SARL immatriculée sous le numéro SIREN 785 879 099, dont le siège social est situé VC Zone industrielle, 95380 LOUVRES, représentée par Madame, dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Responsable Ressources Humaines France, Ci-après désignée la « Société » D’une part,
ET :
Le syndicat
CFE-CGC, seule organisation syndicale représentative au sein de la Société, représenté par Monsieur, dûment mandaté,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble «
les Parties »
PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit comme un levier pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet et renforcer l’autonomie des collaborateurs.
Au regard de ces objectifs, les parties se sont entendues sur le présent accord visant à offrir l’opportunité aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler à distance dans les meilleures conditions, avec flexibilité.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Gates qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après et appartenant aux catégories ingénieur, cadre, technicien et agent de maitrise.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction, sous réserve des situations visées à l’article 6 du présent document, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.
Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre que la forme d’un télétravail réalisé à domicile, ou dans le lieu du choix du salarié (sous réserve que ce lieu réponde aux exigences visées ci-dessous et que la direction en soit préalablement informée), de manière régulière et alternée ou le cas échéant de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les collaborateurs répondant aux critères suivants :
leurs fonctions ne requièrent pas d’être présents dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à 12 mois ;
A temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 80% du temps travail base temps complet ;
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché au regard, notamment, de l’expérience et des compétences acquises ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail approprié.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise, au regard notamment de la nécessité d’utiliser les équipements et/ou les installations de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), ces conditions seront appréciées en conséquence.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le recours au télétravail repose sur le volontariat.
4.1. Recours au télétravail à la demande du Salarié
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière en informe par écrit son supérieur hiérarchique. Ce dernier lui notifie sa réponse dans les meilleurs délais, étant précisé qu’en cas de refus, la réponse de la Direction est motivée.
4.2 Fréquence et périodicité
Les parties s’accordent sur les modalités d’organisation et le rythme du télétravail au regard des besoins de l’activité, tout en veillant à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe.
Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le Salarié est tenu, sauf accord exprès avec son supérieur hiérarchique, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquels il aura été convoqué en présentiel.
4.4 Formalisation du télétravail
Le télétravail requiert un accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique formalisé par le biais d’un formulaire qui n’a pas valeur d’avenant contractuel.
L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.
En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs suivants :
attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ;
attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du Salarié pour les journées de télétravail.
4.5 Période d’adaptation
Une période d’adaptation est prévue dont la durée est de
deux mois à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du Salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du Salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de
7 jours. Sauf impossibilité, le Salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
4.6 Formation
Les télétravailleurs reçoivent, s’ils le souhaitent, une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.7 Réversibilité
En cas de demande d’un télétravailleur de travailler dans les locaux de la Société, la Direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé. A défaut, elle lui donne priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La Direction porte en outre à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité de tout poste de cette nature.
Réciproquement, la Direction peut, dans les cas visés ci-dessous (sans que ceux-ci ne soient limitatifs) mettre fin au télétravail :
si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ;
si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié ;
en cas de non-respect par le salarié des engagements pris dans le cadre du télétravail (impossibilité de joindre le salarié de manière répétée pendant les plages de disponibilités convenues, absence de conformité de l’espace de travail, utilisation du matériel de la société à des fins contraires aux règles internes etc…) ;
en cas de réorganisation au sein de l’entreprise impactant le service du salarié.
Plus généralement, le présent accord n’induit aucun droit acquis au télétravail. Lorsqu’il est mis en œuvre en application de le présent accord, le télétravail n’est pas contractualisé de sorte que la société reste libre de mettre unilatéralement un terme à cette modalité d’organisation ou d’en modifier les critères d’éligibilité.
Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En tout état de cause, l’employeur peut toujours organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
4.8 Situations particulières
Salariés en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap, selon les modalités d’accès suivantes :
adaptation du mobilier de bureau et aménagement de l’environnement de travail ;
mise en place de logiciels particuliers selon les besoins.
Salariées enceintes
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse.
La salariée enceinte qui souhaite accéder à une organisation en télétravail en informe par écrit son supérieur hiérarchique. Ce dernier lui notifie sa réponse dans les meilleurs délais.
Le télétravail suppose l’accord des deux parties, formalisé par écrit par tout moyen.
Dans le cas susvisé, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, en cas notamment d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement mais également en cas de contraintes personnelles impérieuses, difficultés liées aux transports, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public…
Le Salarié doit transmettre une demande écrite (courriel accepté) à son supérieur hiérarchique. Au regard de la situation d’urgence, la demande du Salarié est traitée dans les meilleurs délais. Le télétravail suppose l’accord des deux parties, formalisé par écrit par tout moyen.
Dans les cas susvisés, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation.
ARTICLE 6. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens.
ARTICLE 7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.
7.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles en matière de santé et de sécurité et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle.
7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du Salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au Salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le Salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation expresse préalable du responsable hiérarchique.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, de suivre et de réguler sa charge de travail, le responsable hiérarchique :
assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission et effectue un suivi régulier, notamment de la charge de travail ;
contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le Salarié respecte les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre
de 8h30 à 12h15 heures
et de 13h15 heures à 17h15 heures
En cas de besoin, les plages de disponibilité peuvent être modifiées par la direction.
Equipements et frais liés au télétravail
Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.
Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.
S’agissant des collaborateurs exerçant des fonctions sédentaires (Assistant/Coordinateur des Ventes, Comptable etc…), les éventuels frais exposés pour l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail sont remboursés par la Société sur la base d’un forfait de 1,55 euros par jour de télétravail, sans production d’un justificatif.
S’agissant des collaborateurs ayant le statut de cadre dirigeant et/ ou occupant des fonctions itinérantes (Responsable des Ventes, District/Account Sales Manager, Ingénieur d’application etc…), les éventuels frais exposés pour l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail sont remboursés par la Société, après validation par la Direction, sur présentation des justificatifs afférents.
Indemnité d’occupation du logement à des fins professionnelles
Les salariés occupant des fonctions sédentaires ne bénéficient pas d’une indemnité d’occupation lorsque le télétravail est à leur initiative, après validation par leur responsable hiérarchique. Si, à l’inverse, l’employeur est à l’initiative du télétravail, une indemnité compensant la sujétion en lien avec l’occupation d’une partie de leur domicile à des fins professionnelles leur sera allouée à hauteur de 50 euros bruts par mois.
S’agissant des salariés ayant le statut de cadre dirigeant ou occupant des fonctions par essence itinérantes, l’indemnité d’occupation est incluse dans la rémunération globale.
Tickets restaurant
Le collaborateur bénéficie des tickets restaurant quand il est en télétravail à la condition qu’il réalise une journée avec une pause méridienne réservée à la prise d’un repas.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur respecte les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.
Il préserve la stricte confidentialité des informations concernant la Société qu’il est amené à traiter en situation de télétravail et évite l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.
Le Salarié prend connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et la respecte scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant l’accord écrit de la société sur le télétravail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance concernant tous les lieux dans lesquels il télétravaille.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques susvisés.
Vie privée du Salarié en télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion.
En conséquence, en dehors des horaires habituels de travail, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des Parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié dès sa signature en application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, l’existence du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés.
Fait à Louvres le 11 avril 2025 En 3 exemplaires originaux.
