La société GENIE CIVIL D’ARMOR (ci-après nommée GCA),
SASU au capital social de 177 000 euros, Ayant son siège social Rue Felix Henri Richard – 35640 MARTIGNE FERCHAUD Immatriculée sous le numéro 409011905 au RCS, Code APE 4399C, N° Siret : 40901190500018, Représentée par …………………………….., agissant en qualité de Président de la société EI BTP, elle-même Présidente de la société GENIE CIVIL D’ARMOR
D’une part,
Et,
Les membres du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. La signature a eu lieu au cours de la réunion du 19/01/2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord ;
D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc152841590 \h 5
Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc152841591 \h 6
Titre I – Dispositions relatives au forfait jours PAGEREF _Toc152841592 \h 7
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc152841601 \h 10
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc152841602 \h 10
Article 11 – Organisation du travail PAGEREF _Toc152841603 \h 11
Article 12 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc152841604 \h 12
Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152841605 \h 13
13.1 Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152841606 \h 13
13.2 Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152841607 \h 14
Article 4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152841633 \h 22
Préambule
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et que ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Il prévoit également des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.
Par ailleurs, l'activité de la société GCA est directement liée aux conditions climatiques en hiver, et aux changements d’heures. La nuit arrivant plus tôt en hiver, la société se trouve contrainte de raccourcir les journées de travail sur cette période. Ces contraintes nécessitent une organisation du temps de travail différente en fonction des saisons.
La société GCA applique la convention collective du Bâtiment qui ne prévoit pas de dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il est donc apparu nécessaire d’aménager la durée du travail des salariés afin de l’adapter aux spécificités décrites ci-dessus. Pour cela, il a été convenu de décompter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans les conditions prévues à l’article L.3121-44 du Code du travail.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que la société soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans le cadre du développement de son activité, la société GCA a souhaité mettre en place une organisation du travail ayant pour objectif de concilier les besoins de la société et les intérêts des salariés. Dans cette perspective, le présent accord fixe également la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos.
Les parties conviennent que les différents modes d'organisation du temps de travail prévus par le présent accord sont indispensables pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société GCA.
Champ d’application de l’accord
L’accord d’entreprise s’applique à tous les établissements actuels et futurs de la société.
A la date de signature du présent accord, les établissements sont les suivants :
Siret : 40901190500018 ZA des Feuillets-BP 1 35640 MARTIGNE FERCHAUD
Siret : 40901190500034 7 Rue de de la Blussière 44220 COUERON
Titre I – Dispositions relatives au forfait jours
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’entreprise, sont notamment visés par ces dispositions, sans que cette liste ne revête un caractère limitatif, les catégories d’emploi suivants :
Chargé d’affaires ;
Chargé d’études ;
Chef d’équipes ;
Responsable d’agence ;
Directeur.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra excéder 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée, étant ici rappelé que la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours permet d’ajouter, selon le calendrier considéré, de 8 à 12 jours de repos au congé annuel. Le nombre de jours contenus dans la convention de forfaits jours est confirmé pour chaque salarié dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois. Le nombre de jours à travailler sera réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté accordés par la convention collective du Bâtiment :
216 jours pour les cadres et les ETAM ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise, ou plus de 10 ans et moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP ;
215 jours pour les cadres et les ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise, ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP.
Article 3 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile. Le décompte commencera donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Article 5 – Octroi de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années]= 228 jours 228 jours - forfait jours (ex. 218 jours) = (ex : 10 jours de repos [à vérifier selon les années])
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos s’acquièrent mois par mois.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La référence à l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La nombre de jours travaillés au cours de la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision, il sera fait application des dispositions de l’article 12 du présent accord.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Seules les absences limitativement énumérées par l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail effectif restant à accomplir. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail prévus au forfait sur l’année de référence est déterminé à partir du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés). En cas d’embauche au cours de la période de référence, la formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante : (Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés X Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence A titre d’illustration, pour un salarié embauché à compter du 1er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restant jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sur l’année 2023 sera de : (243 x 122) / 365 = 81.22 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 81 La formule de calcul sera identique en cas de passage au forfait jours d’un salarié déjà en poste dans l’entreprise.
En cas de sortie au cours de la période de référence, la formule de calcul, pour la fraction de la période de référence au cours de laquelle le salarié était présent dans la société, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une période de référence complète X Nombre de jours calendaires entre la date début de la période de référence et la date de sortie du salarié) /Nombre de jours calendaires sur l’année de référence A titre d’illustration, pour un salarié qui sort de la société à la date du 31 août 2023 et qui avait acquis ses 5 semaines de congés payés, le nombre de jours à travailler sur l’année 2023 sera de : (218 x 243) / 365 = 145.13 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 145
Article 11 – Organisation du travail
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de journées ou en demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du c. du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du c. du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du c. du travail.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise.
Le salarié doit en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps en respectant les temps de repos obligatoires suivants : - repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, dont un le dimanche ; - congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ses périodes de repos.
L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Article 12 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Suivi hebdomadaire
La charge de travail confiée fait l’objet d’un suivi hebdomadaire au moyen d’un système auto-déclaratif.
Le salarié établira ainsi chaque semaine un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc…).
Le salarié transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie. Il est contrôlé et conservé par l’employeur. Ce document est également tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant 3 ans.
Le document ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique du cadre d’assurer le suivi hebdomadaire de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie. Il permet également le suivi de la prise de jours de repos.
Le document de suivi permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Cette déclaration hebdomadaire permet d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 218 jours de travail.
Entretien individuel ponctuel
Ce document mensuel permet également des échanges entre l’employeur et le salarié sur l’amplitude des journées d’activité.
L’employeur doit, dans les 15 jours qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
La périodicité des échanges est fonction du contenu des documents mensuels et des ajustements de la charge de travail décidées par l’employeur.
Entretien individuel annuel
Ces échanges périodiques de suivi de la charge de travail s’ajoutent à l’entretien annuel prévu par l’article L.3121-46 du code du travail qui porte sur l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié.
En cas de désaccord sur l’appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel si elles existent.
Une attention particulière devra être portée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Alertes à l’initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l’article R.4624-34 du code du travail.
L’employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La Société GCA réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le présent article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur échelon hiérarchique. Il revient en outre aux managers et cadres un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
13.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
13.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans la mesure dans le cas où les activités de la société GCA ne pourraient exceptionnellement subir d'interruption complète.
13.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de courte durée : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de longue durée : prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
13.4 Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Conformément à ses obligations légales et conventionnelles, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié relevant d'un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Elle s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l’entretien annuel avec le salarié au moins une fois par an, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité́ professionnelle et sa vie personnelle, la Société sensibilisera le salarié à un usage raisonnable des outils de connexion professionnels et la nécessité́ de respecter les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire, ainsi que les amplitudes maximales de travail.
Il est rappelé que c'est dans le cadre de ses entretiens réguliers avec sa hiérarchie (entretiens périodiques, entretien annuel...) que le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté́ qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
13.5 Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
13.6 Suivi et droit d’alerte
En tout état de cause, si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que rappelées dans la présente Charte, il peut avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Titre II – Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société dont la charge de travail est directement liée aux variations d’activité, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée. Il s’agit notamment des ouvriers et chefs d’équipe sans que cette liste soit exhaustive. Sont exclus de ce dispositif les salariés soumis à un autre aménagement ou mode de décompte du temps de travail (ex : temps partiel, horaires individualisées, convention de forfait annuel en jours sur l’année, etc…), les salariés relevant du statut de cadre dirigeant, ainsi que les salariés mineurs.
Article 2 – Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En cas de reconduction de la période d’engagement, une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial, l’avenant mentionnant également la durée moyenne hebdomadaire de travail. Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est remis au salarié.
Article 3 - Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle strictement inférieure à 1 744 heures (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), réparties sur des semaines de forte activité et des semaines de basse activité. Il est précisé que ladite base annuelle correspond à la durée du travail prévue au contrat de travail.
Article 4 - Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen tel que prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les semaines de forte activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée moyenne contractuellement prévue, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne contractuellement prévue.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés au plus tard le 30 septembre de l’année N-1.
La programmation indicative déterminera pour chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, et pour chaque semaine, les horaires de travail par jour.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le délai pourra être réduit à 3 jours. Des changements de durée hebdomadaire du travail, de répartition ou d’horaires peuvent notamment intervenir dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit ;
Travaux urgents ;
Aléas climatiques ou sanitaires ;
Besoin exceptionnel d’un client ;
Changement de l’horaire collectif de travail ;
Etc…
Article 6 – Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches de chantier renseignées chaque semaine par les Responsables de chantier. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 7 – Amplitude et durée maximale de travail
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre selon l’activité de la société de 0 à 48 heures.
Chaque semaine débute le lundi à 0 heure pour se clôturer le dimanche à 24 heures.
En tout état de cause, la durée de travail ne peut excéder les durées maximales suivantes :
Sur une même semaine : 48 heures ;
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, une durée moyenne de travail de 46 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations légales et/ou conventionnelles.
L’amplitude de travail journalière ne peut excéder 13 heures.
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Article 8 – Détermination et compensation des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles se fait au terme de la période de référence.
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ci avant définie.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire comme suit :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures (correspondant en moyenne aux heures effectuées entre 36 et 43 heures par semaine) sont majorées de 25% ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 975 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50%.
Dans l’hypothèse où la période de référence du salarié est inférieure à l’année (notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours de période), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence considérée.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent au choix du salarié, après accord de la Direction.
Article 9 – Rémunération des salariés
9.1 - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, la rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne telle que prévue au contrat initial (ou à ses avenants).
Cette dernière est calculée comme suit :
(Salaire horaire x durée hebdomadaire de référence stipulée au contrat de travail) x 52 / 12.
Il est précisé que les primes et accessoires de salaire définis par la convention collective applicable à l’entreprise s’ajoutent à cette rémunération.
9.2 - Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;
Sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique, si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation portant sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues, sera opérée au débit du salarié et dans le respect des sommes saisissables. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
9.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ou légales ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence sont décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning prévisionnel.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Titre III – Dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 1 - Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 600 heures par année civile.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise donneront lieu à information du comité social et économique s’il existe.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel feront quant à elles l’objet d’un avis préalable du comité social et économique.
Article 2 - Durée de la contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à :
50% si l’effectif de la société est inférieur ou égal à 20 salariés
100% si l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés
Article 3 - Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée de pris du repos est réduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou, après consultation des délégués du personnel ou du comité social et économique, des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date mais ce report ne peut excéder 2 mois.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier. L'employeur doit lui demander de le prendre dans un délai maximum d'1 an.
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants, il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.
Titre IV – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2024.
Article 2 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision devra être formulée à chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DDETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du département de la société.
Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait MARTIGNE FERCHAUD, le 19/01/2024 en 3 exemplaires originaux dont un pour la DDETS et un pour chaque signataire.
