Le 21 septembre 2021, une charte sur le télétravail a été signée entre la Direction et le CSE de l’UES BEJO.
Elle permettait de :
donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées
au regard de ce que nous avions dû mettre en place dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire
harmoniser les pratiques en matière de télétravail
clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail
renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail
s’adapter aux exigences gouvernementales
Après 3 années d’application, l’avenant n°1 ajuste les articles suivants, notamment pour ce qui concerne les références faites à la CCN des Etablissements producteurs de graines de semences potagères et florales de Maine et Loire auprès de laquelle l’UES BEJO n’est plus affiliée.
La CCN PA/CUMA, référence actuelle, indique, dans son article 10-4, les conditions minimales d’applications du télétravail.
Cet article est ainsi complété par cet avenant n°1 qui met à jour la charte initiale.
I – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une modification du temps de travail et/ou une modification des missions confiées au télétravailleur.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Ainsi, nous soulignons que le télétravail peut revêtir 2 formes :
Il peut être classique et sera alors dénommé « télétravail »
Ou être appliqué au cours de circonstances exceptionnelles et devenir alors un télétravail
de crise
Le télétravail
Contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise
Participe d’un début d’engagement d’une démarche de développement durable
Le télétravail de crise s’entend dans un objectif de continuité de l’activité économique de la société et de la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie (crise sanitaire dictée par la pandémie de la Covid-19), ou en cas de force majeure.
Il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
II – ACCES AU TELETRAVAIL
II – 1 : Eligibilité
Nous rappelons que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Elles sont identiques, qu’il s’agisse du télétravail ou du télétravail de crise.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par sa nature, requiert d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, matériels ou de la nécessité d’une présence physique ou parce que leur présence physique est gage de bon fonctionnement au sein de leur équipe.
D’une manière générale, la personne doit facilement demeurer joignable sur le temps de travail. La continuité du service doit également être assurée.
Ainsi, certaines fonctions sont éligibles au télétravail toute l’année : (liste non exhaustive)
Attaché Technico-commercial par nature de l’activité
Technicien de Production
Personnel du service informatique
Personnel du service finance
Personnel du service Ressources Humaines
D’autres sont éligibles sous réserve de la charge de travail (qui peut-être plus facile à gérer en présentiel) - (liste non exhaustive) :
Assistant(e) exploitation – fonction éligible, sous réserve de la charge de travail liée à la saisonnalité de la mission
Assistant(e) usine - fonction éligible, sous réserve de la charge de travail liée à la saisonnalité de la mission
Assistant(e) maintenance - fonction éligible, sous réserve de la charge de travail et de la disponibilité que requièrent les réponses aux demandes de fournitures
Enfin, certaines ne sont pas éligibles - (liste non exhaustive) :
Technicien maintenance – le rôle d’un technicien maintenance est d’intervenir sur le terrain, en fonction des besoins
Apiculteur – le suivi et la gestion des abeilles ne permet pas le travail à distance
Assistant(e) accueil – accueil physique, gestion du courrier, gestion du standard ne permettent pas le travail à distance
Au regard de la spécificité de nos activités à forte saisonnalité, la mise en place du télétravail pourrait ne pas être retenue pour les raisons et dans les cas suivants :
Productivité importante à conserver pendant les saisons hautes
Absence d’équipements de haute productivité (double écran, copieur, débit insuffisant de la ligne internet, …) susceptible d’engendrer du stress à maintenir le rythme de travail attendu
Maintien du lien et de la cohésion entre les équipes
Création de certains postes pour répondre à des surcroits d’activité et assurer un présentiel
II – 2 : Volontariat et réversibilité
L’accès au télétravail ressort du double volontariat entre le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail de crise. Dans ce cas, la Direction est à l’initiative de cette disposition, les managers la mettent en place. Elle s’impose au salarié concerné.
Dès lors qu’un salarié informe son manager de sa volonté de passer au télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Par ailleurs, le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale. Ainsi tout salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. (art L. 1222-10 3° du Code du Travail) L’employeur doit donc porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
II – 3 : Ancienneté
La mise en place du télétravail ne sera ouverte qu’aux salariés ayant un an d’ancienneté.
Cette condition s’explique par :
Un présentiel indispensable à l’intégration d’un nouvel arrivant
L’autonomie sur le poste non obtenue à l’embauche
L’acquisition des compétences nécessitant un accompagnement collaboratif
Nous notons cependant que les Attachés Technico-commerciaux ont, dès leur embauche, la mise en place de ce télétravail, eu égard à leur activité nomade.
Nous soulignons également que cette notion est caduque dans le cadre d’un télétravail de crise.
II – 4 : Durée
En dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, nous insistons sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de la société, notamment pour garantir la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Il est ainsi établi la fourchette haute qui s’établie à la fréquence de 2 jours de télétravail par semaine.
En cas de crise, le télétravail peut aller jusqu’à 5 jours par semaine, en fonction des directives gouvernementales.
III – MISE EN ŒUVRE
III – 1 : Candidature
Le salarié candidat au télétravail postule auprès de son responsable de service en remplissant une demande écrite. La demande, sous forme libre, est également transmise en copie aux Ressources Humaines.
De son côté, le Responsable peut également, s’il le juge opportun, proposer le télétravail à son(ses) collaborateur(s).
III – 2 : Suivi de la demande
Lorsqu’un salarié exprime le désir de faire du télétravail, cette demande doit d’abord être autorisée expressément et par écrit par le responsable de service, puis transmise au service Ressources Humaines.
Il est rappelé que le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères suivants :
Autonomie du salarié
Sa capacité à organiser son activité et son temps de travail
Sa capacité à pouvoir atteindre les objectifs fixés
La non-désorganisation du service
Le maintien du lien et de la cohésion au sein de l’équipe
La qualité de son espace de travail
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et celui-ci. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre les deux parties.
Le manager doit formuler sa réponse par écrit dans les plus brefs délais.
L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande du salarié. Cependant, tout refus devra également être motivé par écrit.
Les principaux motifs de refus seront notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Le débit insuffisant de la ligne internet à domicile
Une désorganisation réelle au sein du service
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
S’assurer d’un présentiel dans le département et/ou sur le site, notamment pour répondre à toute visite physique et/ou téléphonique.
En cas de différend entre le salarié et son manager sur la décision de mise en œuvre du télétravail, le responsable de service est le décideur final. Pour autant, nous proposons qu’une période de test soit mise en place pour formaliser les réussites ou difficultés de cette mise en place et argumenter l’acceptation ou le refus de mise en place du télétravail.
En réponse à la demande de son Responsable, le collaborateur pourra également refuser la proposition émise.
La mise en place de cet accord entre le salarié et son manager sera acté par un document signé par les deux parties et reprenant notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours télétravaillés
La fréquence attribuée à ces jours (semaine, mois, année)
La période retenue pour la mise en place de ce télétravail
Ce document reprendra également les points majeurs de la charte devant être portés à la connaissance des parties (conditions, limites, …)
IV – DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
IV – 1 : Respect du contrat de travail et de la loi
Le salarié travaillant en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, conventions et accords d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que : élections des représentants du personnels, réunions internes, réunions générales, formations, assemblées, fêtes, salons professionnels, …
En cas de réunion et/ou d’évènement important/urgent pendant la journée de télétravail, le salarié devra revenir sur site. A ce titre, cela implique que le télétravail ne pourra s’envisager au sein d’une résidence secondaire, le retour immédiat en cas d’urgence ne pouvant s’envisager. Le travail devra donc être exclusivement effectué au sein de la résidence principale.
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi la garde d’enfant n’est pas autorisée pendant le télétravail. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Il est ainsi établi que le télétravail ne pourra, à aucun moment, être mis en place pour garder un enfant malade, l’attention demandée ne pouvant être adaptée à la tranquillité et à la concentration requise pour effectuer du télétravail.
IV – 2 : Respect du calendrier
Le télétravail à domicile ne pourra excéder 2 jours par semaine.
Il ne sera pas possible de cumuler les journées non prises en période haute, sur la saison basse.
Ce ou ces jours devront être choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Dans ces conditions, les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent expressément à respecter par principe le ou les jours fixés d’un commun accord.
Cependant, si l’organisation du travail l’exige, le ou les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
IV – 3 : Assurance
L’UES BEJO prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
IV – 4 : Matériel informatique
L’UES BEJO met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. A ce titre, il est souligné que
SEUL le matériel fourni par BEJO doit être utilisé dans le cadre du télétravail ; le matériel « privé » (écran, imprimante, scanner, …) ne devra pas l’être.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le collaborateur s’engage à prévenir l’entreprise en cas de panne de l’outil informatique et de suivre les consignes données pour le faire réparer.
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique des services informatiques pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
L’UES BEJO prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
IV – 5 : Accidents liés au travail
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et le service Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la MSA tel que la loi l’y autorise.
IV- 6 : Situations exceptionnelles
En cas d’intempéries, il reviendra aux managers de désigner, en concertation avec leurs équipes, les collaborateurs pouvant demeurer à leur domicile et travailler en télétravail. Pour les salariés pour qui le télétravail ne pourrait être envisagé au regard de leur activité professionnelle, la Direction mettra en place des mesures adaptées.
En cas de coupures d’électricité, chaque manager jugera des personnes devant assurer la continuité du service et celles qui pourront relever du télétravail. Pour les autres salariés, des mesures d’activité partielle pourront, le cas échéant, être mises en place.
V – DEVOIRS DE L’ENTREPRISE ENVERS LES SALARIES EN TELETRAVAIL
V – 1 : Santé et sécurité
L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Cependant, il est recommandé au salarié d’aménager à son domicile un espace de travail spécifique.
V- 2 : Respect de la vie privée / respect des horaires de travail
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ses heures habituelles de travail, conformément aux principes édictés dans la charte sur le droit à la déconnexion. Il est rappelé que ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, y compris les personnes titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone et/ou de la messagerie internet).
L’UES BEJO réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du collaborateur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/ intranet, …
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail habituel.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’UES BEJO ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absences, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais
L’UES BEJO invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
L’accord national agricole du 23 décembre 1981 sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles, dans son chapitre
11.3 – convention de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail, précise qu’il s’agit de cadres « qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. »
Pour rappel, l’UES BEJO a ouvert et élargi la convention de forfait jours à certains agents de maîtrise.
V – 3 : Participation aux frais et dépenses
L’UES BEJO prend en charge certains coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, à savoir le coût du matériel informatique (un document de mise à disposition de matériel devra alors être rédigé et co-signé par l’entreprise et le salarié), logiciels abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
V – 4 : Mesure de la charge du télétravail
Le passage en télétravail ne doit en rien changer la charge de travail. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
VI – CAS DES SALARIES NOMADES
VI – 1 : Définition
Les télétravailleurs nomades n’ont pas de lieu de travail fixe. Ils peuvent disposer ponctuellement d’un poste de travail au sein de l’entreprise mais utilisent les technologies de l’information pour travailler lors de leurs nombreux déplacements, quel que soit l’endroit.
Sont ainsi concernés par cette définition, les personnes suivantes, au sein de l’UES BEJO
Les attachés technico-commerciaux
Certains techniciens de cultures
VI – 2 : Mise en place
La présente charte signée par les parties, n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail.
VI – 3 : Devoirs
Les articles IV et V portant sur les devoirs réciproques des deux parties s’appliquent de plein droit à cette catégorie de télétravailleurs.
VII – MODIFICATIONS
Cette charte pourra faire l’objet de modifications, après consultation des instances représentatives du personnel concernées. Des exemplaires de la charte modifiée ou des avenants seront affichés sur les panneaux d’information de la société.
VIII – INFORMATION DES SALARIES
La présente charte est affichée publiquement au sein de la société. Elle peut éventuellement être communiquée à chaque salarié à sa demande.
IX – ENTREE EN VIGUEUR
La présente charte a été adoptée après information et consultation pour avis du CSE.
Elle est applicable au 1er avril 2025, et sera revue tous les 3 ans.
