1.PREAMBULE Suite à la cession de l’activité INFOPARC par la société BERGER LEVRAUT à la société GAC GROUP le 01 Décembre 2022, et à la création de la filiale GAC IP les salariés ont été transférés dans la société GAC IP. Le présent projet d’accord résulte de cette opération ; en effet, la Direction et l'ensemble du personnel s’accordent sur la nécessité de conclure un accord qui soit conforme à ceux déjà existants dans le groupe GAC afin d’harmoniser les statuts collectifs, tout en tenant compte des spécificités – notamment organisationnelles- de la filiale GAC IP et d’offrir un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en terme d’organisation du temps de travail. Les parties affirment leur volonté d’améliorer/ sauvegarder la santé et l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés et entendent préserver, voire améliorer la compétitivité de l’entreprise et en assurer sa pérennité. Il est donc rappelé qu’au-delà des actions déjà menées, l’accent sera à nouveau mis sur un effort d’organisation collective du travail et d’amélioration de l’efficacité du travail de chacun, à l’initiative de l’entreprise et des managers (partage des objectifs, moyens de fonctionnement, formation, respect des délais…) Le présent projet d’accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et sera désormais le seul accord applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Le présent projet d’accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3. A défaut d’approbation, le présent projet ne pourra entrer en vigueur et les modalités d’organisation du travail ne pourront être mises en place. 2.PARTIES SIGNATAIRES
ENTRE :
La société GAC INFOPARC, représentée par M. XXXX, Directeur Général d'une part,
ET :
Les salariés à la majorité des 2/3, d'autre part. 3.CHAMP D'APPLICATION L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord. Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
4.AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition exclut notamment les temps de pause, les temps consacrés aux repas, les temps de déplacement domicile / lieu de travail, et plus généralement toute interruption de séquence de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. La durée maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés. Elle pourra toutefois exceptionnellement être dépassée en cas de surcharge d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limité d’un plafond fixé à 12 heures. Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures. Afin de garantir le droit au repos, les parties ont choisi de définir des plages minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, même si les locaux de l’Espace WOJO Paris 12 sont ouverts et accessibles 24/24, les salariés visés par le présent accord ne pourront y accéder que les jours ouvrables, de 08 heures à 19 heures. Les salariés ne devront pas travailler en dehors de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité : Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires, (avec possibilité de temps partiel) Forfait annuel en jours.
Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires
4.11Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel dont les fonctions ne nécessitent pas une autre organisation de travail telle que décrite dans le paragraphe 4.2 ainsi que le personnel alternant (contrat de professionnalisation ou apprentissage) - Les temps de formation théorique étant organisés sur la base de 35 heures hebdomadaires, il est apparu plus logique que les temps en entreprise soient calqués sur des bases horaires identiques.
4.12 Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire est de 35 heures répartie sur 5 jours. Les horaires de travail sont les suivants : Du lundi au vendredi : 9 h – 13 h00 et 14 h – 17 h00 soit 7 heures / jour.
4.13 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24 heures). Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures. La réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle et doit être demandée par le responsable hiérarchique afin de pouvoir, compte tenu des besoins des clients, faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins ponctuels d’organisation des services tel que défini par le responsable hiérarchique. Le salarié ne peut décider seul de la réalisation d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement (récupération). La majoration des 4 premières heures supplémentaires (de 35 heures à 39 heures) sera de 25 % et de 15 % au-delà (à partir de la 39ème heure), qu’elles soient payées ou prises sous forme de repos.
Forfait annuel en jours
4.21Définition du personnel concerné
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société les salariés cadres ne peuvent pas relever d’un horaire collectif, sauf aménagement contractuel particulier. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Cette modalité concerne notamment les salariés classés en position C- 2 et les salariés classés en position C-3 selon la classification conventionnelle.
Ces catégories de salariés dans la société, du fait de la nature de leur mission et fonctions, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils peuvent être amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales et/ou techniques qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent donc être soumis ni à un encadrement des horaires ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions. De fait, le décompte de leur durée du travail en jours est adapté à leur activité. Il est précisé que l’autonomie d’organisation ne veut pas dire que les salariés sont laissés seuls face à leurs missions et sans encadrement notamment pour les nouveaux entrants sur le métier. L’accompagnement et l’entre-aide sont encouragés dans l’entreprise.
4.22Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder
218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).
Ce forfait annuel peut être inférieur à 218 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
4.23" JRDT "
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos hebdomadaires) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps). Il est garanti un nombre de 12 JRDT sur la période de référence y compris si ce nombre garanti de JRDT conduit les salariés concernés à travailler moins de 218 jours sur la période de référence. La garantie de ce nombre de JRDT permet également d’assurer une contrepartie aux temps éventuels de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail.
Gestion des « JRDT »
Les modalités de prise des « JRDT » seront les suivantes : -trois jours au plus seront affectés aux ponts de l’année de référence. -le nombre de " JRDT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction. En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRDT » seront pris par journée ou demi- journée (les parties conviennent que la demi- journée commence ou finit à 13 heures)
Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés soumis au forfait jours informeront la Direction 5 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos. L’acquisition de « JRDT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRDT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.
Rachat des « JRDT »
Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année. Les salariés devront formuler leur demande par écrit avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés et au plus tard le 10 décembre de l’année en cours. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à en justifier. Dans un souci de santé et sécurité des salariés, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRDT et limitera cette possibilité de renonciation à5 JRDT par an. La renonciation à la prise des JRDT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait constituer un mode d’organisation pérenne.
4.24Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
le suivi de la prise des JRDT et des congés.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.
La mesure de l'élément quantitatif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (saisie dans notre outil de suivi des temps) que complètera chaque salarié en forfait jours.
Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels éventuels,
jours fériés chômés,
JRDT,
Le point mensuel d’activité sera l’occasion pour le responsable hiérarchique et le salarié de mesurer la charge de travail du mois précédent et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Des actions correctrices seront prises le cas échéant.
Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées : -durée quotidienne : 10 heures pouvant être portée exceptionnellement à 12 heures -durée hebdomadaire : 44 heures. En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité. La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre) et qu’une politique de frais de déplacement est en vigueur au sein de la société, destinée à la prise en charge d’éventuelles nuitées à l’extérieur du domicile. Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
4.25Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré. La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche. La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 218 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. 5.CONGES PAYES
5.1 Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, il est décidé que le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit à congés est fixé au 1er Janvier de chaque année. La société n’entend effectivement pas revenir sur la période de référence telle qu’elle était en place au sein de la société d’origine. La période annuelle de référence pour la prise de congés s’étend donc du 01 Janvier au 31 Décembre. Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à jours de fractionnement. Le présent accord vaut renonciation aux jours de fractionnement.
5.2 Disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent par avance de tous les droits à congés payés légaux, conventionnels (congés d’ancienneté) et JRDT, dès le 1er Janvier de chaque année. Ce droit est calculé prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle d’application. L’acquisition des congés payés reste déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.
5.3 Période de prise et durée du congé principal
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 01 Mai au 31 Octobre de chaque année.
5.4 Indemnité compensatrice de congés payés/ JRDT et départ de l’entreprise
Compte tenu des dispositions du présent accord, les jours de congés légaux, conventionnels et les JRDT pourront être pris de façon forfaitaire et anticipée dès le 01 Janvier de chaque année. Le départ du salarié, au cours de la période de référence, suite à une rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit, donnera lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs de congés payés, conventionnels et JRDT, positif ou négatif. Dans le cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture définitive du contrat de travail, soit au terme du préavis effectué ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés et JRDT de l’année, sera réalisée sur le solde de tout compte correspondante au nombre de jours de congés et JRDT pris en sus du nombre acquis. 6.DROIT A LA DECONNEXION La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels. A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Le manager doit définir avec ses collaborateurs les modalités d’organisation individuelles et collectives afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. En tout état de cause, le manager se doit d’être exemplaire dans son comportement et éviter les communications mails et téléphoniques auprès de ses équipes le soir, la nuit, le week-end, pendant les congés et période de suspension de contrat. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail. Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les périodes de travail) ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face physique, téléphone…). L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et un contenu clair et complet;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » (Copie) ou « Cci » (Copie cachée) et « répondre à tous » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et les intituler clairement ;
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et les formations ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence en indiquant l’interlocuteur à joindre.
D’une manière générale, tout collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. De même, le manager peut être appelé à alerter et sensibiliser un collaborateur sur l’usage raisonnable des outils numériques s’il devait constater des dérives. La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant. 7.DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR Compte tenu de l’effectif actuel de la société et de l’absence de toute représentation du personnel obligatoire, les dispositions du présent projet d’accord entreront en vigueur à compter du 1er Janvier 2024. Ce projet d’accord fera l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés selon les dispositions en annexe. 8.DURÉE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 9.INTERPRETATION DE L’ACCORD Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord de révision. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours de la première réunion. Jusqu’à l’’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure. 9.DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
Si la dénonciation intervient à la demande de l’employeur, elle fera l’objet d’une communication par tout moyen écrit auprès du personnel. Si la dénonciation intervient à la demande des salariés, elle devra être collective et écrite et formulée par les salariés représentant plus de 2/3 de l’effectif. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois quelle que soit la partie qui dénonce. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence en cours. 10.RÉVISION Une révision du présent avenant pourra intervenir en application des dispositions légales. 11.DÉPOT LÉGAL Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur le réseau.
Fait à Lyon, le 08 Novembre 2023 Pour la Direction
GAC GROUP 26 Rue de la Gare 69009 LYON
ANNEXE RELATIVE AU REFERENDUM
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions légales, le projet d’accord présenté par la direction aux salariés est soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3. La présentation du projet d’accord a eu lieu le mercredi 08 Novembre 2023 lors d’une réunion organisée par la direction et les salariés ont reçu ce projet par mail le 10 Novembre 2023.
1.Votants
En référence au droit électoral, participent à la consultation l'ensemble des salariés de la société, à l'exclusion toutefois : -des salariés sous contrat à durée déterminée ayant moins de 3 mois d’ancienneté, -des salariés intérimaires, La liste des votants sera affichée au minimum 4 jours avant le scrutin.
2.Déroulement du référendum
La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. La consultation se déroule en l’absence de l’employeur, qui sera informé du résultat de la consultation à l’issue de celle-ci. Le scrutin a été fixé sur la période du 23 au 24 Novembre 2023 Lors de ce référendum, chaque salarié aura à se prononcer par " OUI " ou par " NON " sur la question suivante :
"Approuvez-vous les modalités d’aménagement du temps de travail fixées dans le projet d’accord présenté par la Direction" ?
Pour ce faire, chaque salarié déposera dans l'urne prévue à cet effet son bulletin-réponse sous enveloppe. L'ensemble des modalités matérielles de vote (urne ; bulletins, enveloppes ; isoloirs…) seront assurées par la direction.
3.Bureau de vote
Un bureau de vote sera constitué. Il veille à la régularité et au secret du vote et assure le dépouillement. Il proclame les résultats. Il sera composé de : XXXX et YYYY. Le vote sera clos à 17 heures et le bureau procèdera alors au dépouillement de l’urne.
4.Résultats du référendum
Les résultats du référendum seront appréciés en considération des votes valablement exprimés. Ils seront annexés au présent accord, et feront l’objet d’une publicité dans l’entreprise par tout moyen, conformément aux dispositions légales. Ils seront également déposés avec l’accord approuvé.
Fait à Lyon, le 10 Novembre 2023 Pour la direction
