La Société FOSELEV AGINTIS, dont le siège social est situé à 211 Av. Francis de Pressensé 69200 Vénissieux, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur
d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires et son Secrétaire <> en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la séance du 11/12/2023
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La Direction de Foselev Agintis et la délégation du CSE se sont réunis le 02/12/2023 et le 11/12/2023.
ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE
Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.
Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » : 3.8 % sur les 12 derniers mois connu (indice de novembre 2022 à novembre 2023).
Les perspectives pour 2024 sont bonnes en matière de niveau d’activité pour le premier semestre mais l’année devrait être marquée par des augmentations de nos couts (énergie, sous-traitance, main d’œuvre) dans un contexte où nous aurons du mal à les répercuter dans nos prix tandis que certains secteurs industriels sont impactés par le contexte économique (bâtiment, automobile impactant la chimie). Un certain nombre d’entreprises de notre profession de taille intermédiaires risquent d’être concernées par des difficultés économiques (redressement, cession, restructuration) lié à la hausse du cout des financements.
La Direction a rappelé également que par l’effet d’ancienneté et des dispositions de la nouvelle convention collective à compter du 1er janvier 2024, la masse salariale augmentera automatiquement de 0.6 % sur l’effectif non-cadre (Ouvriers et ETAM).
Au regard de la bonne dynamique de résultats 2023, la direction a souhaité, suite à échange avec les représentants du personnel, mettre en place pour 2024 les actions suivantes :
assurer un niveau d’augmentation générale plus important pour le personnel percevant les salaires les moins élevés qui est le plus impacté par l’inflation
maintenir malgré cet effort un niveau d’augmentation individuelle permettant de faire évoluer le personnel méritant tout en étant vigilant à concerner une partie importante du personnel par des mesures individuelles
améliorer les conditions de grand déplacement et de remboursement des trajets AR et quotidien en GD
améliorer la grille de petit déplacement panier
faire évoluer les règles de répartition de la participation pour aller vers une répartition à parts égales quelque soit le niveau de salaire
Après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes :
A compter du 1er janvier 2024 :
Pour les salariés percevant un salaire inférieur ou égal à 3 100€ brut quel que soit leur statut et leur classification (base 151.67h ou forfait jours) :
Augmentation générale : + 3% pour tout le personnel CDI ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre 2023.
Augmentations individuelles : enveloppe de 2% distribuée en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie.
La direction s’engage à ce que cette enveloppe complémentaire concerne au moins 2 salariés sur 3 pour au moins 1% complémentaire à l’AG pour cette tranche de salariés (assiette de 191 personnes)
La direction fera un retour sur le nombre de salariés concernés au CSE du premier trimestre 2024.
Pour les salariés percevant un salaire supérieur à 3 100€ brut, quel que soit leur statut et leur classification :
Augmentation générale : + 2% pour tout le Personnel CDI ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre 2023.
Augmentations individuelles : enveloppe de 3% distribuée en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie.
Amélioration de la grille de petit/déplacement panier métropole :
Pour des raisons de mise en œuvre pratique, cette disposition sera applicable au 15 Janvier 2024. Pour mémoire, cette grille est la grille de référence pour des affectations à l’initiative de l’employeur.
Celle-ci ne vient pas :
se substituer à des conditions de plafonnement convenues à l’embauche
ni s’imposer dans le cas d’un éloignement à l’initiative du salarié de son lieu d’affectation.
Amélioration des indemnités de grand déplacement et du barème IK:
Cette disposition s’applique pour les indemnités à compter du 15/01/2024 y compris pour les missions en cours.
Le montant de 8€ JT pour les personnes utilisant leur propre moyen de transport pour se rendre sur site est amélioré à 8,24 € / JT.
Le forfait de l’indemnité kilométrique dans le cadre des grands déplacements évoluera de 0.28 à 0.29€ du kilomètre à compter du 15/01/2024.
Evolution des règles de répartition de la participation
La direction et les représentants du personnel se sont accordés pour faire évoluer les règles de répartition de la réserve spéciale de participation de manière uniforme entre les bénéficiaires et proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Dans le respect des règles légales, cette modification s’effectuera sur les résultats de l’exercice 2024. Elle fera l’objet d’un avenant à l’accord de participation en vigueur qui sera visé entre les membres titulaires du CSE et la direction dès janvier 2024.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE
Les parties considèrent que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlent des accords en vigueur font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point cette année.
ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE
Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.
Face à la demande unanime des élus, la Direction donne son accord pour modifier le mode de répartition de la réserve spéciale de participation, et de remplacer la répartition proportionnelle au salaire par la répartition par salarié au pro-rata du temps de présence sur l’année (avec toujours la condition minimale de 3 mois d’ancienneté).
Le bénéfice des conditions d’exonération sociale et fiscale attachées aux sommes versées étant conditionné au caractère aléatoire du versement, la modification ne pourra se faire que pour la participation relative à l’exercice 2024 (qui sera versée en 2025). Un avenant à l’accord de participation sera donc signé avec le CSE début 2024 en ce sens.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.
Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings au mieux des possibilités au regard des contraintes et à la faible visibilité donnée par nos clients, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe. Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions en visioconférence, afin de réduire les déplacements.
Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience. Une réflexion est à mener pour les moyens informatiques pour les équipes études. Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.
ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique notamment par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.
Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).
La Direction et la délégation unique du personnel soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2022 au 1er mars 2023 (non calculable au regard du faible effectif féminin), et publiera l’index 2023 au 1er mars 2024.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.
Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.
La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.
ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés dans la plupart de nos postes de travail.
Conscients de ces difficultés, la Direction et la délégation du personnel manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes au siège de l’entreprise.
Afin de promouvoir le « recensement » et l’accompagnement de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2023.
La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT reste un axe de développement pour les années à venir.
ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE
Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.
Au 1er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle CCN de la Métallurgie qui imposent un socle minimum de garanties en faveur des salariés ont été intégrées dans le contrat Cadre GAN/FOSELEV, à tarif identique.
Pour 2024, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmentera quant à lui).
La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020 et invite les membres du CSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise. La direction fera une nouvelle communication sur ce point auprès des salariés en 2024.
Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2024.
La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.
ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.
Moyens :
Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Progrès (LT25-3) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre ou proposer.
Les réunions/causeries d’équipe ont pour vocation, au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer si besoin sur la vie de l’entreprise.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.
Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, de demandes de dépannages client et de l'importance des sujets traités.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail
Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif :
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.
Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire :
Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur utilisant ce moyen de transport sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Présence d’un parking pour les vélos avec bornes d’attache sur le site de Vénissieux (action à mener pour la sécurisation).
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe pour les postes pour lesquels cela est possible
Il est prévu de réaliser des premiers aménagements sur le siège de Vénissieux pour mettre en place des bornes de rechargement pour les véhicules électriques accessibles aux salariés permettant le paiement des consommations par des cartes individuelles. Un déploiement progressif sera réalisé sur les Agences métropole (Cherbourg, Le Havre, Feyzin).
Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Fait à Vénissieux, le 11/12/2023 en 3 exemplaires originaux,
