GENERALI#SPORTS, dont le siège social est situé 16 rue du Long Douet – 14760 BRETEVILLE SUR ODON immatriculée sous le numéro de siret 751 099 078 00048 APE n° 6622Z, représentée par Monsieur XX en qualité de Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
ET : Les membres élus du CSE : Elus titulaires : … Elus suppléants : …
Il a été conclu l’accord collectif suivant : Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u
ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc148104184 \h 1
Relatif au télétravail PAGEREF _Toc148104185 \h 1
Table des matières PAGEREF _Toc148104186 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc148104187 \h 3 CHAPITRE 1 – Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc148104188 \h 3 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc148104189 \h 3 2.DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’EXERCICE PAGEREF _Toc148104190 \h 4 3.PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104191 \h 4 4.CONDITIONS RELATIVES AUX CAPACITES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc148104192 \h 5 CHAPITRE 2 – Organisation et mise en œuvre PAGEREF _Toc148104193 \h 5 1.MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148104194 \h 5 a.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc148104195 \h 5 b.Jour(s) de télétravail PAGEREF _Toc148104196 \h 5 c.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc148104197 \h 6 2.INSTRUCTION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148104198 \h 7 a.Période d’application PAGEREF _Toc148104199 \h 7 b.Modalités de validation de la demande PAGEREF _Toc148104200 \h 7 3.MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148104201 \h 7 a.Mise à disposition du matériel PAGEREF _Toc148104202 \h 7 b.Période d’adaptation PAGEREF _Toc148104203 \h 7 c.Réversibilité PAGEREF _Toc148104204 \h 8 d.Changement de fonction PAGEREF _Toc148104205 \h 8 e.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc148104206 \h 8 4.ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148104207 \h 9 a.Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc148104208 \h 9 b.Plage de disponibilité PAGEREF _Toc148104209 \h 9 c.Charge de travail et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc148104210 \h 10 d.Présence impérative sur site PAGEREF _Toc148104211 \h 10 e.Report du jour de télétravail PAGEREF _Toc148104212 \h 11 f.Indemnisation financière PAGEREF _Toc148104213 \h 11 5.MAINTIEN DU LIEN SOCIAL PAGEREF _Toc148104214 \h 11 CHAPITRE 3 – Droits et devoirs PAGEREF _Toc148104215 \h 12 1.DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS PAGEREF _Toc148104216 \h 12 2.SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc148104217 \h 12 3.MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DU MATERIEL PAGEREF _Toc148104218 \h 13 4.OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc148104219 \h 13 CHAPITRE 4 – « Commerciaux Itinérants » PAGEREF _Toc148104220 \h 13 CHAPITRE 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc148104221 \h 14 1.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc148104222 \h 14 2.REFERENT TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148104223 \h 15 CHAPITRE 6 – Evolution des conditions des télétravailleurs déjà en place PAGEREF _Toc148104224 \h 15 CHAPITRE 7 – Clauses finales PAGEREF _Toc148104225 \h 15 1.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104226 \h 15 2.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104227 \h 15 3.MODIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104228 \h 16 4.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104229 \h 16 5.DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148104230 \h 16 6.CONDITIONS DE VALIDITE PAGEREF _Toc148104231 \h 16 7.DEPOT LEGAL ET PUBLICATION PAGEREF _Toc148104232 \h 17 PREAMBULE
En octobre 2021, la Direction Générale et le CSE négociait un accord de télétravail. Après 2 années, il est apparu utile de revoir cet accord afin de le faire évoluer dans le contexte de la transformation, engagée en 2023 vers CAP2024 avec la fusion d’HELMETT et GENERALI#SPORTS au 1er janvier 2024. Le Pacte Social qui soutient CAP2024 a le souci d’assurer à l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique et l’équilibre financier de l’Entreprise. La Direction est convaincue que ce pacte social développera dans l’Entreprise une conception de l’efficacité et de la performance, respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes. Dans ce nouvel accord sur le télétravail, l’Entreprise s’adapte à l’évolution de l’organisation, prend en charge une indemnité de télétravail et apporte plus de précision sur les conditions des télétravailleurs. La Direction et les Représentants du personnel, guidés par cette approche sociale, ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – Périmètre de l’accord
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit sa localisation, selon les conditions suivantes :
Travailler en CDI à temps complet ;
Justifier chez GENERALI#SPORTS d’une période d’essai validée pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps ;
Satisfaire aux conditions relatives aux capacités professionnelles ;
Disposer d’un lieu à domicile, propice à un travail serein, dans les conditions du travail sur site ;
Justifier d’une connexion haut débit, de la conformité des installations électriques et d’une couverture d’assurance conforme au télétravail.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés à contrat à durée déterminée (CDD)
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ;
Les alternants, apprentis, contrats de professionnalisation, stagiaires et autres contrats spécifiques dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage ;
Les intérimaires ;
Les « Commerciaux Itinérants » disposant d’une organisation du travail plus spécifique, « nomade ». Cette fonction particulière est traitée au chapitre 4.
L’éligibilité au télétravail est examinée et validée par le supérieur hiérarchique.
DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’EXERCICE
Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord régit le télétravail régulier qui s’effectue au domicile du salarié. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise éligible au présent accord qui effectue du télétravail. Il va de soi qu’en télétravail, le collaborateur n’a d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail n’est pas compatible, à titre d’exemple, avec la garde d’enfants. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-11 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents. Cet accord annule l’accord existant antérieurement.
CONDITIONS RELATIVES AUX CAPACITES PROFESSIONNELLES
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra réunir l’ensemble des critères suivants :
Dans le cadre du poste occupé, sur site : respect des consignes professionnelles, tâches et missions confiées par le supérieur hiérarchique et traitement dans les délais impartis ;
Capacité à exercer son activité et à s’organiser de façon autonome ;
Maturité professionnelle permettant de tenir le poste à distance ;
Adaptabilité du salarié à un nouveau mode de travail ;
Capacité à maintenir une communication avec son manager et ses collègues à distance ;
Respect des règles de l’Entreprise, notamment en matière de temps de travail.
Ces conditions seront appréciées par le supérieur hiérarchique. A cet effet, le manager et le salarié disposent d’une grille d’aide à la décision (annexe 1) pour les guider dans l’appréciation des capacités du salarié nécessaires à la mise en place du télétravail. Pour être éligible au télétravail, les critères 1 à 7 doivent être « Acquis », les critères 8 à 12 doivent être a minima « En cours d’acquisition ». Les critères « En cours d’acquisition » feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation afin de s’assurer que le télétravailleur progresse sur ces critères indispensables pour télétravailler en toute efficacité.
CHAPITRE 2 – Organisation et mise en œuvre
MODALITES DU TELETRAVAIL
Lieu de télétravail
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.
Jour(s) de télétravail
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail peut être exercé :
1 jour par semaine pour les salariés dont l’organisation du temps de travail relève de la modalité de 4 jours travaillés par semaine ;
2 jours par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.
Le choix du jour est convenu entre le salarié et sa hiérarchie, afin de faciliter l'organisation du travail. Il s'agit d’un jour fixe et clairement identifié qui est validé par le responsable hiérarchique. Pour les salariés relevant de la modalité de 4 jours travaillés par semaine, le jour de télétravail ne pourra pas s'effectuer le lundi et le vendredi. Le jour affecté au télétravail peut être modifié à l’initiative de l’Entreprise dès lors que l’organisation de l’équipe le nécessite. Cette modification fera l’objet d’une mise à jour de la demande de télétravail initiale (annexe 4) transmise au Responsable du Capital Humain. Le jour affecté au télétravail peut être modifié, à titre exceptionnel, à l’initiative du télétravailleur, sous réserve que cette modification maintienne un bon équilibre de l’organisation de l’équipe, ce que le supérieur hiérarchique évaluera. En cas de réponse favorable, cette modification fera l’objet d’une mise à jour de la demande de télétravail initiale (annexe 4) transmise au Responsable du Capital Humain.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence :
Ponctuellement, à la demande du salarié pour résoudre une situation personnelle particulière n’ayant pas vocation à perdurer (grève des transports par exemple) ;
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeur, à la demande de l’Entreprise (crise sanitaire par exemple) ;
Les demandes des collaborateurs dont l'état de santé nécessite un aménagement particulier de l’accès au télétravail seront étudiées en priorité. Il pourra s'agir par exemple des personnes en situation de handicap ou des femmes enceintes. Un avis préalable sera sollicité auprès de la médecine du travail. Il est cependant établi que ces demandes seront traitées dans les limites des capacités de l’Entreprise à satisfaire de telles demandes.
Toute demande exceptionnelle devra être justifiée et approuvée en amont par le responsable hiérarchique. Elles ont un caractère à durée déterminée. Par conséquent, à l’issue de ces périodes occasionnelles ou exceptionnelles validées, le collaborateur reprendra son activité à effet immédiat sur son site de rattachement.
INSTRUCTION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Période d’application
La demande de télétravail validée est à durée indéterminée.
Modalités de validation de la demande
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité (voir grille d’aide à la décision en annexe 1). La demande est formulée en remplissant le formulaire de demande de télétravail en annexe 2 de l’accord. Un entretien a lieu afin que le supérieur hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Le Responsable du Capital Humain s’assurera du bon équilibre de la répartition de l’ensemble des jours de télétravail de l’entreprise en lien avec la Direction de l’Entreprise. Une réponse sera donnée dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la réception de la demande) par le supérieur hiérarchique du salarié. Dans tous les cas, le supérieur hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le supérieur hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un salarié ne pourrait, sans accord de l’employeur, travailler à distance ;
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Mise à disposition du matériel
Suite à la validation de la demande par le supérieur hiérarchique, celui-ci transmet une demande de mise à disposition du matériel adéquat auprès du service en charge de la gestion du parc informatique. Cette mise à disposition est effectuée dans les meilleurs délais, sous réserve de la disponibilité du matériel.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue. Celle-ci est d’une durée de 2 mois. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires. Les raisons de cette suspension ou arrêt devront être motivées lors d’un entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et communiquées par mail, copie au Responsable du Capital Humain. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste physiquement au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Dans le même temps, le matériel mis à sa disposition sera remis au supérieur hiérarchique ou à une personne désignée.
Réversibilité
La situation de télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Le salarié et l’Entreprise peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance supérieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition. Dans tous les cas, les raisons de cet arrêt devront être motivées lors d’un entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et communiquées par mail, copie au Responsable du Capital Humain. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste physiquement au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Dans le même temps, le matériel mis à sa disposition sera remis au supérieur hiérarchique ou à une personne désignée.
Changement de fonction
L’Entreprise pourrait être amenée à modifier sa position quant au télétravail dans le cadre d’un changement de fonction. Un point à ce sujet sera évoqué entre le collaborateur et son nouveau supérieur hiérarchique afin d’établir si une modification voire une suppression du télétravail doivent être envisagées. Tout changement de fonction implique de remplir une nouvelle demande de télétravail (annexe 2).
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’Entreprise ou à l’initiative du salarié, il est automatiquement mis fin au télétravail, sans nécessité d’une procédure particulière complémentaire. L’enclenchement de la procédure de rupture du contrat de travail détermine le point de départ des 15 jours de délai de prévenance pour mettre fin au télétravail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Conformité des installations et des lieux
Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit justifier au préalable disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. Le collaborateur doit attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile. Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur Multirisques Habitation du domicile du salarié et couvrant la période d’application de la mesure de télétravail devra être produite par ce dernier. Le salarié s’engage à informer sans délai son supérieur hiérarchique de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans ce cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. Il est entendu que le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise et lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. En cas de déménagement, une nouvelle attestation de conformité devra être présentée par le salarié. L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Plage de disponibilité
Il est rappelé que les temps de repas ne sont pas des temps de travail. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence du service dans lequel le salarié travaille, le salarié doit être joignable via les outils mis à disposition. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur est sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, être en télétravail ne saurait remettre en cause l’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps. Il est rappelé que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler de son domicile.
Charge de travail et contrôle du temps de travail
Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des horaires. La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie pour le service. Le volume d’activité demandé au télétravailleur est équivalent à celui demandé lorsqu’il se trouve sur son lieu de travail habituel. Le temps de travail effectif, les horaires et les objectifs sont donc inchangés. Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique veillera au respect des durées maximum de travail et temps de repos minimum. Il définira avec le salarié les missions à réaliser lors du télétravail. L’exécution par le salarié de ses tâches à distance ne doit modifier, ni à la hausse, ni à la baisse, ses missions et activités habituelles, ses objectifs ou le nombre d’heures de travail. Le supérieur hiérarchique effectuera des points réguliers avec son collaborateur notamment lors des entretiens annuels et des points de suivi, qui porteront en particulier sur l’organisation du télétravail, le suivi du temps et de la charge de travail. En complément, chaque année, un entretien spécifique est réalisé entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique au cours duquel la charge de travail et les conditions d’activité sont examinées. Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel. Le management vérifie lors d’entretiens réguliers l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
Présence impérative sur site
Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions/formations pour lesquelles leur présence physique est requise par l’Entreprise. Si ces réunions/formations sur site tombent le jour de télétravail habituel, le report de ce jour de télétravail n’est pas autorisé.
Report du jour de télétravail
Un jour qui n’aurait pas pu être télétravaillé pour quelque cause que ce soit ne sera pas reporté.
Indemnisation financière
L’entreprise indemnise les salariés éligibles à l’accord de télétravail sous la forme d’une indemnité forfaitaire couvrant les frais induits par le télétravail (notamment frais de chauffage, d’électricité, de connexion internet…) :
5€ par mois par salarié bénéficiant d’1 jour de télétravail par semaine
10€ par mois par salarié bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine
A date de signature du présent accord, conformément aux dispositions de l’URSSAF, cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Les salariés bénéficiant du télétravail occasionnel ne sont pas éligibles à cette indemnisation financière. A l’exception des salariés bénéficiant d’un aménagement spécifique lié à leur situation de santé (handicap, grossesse, voir article 2-2.c) qui seront indemnisés sur la base du nombre de jours de télétravail dont ils auraient bénéficié s’ils n’avaient pas sollicité le bénéfice du télétravail dans le cadre de l’article 2-2.c.
MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit suffisamment présent, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques ou en visio régulières afin de préserver le lien social et éviter l'isolement. Lors des réunions en visio, les caméras du collaborateur et du supérieur hiérarchique sont allumées. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.
CHAPITRE 3 – Droits et devoirs
DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux habituels de GENERALI#SPORTS. Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l'entretien annuel.
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, le salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique et le Responsable du Capital Humain afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DU MATERIEL
Les équipements informatiques mis à disposition des salariés en télétravail, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont adaptés à la fonction du salarié. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Ces équipements sont la propriété de l'Entreprise, qui prend en charge son entretien, ses réparations et son remplacement quand cela s’avère nécessaire. Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique en cas de dysfonctionnements techniques. Quand les dommages au matériel résultent d’une faute personnelle ou d’une utilisation inadaptée, la responsabilité du télétravailleur est engagée. Dans le cas d’une indisponibilité technique (matériel, coupure électrique, indisponibilité du réseau internet, travaux au domicile…) empêchant le salarié d’accomplir son activité en télétravail, le télétravail sera temporairement suspendu.
OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
La délocalisation des tâches inhérente au télétravail impose un surcroît de précaution. Le télétravail n’est donc admis que s’il s’exerce dans le cadre strict du domicile du salarié (en France métropolitaine). Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés chez soi, sauf cas particuliers et avec accord du supérieur hiérarchique. Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux, en conséquence, aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur. L’équipement mis à disposition du salarié étant exclusivement dédié à l’activité professionnelle, celui-ci devra veiller à la confidentialité de ses mots de passe et identifiants. Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail sont expressément alertés de l’importance des dispositions qui précèdent, dont le non-respect pourrait engager leur responsabilité.
CHAPITRE 4 – « Commerciaux Itinérants »
Les collaborateurs de l’Entreprise occupant un poste de « Commercial Itinérant » ne sont pas éligibles au télétravail. Ces salariés, dont la fonction principale est de souscrire des contrats d’assurance par la prospection et le conseil auprès de nouveaux clients, relèvent du statut cadre, en forfait annuel en jours. Au quotidien, contrairement aux salariés sédentaires, ces salariés exercent des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le niveau d’autonomie et le « nomadisme » requis pour l’organisation de leur agenda est en contradiction avec une détermination stricte d’une journée de télétravail chaque semaine. Les parties reconnaissent cette spécificité et admettent que les « Commerciaux Itinérants » ont toute latitude d’organiser leur temps, entre leur site de rattachement, leur domicile et le terrain lors de rendez-vous clients, sans nécessairement recourir à une planification stricte et figée d’une journée de télétravail à domicile. Il va de soi que le « Commercial Itinérant » informe son supérieur hiérarchique quand il se trouve à travailler de son domicile. Hormis son site de rattachement et la présence chez des clients, le « Commercial Itinérant » n’est autorisé à travailler que de son domicile. Dans ce sens, la Direction met en place un package « mobilité » pour les « Commerciaux Itinérants » (PC portable, imprimante portable, etc…) leur donnant ainsi des moyens plus favorables à l’organisation de leur agenda et de leur lieu d’exécution du travail.
CHAPITRE 5 – Suivi de l’accord
COMMISSION DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée d’un membre du CSE, du Directeur des Opérations et Fidélisation Clients, du Responsable du Capital Humain et du Responsable des Engagements sociétaux. Cette commission aura vocation à évaluer l’impact du télétravail sur l’activité de l’Entreprise et sur les conditions de travail des télétravailleurs et d’apprécier la qualité du dispositif de télétravail chez GENERALI#SPORTS. Les indicateurs déterminés par la Convention collective seront suivis et transmis annuellement à la branche :
Nombre de salariés concernés avec une répartition hommes/femmes, temps complets/temps partiels et par métier ;
Taux d’occupation des locaux ;
Bénéfices du télétravail pour l’entreprise ;
Difficultés rencontrées.
REFERENT TELETRAVAIL
Le Responsable du Capital Humain est le Référent télétravail dans l’Entreprise pour la durée de l’accord. A ce titre, son rôle est de :
Répondre aux questions des managers et des élus du personnel ;
Mettre à disposition les informations relatives à l’accord ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail ;
Être destinataire des documents suivants :
Les annexes dès qu’une demande/modification de télétravail est exprimée
De la grille d’aide à la décision
Du justification de connexion internet à haut débit
D’une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique
D’une attestation d’assurance
CHAPITRE 6 – Evolution des conditions des télétravailleurs déjà en place
Le présent accord annule et remplace l’accord précédent. Il en résulte que les bénéficiaires actuels du télétravail sont régis par un accord prenant fin au 31/12/2023.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail à compter du 1er janvier 2024 devront formuler une nouvelle demande avant sa mise en application.
CHAPITRE 7 – Clauses finales
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 6 mois, d'une révision dans les conditions légales.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
CONDITIONS DE VALIDITE
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.
DEPOT LEGAL ET PUBLICATION
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble parties.
Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet, dans la section réservée à cet effet.
Fait à Caen, le 12/10/2023
Pour GENERALI#SPORTS … Représentant légal
Pour les élus du CSE Elue titulaire : …
Elu titulaire : …
Elue suppléante : …
Elue suppléante : …
Annexe 1 : Grille d’aide à la décision
center
Annexe 2 : formulaire de demande de télétravail
A remplir par le collaborateur
Formulaire de demande de télétravail à domicile
Nom et prénom : Site :Service :Nom du manager : Date de la demande :Date d’entrée dans l’entreprise : Ancienneté à la date de la demande : Motivation de la demande : (si nécessaire, joindre des pièces justificatives) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Texte manuscrit à noter sur la demande : « Je soussigné(e).... exprime le souhait de bénéficier du télétravail dans les termes indiqués dans l’accord d’entreprise du 12/10/2023 et à ce titre, atteste qu’en période de télétravail je n’aurai pas d’activités personnelles et/ou familiales et je me consacrerai exclusivement à mon activité professionnelle au sein d’Helmett, comme si j’étais sur mon lieu de travail habituel ». ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Texte manuscrit à noter sur la demande : Je soussigné(e).... m’engage à respecter mes horaires de travail, la durée quotidienne de travail, l’amplitude de travail, le repos quotidien et hebdomadaire. Avant la signature de cette demande de télétravail, l’Entreprise m’a rappelé qu’elle ne me demande pas de faire des heures supplémentaires. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Jour(s) de télétravail souhaité : Lieu de télétravail (adresse complète) : Description de l’espace dédié au télétravail au domicile :ouinon
Pièce dédiée
Mon espace garantit la confidentialité des données
Bureau dédié
Espace permettant de réaliser le travail dans de bonnes conditions d’ergonomie
Date de l’entretien avec le manager : Résultat de la grille sur les capacités professionnelles :
Je reconnais être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile et mise à disposition du matériel. A cette demande, je joins les documents suivants :
Grille d’aide à la décision remplie et signée
Justificatif d’une connexion internet haut débit
Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques
Attestation d’assurance
A……………………………………………….. Le ………………………….. Signature du demandeur
Cadre réservé au Manager à transmettre au Référent Télétravail
Favorabledéfavorable Motivation :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date et signature :
Cadre réservé au Référent Télétravail
AccordRefus Motivation :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date et signature :
Transmission de la demande de matériel informatique par le Manager au service informatique
Matériel requis :
Détail des applications requises :
Date et signature :
Annexe 3 : décision de validation/refus de télétravail
A remplir par le manager, copie au référent
Décision de validation/refus de télétravail
Nom et prénom : Site :Service :Nom du manager : Date de la demande :Date d’entrée dans l’entreprise : Ancienneté à la date de la demande :
Conclusion à l’issue de la période d’adaptation : votre demande de télétravail est :
ConfirméeAnnulée Motivation : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date et signature du manager :
Annexe 4 : décision de modification/réversibilité du télétravail
A remplir par le manager ou le collaborateur et copie au référent
Décision de modification/réversibilité du télétravail à domicile
Nom et prénom : Site :Service :Nom du manager : Date de la demande :
Demande de modification du jour de télétravail
A l’initiative du collaborateur A l’initiative de l’Entreprise Motivation :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Votre demande est ValidéeRefusée Date de mise en œuvre : Signature du collaborateur : Signature du manager :
Demande de réversibilité à l’accord de télétravail, à l’initiative du collaborateur
Demande de réversibilité à l’accord de télétravail à l’initiative de l’entreprise
Motivation :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date de mise en œuvre : Signature du collaborateur : Signature du manager :
