ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés : La
X SAS, n° Siret XXXXXXXXX, sise au XXXXXXX, XXXX XXXX, représentée par XXXXX , agissant en qualité de Directeur Général,
Dénommé ci-après « l’entreprise »
D'UNE PART,
ET :
X, secrétaire du Comité Social et Economique,
Assisté de X, membre du CSE X,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE : La société X (ci-après l’« entreprise») souhaite marquer son attachement au principe général figurant à l’article L. 2242-1 2° du code du travail en matière de lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes selon lequel "Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (…) 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail." Dans ce cadre, un projet de négociation a été engagée avec les partenaires sociaux au premier trimestre 2025, afin de parvenir à la signature d'un accord concernant l'égalité professionnelle suite à la mise en place d’un plan d’action en 2024.
En effet, la Société est particulièrement consciente que la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre, d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement du changement.
Dès lors, le présent accord a pour objet de continuer à promouvoir une vision positive de la mixité professionnelle, en plus de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société.
Pour ce faire, la Société s'est, dans la mesure du possible, appuyée sur l’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes 2025, déposé sur le site du gouvernement, étant précisé que la majorité des indicateurs n'étaient pas calculables dès lors qu'actuellement 85% des salariés de la Société sont des hommes, dont 100% sur les métiers dit « techniques ». Dés lors 100% des femmes faisant partie de l’entreprise sont réparties dans les équipes « supports » et vente (service clients, QHSE, administratif, commercial…). Ce croisement par métiers rend difficile toute comparaison.
Cela étant précisé, la Direction s’engage à faire de son mieux pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées, du contexte économique et du marché de l’emploi. ARTICLE I. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir, à compter de sa date de signature, les objectifs de progression et les engagements de la Société relatifs :
à l’égalité professionnelle ;
aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination et agissements sexistes, et ce dès le recrutement.
Conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail, la Société a décidé plus particulièrement d'axer ses actions dans les domaines suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La formation ;
La rémunération effective.
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la Société. ARTICLE II. DETAIL DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Embauche
La Société est fortement opposée à toute forme de discrimination à l’embauche. Le processus de recrutement au sein de la Société est donc transparent et des critères de sélection identiques fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats, sont appliqués à tous.
La Société connait une sous-représentation historique des femmes dans son coeur de métier, avec pour cause principale l’absence de candidatures féminines reçues qui s'explique en partie par des filières d'études scientifiques et techniques majoritairement masculines. La Société souhaite donc s'engager pour augmenter chaque année, notamment pour les postes qui ne font pas partie des fonctions support, la part d'embauche de salariées.
Les indicateurs chiffrés de 2021 à 2024
En X, la Société a embauché X salariés dont une femme (X%) ;
En X, la Société a embauché X salariés dont une femme (X%) ;
En X, aucune femme n'a été embauchée ;
En X, X% des nouveaux embauchés étaient des femmes (X).
En X la société a embauché X salariés dont X femmes (X%)
Objectifs de progression
La Société souhaite pérenniser la tendance actuelle afin d'augmenter chaque année la part de femmes embauchées en se fixant les objectifs suivants :
Atteindre au moins 25% de salariées embauchées par an;
Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la
démarche d’égalité professionnelle ;
Promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées, via les stages
d’écoles, et les contrats en alternance.
Les actions à mener
En complément des actions déjà mises en œuvre, la Société convient d’engager les actions suivantes :
Partager en CSE une fois par an (définie à l’article III) autour des dispositions de l’accord et examiner les problématiques liées à la forte masculinisation des métiers, et identifier les actions à mettre en oeuvre ;
Adapter le processus de recrutement pour encourager les hommes et les femmes à se positionner sur des métiers dans lesquels ils/elles sont sous-représenté(e)s ;
Prendre attache avec des écoles et des universités afin de promouvoir les métiers de la Société auprès de la population féminine.
Promouvoir nos métiers de technicienne par l’apprentissage chez les femmes
Rechercher des réseaux féminins favorisant l’embauche des métiers techniques
Valoriser le métier de technicien chez les femmes à l’aide de vidéos de promotion avec les collaborateurs femmes de X ;
Rémunération
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage pour l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste. De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Afin de garantir les moyens du maintien de l’équité salariale entre les hommes et les femmes, un budget spécifique sera déterminé à cet effet chaque année.
Les indicateurs chiffrés
La Société a obtenu 35 points au titre de l'indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles concernant l'index égalité professionnelle 2023 ;
En 2023, il a été décidé d’attribuer X % de la masse salariale au titre de l’égalité
hommes/femmes afin de rectifier de potentiels écarts de salaire, sur les fonctions occupées par des hommes et des femmes, pour lesquels la Société n'a pas d’explication objective (séniorité sur la fonction ou performance par exemple).
Permettant la distribution suivante :
Augmentation moyenne :
▪ Entreprise : X%
▪ Hommes : X%
▪ Femmes : X%
Augmentation la plus basse :
Hommes : X%
Femmes : X%
Augmentation la plus élevée :
Hommes : X%
Femmes : X%
La Société a obtenu 35 points au titre de l'indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles concernant l'index égalité professionnelle 2024 ; Cette mesure a donc été reconduite en 2024, sur un budget global de X % (soit X % en distribution libre et X % affecté à l’« équité » incluant l’égalité Hommes/Femmes).
En 2025, malgré une nette amélioration, X% du budget global sera affecté à l’« équité » incluant l’égalité Hommes/Femmes), sur un budget de X%.
Même si un effort significatif a été fait sur l’équité (minimas conventionnels, équité interne et égalité hommes-femmes), le budget équité est maintenu et porté à X% afin de disposer des moyens adéquats le cas échéant.
Les objectifs de progression
La Société convient que les actions engagées dans le présent domaine visent à atteindre les objectifs suivants :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié, afin d'éviter d'avoir à mettre en place un rattrapage salarial ;
Etant précisé que cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de
rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération de base ou variable ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences
égales et expériences équivalentes ;
Continuer à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Continuer à s’engager à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés ;
S'assurer, lors des révisions périodiques de salaire, de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.
Les actions
En complément des actions déjà mises en oeuvre, la Société a décidé de mettre en place les actions suivantes :
Rappeler aux salariés concernés qu’ils/elles doivent respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes notamment au moment de l’embauche ;
A l’embauche, faire une étude/comparaison de la rémunération pour un profil équivalent dans l’emploi et appliquer la juste rémunération au nouvel embauché quel que soit son genre ;
Attribuer les avancements dans le respect de la proportion hommes – femmes, afin de réduire la nécessité du rattrapage salarial ;
Maintenir la possibilité au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de faire réaliser une analyse de sa situation individuelle et, en cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, y remédier. L’écart ainsi constaté et non justifié par des éléments objectifs sera corrigé ;
Corriger les écarts de rémunération identifiés dans le cadre de l’établissement de l’index
égalité professionnelle (quel que soit son score) et non justifiés par un critère objectif ;
Pérenniser l’octroi systématique d’un rattrapage, le cas échéant, pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (avec effet au 1er janvier de l’année de leur retour de ce congé).
L’entreprise s’appuie sur des études de rémunération qui ne prend pas en compte le critère de sexe.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est notamment un levier important de l’égalité homme-femme, que ce soit aussi bien d’un point de vue professionnel que personnel. Le législateur en a d’ailleurs prolongé la durée par la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 applicable à toute naissance prévue ou intervenue après le 1er juillet 2021.
La prise de ce congé par ses bénéficiaires implique un changement de mentalité important et la Société souhaite les accompagner ainsi que leurs managers pour permettre à l’ensemble des bénéficiaires de prendre ce congé. En outre, afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière, il est indispensable de gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour. Enfin, la Société précise qu'elle s'est déjà engagée pour que les congés maternité et paternité ne pénalisent pas la carrière ou la rémunération de leur bénéficiaire.
Les indicateurs chiffrés et objectifs de progression
A fin 2025, la Société a pour objectif de favoriser la prise du congé paternité et que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisent l’intégralité de leur droit à congé.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce qu’aucun collaborateur ne soit discriminé de quelque manière que ce soit du fait de la prise d’un congé de maternité ou de paternité.
Les actions
En complément des actions déjà mises en oeuvre dans le cadre de l’accord, la Société convient d’engager les actions suivantes en faveur de la parentalité :
Mettre en oeuvre une communication renforcée et incitative afin d’inciter les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à prendre ce congé intégralement et les inciter à déclarer au plus vite ce congé pour préparer la nouvelle organisation du travail au sein de l’équipe du salarié concerné ;
Communication concernant le droit à la déconnexion des salariés ;
Autorisation exceptionnelle sous présentation d’un certificat médical de déroger à la règle de 3 jours de présence obligatoire et de télétravailler en cas d’enfant malade.
Prendre en compte dans la planification pour les collaborateurs H/F qui sont sur le point d’acceuillir ou qui vienne d’acceuillir un nouveau né afin que cela soit pris en compte et bénéficier d’un maximum de présence (de moins de 3 mois avant la naissance théorique à plus 3 mois après l’arrivée de l’enfant).
Respecter les recommandations visant à planifier les heures de réunions pendant les plages dites de bureau (9h et 17h).
Proposer à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption,
parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à deux (2) mois, un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné. Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
l’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le
congé,
le point sur les objectifs fixés et leur adaptation compte-tenu de l’absence à venir,
les principes relatifs à la rémunération,
l’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé,
le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple
pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, etc.),
la possibilité de conserver, sous réserve de l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande ou sur proposition de la fonction RH et ou/communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement) qui ne soit pas en lien avec l’activité du salarié.
le recours au service d’assistance sociale
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
l’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion
durant le congé,
un point sur les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir,
un point sur la gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, télétravail, etc.)
le recours au service d’assistance sociale
Conditions de travail
Il est primordial que chaque salarié de la Société bénéficie de conditions de travail saines, sans avoir à subir d'agissements problématiques relatifs à leur sexe. Concernant particulièrement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la mise en place d’un référent a été réalisée conformément à la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Il ressort qu’aucune situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste n’a été remontée, que ce soit par l’intermédiaire de ces référents ou par un autre biais.
Les Parties conviennent d’engager leurs efforts sur la mise en place d’actions relatives à la prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales. Dans ce cadre, il est rappelé que de nombreux acteurs peuvent aussi être l’interlocuteur des salariés victimes : médecin du travail, assistante sociale, représentant du personnel. Ils pourront aiguiller tout salarié victime de ces violences vers l’acteur institutionnel ou associatif à même de prendre en charge la situation. Ceux-ci seront sensibilisés à la thématique des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales et aux acteurs y afférents. La Société réaffirme son engagement afin de :
lutter contre les stéréotypes de genre ;
informer et sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités ;
sensibiliser et former les managers ;
prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute discrimination.
Les indicateurs chiffrés
Aucun cas de situation de harcèlement sexuel, supposé ou avéré, ou d’agissement sexiste, n’a été remontée à la Direction en 2023 ;
Aucune formation spécifique en présentiel ou en e-learning n'ont été dispensés concernant le harcèlement moral, la discrimination et les agissements sexistes en 2023;
En 2024, aucun de cas de harcèlement sexuel situations de harcèlement sexuel ou
d’agissements sexistes n’a été remonté à la Direction
En 2024, le groupe a imposé une formation e-learning sur le sujet
Les objectifs de progression
Les Parties conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
100% des salariés doivent avoir suivi au moins une formation sur les thèmes susmentionnés en 2024-2025;
S’assurer que 100% des dénonciations de situations de harcèlement ou d'agissement
sexiste ou de discrimination soient écoutées et traitées par la Société ;
S'assurer qu'au moins 75% des salariés jugent l’action de l’entreprise de manière favorable
en la matière (« Employee Survey 2024 » – Mars 2024)
Diversity (diversité et inclusion)
Flexible working (télétravail et adaptation des horaires)
Worklife balance (équilibre vie professionnelle et personnelle) Résultat pour 2024 :
Diversity : X
Flexible working : X
Worklife balance : X
Les actions
En complément des actions déjà mises en oeuvre, la Société s'engage à initier les actions suivantes:
Communiquer sur la procédure d’alerte (« whistleblower », représentant des salariés, RH…) et les acteurs de la prévention et de l’aide aux salariés (représentant des salariés, RH, médecine du travail, assistance sociale…) au sein de la Société;
Former les managers aux dispositions du présent accord.
Informer l’ensemble des collaborateurs des dispositions du présent accord.
ARTICLE III. SUIVI DE L’ACCORD Compte tenu de la structure du CSE, il est convenu qu’une fois par an un point d’avancement, sur les principales dispositions sera proposé au CSE, concomitamment au calcul et à la présentation de l’index égalité hommes-femmes.
ARTICLE V. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa signature.
ARTICLE VI. PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par la Direction auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes ainsi qu’en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Fait à X, le XXXX
Pour X
X – DRH France Dûment habilité X – Secrétaire du CSE Dûment habilité X – DRH France Dûment habilité X – Secrétaire du CSE Dûment habilité
