La Société X SAS, n°X, sise au X, X , représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général, Dénommé ci-après « l’entreprise »
D'UNE PART,
ET :
- Monsieur X, secrétaire du Comité Social et Economique
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le télétravail a été mis en place dans le cadre de la pandémie du COVID et a fait l’objet d’un accord signé le 15 juin 2023. Cet accord ayant pris fin, la Direction souhaite proposer la poursuite de cette organisation afin de favoriser l’équilibre de vie des salariés tout en permettant à l’entreprise d’optimiser la gestion de l’espace de travail depuis le déménagement dans les nouveaux locaux.
Ainsi, les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail sur l’écosystème de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est établi le présent Accord d’entreprise, accord stipulant des mentions de l’ANI du 26 novembre 2021.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
1 - Cadre du télétravail
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 et l’accord national interprofessionnel de 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au JO du 13 avril), relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n2017-1387 du 22 septembre 2017.
C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.
2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
3 - Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés, réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc. Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, ou regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise.
4 - Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, il est précisé que les salariés ayant le statut de « cadre dirigeant » n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui répondent aux critères ci-dessous :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
à l’exception des salariés bénéficiant d’une clause contractuelle leur permettant d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, à leur domicile, plus couramment désigné « home office » ;
Ayant un rôle sédentaire
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant au préalable d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
De même, ne peuvent être éligibles au télétravail les fonctions qui, par nature, requièrent d’être des fonctions pleinement itinérantes.
Ainsi, ne peuvent être éligibles :
La population commerciale (Ingénieurs technico-commerciaux)
La population des Techniciens Services.
Et, pour rappel, tout salarié bénéficiant d’une clause contractuelle permettant d’exercer sa fonction en dehors des locaux de l’entreprise, à son domicile.
X se réserve pleinement le droit de statuer sur les activités éligibles ou non éligibles au télétravail, et ce, du fait de la nature de ces dernières.
5 - Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
5.1 Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de son manager.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Responsable des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.
5.2 Rythme de télétravail
Le salarié disposera d’un volume de :
2 jours de télétravail non fixe par semaine
Ces jours devront être posés en respectant les conditions suivantes :
Être présent 3 jours sur la semaine concernée
Ne pas être accolés à une période de congés
Respecter un délai de prévenance d’une semaine avant la date de pose envisagée
Être posés au titre d’une journée entière et non divisibles en demi-journée
Le salarié transmet sa demande auprès de son manager au plus tard la semaine précédant la semaine concernée par celle-ci, et au plus tard le mercredi. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
5.3 Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Le salarié devra
impérativement saisir sa demande de jour(s) télétravaillé(s) via l’outil de gestion des congés.
Pour la bonne organisation du service, et pour permettre au manager de pouvoir arbitrer pour l’ensemble de son équipe, il revient au salarié d’établir sa demande dans l’outil au plus tard le mercredi de la semaine en cours et ce, pour la semaine qui suit. Cette demande devra faire l’objet d’une validation par le manager.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, sous respect d’un délai de prévenance de deux jours francs, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. Aucun report ne pourra toutefois être accordé si le jour télétravaillé ne peut être déplacé sur la semaine concernée.
6 - Organisation du télétravail
6.1 Environnement de travail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et conforme aux normes ergonomiques et de sécurité qui lui seront communiquées.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Le salarié s’assure de l’ensemble de ces dispositions.
6.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu pendant le télétravail et ne doit modifier en rien l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il en est de même concernant le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail s’assurera de ne pas faire porter de charge de travail supplémentaire aux collaborateurs présents sur site sur des tâches lui incombant (courriers à traiter, documents/scans à lui faire parvenir, impressions à lancer, ...).
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
X est attaché au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que :
Le salarié Non-Cadre devra respecter les horaires de travail habituellement applicables au sein de l’entreprise.
Le salarié Cadre : sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de
19h30 pendant sa journée en télétravail. Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
6.3. Equipements de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé d’un casque et des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Possibilité sur demande d'un écran supplémentaire et un support laptop, ainsi que clavier + souris avec fil.
Un accès sécurité permettant une connexion au réseau à distance,
Un accès à un logiciel permettant la visio-conférence.
Le salarié, éligible au télétravail et équipé ou nouvellement équipé d’un ordinateur portable pour lui permettre le télétravail, ne sera pas autorisé à travailler à domicile en dehors du cadre du télétravail.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).
7 - Indemnisation du télétravail
Le télétravail découlant d’un positionnement personnel et volontaire du salarié, aucune indemnisation de télétravail n’est déclenchée.
En cas de besoin de matériel de travail quelconque (hors équipement informatique déjà fourni) ce dernier reste à disposition directe du salarié au sein des locaux de l’entreprise. Le droit à titres restaurant les jours télétravail restera maintenu pour les collaborateurs en ayant fait la demande de bénéfice.
8 - Santé et sécurité des travailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et au temps de son activité professionnelle.
9 - Droits et devoirs du salarié en télétravail
9.1 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
9.2 Non-respect des règles relatives au télétravail
Tout manquement aux règles du télétravail se verra faire l’objet d’un rappel à l’ordre écrit immédiat de son manager ou du service RH et pourra se voir priver du droit au télétravail pour une durée de 1 an.
10— Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
3 ans.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
11 — Révision de l‘accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le CSE ainsi que la Direction se réuniront alors, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
12— Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
13— Publicité et dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire, Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales.
Fait à X le X 2024, en cinq exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise,
Monsieur X Monsieur X Directeur général DRH France
Pour le Comité Social et Economique, Monsieur X Secrétaire du CSE
