Article 10 - Usage de stupéfiants PAGEREF _Toc19281108 \h 9
Article 11 – Circulation dans les locaux PAGEREF _Toc19281109 \h 10
Article 12 - Accidents du travail et accident de trajet PAGEREF _Toc19281110 \h 10
Article 12.1 - Prévention des accidents du travail et des accidents de trajet PAGEREF _Toc19281111 \h 10 Article 12.2 - Déclaration des accidents du travail et des accidents de trajet PAGEREF _Toc19281112 \h 11
ARTICLE 13 – Dispositifs de protection et de sécurité PAGEREF _Toc19281113 \h 11
Article 13.1 - Consignes applicables dans les locaux de l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité PAGEREF _Toc19281114 \h 11 Article 13.2 - Consignes de sécurité découlant des protocoles de sécurité conformément aux dispositions des articles R.4515-4 et suivants du code du travail PAGEREF _Toc19281115 \h 12 Article 13.3 - Utilisation des chariots automoteurs PAGEREF _Toc19281116 \h 12 Article 13.4 - Dispositions particulières au personnel roulant PAGEREF _Toc19281117 \h 13
Article 14 - Procédure d’alerte et de retrait PAGEREF _Toc19281118 \h 15
Le présent règlement est pris en application des articles L.1311-1 et suivants du Code du travail. Il est établi par la Société GEODIS RT Chimie Villers Saint Paul pour donner à chacun la connaissance exacte de ses droits et de ses devoirs.
Il ne fait pas obstacle aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports et des Activités Auxiliaires du Transport, ni aux dispositions relatives à l'exercice des fonctions de représentants du personnel, élus ou désignés.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, il fixe :
les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité dans la Société et ses établissements ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicables dans la Société et ses établissements et ce, en quelque endroit que ce soit (parking, réfectoire, lieu de travail...) ;
les règles relatives à la participation des salariés au rétablissement des conditions de sécurité dans la Société dès lors qu'elles apparaissent compromises ;
les règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ainsi que les règles relatives à l’interdiction des pratiques de harcèlement moral et des agissements sexistes dans les relations de travail ;
les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
les dispositions relatives au principe de neutralité.
Sont annexées au présent règlement intérieur :
La charte éthique du groupe GEODIS
(annexe 1) ainsi que ses politiques associées :
Politique anti-corruption et contre le trafic d’influence (annexe 1.1) Politique pour une concurrence libre & loyale (annexe 1.2) Politique cadeaux et invitations (annexe 1.3) Politique de signalement (annexe 1.4) Politique connaitre son partenaire d’affaires (annexe 1.5) les DUE diligences (standard) (annexe 1.6) les DUE diligences approfondie) (annexe 1.6)
la politique de sécurité et éthique à destination des utilisateurs du système d’information du groupe GEODIS aussi appelée « charte informatique »
(annexe 2) ;
l’annexe destinée au personnel de conduite poids lourds (de + de 3,5 tonnes) portant sur la réglementation sociale européenne et la réglementation des temps de de service
(annexe 3).
Ces documents font partie intégrante du présent règlement et revêtent le même statut juridique.
Ce règlement est également complété le cas échéant, par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières énumérées ci-dessus et établies dans les mêmes conditions de consultation et de publicité que le présent règlement.
Ces notes de service sont diffusées par l'encadrement auprès des salariés concernés et/ou affichées sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Article 2 - Champ d'application
Destiné à organiser la vie au sein de la Société GEODIS RT Chimie Villers Saint Paul, pris en tous ses établissements, le présent règlement s'applique à l'ensemble des salariés sans réserve, et ce en tout lieu de la Société (parking, réfectoire, lieu de travail, vestiaires, cabine des véhicules...).
Tout salarié au moment de l'embauche est tenu de prendre connaissance du règlement intérieur. Un exemplaire est remis à tous les nouveaux embauchés au jour de leur arrivée dans la société. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l'ignorance de ce règlement.
Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans la Société doivent également s'y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité. Sont également concernées les salariés mis à disposition par des tiers et les salariés des entreprises extérieures intervenant dans les locaux de la société.
Le présent document leur sera remis à leur arrivée dans les locaux de la société.
Tout manquement aux prescriptions du présent règlement, commis par les personnes citées précédemment, donnera lieu à une information immédiate :
de leur employeur, pour les intérimaires et salariés d’entreprises extérieures ;
de leur centre de formation (Université, Institut, Ecole…) et de leur responsable de stage, pour les stagiaires, afin que ceux-ci en tirent les conséquences en matière de sanction.
TITRE 2 - HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Le personnel est tenu d'observer l’ensemble des règles, mesures et consignes applicables en matière d'hygiène et de sécurité, notamment celles découlant de l’application des textes législatifs ou règlementaires applicables à l’activité de l’employeur, tel que le Code du travail, le Code la route, le Code des transports, la règlementation sociale européenne et nationale, la coordination des transports.
Il doit également se conformer à toutes les indications générales et particulières édictées par la Direction et portées à sa connaissance tant par le présent règlement que par note de service étant précisé que les personnes mises en possession de consignes individuelles doivent veiller à une parfaite conservation des documents et s’astreindre à leur utilisation constante.
Ces consignes individuelles attachées à l’exercice de certaines missions pourront être communiquées sous forme de :
note de service ;
note remise en mains propres contre décharge à chaque salarié concerné ou adressée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.
Les salariés devront, notamment, se conformer aux dispositions résultant du plan de circulation, du plan de prévention, des protocoles de sécurité en vigueur sur les sites où ils pénètrent (ceux en vigueur tant au sein des établissements GEODIS que ceux en vigueur chez les clients ou tiers à la société).
Le non-respect ou la non-application de l’une ou l’autre de ces règles, mesures ou consignes d’hygiène et de sécurité, constitue une faute disciplinaire passible des sanctions définies au présent règlement.
Article 3 - Visite médicale
Les salariés devront se soumettre aux visites et examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R.4624-10 et suivants du Code du Travail (visite d’information et de prévention, visite de reprise, visite périodique...) ainsi qu’à celles relatives au permis de conduire (sur ce dernier point, il est précisé que tout salarié conducteur devra veiller à ne pas laisser périmer sous sa responsabilité la date de validité de son permis au regard de cet examen). Ces visites et examens étant obligatoires, le refus de s'y soumettre constitue une faute qui, en cas de persistance du refus, prend un caractère de gravité justifiant la rupture du contrat de travail.
Article 4 - Tenue de travail et effets professionnels
Au regard de l’article L.1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Aussi, la Direction pourra apporter des restrictions à la liberté de se vêtir dans le cas où le port de vêtement d’un salarié serait incompatible avec les règles d’hygiène et/ou de sécurité et en cas de risque accru d’accident.
Par ailleurs, la Direction pourra apporter des restrictions à la liberté de se vêtir dans le cas où la tenue vestimentaire du salarié serait incompatible avec le principe de décence au sein de l’entreprise.
La Direction pourra enfin apporter des restrictions à la liberté de se vêtir, lorsque la tenue vestimentaire du salarié serait incompatible avec l’image de marque de l’entreprise, dès lors que le salarié occupe un poste :
en relation avec des services clients, informatiques et commerciaux ;
d’encadrement, dès lors que les fonctions du salarié le mettent directement en contact avec de la clientèle, des entreprises prestataires ou des organismes publics.
Pour les postes mentionnés ci-dessus, une tenue décente, propre et correcte est requise pour une bonne présentation de l’image de l’entreprise.
La Direction précise que dès lors qu’elle rend obligatoire pour certains salariés et/ou pour pénétrer certaines zones le port de certains équipements, ceux-ci doivent être impérativement portés par le personnel de l’entreprise (exemple : équipement de protection individuels tels que les chasubles, gants, chaussures de sécurité, protections auditives, protections visuelles, casques…).
Par ailleurs, des vêtements de travail peuvent être mis à la disposition de certains salariés ( conducteurs …) qui en assument la garde. Ils appartiennent à la Direction et devront lui être restitués en cas de renouvellement de ces tenues ou en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif. Le port de ces vêtements est recommandé.
Article 5 - Vestiaire
Le personnel qui dispose pour ranger ses vêtements et effets personnels de vestiaires individuels doivent les nettoyer régulièrement.
La Direction se réserve la possibilité de procéder à toute vérification des vestiaires et armoires mis à la disposition du personnel en présence de chaque salarié concerné sauf indisponibilité de ce dernier. En pareil cas, une fois le salarié informé de l’ouverture projetée, la société sera en droit de faire ouvrir l'armoire dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées.
Article 6 - Installations sanitaires et douche
Les installations sanitaires et les douches régulièrement entretenues par la Société, doivent être maintenues en état de constante propreté par le personnel.
Article 7 - Repas
Conformément à l’article R.4228-19 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail à l’exception, le cas échéant, des plateaux repas qui sont proposés dans le cadre de certaines réunions de travail et de formation et qui ont vocation à être consommés dans les salles de réunion.
Article 8 - Tabagisme et vapotage
En application des articles L.3512-8 et L.3513-6 du Code de la santé publique, il est interdit de fumer ou de vapoter (utilisation de cigarettes électroniques) dans l’ensemble des locaux de la Société.
Cette interdiction s’applique à l’ensemble des locaux fermés et couverts affectés à un usage collectif et qui constituent un lieu de travail, ce qui inclut notamment les bureaux individuels ou collectifs, les salles de réunion, les salles de pause et de repas, les vestiaires, les quais, ainsi que les cabines des véhicules.
Ne disposant pas de local fumeur compte tenu de la configuration des locaux et des installations existantes au sein de la société, les fumeurs n’auront d’autres solution que d’aller fumer à l’extérieur des locaux de l’entreprise sous l’abri prévu à cet effet.
Dans ce cas, les salariés sont invités à utiliser les cendriers mis à disposition et doivent veiller à ce que les mégots ne soient pas dispersés.
Article 9 - Boissons alcoolisées
9.1 - Il est interdit d’entrer ou de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse.
Il est interdit d’introduire, distribuer, toute boisson alcoolisée.
9.2 - La Direction porte une vigilance particulière quant aux salariés qui occupent des postes à risques et dont la seule imprégnation alcoolique est susceptible de constituer du fait de leurs postes un danger pour eux-mêmes ou autrui.
Aussi, la Direction précise que sont considérés comme des postes à risques : - tout poste comportant une activité susceptible de mettre gravement en danger la sécurité et la santé du salarié, d’autres travailleurs ou de tiers, - tout poste comportant le contrôle d’une installation dont la défaillance peut mettre gravement en danger la sécurité et la santé du salarié, d’autres travailleurs ou de tiers.
Sont ainsi considérés comme des postes à risques au sein de la société au jour de la mise en place du présent règlement intérieur, notamment : - les conducteurs de véhicules PL et VL, y compris les conducteurs de véhicule de fonction et de service dans le cadre de l’exercice de leurs missions ; - les conducteurs d’équipements de travail mobiles automoteurs ou conducteurs d’engins servant au levage ou à la manutention ; - les personnels de manutention ; - les mécaniciens.
Pour ces personnels ainsi affectés à des postes à risques, toute consommation d’alcool dans la société et pendant le temps de travail est strictement interdite.
Il est également précisé que le personnel identifié ne doit pas arriver à son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique.
Cette interdiction totale se justifie par la nécessité d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés.
Pour ces salariés occupant un poste à risques, tels que précédemment défini, la Direction pourra procéder à titre préventif, à des contrôles ponctuels d’alcoolémie, collectifs et aléatoires. Ces contrôles aléatoires ne sont pas exclusifs des contrôles faisant suite à une suspicion d’un état d’ébriété et seront réalisés selon les modalités définies au point 9.4.
9.3 - Pour les salariés n’occupant pas de postes à risques tels que définis au point 9.2 mais dont l’état d’ébriété est de nature à exposer les personnes à un danger, dans le souci d’assurer la sécurité collective et compte tenu des conséquences graves d’un état d’ivresse, la Direction pourra initier un contrôle d’alcoolémie.
Le contrôle d’alcoolémie sera réalisé en cas de suspicions d’état d’ébriété lequel peut être suspecté lorsque certains signes, pas forcément cumulatifs, sont constatés tels que : troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool
9.4 - Toute décision de recourir à un contrôle d’alcoolémie sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- le salarié concerné sera averti de la décision de réaliser un contrôle d’alcoolémie étant précisé qu’il pourra refuser ce contrôle. Il sera informé de la possibilité de demander la présence d’un représentant du personnel ou d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; - le contrôle sera réalisé par la Direction ou l’un de ses représentants, avec un éthylotest homologué.
Si le résultat de l’éthylotest est positif : - le salarié concerné pourra solliciter une contre-expertise consistant en la réalisation d’un nouveau contrôle effectué dans les mêmes conditions que le premier et 5 minutes après le premier. - l’employeur prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité individuelle du Salarié et des autres en l’écartant de son poste de travail, et le cas échéant pour assurer le retour à son domicile
Le refus de se soumettre à l’éthylotest est susceptible de valoir refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
Article 10 - Usage de stupéfiants
10.1 - Conformément aux lois en vigueur, l’introduction, la distribution ou la consommation de stupéfiants dans les locaux et les dépendances de la société sont prohibées.
Il est interdit de pénétrer et de séjourner dans les locaux de la société sous l’emprise de drogue.
10.2 - La Direction porte une vigilance particulière quant à l’état d’imprégnation de drogue des salariés qui occupent des postes à risques.
Aussi, la Direction précise que sont considérés comme postes à risques : - tout poste comportant une activité susceptible de mettre gravement en danger la sécurité et la santé du salarié, d’autres travailleurs ou de tiers, - tout poste comportant le contrôle d’une installation dont la défaillance peut mettre gravement en danger la sécurité et la santé du salarié, d’autres travailleurs ou de tiers.
Les postes concernés au sein de la société au jour de la mise en place du présent règlement intérieur sont notamment les suivants : - les conducteurs de véhicules PL et VL y compris les conducteurs de véhicule de fonction et de service dans le cadre de l’exercice de leurs missions ; - les conducteurs d’équipements de travail mobiles automoteurs ou conducteurs d’engins servant au levage ou à la manutention ; - les personnels de manutention ; - les mécaniciens.
Pour ces salariés occupant un poste à risques, tels que précédemment défini, la Direction pourra procéder à titre préventif, à des contrôles ponctuels par la réalisation d’un test salivaire de dépistage de consommation de drogue et aléatoires.
Ces contrôles aléatoires ne sont pas exclusifs des contrôles faisant suite à une suspicion d’un état d’imprégnation de drogue et seront réalisés selon les modalités définies au point 10.4.
10.3 - Pour les salariés n’occupant pas de postes à risques tels que définis au point 10.2 mais dont l’état d’imprégnation de drogue est de nature à exposer les personnes à un danger, dans le souci d’assurer la sécurité collective et compte tenu des conséquences graves résultant de l’emprise de drogue, la Direction pourra faire pratiquer la réalisation d’un test salivaire de dépistage de consommation de drogue.
L’emprise de drogue peut être suspectée lorsque certains signes, pas forcément cumulatifs, sont constatés tels que: troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, détention ou consommation de drogue.
10.4 - Toute décision de recourir à un test salivaire sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- le salarié concerné sera averti de la décision de réaliser un test salivaire de dépistage étant précisé qu’il pourra refuser ce contrôle. Il sera informé de la possibilité de demander la présence d’un représentant du personnel ou d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise; - le contrôle sera réalisé par la Direction ou l’un de ses représentants habilités et formés à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats,
Le salarié concerné sera averti que le refus de se soumettre au test salivaire est susceptible de valoir refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
En cas de contrôle positif :
le salarié concerné pourra solliciter une contre-expertise consistant à réaliser un nouveau contrôle effectué dans les mêmes conditions que le premier et 5 minutes après le premier.
l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité individuelle du Salarié et des autres en l’écartant de son poste de travail, et le cas échéant pour assurer le retour à son domicile.
Article 11 – Circulation dans les locaux
Les véhicules de l’entreprise et les véhicules personnels doivent stationner aux emplacements prévus à cet effet (ce qui emporte l’interdiction du stationnement sauvage, le respect des places handicapés, clients ou des places réservées).
Les conducteurs de véhicules devront respecter les règles de circulation édictées par la Direction (signalétique, vitesse, sens de circulation, feux à respecter, procédure de calage des véhicules notamment à quai, manœuvres à quai …).
Article 12 - Accidents du travail et accident de trajet
Article 12.1 - Prévention des accidents du travail et des accidents de trajet
La prévention des risques d'accident impose l'obligation pour chaque membre du personnel de :
conserver en bon état de marche le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail et de veiller à son entretien courant étant précisé qu’en cas de panne l’utilisateur doit informer le service compétent dans les plus brefs délais,
respecter les consignes de sécurité qui sont affichées sur le lieu de travail notamment celles relatives à l’évacuation du personnel en cas d’incendie ou autre sinistre et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect,
porter le cas échéant, les équipements de protection collectifs ou individuels mis à sa disposition (casques, gants, lunettes de protection, chaussures de sécurité…),
circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l'enceinte de l'établissement et respecter les prescriptions du Code de la Route.
La Direction rappelle également qu’il est notamment interdit de :
manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile ;
neutraliser tout dispositif de sécurité.
Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct.
Article 12.2 - Déclaration des accidents du travail et des accidents de trajet
Tout accident même léger survenu pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile (et inversement) ou pendant le temps de travail, devra être immédiatement porté à la connaissance du supérieur hiérarchique par le salarié ou par un témoin et ce par tous moyens (téléphone, message, courrier électronique…).
Cette déclaration doit être faite sous les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime.
Afin de mener à bien une politique de prévention des risques au travail, l’entreprise pourra imposer au salarié victime d’un accident du travail de lui communiquer au moyen de tout support ou à l’occasion d’un entretien les circonstances précises de l’accident dont il aura été victime.
Enfin, la Direction rappelle que les travailleurs temporaires doivent se soumettre à une double formalité dans les mêmes formes et délais à savoir :
déclarer l’accident à leur employeur (l’entreprise de travail temporaire),
informer l’entreprise utilisatrice.
ARTICLE 13 – Dispositifs de protection et de sécurité
Article 13.1 - Consignes applicables dans les locaux de l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité
Chaque salarié doit, d’une part, respecter les instructions données par sa hiérarchie en matière de sécurité, et, d’autre part, veiller au port des équipements de protection individuels et collectifs mis à sa disposition selon les consignes données à cet effet.
Par ailleurs, toute personne amenée à intervenir régulièrement ou ponctuellement sur une machine doit respecter les mesures de sécurité édictées pour son utilisation. Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif, sauf pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises compétentes et autorisées.
La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la Direction, via la hiérarchie et les services techniques.
Chacun est personnellement responsable du bon usage, du bon état de fonctionnement, de la propreté et de l’entretien courant du matériel et des machines qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail.
Il est interdit de toucher aux machines, matériels, équipements, moyens de transport ou de levage sans y être habilité et autorisé.
Il est interdit d’utiliser le matériel à d’autres fins que la conformité de son objet.
Tout arrêt, incident ou anomalie dans le fonctionnement d’engins, appareil, machines, matériels ou installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité doivent immédiatement être signalés à la Direction ou à un supérieur hiérarchique direct du salarié. En attendant toute instruction, il est interdit de se servir du matériel défectueux. Il est interdit au personnel non qualifié d’intervenir de sa propre initiative sur toute machine ou engin dont l’entretien et la réparation est confié à un personnel spécialisé.
Il est interdit de nettoyer des machines ou des véhicules en marche. En outre, il est interdit au personnel de réaliser des interventions concernant les installations électriques de toute nature (hormis pour les personnels dûment habilités et uniquement pour les tâches que la Direction autorise).
L’inobservation des mesures rappelées dans le présent article pourra, compte tenu de leur importance et des conséquences que peut entraîner leur inapplication, déboucher sur des mesures disciplinaires.
Article 13.2 - Consignes de sécurité découlant des protocoles de sécurité conformément aux dispositions des articles R.4515-4 et suivants du code du travail
Lorsque le personnel de l’entreprise sera amené à participer à des opérations de chargement ou de déchargement dans l’enceinte d’une entreprise extérieure, il devra :
Dans l’hypothèse où un Protocole de sécurité a été établi entre l’entreprise d’accueil (réémetteur de marchandise, destinataire…) et notre société :
se conformer scrupuleusement aux dispositions contenues dans ce document.
Dans l’hypothèse où aucun protocole n’a été établi préalablement aux opérations de chargement et de déchargement :
demander dès l’arrivée dans cette entreprise d’accueil à un préposé de cette dernière, les consignes de sécurité à respecter (plan de circulation, instructions relatives à la mise à quai du véhicule, consignes applicables sur le quai…) ;
communiquer toutes les informations qui lui seront demandées concernant le véhicule, ses équipements ainsi que la marchandise transportée.
Le personnel d’une entreprise extérieure qui serait amené à participer à des opérations de chargement ou de déchargement dans l’enceinte de l’entreprise devra également respecter les règles en matière de protocole de sécurité.
Article 13.3 - Utilisation des chariots automoteurs
Seuls sont admis à utiliser les chariots automoteurs, les salariés titulaires de l’autorisation expresse de la Direction et qui disposent de l’ensemble des habilitations et aptitudes médicales requises.
Tout contrevenant s’expose à l’une des sanctions visées au présent règlement.
Il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicules autoportés comme à celui affecté à la conduite de véhicule automobile de :
faire monter à bord de ceux-ci aussi bien des salariés de la Société que des personnes étrangères à celle-ci,
se servir des véhicules à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service,
emprunter et utiliser à des fins personnelles un véhicule de la Société sans autorisation expresse et préalable de la Direction.
Article 13.4 - Dispositions particulières au personnel roulant
Le personnel roulant doit être titulaire et en possession d’un permis de conduire en cours de validité lui permettant de conduire le véhicule de la catégorie correspondante. Il doit être en mesure de présenter son permis de conduire à première demande de la Direction.
Sous réserve de l’entrée en vigueur des dispositions réglementaires en la matière, le salarié est informé que la Direction peut se voir communiquer les informations relatives à l’existence et à la validité du permis de conduire.
Néanmoins, le personnel roulant demeure tenu d’informer expressément et immédiatement par écrit la Direction de toute mesure affectant la détention de son permis de conduire, même prise à titre conservatoire (suspension ou retrait du permis de conduire). Le salarié ne devra pas conduire en violation de cette mesure de suspension ou retrait de son permis de conduire et devra assumer les conséquences financières potentielles de sa non activité.
Le personnel roulant doit avant chaque départ vérifier la présence dans son véhicule de tous les documents nécessaires (permis de conduire, livret individuel de contrôle, papier du véhicule et ceux se rapportant aux marchandises) ou documents de substitution et contrôler l’état général du véhicule (carburant, niveau d’huile, phares, pneus,…).
Il doit faire preuve de la prudence nécessaire dans la conduite de son véhicule.
Avant chaque départ, le conducteur devra s’assurer que le chargement ne présente pas de danger pour la circulation et pour la préservation des marchandises (sanglage, arrimage …)
Il se conforme bien entendu aux dispositions du Code de la route en ce qui concerne notamment la circulation automobile, l’utilisation le cas échéant du chronotachygraphe, étant rappelé que l’article L.121-6 du Code de la route prévoit que, lorsque certaines infractions ont été commises avec un véhicule qui appartient à la Société, la Direction doit indiquer l’identité et l’adresse du conducteur qui conduisait le véhicule à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention.
Sur les véhicules équipés d’un chronotachygraphe numérique, le personnel roulant devra être détenteur d’une carte de chronotachygraphe numérique et en faire un usage conforme à la règlementation. En particulier, en ce qui concerne les chronotachygraphes dits intelligents (installés sur les véhicules immatriculés à compter du 15 juin 2019), une communication à distance est possible aux fins de la détection précoce de toute manipulation ou utilisation abusive éventuelle des tachygraphes par les organes de contrôle.
La Direction rappelle que le port de la ceinture de sécurité au volant est obligatoire.
Il est rappelé que l’article R412-6-1 du Code de la route prévoit que l'usage d'un téléphone tenu en main par le conducteur d'un véhicule en circulation est interdit. Est également interdit le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité. Les oreillettes, écouteurs ou casques audio permettant de téléphoner ou d’écouter de la musique font partie de cette interdiction. En revanche, les dispositifs intégrés au véhicule type kit main libre Bluetooth (ne nécessitant pas de dispositif dans l’oreille) et permettant de téléphoner sont autorisées dans la mesure où le son sort des hauts parleurs du véhicule.
Il est rappelé que l’article R412-6 du Code de la route prévoit que tout conducteur doit se tenir constamment en état et en position d'exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui lui incombent. A ce titre, il est interdit pour un conducteur d’utiliser des objets susceptibles de distraire son attention et d’empêcher lesdites manœuvres tels que : télévision, ordinateur portable et autres.
Il est rappelé qu’il est interdit aux conducteurs de véhicules de l’entreprise de coller ou afficher tout accessoire de nature à limiter la visibilité de ces derniers au niveau des pare-brises de cabine.
Il se conforme également bien entendu aux prescriptions médicales ainsi qu’aux instructions se rapportant à ses tâches.
Le conducteur doit maintenir la cabine du véhicule en parfait état de propreté. Il doit également veiller à l’entretien de son véhicule (carrosserie et moteur) et signaler au responsable de l’entretien des véhicules les anomalies constatées dans la marche du véhicule selon les dispositions de l'article 27 Alinéa 2 de la Convention Collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport.
Il doit de plus prendre toute disposition nécessaire en vue de la garde du véhicule et de la préservation de la marchandise transportée. Aussi, le conducteur est responsable de la fermeture à clés des serrures et antivols du véhicule qui lui est confié.
Il est strictement interdit de transporter des personnes ou des marchandises autres que celles prévues, d’utiliser le matériel à des fins personnelles, de dévier leur véhicule de l’itinéraire fixé, sauf autorisation spéciale de la Direction. Si celui-ci n’est pas fixé, le conducteur a l’obligation d’adopter le plus court chemin sauf cas de force majeure.
En cas d’accident ou d’incident de la circulation, le conducteur doit remplir le constat amiable et prendre tous les renseignements utiles (noms et adresses des tiers, noms de la compagnie d’assurance, numéro du véhicule, noms et adresses des témoins…) et prévenir l’entreprise.
En cas d’avarie d’une certaine importance, et dans tous les cas où l’accident a occasionné des blessures, le conducteur doit faire établir un rapport par un agent de l’autorité publique et prévenir la Direction et son service exploitation qui le cas échéant mandatera un huissier. Le conducteur devra faire insérer dans le rapport ou le constat toutes réserves sur l’état de son véhicule.
Si le conducteur ne peut dépanner son véhicule, il doit prévenir immédiatement son manager et son service exploitation. Par ailleurs, si le véhicule ne peut être dégagé de la chaussée, un triangle de pré-signalisation devra être déposé à trente mètres derrière le camion.
Le conducteur doit dès son entrée dans l’établissement faire une déclaration détaillée et signée, complétée par un croquis des lieux de l’accident.
En cas de blessure, le conducteur doit prendre toutes les mesures de secours humanitaires (appel d’ambulances, médecin…).
Enfin, il est interdit d’abandonner le véhicule sans avoir pris au préalable toutes les mesures de sécurité et de sauvegarde vis à vis des tiers, des véhicules et des marchandises transportées dans le cadre des possibilités offertes par le véhicule.
Article 14 - Procédure d’alerte et de retrait
Article 14.1 - Obligation d’alerte
Le travailleur alerte immédiatement l'employeur, par tout moyen, de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celle des tiers ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Article 14.2 - Droit d’alerte Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son droit de retrait afin de garantir son intégrité physique ainsi que la sauvegarde de sa santé et de sa sécurité.
Il devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de la société.
Après l’exercice de son droit de retrait et dès que le salarié n’est plus en situation de danger menaçant son intégrité physique, il sera invité par la Direction à remplir et signer un document de déclaration relatant précisément la situation qui a justifié l’exercice du droit de retrait.
Le cas échéant, cette déclaration aidera à la mise en place d’actions visant à enlever tout caractère de dangerosité à la situation évoquée et permettra de mettre en place des actions de prévention.
Article 15 - Participation des salariés au rétablissement des conditions de travail
Si pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissent menacées, la Direction pourra leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation. Sauf motif légitime, la participation à ces travaux, par nature urgents, est obligatoire.
Les salariés susceptibles d’être appelés par la Direction au rétablissement des conditions de travail sont ceux titulaires d’un diplôme ou d’une formation reconnaissant leurs compétences dans un domaine d’intervention particulier.
Ils devront être immédiatement disponibles quand cette intervention se situe pendant leurs heures de travail.
Ils pourront être également appelés en dehors de leurs heures de travail mais pourront alors refuser d’intervenir.
Dès lors que le rétablissement des conditions de travail ne requiert aucune compétence particulière tous les salariés pourront être appelés par la Direction, notamment en cas d’inondation ou pour nettoyer les locaux après un quelconque sinistre. Leur intervention pourra être demandée en dehors de leurs heures de travail et ne pourra pas faire l’objet d’un refus dès lors qu’un délai de prévenance de 12 heures a été respecté, et ceci dans le respect des dispositions applicables en matière de durée de travail ainsi que celles relevant éventuellement des contrats de travail des salariés concernés.
Article 16 – Vidéosurveillance
Compte tenu de la nature sensible de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques des produits, un système de vidéosurveillance a été mis en place dans les lieux suivants : portail d’entrée et extérieur de la salle de pause, dans un but de sécurité des biens et des personnes à titre dissuasif ou pour identifier :
les causes de dégradation, d’agressions ou de vols, dans le cas où aura été préalablement constaté qu’a eu lieu une dégradation, une agression ou un vol,
les causes d’accidents de circulation impliquant des engins de manutention motorisés, dès lors qu’il aura été préalablement constaté que ces accidents ont généré des dommages ou atteintes physiques aux personnes.
Conformément au droit applicable, le dispositif de vidéosurveillance ne pourra être utilisé pour surveiller de manière constante et permanente les salariés.
Le dispositif de vidéosurveillance a fait l’objet des informations légales obligatoires.
TITRE 3 - DISCIPLINE GENERALE
Article 17 - Discipline concernant la durée du travail et les horaires de travail
Pendant le temps de travail, il est interdit de quitter son poste de travail sans motif de service ou sans autorisation du responsable hiérarchique sauf motif légitime. Dans le cas de travaux nécessitant une présence continue, le salarié ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant ou successeur ne soit présent ; s’il ne l’est pas, il doit aviser son responsable hiérarchique.
Tout salarié est tenu de respecter ses horaires de travail. Tout retard doit être justifié auprès de la hiérarchie.
Les modalités d’organisation du travail et les procédés mis en place, le cas échéant, pour contrôler le temps de travail doivent être respectées et s’imposent à chaque membre du personnel.
De même, les temps de pause prévus par cet horaire ne sauraient être modifiés ou allongés sans aucun prétexte.
Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
En cas d'absence inopinée, le salarié doit informer ou faire informer la Direction, par tout moyen, au plus tôt et dans un délai maximum de :
deux jours ouvrés (sauf force majeure) en cas de maladie ou d'accident,
trois jours ouvrés pour une absence résultant d’un motif valable (cas de force majeure, décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant, notamment).
Dans le cas d’une absence pour maladie ou accident, le salarié doit faire parvenir à l’entreprise un certificat médical justifiant de son état de santé (volet n°3 de l’arrêt de travail) dans les deux jours ouvrés et prévoyant la durée probable de son absence. Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées à la Direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise et le certificat médical correspondant doit être également produit dans deux jours ouvrés.
Pour tout autre absence, le salarié devra apporter les justificatifs de l’absence (certificat de décès, certificat médical de l’enfant malade …).
Est en situation d’absence irrégulière le salarié qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits, sauf accord préalable avec l'employeur, s'il n'a pas justifié son absence par un motif valable.
A défaut de justification dans les délais, comme en cas de justification non valable, l’absence est considérée comme une absence irrégulière avec toutes les conséquences en résultant notamment au plan disciplinaire.
Article 18 - Propriété de la Société
Il est interdit d’emporter sans autorisation ou sans instruction des documents ou matériels de travail appartenant à la société en dehors des locaux de celle-ci.
Il est également interdit d'emporter tout objet appartenant à l'entreprise sans autorisation ; tel est le cas des supports de charges et plateaux de chargement (palettes, notamment,) qui font l’objet d’une évacuation organisée par l’entreprise elle-même.
Il est également interdit d’utiliser à des fins personnelles des documents, matériels, outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (ordinateurs, téléphones portables…).
L’usage de ces différents outils est réglementé par la charte informatique annexée au présent règlement.
En cas de raisons impérieuses (touchant à la sécurité collective, à la préservation d’éléments confidentiels, à la disparition renouvelée d’objets ou de matériels), la Direction se réserve, au cas où les circonstances le justifieraient, de soumettre le personnel aux accès de la Société, à l’entrée comme à la sortie, à toute mesure de vérification des objets transportés ainsi que sur la personne même du salarié ou de son véhicule et ceci en présence de tiers, autres salariés ou représentants du personnel. Ces vérifications seront effectuées dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées. En pareil cas, les salariés seront invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels et seront préalablement avertis de leur droit de s’opposer à cette vérification, étant précisé qu’en cas de refus de cette vérification, la Direction pourra faire procéder à celle-ci par les services de police judiciaire compétents (circulaire DRT n° 583 du 15 mars 1983).
Article 19 - Contact avec la clientèle
En raison de l’activité de Service de notre Société, une attitude et un comportement corrects et non fautifs doivent être adoptés à l’égard des clients et les personnes rencontrées sur le site.
Le personnel en contact avec la clientèle ou avec toute autre personne extérieure à la Société (visiteur, fournisseur…) doit toujours faire preuve de la plus parfaite correction à leur égard.
Dans le cas contraire, des sanctions disciplinaires pourraient être appliquées.
Toute contestation, querelle ou dispute avec un expéditeur, un destinataire ou un confrère doit être portée à la connaissance de la Direction.
Article 20 - Exécution loyale du contrat de travail
Les salariés de la Société doivent :
exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et les directives qui leur sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui a été commandé. Nul ne peut transformer le contenu des tâches du poste auquel il a été affecté, sans ordre ni autorisation préalable de son responsable ;
se soumettre aux entretiens de suivi de la contribution des collaborateurs (EP, EAP…) mis en place par la Direction ;
porter à la connaissance de la Direction, sans délai et par tout moyen, toute constatation de vol ou de perte du matériel et/ou de l’outillage de travail dont ils disposent et assument la garde. Des inventaires portant sur l’existence et le bon état de ces dotations pourront être effectués par le responsable hiérarchique.
Il est interdit :
d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de la Société ;
de faire des travaux personnels sur les lieux de travail, et, plus généralement, d'utiliser les moyens de la Société à des fins personnelles ;
d’introduire ou de recevoir toute personne étrangère à la Société sans raison de service ou disposition légale particulière (intéressant notamment les représentants du personnel) ;
d’introduire des marchandises destinées à être vendues au personnel dans l’enceinte de celle-ci pendant ou en dehors des heures de travail, sauf motif de service et/ou autorisation préalable de la Direction et sous réserve de l’exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel ;
de solliciter des cadeaux de la part des fournisseurs, clients... Tout cadeau donné par un fournisseur devra faire l’objet d’une information du Responsable hiérarchique qui décidera de son affectation ;
de faire des copies et reproductions de tous documents ou de données informatiques, sans autorisation préalable expresse de la Direction, notamment pour son usage personnel ou pour un usage sans rapport avec l’exercice de ses fonctions sauf dispositions légales ou jurisprudentielles contraires ;
de faire usage du téléphone professionnel (mobile et fixe) à des fins personnelles sauf de manière exceptionnelle, cas graves, urgents ou exceptionnels ;
de diffuser des journaux tracts ou brochures au sein de la société sans autorisation préalable de la Direction. Seules les organisations syndicales régulièrement constituées peuvent procéder à la collecte des cotisations syndicales et à la diffusion de documents d’origine syndicale, dans les conditions prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels ;
d’expédier correspondance et courriers personnels à l’adresse de la Société étant entendu que la Direction respectera le secret de la correspondance, et, sous réserve du respect des droits des instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs missions ;
d’utiliser et/ou de sortir de la société des biens de l’entreprise à des fins personnelles et notamment : les documents, pièce de véhicule, outillage, lubrifiant, carburant, ingrédient, machine, colis ou véhicule de l’entreprise…En cas de flagrant délit ou de suspicion grave, un droit de contrôle pourra être exercé, le cas échéant, dans l’enceinte de l’entreprise avec l’accord exprès du salarié, tant sur la personne du salarié que sur le véhicule lui appartenant ou mis à sa disposition par tout membre désigné par la Direction. Le salarié conduira lui-même le contrôle. A sa demande, le salarié peut être accompagné d’un représentant du personnel ou d’un autre membre du personnel de son choix. En cas de refus, toujours possible de sa part, ce contrôle sera effectué par un officier de police judiciaire. Dans tous les cas, la dignité et l’intimité de la personne seront préservées.
Article 21 - Véhicule de fonction et de service
Les salariés qui disposent d’une voiture de fonction ou de service doivent se conformer aux prescriptions du code de la route.
L’utilisation du véhicule implique nécessairement la détention permanente du permis de conduire catégorie B. Le salarié devra présenter l’original de son permis de conduire au jour de l’embauche et ponctuellement sur simple demande de la Direction. Le refus de répondre à cette demande est constitutif d’une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Aussi, en cas d’invalidité ou suspension du permis de conduire le salarié devra, d’une part, en informer immédiatement par écrit son Responsable hiérarchique et, d’autre part, en tout état de cause s’abstenir de conduire.
Les éventuelles contraventions ou amendes imputables au salarié seront à sa charge, étant rappelé que l’article L.121-6 du Code de la route prévoit que, lorsque certaines infractions ont été commises avec un véhicule qui appartient à la Société (et en cela avec un véhicule de fonction ou de service), la Direction doit indiquer l’identité et l’adresse du conducteur qui conduisait le véhicule à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention.
La voiture qui a été mise à leur disposition devra être maintenue en parfait état de propreté et dans le respect des règles fixées dans leur contrat de travail et dans la Car Policy du groupe GEODIS mise à leur disposition lors de l’embauche ou lors de la remise du véhicule.
Article 22 - Obligation de discrétion
Tous les renseignements concernant la situation comptable et financière ainsi que toutes informations de nature juridique, technique, commerciale ou informatique concernant le Groupe GEODIS dont a connaissance un salarié par l'exercice de ses fonctions, ne devront en aucun cas être divulgués sous peine pour le salarié de commettre une faute.
Article 23 - L’utilisation des médias et réseaux sociaux
Les salariés sont informés que le fait de dénigrer l’entreprise ou l’un des collaborateurs de l’entreprise via internet, ou de publier des informations classées confidentielles via internet, dès lors qu’il s’agit de sites publics, peut le cas échéant être passible de poursuites disciplinaires dans les conditions que la loi et la jurisprudence autorisent.
Article 24 - Discipline au travail
Sont notamment susceptibles de constituer des infractions au présent règlement sans que cette liste soit limitative, les agissements suivants :
Introduire dans les locaux et lieux de travail des personnes étrangères à la Société, sans autorisation, sous réserve des dispositions prévues dans le cadre des articles L 2315-8 et suivants, L 2325-35 et suivants et L 2325-13 du Code du Travail ;
Rester dans l'établissement après les heures de travail, sans autorisation ;
Se départir d'une attitude et d'une tenue correctes, le salarié devant notamment avoir un comportement courtois et respectueux à l'égard de quiconque, conserver en toute circonstance une tenue vestimentaire propre, décente et adaptée à la fonction exercée et aux activités de la Société, et respecter une hygiène corporelle indispensable à la vie du travail en collectivité ;
Faire circuler des listes de souscription, de jeux en tout genre (tombola…) sans autorisation préalable de la Direction ;
Sans préjudice des dispositions régissant l'exercice du droit syndical dans les entreprises et le fonctionnement du Comité d'Entreprise, introduire et distribuer des tracts, imprimés, journaux et organiser ou participer à des réunions dans la Société non autorisées par la Direction ;
Voler au détriment de la Société ou du personnel ;
Commettre un outrage aux bonnes mœurs à l'intérieur de la Société ;
Participer à une rixe ;
Commettre des voies de faits et injurier du personnel, la Direction et les tiers à la Société en visite dans nos locaux ;
Dégrader volontairement le matériel ou les locaux de la Société ;
Refuser de communiquer à la Direction ou au service du Personnel les changements concernant son état civil (et notamment le changement d’adresse) ;
Ne pas respecter la charte informatique et/ou de la charte éthique.
Les interdictions de la liste ci-dessus ne sauraient faire obstacle à l’application de la liberté syndicale et des droits reconnus aux représentants du personnel.
Toute faute non prévue dans l’énumération indicative ci-dessus peut donner lieu à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 25 - Harcèlement sexuel
Les dispositions légales afférentes au harcèlement sexuel sont rappelées ci-après :
Article L. 1153-1 : Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : -a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; -b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L. 1153-2 : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Article L. 1153-5 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article 1153-5-1 : Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L. 1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 26 - Harcèlement moral
Les dispositions légales afférentes au harcèlement moral sont rappelées ci-après :
Article L. 1152-1 du code du travail : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du code du travail : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du code du travail : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du code du travail : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L. 1152-5 du code du travail : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du code du travail : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Article 27 - Lutte contre les agissements sexistes
Conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Tout comportement en contradiction avec le premier alinéa sera susceptible d’être sanctionné.
Article 28 - Respect du principe de neutralité
Conformément à l’article L.1321-2-1 du Code du travail, la pratique ou la manifestation d’une conviction quelle qu’elle soit ne doit pas porter atteinte au respect des libertés, à la sécurité et aux droits fondamentaux de chacun.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de la Société et au regard de son activité de Transport, les collaborateurs de l’entreprise :
ne peuvent, en raison de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, refuser de respecter les règles de sécurité ou refuser d’exécuter tout ou partie de leur contrat de travail,
doivent appliquer les principes énoncés au présent article tant à l’égard des collaborateurs de l’entreprise qu’à l’égard des clients ou de tout tiers avec lequel ils pourraient être en contact professionnel (notamment lors des livraisons de marchandises diverses).
Ainsi, toute pratique ou opinion politique, philosophique ou religieuse, individuelle ou collective, ne peut être exprimée que dans le respect des libertés et droits de chacun. Ainsi, est interdit tout comportement portant atteinte au droit de croire ou de ne pas croire ou à la liberté de conscience (pratiques prosélytes, comportements hostiles ou qui exercent une pression sur d’autres salariés, manifestation ostensible de l’appartenance à une religion ou un parti, conférant à celle-ci un le caractère d’un acte de pression ou de prosélytisme…) ou encore à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’égard de toute personne que les salariés sont conduits à côtoyer à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions (collègues de travail, clients, fournisseurs, prestataires externes…).
Il est notamment interdit sans que cette liste soit exhaustive ou limitative :
d’utiliser des locaux de l’entreprise à des fins religieuses sans autorisation (vestiaires, bureaux, quais...) dès lors que cela est susceptible de perturber l’organisation du travail des autres salariés ou de porter atteinte aux règles de sécurité,
de faire du prosélytisme notamment auprès de la clientèle (chants religieux, distribution de prospectus…),
de refuser de saluer, de communiquer, de s’adresser ou encore de respecter des directives émanant d’une personne motif pris de ce que cette personne est de sexe, de religion ou d’origine différents dans la mesure où cela constitue une atteinte au principe de non-discrimination notamment en raison du sexe, de la religion ou des origines,
de s’absenter sans autorisation pour célébrer une fête religieuse dans la mesure où cela a des incidences sur l’organisation du travail et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Par ailleurs, compte tenu de la politique de neutralité politique, philosophique et religieuse que l’entreprise souhaite promouvoir vis-à-vis de la clientèle, les salariés en relation avec la clientèle devront observer le respect du principe de neutralité. Ils ne devront pas, par conséquent, manifester leurs convictions (notamment religieuses ou politiques) sous quelque forme que ce soit auprès de la clientèle. Les salariés en relation visuelle avec la clientèle ne devront pas porter de signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Tout comportement en contradiction avec ces dispositions est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 29 - Violence au travail
Aucun salarié ne doit subir d’agressions ou de violence dans des circonstances liées au travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail ce qui peut aller du manque de respect (agression verbale) à la manifestation d’une volonté de nuire, de détruire, ou encore, de l’incivilité à l’agression physique ou comportementale.
Tout auteur d’actes de violence pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant consister en une mesure de licenciement.
Article 30 - Stress au travail
L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail propose la définition suivante : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Si le stress peut entraîner des troubles d’ordre physiologique (fatigue, troubles du sommeil, tensions, troubles gastro-intestinaux, céphalées, augmentation de la tension artérielle, accidents cardiovasculaires et infarctus,…), il peut également affecter la personne au niveau émotionnel (troubles de l’humeur, irritabilité, anxiété, pessimisme, dépression,…).
Au-delà de la santé des individus, le stress peut avoir des conséquences sur le comportement (absentéisme, addictions, agressivité, problèmes relationnels, repli sur soi) et un effet néfaste sur les équipes de travail et la bonne tenue des postes de travail (baisse d’initiative ou de créativité, désinvestissement, baisse de rendement).
A ce titre, la prévention du stress s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels.
Afin que l’évaluation du risque de stress soit fiable, les salariés participent aux entretiens et investigations menées. Ainsi, leur implication dans la démarche générale de prévention est essentielle. Ils sont notamment sollicités pour élaborer des améliorations adaptées à leur situation.
Article 31 – Procédure d’alerte éthique
La société s’attache à respecter les dispositions prévues par la charte éthique du groupe Géodis et annexée au présent règlement intérieur. Chaque salarié dispose d’un droit d’alerte éthique pour signaler des faits portant sur l’un des domaines entrant dans le champ d’application du dispositif. Une procédure appropriée de recueil des signalements émis par les salariés est prévue dans la charte éthique du groupe Géodis. Selon le domaine visé par le signalement, la procédure peut s’inscrire dans le cadre du dispositif légal des « lanceurs d’alerte ».
TITRE 4 - EXERCICE DU DROIT DISCIPLINAIRE
Article 32 Nature et échelle des sanctions
Tout manquement à la discipline ou à l'une des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité de la faute et/ou leur répétition faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions :
Sanctions du premier degré :
avertissement écrit,
Sanctions du second degré :
mise à pied disciplinaire, limitée à 3 jours ouvrés,
mutation disciplinaire,
rétrogradation disciplinaire,
licenciement,
licenciement pour faute grave,
licenciement pour faute lourde.
Cet ordre d'énumération ne lie pas la Direction pour le prononcé des sanctions.
Article 33 - Dispositions relatives au droit à la défense des salariés
Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où la Direction a connaissance de ces faits, à moins que des poursuites n'aient été exercées dans ce délai.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Conformément aux dispositions des articles L.1332-1 et suivants du Code du Travail, toute sanction disciplinaire notifiée comporte l'énonciation des griefs qui la motivent.
Toute sanction disciplinaire du second degré doit être précédée d'une convocation du salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit notamment mentionner son objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Le salarié peut se faire assister dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables et plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Article 34 - Protection relative au « lanceur d’alerte »
Un dispositif de protection des lanceurs d'alerte est prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et est applicable dans l'entreprise.
L’article L1132-3-3 alinéa 1er prévoit : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
TITRE 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT
Article 35 - Formalités et dépôts
Conformément aux dispositions de l’article L.1321-4 et R.1321-2 du Code du Travail, le présent règlement a été :
Soumis pour avis au CSE le 20 septembre 2024
Communiqué en deux exemplaires à l'Inspecteur du travail,
Déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes,
Porté à la connaissance de l’ensemble des personnes concernées en application de l’article 2 du présent règlement par tout moyen.
Ce règlement entre en application le 1er décembre 2024 à défaut d'opposition de l'administration compétente.
Article 36 - Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait, sera soumis à la même procédure de consultation.
