ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE LA XXXXXX XXXXXX
Entre
La société :
Raison sociale : XXXXXX
Siren : 922 514 526 00016 Siège Social : 3 Bis rue Papin Code postal : 75003 PARIS
Représentée par XXXXXX
Agissant en qualité de Directrice générale
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’une part,
Et
Le Délégué Syndical,
Représenté par M. XXXXXX
Ci-après dénommée «
le Délégué Syndical »
D’autre part.
Préambule :
Ouverte du mardi au dimanche, la XXXXXX XXXXXX se veut un lieu « habité » en journée comme en soirée, la semaine comme le week-end, offrant à tous et à toutes un espace de vie où l’on se sent bien. Ce lieu situé en plein cœur de Paris poursuit l’objectif d’animer et de décloisonner des communautés issues d’horizons et de territoires multiples qui se mêlent, interagissent et sont, dès lors, en mesure de créer du collectif.
Pour assurer la mise œuvre du projet de la XXXXXX XXXXXX, le télétravail est un outil d’organisation du travail proposé aux équipes de la XXXXXX XXXXXX. Le télétravail permet en effet une amélioration de la qualité de vie au travail, d’assouplir les contraintes liées à l’organisation du travail et de répondre positivement à de nouvelles données sociales, écologiques ou encore sanitaires. A ce titre, la XXXXXX XXXXXX souhaite permettre à ses collaborateurs de disposer de cette souplesse d’organisation du travail lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management. L’un des prérequis essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Aussi le succès du dispositif résulte de l’implication conjointe de ses deux acteurs.rices, chacun d’entre eux devant être en capacité d’identifier clairement les règles et enjeux liés à la mise en place du télétravail.
Article 1 - Critères d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 et L1222-11 du code du travail pour les salarié.e.s. Il est également rappelé que les salarié.e.s en télétravail et celle.ux.s sur site partagent les mêmes droits et obligations.
Pour être éligible au télétravail, le.la salarié.e doit maîtriser son poste en termes d’autonomie et d’organisation. Il.Elle doit également remplir les conditions suivantes :
bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de 6 mois minimum ;
avoir validé sa période d’essai ;
être en capacité de fournir une attestation d’assurance qui couvre les risques liés au télétravail pour le lieu d’exercice du télétravail ;
s’assurer que le local d’exercice du télétravail :
est équipé d’une source électrique,
est équipé d’un accès à internet avec un débit suffisant,
permette d’accèder au réseau téléphonique,
ne présente pas de risques en termes de santé et sécurité.
Ainsi, cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Ne sont pas compatibles au télétravail :
les activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins du public ou du service : accueil du public, exploitation d’événements, tenue de billetterie, usage de certains logiciels, repérages, maintenance d’espaces, travaux, formations, réunions d’équipes, etc ;
le traitement des données confidentielles ou à caractères sensibles dès lors que la confidentialité des données ne peut être assurée en dehors des locaux.
L'inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le.la salarié.e, ne s'oppose pas à la possibilité pour celui.celle-ci d'accéder au télétravail dès lors qu'un volume suffisant d'activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.
Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Modalités d’accès au télétravail
Le.la salarié.e remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail peut déposer une demande auprès de son.sa supérieur.e hiérarchique en vue de bénéficier du télétravail.
Le.la responsable hiérarchique formule ensuite un avis, sur la base des critères d’éligibilité, qu’il.elle transmet à l'administrateur.trice.
Sous réserve de validation de l’administrateur.trice, un avenant au contrat de travail sera édité comportant les mentions suivantes :
Les modalités d'exécution du télétravail à domicile, les plages horaires pendants lesquelles le.la salarié.e doit pouvoir être joint ;
L'adresse ou les adresses des lieux où s'exerce le télétravail (adresse de résidence habituelle du.de la salarié.e et une seconde adresse. Le.La salarié.e pourra demander à télétravailler à une autre adresse que celles mentionnées à l’avenant, le cas échéant, il.elle devra en faire la demande auprès du service administratif et fournir une attestation d’assurance couvrant l’exercice du télétravail à cette adresse) ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail et notamment la possibilité pour l’entreprise et le.la salarié.e de mettre fin au télétravail de manière unilatérale ;
La durée de la période d'adaptation ;
Les conditions d'accompagnement au télétravail ;
L'existence de l'attestation d'assurance du.de la salarié.e et de bonne conformité des installations électriques (à noter qu’en cas de déménagement du.de la salarié.e, une nouvelle attestation sera à fournir à l’entreprise pour pouvoir maintenir le télétravail) ;
L'existence de l'attestation sur l'honneur relative aux conditions matérielles et organisationnelles.
Les jours ou demi-journées de télétravail doivent être soumis à approbation du.de la responsable hiérarchique via le logiciel de gestion du temps de travail. Les jours de télétravail prévus et non effectués ne sont pas reportables. En cas de refus du passage en télétravail, le.la responsable hiérarchique organise une rencontre avec le.la salarié.e afin de préciser et de motiver les raisons de ce refus.
Période de mise en place et d’adaptation
Les salarié.e.s peuvent formuler leurs demandes de télétravail 48 heures avant en respectant la procédure prévue au présent accord. Les conditions d’exercice du télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel avec le.la responsable hiérarchique.
Afin de permettre au.à la salarié.e et au.à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du dispositif de télétravail, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.e, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, dans la mesure du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties. Lorsque le choix de mettre fin au télétravail est à l’initiative du.de la supérieur.e hiérarchique, celui.celle-ci doit présenter ses motifs au.à la salarié.e.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateur.ice.s en télétravail, s’il.elle.s n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à internet, frais d’électricité, etc…) sont pris en charge à hauteur de 1,70€ par jour et 0,85€ par demie-journée.
Cette somme est versée sur le bulletin de paie tous les 6 mois en fonction du nombre de jours de télétravail effectués par le.la salarié.e. Elle n’est pas soumise aux cotisations sociales dans les conditions prévues par l’URSSAF et peut-être déduite de l’impôt sur le revenu.
Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation
En dehors de la période d’adaptation, le télétravail a un caractère réversible. Le.la salarié.e ou son.sa responsable hiérarchique peut décider d’y mettre fin à tout moment et par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sauf accord réciproque des parties.
Si à l'issue de la période d’adaptation, le télétravail est jugé en inadéquation avec les tâches du.de la salarié.e ou la qualité de son travail insuffisante, le.la responsable hiérarchique peut demander le retour au travail sur site, avec un délai de prévenance similaire.
A noter qu’en cas de défaillance du matériel, ou impossibilité temporaire de réaliser le télétravail, le.la salarié.e à domicile doit contacter le service informatique. Le télétravail peut être suspendu temporairement, le temps que le problème soit résolu. Si cette suspension venait à durer plusieurs mois, elle devra être formalisée par un avenant au contrat de travail.
Article 4 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les salarié.e.s peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail maximum par semaine. Les salarié.e.s ont la possibilité de poser une demi-journée de télétravail dans la limite de 2 demi-journées sur 2 jours distincts par semaine. La journée de télétravail qui est proposée en complément du congé menstruel signé dans le cadre de l’accord de NAO du 14 décembre 2023, est en sus des 2 jours ou des 2 demi-journées par semaine.
Les salarié.e.s sont soumis aux mêmes règles concernant leurs plages horaires de travail qu’il.elle.s soient en télétravail ou sur site. La nécessité de mettre à jour ses plages de présence dans le logiciel de temps dédiés à cet effet reste la même.
L'entreprise met à disposition du.de la salarié.e des outils permettant de rester en contact avec le reste des équipes. A ce titre, le.la salarié.e doit rester joignable sur ses plages horaires de la même manière que lorsqu’il.elle est sur site.
Article 5 - Principes et obligations liés au télétravail
L’application de l’ensemble des principes suivants est garantie aux salarié.e.s qui accèdent au télétravail:
principe d’égalité de traitement entre les télétravailleur.euse.s et les autres salarié.e.s sur site;
principe de non-discrimination ;
principe de respect de la vie privée des salarié.e.s ;
principe du droit à la déconnexion ;
principe de volontariat et de confiance ;
principe d’adaptation et de réversibilité.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles valables sur site concernant la santé et la sécurité au travail continue de s’appliquer pour le.la télétravailleur.euse.
Le.la télétravailleur.euse est tenu de respecter un ensemble d’obligations :
Il.elle doit respecter les éventuelles restrictions d'usage des outils informatiques et autre matériel ;
ll.elle doit prendre soin du matériel confié et ne l'utiliser que dans un cadre strictement professionnel ;
ll.elle doit prévenir au plus vite, et sous 24h maximum en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;
ll.elle doit restituer le matériel lié à son activité lorsqu'il est mis fin au télétravail, pour quelque raison que ce soit, lorsque le matériel ne remplace pas un matériel existant ;
Il.elle doit respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique ;
Il.elle doit prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d'assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il.elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle ;
ll.elle doit prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d'empêcher l'accès par des tiers au matériel confié et aux données qu'il contient ;
Il.elle doit respecter les clauses liées aux plages horaires et se conformer au contrôle du temps de travail.
Le non-respect de ces devoirs est passible d'une sanction disciplinaire. Par ailleurs, si une journée ou demi-journée de télétravail n’a pas été déclarée 48 heures en amont, elle sera considérée comme une absence non autorisée donnant lieu à un congé sans solde équivalent à la période non déclarée de télétravail.
Article 6 - Conditions exceptionnelles : épisode de canicule, épisode de pollution et cas de force majeure
Episode de canicule ou épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes des services de l'Etat sur la limitation des déplacements), d'intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics ou de crise sanitaire, l'employeur peut organiser le télétravail de manière exceptionnelle pour des salarié.e.s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce dispositif pourra être imposé à des salariés pouvant télétravailler dans les conditions décrites au chapitre III du présent accord et n'ayant pas souhaité le mettre en place. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d'intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles.
Cas de force majeure
Le télétravail repose toujours sur la base du volontariat. Cependant, au nom de l'article L.1222-11 du Code du travail, l'employeur peut imposer ce mode de fonctionnement à ses salarié.e.s en cas de de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, telle qu'un confinement, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Établissement et garantir le bien-être des salarié.e.s. Dans ce cas, le.la salarié.e qui refuserait de télétravailler est passible de sanctions disciplinaires.
Autres cas exceptionnels
L’employeur se réserve le droit d’étudier des demandes individuelles ponctuelles de dépassement des 2 jours de télétravail maximums autorisés, en dehors des cas cités aux articles 6.1 et 6.2.
Article 7 - Modalités spécifiques pour les cas dérogatoires
Les salarié.e.s suivant.e.s bénéficiant du télétravail hors préconisation du médecin du travail et de prévention ou du médecin traitant, jouissent de dispositions particulières : )
Travailleur.euse.s en situation de handicap (reconnu RQTH) ;
Travailleur.euse.s enceintes au moment de la déclaration de leur grossesse, jusqu’au début de leur congés maternité ;
Travailleur.euse.s aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Ces salariés, sur leur demande et en fonction des impératifs du service, sont prioritaires dans la pose de jours de télétravail.
Les salarié.e.s qui bénéficient du télétravail sur préconisation du médecin du travail et de la prévention ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
Article 8 - Application de l’accord
Publicité et entrée en vigueur de l'accord
Après consultation du CSE, l'accord entre en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt. Il est communiqué à chaque salarié et sera consultable auprès du service administratif.
Modification, révision
Les dispositions du présent accord pourront être révisées une fois par an et mises en œuvre après consultation du CSE et/ou du Délégué Syndical. Toute disposition modifiant le présent accord fera l'objet d'un avenant de révision conclu conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail entre les parties signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du Code du travail. L'avenant portant révision donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Dépôt légal
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-8 du Code du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.
Fait en quatre exemplaires originaux à Paris, le 15 mai 2024.
