La société GEA Farm Tecnologies SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de X sous le numéro B X, SIRET X – APE X, régi par la Convention Collective de X dont le Siège Social est X
, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et
Les représentants du personnel, membres du Comité d’Entreprise, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 16 juin 2026 annexé à l’accord, D’autre part,
PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie et des Conditions de Travail » (ANACT). Les parties signataires restent convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), structurée autour du principe de co-responsabilité de l’entreprise et des salarié(e)s, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance économique. C’est dans ce cadre qu’elles ont souhaité mettre en place les conditions définies dans le présent accord. Les activités de Xnécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de prévention des risques, y compris psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de
X.
L’entreprise souhaite également par cet accord accompagner les évolutions sociétales et proposer à ses salariés toutes les opportunités visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle, en adéquation avec les besoins de chaque partie. Aussi, le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L. 2242-1 et L. 2242- 17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
La lutte contre le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes et les discriminations
Le travail à distance
Les conditions de travail
L’expression collective des salariés
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au Titre 11.3 Cet accord est centré sur les thématiques directement en rapport avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, raison pour laquelle le Compte Epargne Temps (CET) y est traité. Par conséquent, il ne traite pas les thèmes relatifs à l’âge, au genre et au handicap, qui feront l’objet d’accords distincts (Egalité Professionnelle, Sénior et Handicap).
Ainsi, à l’issue du CSE du 16 juin 2026 il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc232437409 \h 6
TITRE II – MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc232437410 \h 6
TITRE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES PAGEREF _Toc232437411 \h 7
TITRE 3.1 MESURES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc232437412 \h 7
a)Respect des heures de réunions PAGEREF _Toc232437413 \h 7
b)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232437414 \h 7
c)Temps partiel PAGEREF _Toc232437415 \h 11
d)Durée maximale du travail PAGEREF _Toc232437416 \h 12
e)Temps de trajet - règle du tiers temps PAGEREF _Toc232437417 \h 12
f)Forfait jours PAGEREF _Toc232437418 \h 13
TITRE 3.2 MESURES RELATIVES A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc232437419 \h 13
a)Mesures spécifiques en faveur des congés maternité et d’adoption PAGEREF _Toc232437420 \h 13
b)Mesures spécifiques en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance et autorisations d’absences PAGEREF _Toc232437421 \h 14
c)Mesures communes relatives aux congés maternité, paternité et d’adoption PAGEREF _Toc232437422 \h 15
d)Mesures en faveur du congé parental PAGEREF _Toc232437423 \h 15
e)Absence en cas d’enfant malade PAGEREF _Toc232437424 \h 15
f)Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc232437425 \h 16
g)Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires PAGEREF _Toc232437426 \h 16
TITRE 3.3 MESURE EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc232437427 \h 16
TITRE 3.4 LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc232437428 \h 17
TITRE 3.5 DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES PAGEREF _Toc232437429 \h 22
TITRE 3.6 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TEMPORAIRE POUR FAIRE FACE A DES DIFFICULTES D’ORDRE PERSONNEL PAGEREF _Toc232437430 \h 24
TITRE 3.7 MESURES RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc232437431 \h 24
TITRE IV – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc232437432 \h 24
TITRE 4.1 HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc232437433 \h 25
TITRE 4.2 DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc232437434 \h 26
TITRE 4.3 PROCEDURE D’ALERTE PAGEREF _Toc232437435 \h 26
TITRE V – LE TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc232437436 \h 28
TITRE 5.1 LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc232437437 \h 28
TITRE 5.1.1 DEFINITIONS ET CADRE PAGEREF _Toc232437438 \h 28
TITRE 5.1.2 DEMARCHE VOLONTAIRE PAGEREF _Toc232437439 \h 28
TITRE 5.1.3 CONDITIONS D’ACCES PAGEREF _Toc232437440 \h 29
TITRE 5.1.4 RYTHME ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc232437441 \h 29
TITRE 5.1.5 LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232437442 \h 30
TITRE 5.1.6 HORAIRES PAGEREF _Toc232437443 \h 31
TITRE 5.1.7 FORMALISATION PAGEREF _Toc232437444 \h 31
TITRE 5.1.8 MOYENS ET EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc232437445 \h 32
TITRE 5.1.9 PREVENTIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232437446 \h 33
TITRE 5.2 LE HOME-OFFICE PAGEREF _Toc232437447 \h 33
TITRE 5.2.1 PREAMBULE PAGEREF _Toc232437448 \h 33
TITRE 5.2.2 CADRE DU TRAVAIL EN HOME-OFFICE PAGEREF _Toc232437449 \h 33
TITRE 5.2.3 DEFINITION DU HOME-OFFICE PAGEREF _Toc232437450 \h 33
TITRE 5.2.4 PRESERVATION DE LA COHESION SOCIALE INTERNE PAGEREF _Toc232437451 \h 34
TITRE 5.2.5 PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc232437452 \h 34
TITRE 5.2.6 MODALITES PAGEREF _Toc232437453 \h 34
TITRE 5.2.7 - ORGANISATION DU HOME-OFFICE PAGEREF _Toc232437454 \h 34
TITRE 5.2.8 - INDEMNISATIONS DU HOME-OFFICE PAGEREF _Toc232437455 \h 36
TITRE 5.2.9 SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS PAGEREF _Toc232437456 \h 37
TITRE VI – LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232437457 \h 37
TITRE 6.1 L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc232437458 \h 37
TITRE 6.1.1 Equipements de Protection Individuels (EPI) PAGEREF _Toc232437459 \h 37 TITRE 6.1.2 Locaux PAGEREF _Toc232437460 \h 38 TITRE 6.1.3 Organisation et nouvelles technologies PAGEREF _Toc232437461 \h 38
TITRE 6.2 RAPPEL DU RÔLE DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc232437462 \h 38
TITRE 6.2.1 - Le Management PAGEREF _Toc232437463 \h 38 TITRE 6.2.2 - La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc232437464 \h 39 TITRE 6.2.3 - Le Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement PAGEREF _Toc232437465 \h 39 TITRE 6.2.4 - Le Service de Santé au travail PAGEREF _Toc232437466 \h 39 TITRE 6.2.5 - Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc232437467 \h 39 TITRE 6.2.6 - Les salariés PAGEREF _Toc232437468 \h 40
TITRE 6.3 FAVORISER ET PERMETTRE LE DIALOGUE PAGEREF _Toc232437469 \h 40
TITRE 6.4 PREVENTION DES RISQUES PAGEREF _Toc232437470 \h 40
TITRE 6.4.1 - Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc232437471 \h 40 TITRE 6.4.2 - La prévention des risques routiers PAGEREF _Toc232437472 \h 41
TITRE 6.5 LES RELATIONS ET L’AMBIANCE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232437473 \h 41
TITRE VII – EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc232437474 \h 42
TITRE VIII – LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE PAGEREF _Toc232437475 \h 42
TITRE IX – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc232437476 \h 42
TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437477 \h 43
TITRE 10.1 INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc232437478 \h 43
TITRE 10.2 SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437479 \h 43
TITRE XI – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc232437480 \h 44
TITRE 11.1 COMMUNICATION PAGEREF _Toc232437481 \h 44
TITRE 11.2 DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437482 \h 44
TITRE 11.3 - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437483 \h 44
TITRE 11.4 - DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437484 \h 44
TITRE 11.5 PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232437485 \h 45
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 1.1 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires visent à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au‐delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien‐être au travail. L’objet du présent accord est d’assurer aux salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels… », ANI du 19 juin 2013. Les parties signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. Selon la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien‐être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’identification et la prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités de l’entreprise. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.
TITRE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société
X et s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société et à l’ensemble de ses établissements existants et à venir.
TITRE II – MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen. Aussi, en application de l’ensemble des dispositions applicables en la matière et notamment les articles du Code du travail dans leur rédaction en vigueur, la société
X et les partenaires sociaux sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, n’intègre pas le thème de l’égalité professionnelle. Celui-ci fera l’objet d’un accord spécifique, accord plus dynamique nécessitant une négociation périodique.
TITRE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
TITRE 3.1 MESURES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Respect des heures de réunions
X réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, et rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
X s’engage à respecter les recommandations visant à planifier les heures de réunions entre 9h-12h30 et 13h30/18h principalement et de respecter un temps nécessaire à la pause déjeuner
Dans le cadre du travail à distance et/ou pour limiter le nombre et la durée des déplacements, la Direction invite les managers à utiliser les outils de communication (ex : conférences téléphoniques) pour l’organisation des réunions.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires ont entendu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions relatives à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et éventuellement les heures supplémentaires pour les salariés non-cadres, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation à la déconnexion
Le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. Dans ce contexte, la volonté des parties signataires est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail. Elles reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés implique pour ce dernier, pendant ces périodes de repos, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone et tablette) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, le soir et le week-end, et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties signataires conviennent que tous les salariés et plus spécifiquement les cadres devront, sauf urgence impérieuse, respecter les règles ci-après exposées. Enfin, la Société tient à rappeler que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’évaluation de la performance du salarié. Des actions de sensibilisation à la déconnexion seront organisées une fois par an à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans le cadre d’un projet international,
X s’engage à reconnaitre que le décalage horaire peut ponctuellement entraîner des sollicitations en dehors des horaires habituels de travail selon les pays. Afin de préserver le droit à la déconnexion, s’inscrivant dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de nos salariés, ces situations doivent rester exceptionnelles. Lorsqu’elles sont régulières ou qu’elles ont un impact significatif sur le droit à la déconnexion du salarié, des discussions s’ouvrent avec le manager avec l’appui des Ressources Humaines afin d’envisager des mesures adaptées telles qu’un aménagement d’horaires ou un système de compensation ou tout autre modalité. L’objectif étant de préserver la santé et le bien-être de nos salarié(e)s tout en assurant la bonne conduite des projets internationaux.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié(e) sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Aucune sanction ne pourra être prononcée envers un salarié en cas de non-réponse à une sollicitation dans le cadre ci-dessous. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de la politique du groupe X « DIGITAL
DISCONNECTION POLICY », accessible sur le sharepoint X.
Principe de la déconnexion graduée : basse et haute
Définitions :
La déconnexion basse est une tranche horaire pendant laquelle l’entreprise peut essayer de contacter le salarié sans qu’il ne soit attendu ni réactivité, ni disponibilité immédiate.
La déconnexion haute est un état dans lequel le salarié n’est tenu de rester ni connecté ni joignable. Cela implique donc une absence de consultation ou de réponse sauf en cas de d’exception telles que les urgences définies ci-après.
La déconnexion haute doit garantir un temps de repos complet et non perturbé. Qu’il s’agisse des plages de déconnexion basse et haute aucune réponse n’est exigible de la part du salarié. Plages horaires : Déconnexion basse : de 7h30 à 9h et de 18h à 20h Déconnexion haute : de 20h à 7h30 et week-ends, jours fériés, vacances, arrêts maladies, et suspension du contrat de travail. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux temps de travail planifiés, astreintes, déplacements et prestations de travail dans un lieu soumis à un fuseau horaire et calendrier différents. Les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Cadres de la sollicitation La raison du contact doit être proportionnée aux enjeux et ne concerner que les parties prenantes directes. Ci-dessous est proposée une série d’exemples sans pour autant qu’elle constitue une liste exhaustive.
Déconnexion basse :
Un rappel pour une information, une réponse ou une action attendue,
Echange bref avant une réunion, un entretien ou un rendez-vous client,
Confirmation ou obtention d’une validation
…
L’exception à la déconnexion basse doit permettre d’éviter un trouble pour l’entreprise, ses salariés ou ses clients, et de faciliter l’exercice de leurs missions.
Déconnexion haute :
Tout incident ou accident mettant en cause des biens ou des personnes,
Toutes actions, informations, réponses, décisions, validations… bloquant l’action collective, ou ayant un impact significatif sur nos clients, la conduite ou conclusion de négociation…
L’exception à la déconnexion haute, qui doit être exceptionnelle et circonstanciée, doit permettre d’éviter un impact significatif pour l’entreprise, ses salariés ou ses clients. De manière générale, le sollicitant doit d’une part s’assurer de l’importance du motif qui l’amène à entrer en contact avec un salarié en dehors des plages normales de sollicitation et d’autre part, du caractère véritablement urgent. Principe de non-sanction : Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphonique qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail et il ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ces temps de déconnexion dans la limite des règles précisées ci-avant.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise propose, lors de l’entretien annuel « forfait jours », une évaluation sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Cette thématique est intégrée au contenu de l’entretien forfait jours. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures correctives nécessaires. Quelques recommandations :
Disposer de ses outils numériques afin de pouvoir le cas échéant apporter une réponse rapide et ainsi limiter une sollicitation (justifiée).
Anticiper ses absences afin de transmettre les « en-cours » aux manager et collègues.
Anticiper les échéances et rendez-vous importants en s’assurant notamment du partage d’information préalable et nécessaire.
Temps partiel
Les parties ont souhaité rappeler que le contrat à temps partiel peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et que l’entreprise s’inscrit dans une politique de temps partiel choisi.
X devra étudier objectivement toutes les demandes de passage à temps partiel, sans distinction entre les femmes et les hommes. Le passage à temps partiel devra être examiné, par le manager, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines, au regard de sa compatibilité avec son poste et les différentes organisations de travail.
Les parties rappellent également que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.
En tout état de cause, au cours de l'exécution du travail à temps partiel, une vigilance particulière (au travers des échanges entre le salarié(e) et le manager) devra être apportée à l'adéquation entre la charge de travail et la durée du travail du salarié.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les formations et la participation à la vie de l’équipe doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par le Service Formation afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.
Durée maximale du travail
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler l’importance du respect de la durée maximale de travail et des temps de repos. La durée du travail ne peut excéder les plafonds légaux en vigueur à l’article L3121-1 et être en conformité avec les durées maximales de travail et des repos applicables définis dans la convention collective de l’Import / export (CCN 043).
L’organisation du travail doit permettre une bonne gestion de la journée de travail, il est recommandé de :
Eviter les enchaînements de réunions sans interruption
Favoriser des temps de pauses suffisants
Gérer les priorités afin d’éviter une surcharge mentale excessive
Ces préconisations ont pour but de favoriser le bien-être au travail et de prévenir les risques psychosociaux.
Temps de trajet - règle du tiers temps
Il s’agit de distinguer le temps de trajet domicile/travail individuel qui ne peut faire l’objet d’aucune compensation de quelque nature que ce soit, du temps de trajet professionnel vers un lieu tiers (autre sites X, sites clients, formations, événements professionnels…). Le temps de trajet professionnel, n’est en principe pas du temps de travail effectif, qui se définit comme la période pendant laquelle un salarié est à disposition de l’employeur et exécute les tâches qui lui sont données sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de trajet professionnel ne donne pas obligatoirement droit à une contrepartie. Le temps de trajet professionnel doit d’une part excéder le temps de trajet habituel et d’autre part être d’une durée cumulée (aller et retour) minimum d’1h30 (déduction faite du temps de trajet habituel), et ouvrira droit à une contrepartie basée sur la règle du tiers temps. Ainsi, un trajet de 2h pour un salarié(e) ayant un trajet habituel de 30 minutes, se verra proposer 1h de récupération. (2h aller + 2h retour – 30 minutes aller habituel – 30 minutes retour habituel, divisés par 3) Il est recommandé de récupérer ce temps dans la même semaine, afin d’en réduire rapidement la charge, ou à défaut dans les meilleurs délais. Une confirmation écrite du manager sera nécessaire afin d’officialiser l’absence au travail au titre de cette récupération. A moins d’une heure de temps de récupération, une mesure juste et proportionnée allant dans l’esprit de cette règle doit être proposée. Les salariés dont l’activité est basée sur la visite des clients de l’entreprise (techniciens itinérants et commerciaux par exemple) ou bénéficiant déjà d’un autre dispositif de compensation (« accord pénibilité » par exemple) ne sont pas assujettis à cette règle.
Forfait jours
Enfin et s'agissant des salariés en forfait jours, la direction rappelle que ces salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ceux-ci ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et devront respecter leur repos quotidien et hebdomadaire.
X veillera à ce que leur charge de travail soit compatible avec leur amplitude de travail.
Néanmoins, chaque salarié au forfait jours doit également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Chaque année, les salariés au forfait jours bénéficient d'un entretien avec leur manager afin d'échanger sur la charge de travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, notamment. À tout moment, le salarié au forfait jours peut solliciter un entretien auprès de son service RH ou manager pour évoquer sa charge ou l’organisation de son travail. En cas de charge de travail excessive ou incompatible avec le repos, le salarié peut alerter son manager ou son People Partner. Des mesures correctrices immédiates devront être mises en œuvre.
TITRE 3.2 MESURES RELATIVES A LA PARENTALITE
La société souhaite accompagner ses salariés dans la parentalité afin qu’ils puissent concilier vie professionnelle et personnelle.
Mesures spécifiques en faveur des congés maternité et d’adoption
La direction réaffirme le respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d'adoption. Dès la déclaration de son état de grossesse par la salariée, il lui sera proposé un entretien avec le service RH afin de lui faire connaitre les droits et possibilités d'aménagement des horaires ou conditions de travail durant la grossesse.
Durant la grossesse :
L’entreprise s’engage à étudier des aménagements spécifiques aux salariées enceintes, incluant la possibilité d’adapter les horaires de travail. Le choix d’aménagement est fait en concertation avec le manager, assorti d’un délai de prévenance raisonnable.
Au retour du congé :
Si des augmentations salariales ont été accordées dans le cadre de la politique salariale annuelle, durant l’absence de la salariée, elle bénéficiera a minima du pourcentage d’augmentation de la masse salariale définie.
Les parties rappellent que les salariées bénéficieront d'un entretien et d'un accompagnement si nécessaire de retour au poste, au retour du congé maternité ou d'adoption.
Mesures spécifiques en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance et autorisations d’absences
Conformément aux dispositions légales (art.1225.35), après la naissance de l'enfant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple. A cela s'ajoute les 3 jours de congés légaux de naissance.
4 jours de congés paternité et d'accueil de l'enfant devront être pris directement à l'issue du congé de naissance de 3 jours. Cette prise de 4 jours de congé paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoire et aucun salarié ne devra travailler durant cette période. La période de prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant restante (21 jours pour une naissance simple ou 28 jours pour une naissance multiple) pourra être prise en une ou deux fois maximum dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
A compter du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux précédentes dispositions : ce congé est d’une durée maximale de 2 mois, accessible à chacun des parents et pouvant être pris soit sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois, consécutifs ou non. Ce congé sera rémunéré par la CPAM à hauteur de 70% du salaire net le premier mois et de 60% du salaire net le second mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale et n’est pas soumis à complément de salaire ni subrogation de l’employeur.
Les parties rappellent que la prise de ces différents congés constitue un droit.
La direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle - vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux trois examens prénataux obligatoires bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d'un aménagement de ses horaires de travail ou d'autorisations d'absences rémunérées, dans la limite de 2h par examen.
Mesures communes relatives aux congés maternité, paternité et d’adoption
Durant le congé maternité/paternité ou d’adoption :
Durant le congé de maternité/paternité et d'adoption, la direction s'engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l'ensemble des salariés en congé maternité, pathologique, paternité ou d'adoption sans condition de plafond de sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Au retour du congé maternité/paternité :
Les parties rappellent qu'à l'issue du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération. Si celui-ci n'existe plus, il/elle doit être réintégré(e) dans un emploi similaire et correspondant à sa classification, assorti a minima d’une rémunération équivalente. La direction rappelle et s'engage à ce que les salarié(e)s ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations directes ou indirectes (primes, bonus…), et leurs évolutions salariales et que ce congé n'ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
La période relative aux congés maternité, ou d'adoption, et paternité n’abattront pas les droits à intéressement, participation, primes et augmentations.
Mesures en faveur du congé parental
Maintien des contrats mutuelle et prévoyance L’entreprise s’engage à maintenir le paiement de la part employeur pour la mutuelle et la prévoyance lors d’un congé parental initial inférieur ou égal à 6 mois. Par la suite, L’Assuré peut demander à conserver le bénéfice du maintien des garanties du contrat, moyennant le paiement de la cotisation correspondante (parts salariale ET patronale), par l’intermédiaire de la Mutuelle.
Absence en cas d’enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, et conformément aux dispositons de la convention collective nationale de l’import export en vigueur (IDCC3248) relatives sur présentation d’un certificat médical, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, d’un enfant :
De moins de 16 ans au moment de l’événement
Déclaré à charge au sens qui vit au domicile du salarié.
La durée de ce congé est de 5 jours ouvrés par an et par salarié et ce droit n’est pas cumulable sur plusieurs années. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant, les rendez-vous médicaux n’entrent pas dans ce cadre. Les dispositions de la convention collective nationale de l’import export en vigueur (IDCC3248), donnent droit au maintien complet de la rémunération du salarié. Il a été convenu, que les salariés pourront bénéficier de jours de télétravail sur ces journées si l’état de l’enfant n’empêche pas l’exercice des fonctions du parent, sans affecter le droit hebdomadaire.
Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant
Sur production d'un justificatif attestant de l'hospitalisation d'un enfant mineur (ou quel que soit son âge s'il est handicapé) à charge au sens fiscal, l’entreprise étudiera toutes dispositions permettant la présence du parent salarié auprès de son enfant, dont le don de jours de solidarité comme décrit au TITRE 3.5.
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
L’entreprise autorise, à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants, (maternelle, primaire, 6ème ou changement d’établissement par exemple) un aménagement d’horaire et ou le recours au télétravail, lorsque cela est compatible avec le poste occupé. Une déconnexion raisonnable pourra également être envisagée afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants. Ces aménagements doivent être organisés en accord avec le manager, dans un souci de continuité de service et d’équité au sein de l’équipe.
TITRE 3.3 MESURE EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS
Rappel des dispositions légales :
Un salarié proche aidant, est un salarié apportant à titre non professionnel, une aide régulière à un proche handicapé, qui perd en autonomie ou qui est gravement malade. Ce proche doit être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs ou concubinage)
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce, grand-oncle, grand-tante, petit neveu et petite nièce)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Depuis 2017, le congé de proche aidant remplace le congé du soutien familial. Ce congé permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de son proche. C’est un droit ouvert à tous les salariés de l’entreprise. La durée maximale de ce congé est de 3 mois, celui-ci est renouvelable, il ne peut excéder 1 an, renouvellement compris, sur l’ensemble de la carrière du salarié. En ce qui concerne la demande de ce congé, c’est un congé pris à l’initiative du salarié, il doit en informer son employeur dans un délai d’un mois avant la date du départ de congé envisagé. Ce délai pourra être réduit lorsque la situation est urgente. La demande doit préciser :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
La date du départ en congé
La volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite (accord de l’employeur requis si on ne prend pas le congé dans sa totalité)
Pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Le salarié n’est pas rémunéré par son employeur, mais il peut recevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de
66 jours par personne aidée.
La direction s’engage à ce qu’en cas de respect de ces conditions, aucune demande de congé proche aidant ne soit refusée sur le principe. La direction s’engage à proposer à tout salarié proche aidant, un entretien visant à l’aider pendant cette période afin d’étudier toute possibilité de l’aménagement des horaires jusqu’au don de jours.
Au sein de
X, un dispositif appelé CET est en place. Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés sans solde prévus par la loi, comme le congé proche aidant. Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d'entre eux.
TITRE 3.4 LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société
X, une fois leur période d'essai confirmée.
Article 2 - Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un compte relève de I ‘initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre ou courrier électronique.
Article 3 - Alimentation du compte par le salarié
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.
Article 3.1 - Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut décider d'affecter sur Son CET les éléments en temps suivants :
Les congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (5ème semaine de congés payés)
Les congés de fractionnement
Les jours de congés conventionnels liés à l’ancienneté dans la limite de l’acquis annuel
Les RTT, dans la limite de 5 jours par an
Les jours de récupération pour les salariés en forfait jours ;
Un salarié ne peut pas affecter sur son CET plus de 12 jours par an et 60 jours au total.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET.
Article 3.2 - Alimentation en argent par le salarié
Le salarié peut décider d'affecter sur son CET les éléments monétaires suivants :
Les sommes perçues au titre de l’intéressement et, au terme de leur période d'indisponibilité, les avoirs issus de la participation ;
Les primes versées par l'entreprise.
Article 3.3 - Modalités d'alimentation
La demande d'alimentation du CET doit être effectuée à l’initiative du salarié une fois par an, avant le 30 novembre, à l'aide du formulaire CET mis à la disposition des salariés. Le CET sera alimenté et mis à jour à l’occasion de la paie du mois de décembre de l’année en cours.
Article 4 - Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante :
[Sommes brutes affectées au CET/rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié au moment du dépôt = conversion en heures et centièmes d'heure]
Ensuite, le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jour de l'affectation des droits sur le CET.
Article 5 - Plafond du CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du Code du travail. Tous les droits sont convertis en temps dès leur affectation. Les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le montant des droits garantis par I'AGS. Au jour de la signature du présent accord, I'AGS ne garantit les sommes que jusqu'à hauteur de 6 fois le plafond retenu pour le calcul des contributions d'assurance chômage. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET.
A date d’effet du présent accord, le CET est plafonné à 60 jours maximum.
Article 6 - Utilisation du CET pour la rémunération d'un congé
Il est convenu qu’un salarié(e) disposant d’un compte CET ne peut demander des jours de congés sans solde, tant qu’il disposera d’un solde sur ledit compte CET. Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 6.1 - Congé de fin de carrière Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d'une cessation progressive d'activité (congé de fin de carrière).
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l'employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : établir une demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date envisagée du départ.
Article 6.2 - Congés pour convenance personnelle Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser des congés pour convenance personnelle.
Il conviendra de distinguer 2 cas :
Demande inférieure à 10 jours ouvrés (2 semaines),
Demande de 11 jours et plus.
Ainsi :
Demande inférieure à 11 jours ouvrés,
Ce type de demande vise essentiellement à compléter un droit à congés annuel. Dans ce cas, le salarié doit faire une demande écrite au moins au mois avant la date de prise souhaitée pour toute demande de déblocage d’une durée comprise entre 1 à 10 jours.
Demande de 11 jours et plus.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
Soit qu'il accepte la demande ;
Soit qu'il la refuse en motivant ce refus ;
Soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.
Article 6.3 - Congés légaux Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés sans solde prévus par la loi : - Congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant. Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d'entre eux.
Article 6.4 - Situation et statut du salarié au cours du congé Pendant le congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnisation versée à la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Article 6.5 - Fin du congé A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Article 7 - Don de jours inscrits au CET au profit d'un autre salarié
Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice du fond de jours de solidarité. Les modalités d'application de ce dispositif de dons de jours sont définies dans le prochain titre.
Article 8 - Transfert du CET vers un plan d'épargne
Les droits du CET peuvent être transférés dans la limite de 10 jours par an par support d’épargne salariale existant dans l'entreprise (PEE, PERCOL). Un rappel à l’ensemble des salariés sera faite chaque année.
Article 9 – Monétisation du CET
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l'utilisation du CET.
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux dispositions suivantes :
Indemnisation d'une réduction de la durée du travail (complément de rémunération en cas de passage à temps partiel)
Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse
Monétisation exceptionnelle de la totalité des droits du CET dans les circonstances suivantes : mariage, divorce, naissance d'un enfant, décès d'un proche, achat de la résidence principale, période de maladie non complétée par l'institution de prévoyance, situation de surendettement.
Les situations exceptionnelles ne rentrant pas dans le cadre du présent article seront examinées et soumises à l’accord express de l'employeur.
Cette monétisation exceptionnelle ne donne pas lieu à clôture du compte individuel. Le salarié peut postérieurement alimenter et utiliser le CET.
Article 10 - Information des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET peuvent en consulter le solde sur leur fiche de paie et via l’outil de gestion des temps.
Article 11 - Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d'ordre public
Article 12 - Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
Article 12.1. - Clôture du compte individuel La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET. Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits sur la base de la rémunération du salarié au moment de la clôture du CET à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte.
Article 12.2.- Transfert du compte individuel auprès d'un nouvel employeur En cas de mobilité au sein d’une autre société du groupe en France, la valeur du compte peut être transférée par accord entre le salarié, l'entreprise et le nouvel employeur auprès de ce dernier si celui-ci dispose également d'un dispositif compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Article 13 - Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s'entendent d'indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
TITRE 3.5 DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES
En application de la loi n° 2014‐459 du 9 mai 2014, l’entreprise met en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit des salariés ayant besoin de temps pour accompagner un proche. Le mécanisme de don de jours de repos a ensuite été étendu :
Par la loi n°2018-34 du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) :
Par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé ;
Par la loi n°2021-1520 du 25 novembre 2021 au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires ;
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche.
Bénéficiaires Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences.
Donateurs Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don, par an, d’au maximum :
3 jours sur le congé principal
2 jours sur son congé d’ancienneté
2 jours pour les RTT et les jours de récupération non pris
Illimité pour les jours inscrits au CET.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le don est définitif.
Collecte des dons
Tout au long de l’année, les salariés pourront faire des dons de jours.
En fin d’année, au travers de la note relative aux congés, ces mesures seront rappelées afin d’inciter au don.
De manière exceptionnelle, l’entreprise en coordination avec le CSE pourra faire un appel au don afin de répondre à un besoin d’accompagnement spécifique.
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur et seront considérés comme consommés à la date du don.
Utilisation des dons Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés dont le motif d’absence est « accompagnement d’un proche », selon les conditions définies au TITRE 3.3 du présent accord. Le salarié fait une demande d’absence pour accompagnement d’un proche auprès du Service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée de justificatifs attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. La prise des jours d’absence pour accompagnement d’un proche se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours souhaité par l’aidant (sous réserve d’une demande spécifique) pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Sur justificatif, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH qui informera la hiérarchie. Lors de chaque octroi de jours de solidarité la Direction informera le CSE à l’occasion de la réunion ordinaire suivante, du nombre de jours donnés et du contexte. Afin de faciliter les démarches tout membre du CSE pourra faire connaitre une situation entrant dans le cadre défini ci-avant et intervenir en support de tout salarié(e) auprès de la Direction.
Assistance sociale Sur demande auprès du service des Ressources Humaines, des situations nécessitant une prise en charge sociale, au sens d’un soutien actif, pourront bénéficier d’une assistance sociale privée financée par l’entreprise. Ce service anonyme et confidentiel permet une assistance complète par un réseau d’assistantes sociales professionnelles en France. Afin de faciliter les démarches tout membre du CSE pourra faire connaitre une situation entrant dans le cadre défini ci-avant et intervenir en support de tout salarié(e) auprès de la Direction.
TITRE 3.6 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TEMPORAIRE POUR FAIRE FACE A DES DIFFICULTES D’ORDRE PERSONNEL
Dans le cadre de sa politique d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’entreprise étudiera toute mesure d’aménagement du temps de travail permettant de passer le cap de situations difficiles individuelles et personnelles, limitées dans le temps et le nécessitant.
TITRE 3.7 MESURES RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL
L’Entreprise réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ses salarié(e)s, en prenant en considération leur état de santé et en adaptant, autant que possible, leurs conditions de travail, avec par exemple des aménagements horaires spécifiques, du télétravail supplémentaire… À ce titre, deux situations sont à distinguer : 1ère situation : Problèmes de santé occasionnant une gêne avérée Lorsqu’un salarié(e) rencontre des difficultés de santé susceptibles d’occasionner une gêne dans l’exercice de ses missions, en accord avec le manager et sur préconisation du médecin compétent, l’Entreprise s’engage à rechercher les aménagements nécessaires pour adapter les conditions et l’environnement de travail. 2ème situation : Maladie ou handicap, sous prescription médicale Lorsqu’un salarié(e) souffre d’une maladie reconnue médicalement, un handicap, et sur la base d’une prescription médicale, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour faciliter ses conditions de travail au quotidien, notamment par des mesures d’adaptation pérennes et personnalisées. Cet engagement reflète la volonté de l’Entreprise de favoriser l’inclusion, de prévenir les situations d’exclusion professionnelle et de soutenir durablement ses salarié(e)s.
TITRE IV – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES DISCRIMINATIONS
TITRE 4.1 HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties rappellent que : « Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables » (ANI 2010). Selon les dispositions de l’ANI 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ». Conformément aux exigences de ce texte, le règlement intérieur de chaque établissement prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail. Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement présumé ou un salarié témoin d’une situation de harcèlement présumé peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. Dans cette perspective, le salarié victime ou témoin informe, selon les cas, le management et/ou le service ressources humaines et/ou les représentants du personnel de la situation (référent Harcèlement prioritairement). Conscientes des dysfonctionnements que pourraient générer des situations de harcèlement, les parties s’engagent à rechercher les moyens d’identification, de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement.
La violence et les incivilités
Selon les dispositions de l’ANI 2010 :
« La violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. ». Ce texte précise que cette violence « s’exprime dans des circonstances liées au travail ».
« La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique … ».
Les parties rappellent qu’en application de ce texte, le règlement intérieur de chaque établissement prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de violences au travail.
TITRE 4.2 DISCRIMINATIONS
La direction rappelle l'importance du respect des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En outre, les parties ont souhaité rappeler l'importance du respect des dispositions relatives à la discrimination syndicale, telle qu'elle a été définie dans l'article L.2141-5 du code du travail.
TITRE 4.3 PROCEDURE D’ALERTE
La prévention passe par la mise en place d’actions et de mesures destinées à éviter ou à limiter la survenance d’incidents relationnels ou de situations difficiles définies ci-dessus. Le salarié victime ou témoin peut signaler ces situations difficiles ou conflictuelles à sa hiérarchie et/ou au service ressources humaines, sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les représentants du personnel voire le médecin du travail. Dans ce cadre, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée. Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ». Le salarié lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises suite au signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail. Les personnes qui signalent des violations de la loi dont elles ont connaissance dans un contexte professionnel et qui sont liées à X, ou des violations de la politique de Xpar l'intermédiaire du système d'alerte de X(rapports d'alerte), agissent en tant que lanceurs d'alerte et sont soumises à la politique en vigueur. Deux canaux de signalement sont disponibles dans le système de dénonciation de X: Les employés de Xet les tiers peuvent soumettre des rapports de dénonciation par écrit (XWhistleblower Tool) et oralement (XWhistleblower Hotline) par le biais de canaux de signalement spécialement protégés (système global de dénonciation de X). La personne qui fournit les informations a également la possibilité de communiquer en personne ou par voie numérique si elle le souhaite. Les lanceurs d’alerte peuvent soumettre des rapports en ligne via l'outil de dénonciation de X, soit de manière anonyme, soit en déclinant leur identité. Dans les deux cas, une boîte aux lettres peut être créée, ce qui permet un contact anonyme entre le sous-traitant et le dénonciateur. Le système est accessible via l'intranet de Xet via Internet. Les lanceurs d’alerte peuvent également soumettre des rapports de manière anonyme ou en révélant leur identité, en appelant la ligne d'assistance téléphonique de X, au numéro suivant :
+49 30 235987050
Le service d'assistance téléphonique pour les lanceurs d’alerte est géré par le cabinet d'avocats indépendant Orth Kluth Rechtsanwälte (Ombudsperson) en anglais et en allemand. Il est joignable du lundi au vendredi, de 9 heures à 18 heures, heure d'Europe centrale (HEC)
TITRE V – LE TRAVAIL A DISTANCE
TITRE 5.1 LE TELETRAVAIL
TITRE 5.1.1 DEFINITIONS ET CADRE
A titre liminaire, il est précisé que les salariés ayant le statut de « cadre dirigeant » n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
TITRE 5.1.2 DEMARCHE VOLONTAIRE
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de son manager. Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.
TITRE 5.1.3 CONDITIONS D’ACCES
Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception des salariés bénéficiant d’une clause contractuelle leur permettant d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, à leur domicile ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage, sous réserve que le niveau d’autonomie requis soit atteint
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas d’un soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels
, et/ou techniques spécifiques.
TITRE 5.1.4 RYTHME ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
De manière générale, le télétravail fait partie de l’organisation du travail en offrant des possibilités d’organisation alternatives, aux fins notamment de concilier vie professionnelle et personnelle, pour faciliter la gestion d’imprévus ou encore le maintien dans l’emploi à titre temporaire ou pérenne. Dans le cadre de l’organisation du travail, le télétravail est mis en place selon les modalités suivantes : Chaque salarié concerné par le dispositif peut disposer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, pour une semaine de travail complète, sauf cas exceptionnel validé par le manager. L’organisation du télétravail est libre et doit être définie en accord avec son manager garant de la bonne continuité de l’activité qui prendra en compte les journées de présence sur site afin de maintenir la cohésion des équipes et l’inclusion de chacun.
Ainsi, sont considérés comme équivalent à une présence toute situation suivante :
Les déplacements professionnels internes et externes,
Toute autre situation assimilée nécessitant la présence physique du salarié (forums, formations, salons…)
Le télétravail ne faisant pas l’objet d’un avenant le choix des jours de télétravail est à la discrétion du salarié(e) et du manager, et s’inscrit dans une logique d’équipe aux fins de gérer au mieux l’activité, les missions de chacun, la vie d’équipe et les besoins individuels. Le management doit donner un cadre de fonctionnement à ses équipes en définissant des jours de présence souhaités, pour les réunions d’équipe par exemple, et en définissant toute règle nécessaire à l’équité au sein de l’équipe, en ayant une attention particulière sur les lundi et vendredi. Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées. Enfin il est rappelé que le télétravail ne pourra être privilégié à des événements professionnels requérant la présence de chacun (formation, rdv clients internes ou externes…).
Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le salarié devra
impérativement saisir sa demande de jour(s) télétravaillé(s) via l’outil de gestion des congés / absences.
Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours ouvrés devra être respecté. Cette demande devra faire l’objet d’une validation par le manager. Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée.
TITRE 5.1.5 LIEU DE TRAVAIL
Environnement de travail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et conforme aux normes ergonomiques qui lui seront communiqués. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. Tout changement du lieu de télétravail qu’il soit occasionnel ou habituel doit être porté à la connaissance et validé par l’entreprise pour des raisons de sécurité et d’assurance, dans la limite de l’Union Européenne. Dans ce cadre, l’entreprise rappelle la nécessité de se pourvoir de la carte européenne de sécurité sociale. Ainsi l’adresse exacte doit être communiquée par écrit dans la boite de commentaire intégrée à la demande de télétravail via l’outil de gestion des temps.
TITRE 5.1.6 HORAIRES
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié(e) s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. X est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties au présent contrat conviennent que les dispositions relatives à la déconnexion s’appliquent de pleins droits aux salarié(e)sen situation de télétravail.
TITRE 5.1.7 FORMALISATION
Droits et devoirs du salarié en télétravail
Protection des données et confidentialité Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. Assurances Le télétravailleur doit par ailleurs informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail. Le télétravailleur est normalement couvert par les assurances professionnelles souscrites par l’entreprise à la condition expresse d’exercice depuis son lieu de télétravail officiel (domicile par défaut). Non-respect des règles relatives au télétravail Tout manquement aux règles du télétravail fera l’objet d’un rappel à l’ordre par écrit ou oral. Tout salarié qui ne respecterait pas les règles relatives au télétravail de manière répétée ou en cas de manquement grave pourra se voir privé du droit au télétravail pour une durée de 1 an.
TITRE 5.1.8 MOYENS ET EQUIPEMENTS
Equipements
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un écran, un clavier et une souris,
Un accès sécurisé permettant une connexion au réseau à distance,
Un accès à un logiciel permettant la visio-conférence.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).
Indemnisation des télétravailleurs
Les salarié(e)s en télétravail percevront une indemnité de télétravail d’un montant de 2.70 € nets par jour de télétravail conformément au barème URSSAF en vigueur.
TITRE 5.1.9 PREVENTIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et au temps de son activité professionnelle.
TITRE 5.2 LE HOME-OFFICE
TITRE 5.2.1 PREAMBULE
Ces dispositions annulent et remplacent la DUE de septembre 2022. Au vu de la spécificité du secteur d’activité, certaines fonctions au sein de la société
X ne peuvent s’exercer au sein même des locaux de l’entreprise à Château-Thierry.
A ce titre, certaines fonctions, non basées sur Château-Thierry, doivent s’exercer, de par leur nature, sur des secteurs géographiques différents afin d’assurer une présence et couverture sur les zones de marché clés et stratégiques existantes, porteuses, ou à futur marché potentiel. A titre exceptionnel, le home-office est également proposé aux fins de maintien en emploi ou pour accueillir des compétences non disponibles sur nos bassins d’emplois. Dans ce cadre, la société
X, souhaite définir les modalités et dispositions du travail en home-office pour son personnel concerné.
TITRE 5.2.2 CADRE DU TRAVAIL EN HOME-OFFICE
Le cadre juridique du home-office est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 et l’accord national interprofessionnel de 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au JO du 13 avril), relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. C’est au niveau de l’entreprise que les modalités du travail en home-office sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, par les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.
TITRE 5.2.3 DEFINITION DU HOME-OFFICE
Au sein de
X, le home-office désigne l’organisation du travail selon laquelle le salarié(e) du fait de sa fonction et de son lieu de domiciliation ne peut pas travailler quotidiennement depuis les locaux mêmes de l’entreprise.
Ce dernier est donc tenu d’utiliser son domicile (ou un tiers-lieu comme un espace de coworking) à des fins professionnelles dans le cadre de son activité.
TITRE 5.2.4 PRESERVATION DE LA COHESION SOCIALE INTERNE
Il convient, à tout niveau, d’être attentif à ce que le travail en home-office ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les salarié(e)s, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE 5.2.5 PERSONNEL CONCERNE
Sont concernés par le travail en home-office, les salariés titulaires d’un contrat de travail (ou avenant au contrat de travail) intégrant une clause contractuelle stipulant que leurs fonctions sont exercées en dehors des locaux de l’entreprise à leur domicile ; ce qui inclut au préalable que le salarié :
Occupe une fonction requérant une pleine autonomie et définie comme pouvant être exercée totalement à distance (dont l’exécution en home-office est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe) ;
Dispose bien d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...
TITRE 5.2.6 MODALITES
Relations de travail Le manager veille à assurer un contact avec le salarié et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique quand cela peut être envisagé ou par visio-conférence. Le home-office ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Clause contractuelle Le home-office donne lieu à une clause contractuelle s’y rapportant et portée au contrat de travail du salarié(e) ou à un avenant au contrat de travail.
TITRE 5.2.7 - ORGANISATION DU HOME-OFFICE
Lieu de travail Les parties conviennent que le travail en home-office puisse s’exercer au domicile du salarié dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et conforme aux normes ergonomiques et de sécurité qui lui seront communiqués. Le lieu de home-office choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. Le salarié s’assure de l’ensemble de ces dispositions. Il en sera de même quant aux dispositions attendues si le salarié opte pour exercer le home-office dans un tiers-lieu comme un espace de coworking. Il en sera de même à chaque changement de lieu de travail en home-office, qui devra obligatoirement être communiqué à l’entreprise. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité Le home-office n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Pendant les périodes de travail en home-office, le salarié(e) s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de l’amplitude journalière de travail (hors pause et pause déjeuner). Le salarié en travail en home-office gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe (tel que défini à Titre 3.1). Equipements Le salarié en travail en home-office doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à sa réalisation. L’entreprise fournit au salarié en home-office le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un accès sécurisé permettant une connexion au réseau à distance,
Un accès à un logiciel permettant la visio-conférence,
Un écran (en sus du PC), un clavier, un casque et une souris, ce, à la demande du salarié(e) si non équipé à date.
En cas de matériel défectueux, celui-ci sera retourné à l’entreprise qui en assurera le renouvellement si une réparation ne peut être envisagée. Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Le salarié en travail en home-office bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de travailler en home-office (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié sera tenu d’en informer son manager, et doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour trouver un lieu tiers lui permettant de poursuivre son activité, à défaut, il sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).
TITRE 5.2.8 - INDEMNISATIONS DU HOME-OFFICE
Indemnisation d’occupation du domicile Par définition, l’indemnité d’occupation du domicile sera allouée au salarié(e) non doté d’un local professionnel/bureau au sein des locaux de l’entreprise et donc tenu d’utiliser son domicile à des fins professionnelles. L’indemnité est versée en compensation de l’immixtion dans la vie privée du salarié. Le montant de l’indemnité est forfaitaire mensuel et s’élève à 10 € bruts (dix euros) par mois. L’indemnité d’occupation du domicile est par nature soumise intégralement à cotisations sociales. En cas d’absence du salarié(e) sur l’ensemble du mois calendaire, du premier au dernier jour du mois, l’indemnité ne sera pas versée pour le mois concerné par l’absence pleine, quel qu’en soit le motif. L’indemnité sera versée :
Sur le bulletin de paie du mois qui suit le mois concerné
Au prorata Temporis des entrées/sorties
Indemnisation de frais home-office Par définition, l’indemnité de frais home-office (appelée allocation forfaitaire) a pour but le remboursement sur la base d’une allocation forfaitaire des frais de home-office engagé par le salarié(e) concerné, tel que mentionné au contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Elle a pour objet de couvrir toute éventuelle dépense se rapportant au home-office incluant :
Tout frais se rapportant à l’habitation (loyer, chauffage, assurance habitation, …)
Et toutes autres dépenses à engager, autres que le matériel mis à disposition de l’entreprise, dont notamment le matériel et outil d’impression en cas de besoin ressenti pour le salarié
Le montant de l’indemnité est un montant forfaitaire mensuel qui s’élève à 40 € nets (quarante euros) par mois. En cas d’absence du salarié(e) sur l’ensemble du mois calendaire, du premier au dernier jour du mois, l’indemnité ne sera pas versée pour le mois concerné par l’absence pleine, quel qu’en soit le motif. L’indemnité sera versée :
Sur le bulletin de paie du mois qui suit le mois concerné
Au prorata temporis des entrées/sorties
Cette somme est réputée être utilisée conformément à son objet, au regard des modalités définies et précitées qui y sont attachées.
TITRE 5.2.9 SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié(e) en home-office doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et pendant son temps de travail.
TITRE 5.2.10 DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
Protection des données et confidentialité Le salarié en travail en home-office s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Assurances Le salarié en home-office doit par ailleurs informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail. Le salarié en home-office est normalement couvert par les assurances professionnelles souscrites par l’entreprise à la condition expresse d’exercice depuis son lieu de home-office officiel (domicile par défaut). Non-respect des règles relatives au home-office Tout manquement aux règles du home-office se verra faire l’objet d’un rappel à l’ordre écrit immédiat de son manager ou du service RH. Tout salarié qui ne respecterait pas les règles relatives au home-office et le ou les rappels à l’ordre qui lui auront été adressés pourra se voir sanctionner conformément à l’article 30 du Règlement Intérieur de
X.
TITRE VI – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
TITRE 6.1 L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DES SALARIES
TITRE 6.1.1 Equipements de Protection Individuels (EPI) Les parties sont conscientes de l’importance de la qualité du matériel utilisé par les salariés et s’engage à ce que les EPI correspondent aux conditions d’exploitation. L’entreprise propose des EPI unisexes qui correspondent à des standards internationaux. Néanmoins, l’entreprise consciente que certaines diversités physiques puissent occasionner une gêne avérée, une solution de retaille est proposée. La notion de gêne avérée s’entend par des EPI trop longs, trop courts ou trop serrés par exemple ayant pour conséquence d’entraver la réalisation de gestes professionnels nécessaires ou de porter atteinte aux conditions de sécurité. L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié ait son propre matériel et qu’il soit adapté et conforme aux règles de santé et sécurité. L’entreprise s’engage à ce que chaque poste soit en adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition. Chaque nouveau matériel est accompagné d’une formation ou d’un guide d’utilisation lorsque cela est nécessaire.
TITRE 6.1.2 Locaux L’amélioration des conditions de travail des salariés passe également par un environnement de travail qui intègre la santé et la sécurité. C’est pourquoi, les salariés de l’entreprise ont à leur disposition des installations tels que :
Des parkings, suffisamment dimensionnés, sécurisés et adaptés à tous les types de véhicules
Des sanitaires, en nombre suffisant en prenant en compte l’effectif, et régulièrement entretenus,
Des vestiaires, avec des espaces suffisants et respectant l’intimité de chacun
Une salle de détente propre et conviviale
TITRE 6.1.3 Organisation et nouvelles technologies En cas de changement impactant l’environnement de travail, par exemple, changement d’organisation, introduction de nouvelles technologies, l’entreprise met en place les moyens nécessaires à l’accompagnement des salariés dans ces évolutions, conformément aux obligations légales, parmi lesquels (en fonction de la nature et de l’impact des changements) :
Information des salariés préalable à tout lancement
Information / consultation des instances représentatives du personnel
Échanges avec les salariés concernés
Formation
TITRE 6.2 RAPPEL DU RÔLE DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
TITRE 6.2.1 - Le Management Les managers jouent dans l’entreprise un rôle important concernant les conditions de vie au travail des salariés. Le manager de proximité est l’interlocuteur privilégié des salariés au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés au sein de son équipe. Le management est ainsi un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Le manager est aussi au premier plan pour détecter les premiers signaux de mal-être.
TITRE 6.2.2 - La Direction des Ressources Humaines Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans l’intégration et le suivi de leurs collaborateurs. Elle veille à leur apporter conseil et assistance, et assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
TITRE 6.2.3 - Le Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement Le Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement conseille l’employeur, l’aide à évaluer les risques et à mettre en place des actions adaptées pour prévenir les risques psychosociaux. Par sa présence quotidienne et sa connaissance du terrain, il apporte son expertise en amont et organise la prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité sur le lieu de travail, en collaboration avec le médecin du travail. Il a également un rôle d’alerte s’il détecte des situations présentant des risques pour les salariés. A ce titre, il émet toutes les préconisations qu’il juge utiles.
TITRE 6.2.4 - Le Service de Santé au travail Le service de santé au travail représente un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Il a un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
TITRE 6.2.5 - Les Représentants du Personnel Les représentants du personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clefs de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux. Les instances représentatives du personnel constituent les interlocuteurs privilégiés d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Elles ont entre autres pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. A ce titre, elles seront informées des actions mises en place pour améliorer la Qualité de Vie au Travail et contribueront à leur mise en œuvre. Les instances représentatives du personnel procèdent également à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Elles suscitent des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peuvent proposer, à cet effet, des actions de prévention. TITRE 6.2.6 - Les salariés Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail. Chaque salarié contribue à la Qualité de Vie au Travail au quotidien, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Il signale aux acteurs de son choix (manager, équipes de gestion Ressources Humaines, représentants du personnel, médecine du travail) les situations individuelles ou collectives à risques dont il a connaissance.
TITRE 6.3 FAVORISER ET PERMETTRE LE DIALOGUE
La Société reconnaît l’importance des relations interpersonnelles notamment, la politesse, le respect des personnes, la bienveillance dans le cadre d’échanges informels et formels. Il convient de promouvoir un cadre relationnel de qualité où la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salarié(e)s. La Société s’engage à encourager et à faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre équipes.
TITRE 6.4 PREVENTION DES RISQUES
TITRE 6.4.1 - Prévention des risques psychosociaux La Société souhaite mettre en place des moyens adaptés aux risques psychosociaux. La Société s’engage à ce titre à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux en s’appuyant notamment sur l’évaluation de ces risques et l’exploitation des rapports (sur l’absentéisme, le turn-over, les accidents…). Une formation initiale sera proposée aux managers, au Responsable QHSE, aux représentants du personnel, au Responsable des Ressources Humaines sur le thème des risques psychosociaux pour mieux les comprendre et les prévenir. Les objectifs de cette formation sont les suivants :
Comprendre le phénomène des risques psychosociaux ;
Bien délimiter le rôle des différents acteurs internes ;
Identifier les enjeux juridiques associés, les enjeux en termes de performance collective ;
Déterminer les leviers opérationnels de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la Qualité de Vie au Travail : régulation de la charge de travail, transfert de charge et pratiques de reconnaissance et de soutien ;
Connaître les dispositifs existants dans son entreprise et les mécanismes d’alerte ;
Développer ses compétences pour gérer les situations individuelles et collectives complexes.
Cette formation permettra d’avoir le même niveau d’information et de favoriser les échanges entre eux sur ce sujet. Par ailleurs, la Société s’engage à mettre en œuvre régulièrement des actions de sensibilisation sur la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Les parties au présent accord reconnaissent que l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail doit s’envisager de manière pérenne et faire l’objet d’actions continues.
TITRE 6.4.2 - La prévention des risques routiers
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés bénéficient d'un véhicule mis à disposition par la Société.
La Société s'engage à continuer de former ces salariés à la prévention des risques routiers.
TITRE 6.5 LES RELATIONS ET L’AMBIANCE DE TRAVAIL
L’entreprise rappelle l’importance de la qualité des relations et de l’ambiance de travail qui sont des axes majeurs de la qualité de vie au travail. La Direction souhaite soutenir et développer les actions de convivialité et rappelle l’importance d’y inclure tout le monde. Ces moments de convivialités peuvent être de différentes formes et peuvent avoir différents buts :
Organisation de séminaire pour la cohésion sociale
Fêter un évènement important pour la société
Mobiliser les équipes sur des sujets sensibles
Journée QVCT
Challenge sportif, ludique…
Moments solidaires
Bénévolat
Fêter les départs en retraite, promotion
Ces moments d’échange formels ou informels permettent de renforcer les liens entre les équipes et de créer des échanges entre manager, salarié(e)s mais également entre collègues de différents services. Également, en lien avec la santé et les conditions de travail, des journées sur la santé, sécurité et conditions de travail seront organisées avec le service QHSE.
TITRE VII – EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES Toujours dans le but d’agir efficacement sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, Xpropose aux salariés chaque année de manière individuelle de répondre à l’Employee Survey. Cette enquête permet à chacun de faire entendre sa voix et partager ses commentaires, et a pour but notamment de :
Recueillir l’expression de nos salariés
Recueillir leurs besoins
Recueillir leurs perceptions sur les thèmes liés à la QVCT
Obtenir un score pour chaque thème
Identifier les points forts, faibles et à améliorer
Définir des actions ciblées
La direction s’engage à communiquer tous les ans les résultats de l’Employee Survey ainsi que les plans d’actions qui en découlent. L’entreprise s’engage à ce que la confidentialité et l’anonymat soient respectés.
TITRE VIII – LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE
Les parties affirment leur engagement en prenant, en compte les enjeux liés à la seconde partie de carrière et aux conditions de travail des seniors. Le présent accord, conclu à durée indéterminée, n’intègre pas ce thème. Celui-ci est sorti du périmètre afin de faire l’objet d’un accord spécifique, accord plus dynamique nécessitant une négociation périodique.
TITRE IX – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties réaffirment leur engagement en prenant, en compte les enjeux liés aux mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap Le présent accord, conclu à durée indéterminée, n’intègre pas ce thème. Celui-ci est sorti du périmètre afin de faire l’objet d’un accord spécifique, accord plus dynamique nécessitant une négociation périodique. L’entreprise rappelle néanmoins :
Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et sensibilisation des salarié(e)s au handicap
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. Par conséquent, les parties conviennent que la Société s’engage à sensibiliser ses managers ainsi que ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux salarié(e)s en situation d’handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. Dans ces circonstances, les parties s’engagent à aménager le poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’une évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagée.
TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD
TITRE 10.1 INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs suivants seront présentés annuellement à la commission de suivi « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » (lors d’une réunion extraordinaire du CSE) :
Nombre de journées d’absence maladie (hors accidents de travail),
Répartition des arrêts maladie selon la durée d’absence,
L’absentéisme
Le nombre d’AT-MP
Nombre de visites aux Services de Santé au Travail (reprise, pré-reprise ou spontanées),
Le nombre de licenciement pour inaptitude
Nombre annuel de formations à la prévention des RPS effectuées,
Taux de départs, dont départs volontaires,
Suivi entretiens forfaits jours, entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité/maternité
Nombre de congés parentaux
Nombre de salariés ayant sollicité une demande de temps partiel temporaire
Nombre de jours télétravaillés par services,
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail
Don de jours de solidarité : nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires par motif
Nombre de salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé proche aidant
TITRE 10.2 SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi via la présentation des indicateurs lors d’un CSE spécifique « Qualité de Vie et des Conditions de Travail », qui se réunit une fois par an (février), est composée de :
2 représentants de la Direction,
2 membres du CSE.
La commission suivra l’état d’avancement des différentes mesures de l’accord. Elle pourra éventuellement proposer des actions complémentaires ou correctrices. La commission est destinataire des données relatives aux indicateurs de suivi identifiés à l’article 10.1 du présent accord.
TITRE XI – DISPOSITIONS DIVERSES
TITRE 11.1 COMMUNICATION
Une réunion d’information sera effectuée pour expliquer les nouveaux droits à l’ensemble des salarié(e)s, avec une attention toute particulière à l’endroit des managers qui ont en charge sa mise en œuvre au sein des équipes.
TITRE 11.2 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er juin 2026 afin de ne pas pénaliser les salariés du bénéfice de certaines mesures relatives à la rémunération (notament l’indemnité de télétravail).
TITRE 11.3 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le CSE se réunira alors, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
TITRE 11.4 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
TITRE 11.5 PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire. Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Château-Thierry, le 17 juin 2026, en cinq exemplaires originaux.
