Article 5.1 : Les Arrêts de travail PAGEREF _Toc169869221 \h 11
Article 5.2 : Accident du travail PAGEREF _Toc169869222 \h 11
VI.ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc169869223 \h 11
Article 6.1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc169869224 \h 11
Article 6.2 : Clause de Révision de l’accord PAGEREF _Toc169869225 \h 11
Article 6.3 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc169869226 \h 11
Entre les soussignés :
FOUGÈRES HABITAT, dont le siège social se trouve 21 rue de la caserne à FOUGÈRES (35300), représenté par XX, agissant en qualité de Directrice Générale,
d'une part, et
Le Comité Social et Économique,
Représenté par XX, salariée de Fougères Habitat, en sa qualité de Secrétaire du Comité Social et Économique, mandatée pour la signature de l’accord Télétravail, à défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise,
d’autre part.
PRÉAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
La période que nous venons de vivre et les conséquences liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19, ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail, pour tenter de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en permettant la poursuite de l’activité de FOUGÈRES HABITAT dans les meilleures conditions possibles.
Pour FOUGÈRES HABITAT, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, lorsque les critères de mises en place sont réunis : en effet, il faut tenir compte du fait, qu’au sein de FOUGÈRES HABITAT, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. Ainsi, il est nécessaire de définir des critères d’éligibilité au télétravail, propres à la structure et à son fonctionnement. Divers facteurs favorisent aujourd’hui la mise en place du télétravail à FOUGÈRES HABITAT: un référentiel managérial qui place la confiance et la responsabilisation au cœur de la relation managériale. L’expérimentation positive qui a suivi le confinement, a montré que certains métiers pouvaient être assurés partiellement à distance, grâce au développement des technologies, sans pour autant perdre en qualité.
Cependant, il est important de souligner que le télétravail comporte aussi des risques, notamment en termes d’isolement du salarié et d’aménagement du poste de travail : les différentes expérimentations menées sur le sujet ont précisé sur ces points que :
L’isolement du salarié le prive d’interactions régulières avec ses collègues, de stimulation, de partage des informations et/ou des difficultés rencontrées, de soutien et d’aide dans la recherche de solution. Pour certains salariés, cette situation peut progressivement avoir une répercussion sur sa motivation, son esprit d’équipes, sa concentration et la qualité de son travail.
La personnalité du salarié est également un facteur essentiel à ne pas sous-estimer : en effet certains peuvent trouver difficile de se concentrer dans leur environnement personnel, manquer d’autonomie dans la réalisation de leurs tâches ou se sentir seuls et déconnectés.
L’aménagement du poste de travail est défini à la prise de poste du salarié, aussi bien sur le plan matériel que sur les missions définies. En matière d’ergonomie, le matériel est parfois plus facile à mettre en place au bureau qu’à domicile, ce qui peut représenter un risque d’impact sur la santé du télétravailleur.
La sphère privée est en partie « envahie » par le professionnel, rendant fragile la limite entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Nombreuses sont les sollicitations extérieures, venant interférer la concentration ou parasiter les actions pour la bonne réalisation des tâches.
À contrario, le risque d’hyper connexion existe également : les salariés s’épuisent à leur poste en restant toujours disponibles, travaillant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, oubliant leur droit de déconnexion au détriment de leur vie personnelle. Or, il est essentiel de savoir prendre du recul et du repos pour garantir la plus grande efficacité. Aussi, sa mise en œuvre nécessite :
de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique,
de préserver le lien social et collectif ainsi que les temps conviviaux,
de maintenir la qualité des échanges,
et d’adapter le mode de management.
FOUGÈRES HABITAT a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant L’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de FOUGÈRES HABITAT et les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ENJEUX ET DÉFINITION
Article 1.1 : Enjeux
Le télétravail répond aux aspirations des salariés, en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. Il permet de préserver leur santé et leur sécurité, en réduisant leurs déplacements et la fatigue pouvant y être liée. Il peut être également un outil à l’amélioration de l’accueil et au maintien en emploi de salariés en situation de handicap. Dans certaines situations, il peut contribuer à renforcer la performance de l’organisation, en améliorant les façons de travailler et l’efficacité attendue dans l’organisation du travail. Il peut développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d’organisation de leur activité. En tout état de cause, le télétravail ne peut se réaliser que dans le respect de l’organisation de l’entreprise et de la continuité de l’activité. Par ailleurs, il est une organisation du travail exceptionnelle, qui peut être adapté à certaines situations limitées. Le travail en présentiel reste le mode d’organisation principal de fonctionnement de FOUGÈRES HABITAT.
Article 1.2 : Définition
En application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toutes formes d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le responsable et son collaborateur. Dans une volonté de rendre accessible le télétravail, les parties conviennent des 3 dispositifs suivants :
Le Télétravail habituel et organisé :
Dispositif planifié entre le salarié et le Responsable Hiérarchique et mis en place de façon régulière. Ce dispositif consistant à inscrire durablement une période de télétravail dans l’organisation du travail du salarié, il est réservé aux salariés expérimentés maîtrisant parfaitement leur métier.
Le Télétravail ponctuel pour des situations individuelles :
Dispositif répondant à des besoins ponctuels : formations à distance, conciliation vie privée/vie professionnelle…
Le Télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles :
Dispositif répondant à des situations imprévues ou à des situations d’urgence internes à Fougères Habitat ou externes (intempéries, crise sanitaire, travaux …..).
Quelque soit le dispositif, l’accord de la Direction est obligatoire.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent du statut des OPH ou de celui de la Fonction Publique Territoriale, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).
Article 2.1 : Critères d’éligibilité
- Le télétravail est accessible après une période minimale d’au moins un an de présence effective dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation avec les collaborateurs et le manager.
- Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, en termes de conditions et d’organisation du service. Les métiers qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclus : il s’agit des métiers de la Proximité (Gardiens d’immeubles, Agents d’entretien), des métiers de la Régie de Maintenance (Ouvriers de maintenance), les métiers de l’Accueil, de la Gestion Locative ( Chargés des états des lieux, Chargé(e)s de clientèle, Conseiller(e) Social(e)),
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une équipe de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% ne pourront pas prétendre au télétravail,
- Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaires à l’accomplissement de la mission. Une ancienneté minimale d’1 an dans le métier est requise pour télétravailler mais, en tout état de cause, c’est le responsable hiérarchique qui apprécie si le salarié dispose d’une ancienneté minimale et d’une maîtrise du métier suffisante pour télétravailler.
- Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome, selon l’appréciation du responsable hiérarchique.
- Le métier doit comporter des activités télétravaillables. Celles-ci seront déterminées en concertation par le manager et le salarié. Si, pour un métier donné, aucune activité n’est télétravaillable, il n’est pas éligible au télétravail.
Article 2.2 : Principes applicables
Le Responsable de service, sous réserve de la validation de la Direction, organise le télétravail des salariés volontaires au sein de son unité managériale, en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées :
aux caractéristiques de l’activité,
aux temps d’échanges au sein de l’équipe,
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité.
aux critères d’éligibilité fixés à l’Article 2.1
Il définit ainsi le(s) jours télétravaillé(s) de chaque salarié volontaire. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jours fixes de la semaine et à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine. Sauf situation exceptionnelle imposant de télétravailler plus de 2 jours (crise sanitaire…), de manière à éviter l’isolement du télétravailleur de son environnement de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à :
2 journées par semaine pour les salariés occupant des postes à temps plein.
1 journée par semaine pour les salariés occupant un poste à 80%.
à titre exceptionnel, si besoin, le télétravail peut être pris sur une demi-journée.
Les jours télétravaillés peuvent être modifiés en fonction des besoins du service avec un délai de prévenance de 15 jours, ou, à titre exceptionnel, sans délai de prévenance en cas d’urgence.
MODALITÉS PRATIQUES ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3.1 : Modalités de mise en œuvre
Dans le cadre d’un télétravail habituel et organisé, ou d’un télétravail ponctuel pour des situations individuelles :
Le passage au télétravail peut se faire :
Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité (II – Article 2.1), la Direction étant libre d’accepter ou de refuser la demande ;
Sur proposition du manager ou de la Direction, le salarié étant libre de refuser cette proposition.
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail, devra effectuer sa demande par courrier adressé au Responsable Hiérarchique et à la Direction. L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le Responsable et en accord avec la Direction. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande par la Direction. Le cas échéant, le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par la Direction.
Dans le cadre d’un télétravail ponctuel pour situations collectives exceptionnelles :
Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (intempérie, crise sanitaire…). La Direction précisera les conditions de mise en œuvre et d’accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l’évènement selon, le cas échéant, les prescriptions réglementaires en vigueur.
Article 3.2 : Adaptation, réversibilité, suspension du télétravail habituel
Tout passage au télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors période de congé). Le salarié et/ou le manager peuvent mettre fin au télétravail durant cette période d’adaptation par notification écrite avec délai de prévenance de 15 jours, ou sans délai de prévenance s’il y a accord entre les parties. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique. À l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé dans le cadre d’un entretien entre le salarié et son Responsable portant sur les points positifs et les points d’amélioration. Le salarié ou la Direction, sur avis du manager, peuvent mettre fin au télétravail (caractère réversible du télétravail), le manager doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance de 15 jours. La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié ou d’un collectif en cas, notamment, de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail ou du non-respect des règles par le salarié. Le Responsable peut également suspendre le télétravail du salarié et/ou de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salarié et/ou de son équipe, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Enfin, en cas d’absence dans l’unité (arrêt de travail, congés…) nécessitant la présence physique du salarié, la période de télétravail pourra être suspendue pendant la durée nécessaire. Sauf urgence, liée notamment à l’impossibilité d’anticiper les arrêts de travail, le responsable informera le salarié de la suspension de la période de télétravail, 15 jours à l’avance. Enfin, chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et le responsable hiérarchique feront un bilan sur le télétravail et évoqueront l’opportunité de continuer ou de mettre fin au télétravail.
Article 3.3 : Le télétravail ponctuel
Pour des raisons de convenances personnelles, des évènements extérieurs ponctuels, ou de journées de formation à distance, le télétravail est possible à raison de 2 journées par mois. La demande du télétravail « ponctuel » est formalisée par courrier ou un mail entre le Responsable Hiérarchique et le salarié. Le Responsable Hiérarchique, après validation de la Direction, répond au salarié par tout moyen. Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse peut être délivrée immédiatement par oral et formalisée par écrit sous 48 heures. En cas de refus, la réponse sera motivée. La Direction se réserve le droit de refuser une demande, notamment, pour les besoins de l’organisation du service.
Article 3.4 : Lieu de télétravail
Le télétravail est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH. Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique notamment). Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (cf. le formulaire) :
Qu’il dispose d’une ligne internet stable ayant un débit adapté au télétravail,
Qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
Qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir).
Article 3.5 : Plages de joignabilité et durée du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de leur horaire quotidien contractuel dans le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise. En l’absence de dispositif de pointage sur le poste de travail permettant au salarié de pointer de son domicile, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto-déclaratif. En tout état de cause, la durée du travail de la journée est fixée à 7h36. Le salarié en télétravail s’organise pour respecter cette durée du travail sur la journée de télétravail Les salariés en télétravail sont joignables sur leur journée de travail, particulièrement sur les plages fixes en vigueur dans l’entreprise, et sur les plages variables dans la limite de 7h36 par jour. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Les salariés sont joignables sur cette durée de travail journalière, dans le respect du régime des horaires variables et du droit à la déconnexion. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu’à l’Office. Les salariés en télétravail sont joignables sur les mêmes moyens de communication mis à disposition par Fougères Habitat. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Office.
Article 3.6 : Modalités de contrôle du temps de travail
La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de télétravail. Le passage au télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée et la charge de travail du salarié. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dans l’organisation du télétravail, le salarié doit déclarer ses jours de télétravail sur le système de gestion des temps (Silae RH); il doit également indiquer le jour télétravaillé sur son agenda Outlook. Lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront évoquées par le salarié et le manager afin que des solutions concertées puissent, si besoin, être trouvées.
Article 3.7 : Égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’Office en situation comparable : il s’agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des compétences, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l’information. Le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant sur les jours télétravaillés.
CONDITIONS MATÉRIELLES
Article 4.1 : Poste de travail
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le salarié est responsable de l’aménagement de son poste de télétravail lui permettant de travailler dans de bonnes conditions matérielles. L’entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements informatiques et de communication, nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Chaque télétravailleur sera équipé d’un ordinateur, d’un accès au réseau de l’entreprise et d’un moyen de communication professionnel (Softphonie et/ou téléphonie). Le salarié est responsable du matériel mis à disposition et prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer sa mise en sécurité et la protection des données professionnelles et des données à caractère personnel auxquelles il a accès, pendant les périodes de télétravail. Ainsi, il est notamment interdit de prêter le matériel mis à disposition par Fougères Habitat à qui que ce soit, y compris les membres de la famille. Le matériel et l’accès réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise pour télétravailler. La « Charte d’utilisation des moyens informatiques de Fougères Habitat » s’applique également aux salariés en télétravail.
Article 4.2 : Panne matérielle
Le service informatique de l’Office configure le matériel mis à disposition qui reste la propriété de Fougères Habitat, et en assure la maintenance technique (hors problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié). Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié. Il préviendra immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.
Article 4.3 : Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile à raison d’une (ou deux) journée(s) par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Il devra annuellement fournir à l’entreprise une attestation en conséquence en début d’année au service Ressources Humaines.
SANTÉ AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Le salarié est responsable de son espace de travail à domicile. Il lui appartient de l’organiser et de s’assurer qu’il répond aux règles de sécurité et de prévention de sa santé. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d’arrêt de télétravail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer dans les meilleurs délais son Responsable Hiérarchique et le service des Ressources Humaines, et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.
Article 5.1 : Les Arrêts de travail
Pendant les absences pour maladie et accident du travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 5.2 : Accident du travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation en vigueur sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, le salarié doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, en indiquant précisément les conditions dans lesquelles s’est produit l’accident. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace de son domicile dans les locaux de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Article 6.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2024.
Article 6.2 : Clause de Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé par les parties signataires ou habilitées en application des dispositions du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,
Les dispositions de l’Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En tout état de cause, sans demande de révision par l’une ou l’autre des parties dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale.
Article 6.3 : Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,
un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines. Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises. Fait à Fougères, le 24/05/2024 En 3 exemplaires
Pour Le Comité Social et Économique, Pour FOUGÈRES HABITAT,
XXXXXX Agissant en qualité de Secrétaire du CSE, Agissant en qualité de Directrice Générale
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Je soussigné(e) Mme/M. ………………………………………………….………., Fonction : …... au sein du service ……………………., certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») ;
Attestation à fournir
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion ADSL haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels pendant les périodes de télétravail ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
