Il est rappelé que tout personne disposant d'un véhicule doit souscrire au minimum une assurance responsabilité civile. Cette garantie couvre les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d'un sinistre. Ainsi, le passager du covoiturage est garanti par cette assurance obligatoire. Le covoitureur conducteur devra s’assurer que son assurance couvre bien : les trajets domicile/travail pour le covoiturage entre collègues et le « prêt du volant » quand la conduite est confiée à une autre personne.
Article 3 – Cumul et non cumul du Forfait Mobilités Durables
Forfait Mobilités Durables pour l’usage du vélo et Forfait Mobilités Durables pour le covoiturage
Tout collaborateur bénéficiant de l’allocation « Forfait Mobilités Durables » pour l’usage du vélo, trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards, transports en commun (hors abonnement) ne pourra pas bénéficier de l’allocation « Forfait Mobilités Durables » pour le covoiturage et réciproquement.
Abonnements aux services publics de location de vélos, trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards, transports en commun (hors abonnement) /transport en commun et forfait mobilités durables.
L’allocation « Forfait Mobilités Durables » sera cumulable avec le remboursement de l’abonnement aux services publics de location de vélos mais également avec le remboursement de l’abonnement des transports en commun, dès lors que les conditions fixées par le présent accord sont remplies.
Cependant, le montant cumulé de ces avantages est plafonné à 550 euros bruts par an et par collaborateur ou au montant des frais de prise en charge des transports en commun publics si celui-ci est supérieur à 550 euros bruts.
CHAPITRE III : QVTC ET LOGEMENT
Article 1 : Préambule
Le poids des dépenses de logement dans le budget des ménages s’est globalement accru au cours des vingt dernières années. Sujet de Société, le logement des salariés est aussi l’affaire des entreprises, dans une démarche de responsabilité sociale et de performance économique. La question du logement, souvent complexe, est aussi au cœur des différents moments de vie de tout un chacun.
Dans ce contexte, la Fondation et le CSE, ont souhaité rappeler que la Fondation verse une participation dite « participation des Employeurs à l’effort de Construction (PEEC) » à Action Logement Services afin d’améliorer l’offre de logements sociaux et les aides financières pour les salariés désireux de se logement ou de réhabiliter leur logement.
Souvent méconnus, le présent accord est l’occasion de rappeler, en annexe II, à l’ensemble des salariés, l’ensemble des dispositifs accessibles via Action logement.
En 2020, Action Logement innove et crée AL'in, une solution locative entièrement digitalisée. Cette toute nouvelle plateforme offre une expérience client enrichie et permet de : • Faciliter le traitement des demandes de logement • Engager l’ensemble des acteurs (bailleurs, entreprises et salariés)
Grâce à un processus simplifié de recherche de logement social et une gestion améliorée des attributions de logement.
La sélection des candidats se fait de manière entièrement automatisée. En effet, Action Logement a créé un système de notation. C'est un algorithme qui sélectionne automatiquement les 3 candidats les plus qualifiés selon différents critères (règles de notation).
L'objectif est de se démarquer pour obtenir le plus de points possibles avant de poser sa candidature pour une offre.
Les critères évoluent chaque année. Voici quelques exemples de critères pris en compte dans ce système de notation ;
La Fondation, après plusieurs rendez-vous avec les responsables Action logement, a créé son espace Entreprise Al’In.
Dans le cadre de la nouvelle plateforme locative AL’in, la Fondation peut appliquer des règles de priorisation pour accéder au logement social afin de soutenir certaines situations particulières de salariés et ainsi d’augmenter les chances du salarié de voir sa candidature transmise au bailleur.
Chaque année, Action Logement attribuera un quota de points « bonus » à l’entreprise qui seront affectés selon les règles définies dans la politique logement de l’entreprise.
Dans la part de cotation de l’entreprise, tous les salariés de l’entreprise se verront attribuer d’office 210 points (salariés d’une entreprise cotisante) auxquels s’ajouteront les points bonus répartis en 3 tranches cumulables que la Fondation attribuera en fonction de critères ci-après définis :
•Tranche A : 166 points •Tranche B : 80 points •Tranche C : 34 points
et dans chacune de ces tranches, un ou plusieurs critères peuvent être définis.
Ces points peuvent être additionnés.
Les responsables d’Action logement ont grandement encouragé la Fondation à attribuer les points à peu de salariés et de les concentrer sur certaines demandes de logement pour plus d’efficacité.
En effet, distribuer 34 points à un salarié n’aurait aucun impact sur sa demande. En revanche, allouer par exemple 246 points (166 + 80) aurait plus d’impact et pourrait avoir une incidence sur l’attribution d’un logement.
Dans le cadre de la négociation collective d’entreprise, l’employeur et le CSE ont arrêté le Scoring Fondation ci-après.
Thèmes
Tranche A = 166 points
Tranche B = 80 pointsTranche C = 34 points
Loyer trop élevé par rapport aux ressources du foyer :supérieur à 40% des ressources nettes du foyer C Harcèlement moral ou sexuel, violences familiales, qui ont occasionné le dépôt d’une main courante et/ou un rapport d’une assistante sociale A Rapprochement du domicile/lieu de travail :1 / si temps de trajet aller > à 1h45 (apprécié selon Mappy.fr à 8h00)2 / si transport en commun supérieur à 1h45 (RATP à 8h00) B Changement de situation familiale lié à un veuvage ou un divorce. B Salarié en surendettement A Salarié hébergé dans famille ou autre et sans hébergement A Hébergement insalubre A
L’ensemble des situations visées dans le présent Scoring et donnant lieu à l’attribution de points devra donner lieu à la production de justificatifs officiels attestant de la réalité de ces situations.
Pour bénéficier de ces points, les salariés devront prendre attache avec le service social du personnel ou du service RH.
Les points seront attribués chaque année conjointement par le service social du personnel et par le service RH.
CHAPITRE IV : QVTC ET FAMILLE
Préambule
Avec un taux d’activité de 80 % pour les mères et de 90 % pour les pères, la majorité des salariés concilie au quotidien vie professionnelle et responsabilités éducatives. Un défi qui s’inscrit dans une double injonction de réussite professionnelle et de réussite éducative, dans un contexte de forte pression sociale et d’intensification de la charge de travail.
Désireux de s’engager au côté des familles, les partenaires sociaux ont souhaité relever le « ParentalChallenge » et signé la charte du même nom.
Les salariés sont invités à se reporter à l’annexe III reprenant les dispositions légales et conventionnelles en matière de parentalité.
Pour relever le Parental Challenge, la Fondation s’engage à mettre en place les 12 mesures suivantes :
Permettre à tous les
salariés confirmés en CDI de bénéficier des mesures liées à la parentalité, sans condition d’ancienneté
Comme rappelé en annexe III, les dispositions conventionnelles en matière de congé maternité, impose une condition d’ancienneté pour bénéficier du maintien de salaire.
La Fondation, souhaite étendre le bénéfice de cette mesure sans condition d’ancienneté.
Ainsi, il est décidé qu’en cas de congé maternité, il y aura un maintien de salaire sans condition d’ancienneté.
De même en cas de congé pathologique, l’ancienneté nécessaire pour obtenir le maintien de salaire est supprimée. L’employeur aura donc à réaliser :
le maintien de salaire conventionnel pendant le congé pathologique prénatal sous déduction des indemnités journalières maternité
le maintien de salaire conventionnel pendant le congé pathologique post-natal sous déduction des indemnités journalières maladie
Appliquer la loi et communiquer leur droit à tous les salariés
Plus de la moitié des salariés déclarent mal connaître leurs droits liés à la parentalité et le minimum du cadre légal n’est souvent pas respecté (par exemple, 55% des femmes déclarent ne pas avoir bénéficié de la visite médicale obligatoire en retour de congé maternité).
La Fondation rappelle à l’ensemble de ses salariés leurs droits en matière de parentalité à travers le présent accord et ses annexes.
Mieux accompagner les congés longs liés à la maternité
Plus d’un Français sur trois a été victime de discrimination au retour d’un congé longue durée.
L’anticipation du congé, le congé lui-même et la reprise du travail sont des moments clés pour les salariés. Ils reviennent dans une entreprise et un poste qui a évolué en leur absence, avec de surcroît un nouvel équilibre à trouver entre leur nouvelle vie parentale et leur travail. Il est indispensable de bien les accompagner à traverser cette période le plus sereinement possible.
La Fondation s’engage à améliorer ses pratiques et à tendre vers :
Avant le congé :
- Prévoir si possible un remplacement pendant l’absence de la salariée et l’associer à la sélection du/de la remplaçant(e), - Prendre en compte le temps de passation éventuel dans la charge de travail de la salariée, - Prévoir un entretien préalable au congé entre le manager et la salariée, expliquer le programme type de la semaine de reprise, faire le point sur les réalisations, les objectifs, les augmentations salariales éventuelles.
Pendant le congé :
La règle d’or est de ne jamais solliciter un salarié en congé.
À la reprise :
- Avoir un référent idéalement le manager réellement disponible pour accueillir la salariée le jour du retour, - Prévoir l’entretien de reprise entre le manager et la salariée (obligation légale), - Prévoir un véritable accompagnement au retour et notamment un moment de convivialité même à distance avec l’équipe complète et des rencontres avec les employées qui sont arrivés dans l’entreprise depuis le départ en congé de la salariée.
Protéger la confidentialité des salariés afin qu’ils puissent faire valoir leurs droits et bénéficient des mesures sans avoir à se confier sur leur parcours personnel
Parmi les salariés qui connaissent leur droits, nombre d’entre eux renoncent tout de même à les faire valoir, ne souhaitant pas se confier sur ce qu’ils traversent (par exemple une PMA ou adoption…).
Pour ce faire, il est rappelé aux salariés qu’une fonction d’Assistante Sociale des salariés a été créée en début d’année 2023 et qu’elle est à disposition des salariés sur ces problématiques.
De même le service RH se tient à disposition des salariés. Il est rappelé que ce service à un devoir de confidentialité.
Il est rappelé aux managers de proximité que leurs collaborateurs n’ont pas à s’expliquer sur les raisons de leurs absences à partir du moment où elles ont été justifiées à la Direction d’établissement. Charge à cette dernière d’informer le service RH.
Autoriser et rémunérer les absences des salariés postulant à l’adoption pour les rendez-vous obligatoires ayant lieu sur le temps de travail (la réunion d’information et les rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulants)
Le parcours des postulants à l’adoption nécessite certaines absences sur les horaires de travail (notamment pour l’évaluation psychosociale à laquelle ils doivent se soumettre). Étant donné que des autorisations d’absence sont accordées en parcours PMA et pendant la grossesse et afin d’encourager l’accompagnement de tous les parcours de parentalité, il semble juste pour la fondation d’accorder les mêmes types de droits aux salarié postulant à l’adoption.
Outiller les managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité, et les sensibiliser sur les discriminations
La direction d’établissement et le manager ont un rôle clé dans l’accompagnement de la parentalité des salariés. Or, près d’un tiers des femmes déclarent avoir eu le sentiment que l’annonce de leur grossesse a dérangé leur manager.
Qu’il s’agisse d’une mauvaise réaction lors de l’annonce d’un manque de préparation du départ en congé lié à la parentalité, d’un mauvais retour du congé, tous ces manquements et maladresses rompent le lien de confiance entre les salariés et l’entreprise et sont parfois à l’origine d’envies de changer de travail, de baisse de motivation et d’engagement de sentiment de mise à l’écart voire d’un burnout.
La meilleure manière pour l’entreprise d’éviter cela est de préparer ses managers à être à la hauteur en montant en compétences dans ce rôle qui fait partie de leurs missions.
La Fondation s’engage à faire monter en compétence ses managers sur ces sujets. Le présent accord à cette valeur pédagogique en rappelant les nécessités de prendre en compte les difficultés de la parentalité au travail.
Offrir à tous les salariés parents dont les postes le permettent le maximum de télétravail (tel que prévu dans la charte télétravail) dans les moments clés qui précèdent et suivent la parentalité.
La grossesse, le parcours PMA, la fausse couche, la gestion quotidienne de la parentalité peuvent requérir des moments où les salariés seront plus à même de travailler efficacement depuis chez eux. Dans ces contextes variés, les salariés bénéficieraient grandement d’une flexibilité accrue notamment grâce au télétravail.
C’est pourquoi, la Fondation s’engage à ce que les Directions d’établissement puissent discuter de gré à gré avec les salariés afin de permettre dans la mesure du possible le maximum de télétravail :
pendant certaines étapes du parcours PMA,
les jours suivant une fausse couche,
pendant la grossesse des salariées,
un certain temps à la reprise après leur congé lié à la parentalité,
pendant les périodes d’adaptation d’un nouveau mode de garde,
Dans un souci de transparence et de sécurité juridique, ces discussions de gré à gré le seront par écrit.
Mettre en place des horaires de travail qui n’excluent aucun salarié
77% des femmes et 68% des hommes jugent que la parentalité est insuffisamment prise en compte dans l’organisation du temps et des lieux de travail. La principale situation où cela se manifeste selon les femmes comme les hommes est la planification des réunions.
Les réunions positionnées trop tôt ou tard mettent à l’écart tous les parents parce que chacun n’a pas les moyens ou l’envie d’avoir une baby-sitter. Et cela éloigne à fortiori les femmes des instances de décisions car les tâches parentales leur reviennent encore dans une majorité des cas.
La Fondation s’engage à organiser les réunions, sauf nécessité du service, entre 8h30 et 18h30 (fin de la réunion) afin de ne pas exclure les salariés parents, de réunions et prises de décisions importantes.
Proposer un
congé rémunéré de 3 jours pour deuil en cas de fausse couche, pour les mères biologiques comme pour les seconds parents
Dans 1 cas sur 4, la grossesse s’arrête pendant le 1er trimestre. C’est un drame pour les femmes qui pensaient porter la vie et pour leur compagnon/compagne qui se projetait également dans une parentalité qu’il/elle pensait incarner.
Par ailleurs, physiquement, la fausse couche s’accompagne de fortes douleurs liées à l’expulsion de l’embryon et peut parfois relever d’une intervention médicale. Tout cela représente une épreuve.
La fausse couche ayant le plus souvent lieu pendant le 1er trimestre de grossesse (ce que les personnes annoncent rarement) pour cette raison précise mais aussi par peur des discriminations, elle passe souvent inaperçue sur le lieu du travail, or c’est un deuil qu’il est important de savoir accompagner.
Ainsi, la Fondation s’engage à proposer aux salariés un congé de 3 jours rémunérés, le fait d’y avoir recours reste bien entendu un choix du salarié. Le salarié devra apporter un justificatif à sa Direction d’établissement.
Encourager l’implication des seconds parents dès les premiers moments de leur parentalité.
78% des pères et seulement 47% des cadres dirigeants prenaient l’ancien congé paternité dans leur intégralité. Depuis son allongement, il y a fort à parier que ce soit encore moins. Il est nécessaire d’encourager tous les seconds parents à prendre leur congé dans leur intégralité y compris les cadres dirigeants qui ont un devoir d’exemplarité.
Le premier motif remonté par les pères qui n’ont pas pris leur congé en intégralité est le fait d’avoir senti que leur présence était requise au travail à cause d’un contexte spécifique (ex : réorganisation, absence de collaborateurs, etc.)
La Fondation s’engage à encourager explicitement les seconds parents à prendre l’intégralité de leurs 28 jours de congé et à demander aux managers de le prendre pour des questions d’exemplarité.
Par ailleurs, la Fondation s’engage à autoriser le second parent à se rendre à l’ensemble des examens obligatoires de grossesse, et en rémunérant ce temps, comme c’est le cas pour la mère.
Soutenir financièrement les congés maternité, second parent et adoption et en alléger les aspects administratifs
Tous les parents ont des besoins financiers accrus lors de l’arrivée d’un enfant (équiper l’appartement, faire garder leur enfant à la reprise du travail, etc). Une diminution de salaire dans cette période peut les empêcher de prendre leurs congés. D’ailleurs, la deuxième raison évoquée par les pères qui n’ont pas pris l’intégralité de leur congé paternité est le fait que ce n’était pas intéressant financièrement.
Actuellement, la Fondation soutient financièrement activement une grande partie de ses salariés en pratiquant le maintien de salaire.
La Fondation prend l’engagement de maintenir le salaire de tous ses salariés en cas de congés maternité et paternité.
Accorder au moins 5 jours de congés « enfant malade » rémunérés.
La Fondation est allée au-delà en accordant jusqu’à 12 jours de congés rémunérés à ce titre.
CHAPITRE V – QVTC ET SANTE
La Fondation consciente de l’importance des sujets de santé, mais consciente également de la diversité de ces sujets et de l’impossibilité de tous les traiter, décide de se saisir chaque année d’un thème en particulier et d’y consacrer un effort tout particulier.
C’est ainsi qu’au cours du mois de janvier, une commission se réunira, composée de :
La Direction Générale,
Un ou des membres du service RH,
Un membre de la Direction Développement, qualité et innovation,
Un ou des membres du CSE,
Un ou des membres du Pôle santé
Afin de fixer pour l’année le thème qui sera mis en avant.
Eu égard au thème choisi, un « Référent Santé Fondation » sera désigné. Il bénéficiera d’une prime de mission à hauteur de 150 euros bruts mensuels.
Le Référent Santé Fondation sera chargé de mettre en place des évènements/formations/dépistage… sur le thème choisi.
Tous les deux mois, le référent rendra compte auprès de la Commission des avancées et de l’état du « projet ».
La FFBS octroie un budget de
5.000 euros par année au thème ainsi choisi (à évaluer et faire une répartition par établissement).
Ce montant pourra être réévalué à la hausse via une décision unilatérale de l’employeur.
CHAPITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi sera effectué chaque année au niveau de la FFBS au sein du CSE afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Ce suivi sera effectué lors de la présentation du bilan social.
CHAPITRE VII : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION
Article 1 : Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur interviendra le lendemain du jour de son dépôt auprès de la plateforme de dépôt des accords.
Article 2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois, à partir de la réception de la lettre de dénonciation, les parties se rencontreront en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 4 : Évolution de la règlementation
Les parties signataires conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements au présent accord, une réunion du CSE se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'association.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.
Fait à Epinay-Sur-Orge, le 26 mars 2025 en 3 exemplaires
SignatureSignature du secrétaire du CSE Pour la FFBS,Pour les membres du CSE XXXXXXXXXXXX
