ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DU GIE KAUFMAN & BROAD
ENTRE
Le GIE Kaufman & Broad dont le siège est situé 17 quai du président Paul Doumer à Courbevoie (92400), immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 381 997 378, représenté par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « le GIE »
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale SUNHAB C.F.E-C.G.C représentée par XXXXX, Délégué syndicalee,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX, Délégué syndical,
Ci-après dénommés ensemble les « Organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les «
Parties » et individuellement chaque « Partie ».
PREAMBULE
Les Parties ont mis en place de façon pérenne le télétravail au sein du GIE dans un premier accord conclu le 16 mars 2020, une date qui coïncide jour pour jour avec le début de la pandémie de « covid 19 ».
Largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par cette pandémie, le télétravail a soulevé un certain nombre de questions opérationnelles qui ont fait l’objet d’un avenant à l’accord télétravail en date du 17 septembre 2021.
Finalement après presque trois ans de pratique du télétravail, ce mode d’organisation du travail est voué à perdurer et le GIE a souhaité remettre à plat l’ensemble des règles qui l’encadre.
Les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.
Les Parties souhaitent également souligner que la mise en œuvre du télétravail repose sur la relation de confiance qui existe entre le GIE et ses salariés, et qu’elle doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles.
Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les modalités de recours au télétravail au sein du GIE dans le respect de la règlementation en vigueur. Il annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein du GIE et portant sur le même objet (le télétravail).
Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière exceptionnelle (épidémie, force majeure, épisode de pollution).
Il est précisé que le présent accord ne vise pas les situations de télétravail mises en place sur demande de la médecine du travail.
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Conditions d’eligibilite au teletravail
Sont éligibles au télétravail au sens du présent accord, les salariés du GIE remplissant au préalable les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de de 3 mois (dont les alternants) ou un stage d’une durée minimale de 6 mois avec le GIE ;
Avoir une durée du travail égale ou supérieure à 80% d’un temps plein ;
Être capable d’exercer ses fonctions de manière autonome et responsable à distance ;
Occuper un poste dont les missions sont compatibles avec le recours au télétravail ;
Travailler au sein d’une équipe dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
Disposer d’une connexion internet haut débit, stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
En revanche, ne sont pas concernés par le présent dispositif du télétravail :
Les stagiaires de moins de 6 mois
Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 80% d’un temps plein afin de privilégier leur lien social au sein de la communauté de travail
Les collaborateurs qui ont de la flexibilité ou une mobilité importante dans l’exercice de leur mission et qui utilisent déjà les technologies mises à leur disposition pour travailler en dehors de leur site de rattachement, à savoir notamment les équipes « Développement », « Production » et « Vente interne et externe »
Les salariés des sites ayant un effectif inférieur à 10 collaborateurs, qui ont besoin d’agilité dans leur organisation. Les managers de ces salariés pourront néanmoins, pour répondre à des besoins professionnels ponctuels, leur accorder des journées de télétravail occasionnelles
Les membres du Comité de Direction Elargi
Conditions de mise en œuvre du télétravail REGULIER
Volontariat et réversibilité
Le télétravail revêt un caractère volontaire sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles (voir article 4).
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Il appartient au manager d’organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail : soit progressive au cours de la période d’essai, soit à l’issue de cette dernière. Dans tous les cas, le télétravail devra être mis en place à l’issue de la période d’essai.
Le GIE et le salarié formalisent leur accord pour recourir au télétravail par tout moyen.
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, son manager ou la direction des ressources humaines devra motiver ce refus par écrit.
Réversibilité lorsque le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité
Si un manager constate qu'un salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité de l'article 2 du présent accord, celui-ci pourra demander la réversibilité du télétravail du collaborateur concerné en le déclarant au service des Ressources Humaines, ce qui signifie que le salarié concerné retournera dans les locaux de l’entreprise dans un délai d'une semaine à compter de cette demande.
Un entretien sera alors fixé entre le manager, le salarié et le référent RH afin de faire le point sur la situation du salarié concerné.
Autres cas de réversibilité
Le salarié ou le GIE pourra également demander à l’autre Partie un retour à une exécution du travail sans télétravail par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Dans ce cas, l’autre Partie disposera d’un délai de 10 jours ouvrables pour accepter ou refuser cette demande par écrit.
En tout état de cause, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Si le télétravailleur a fait part au GIE par écrit de son souhait de retourner à une exécution du travail sans télétravail, l'entreprise s'engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Par ailleurs, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (ex. en cas de coupure du réseau informatique, etc.), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du GIE, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Journées dédiées au télétravail
Journées de télétravail
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et éviter l’isolement du télétravailleur, les journées télétravaillées et en présentiel sont réparties de la manière suivante :
une à deux journées de télétravail par semaine par collaborateur pour les équipes Juridique Opérationnel, Ressources Humaines, Contrôle de Gestion et Administration des Ventes ;
50% du temps de travail en deux journées de télétravail par semaine par collaborateur donc deux ou trois jours par semaine en alternance par collaborateur pour les équipes Comptabilité Auxiliaire
Deux journées de télétravail par semaine pour les autres équipes Comptabilités et Gestion Comptable, Marketing Corporate, Communication, DSI et Juridique Corporate.
une journée de télétravail par semaine pour les autres collaborateurs.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une unique journée de télétravail par semaine, une journée supplémentaire pourra être ponctuellement accordée de manière exceptionnelle par le manager.
Les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail (dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein) ne pourront télétravailler qu’une journée maximum par semaine quel que soit leur métier et l’équipe à laquelle ils appartiennent.
Concernant spécifiquement les alternants, l’organisation hebdomadaire varie en fonction du rythme de l’alternance :
en cas de semaine complète en entreprise, l’alternant bénéficiera du même nombre de jours de télétravail que son tuteur
si l’alternant a une seule journée de formation à l’école dans la semaine, il bénéficiera d’une journée de télétravail dans la semaine
si l’alternant a plus d’une journée de formation à l’école dans la semaine, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre
Planning des journées télétravaillées
Le planning de télétravail annuel (CDI, CDD, alternants, stagiaires) est établi par le manager. Il est partagé dans le réseau intranet (actuellement Transverses (T :) > KB Process). Il est mis à jour chaque mois sous la responsabilité du manager. Il tient compte des contraintes d’activité du service et du besoin de cohésion d’équipe.
Le collaborateur a également la responsabilité de tenir à jour son calendrier Outlook en indiquant les journées où il est en télétravail. Le manager doit avoir accès au calendrier Outlook de son équipe.
Les salariés peuvent être en télétravail quel que soit le jour de la semaine de travail, étant expressément précisé que :
les journées de télétravail doivent, de préférence, varier ;
il n’est pas possible d’être en télétravail le vendredi et le lundi de la semaine suivante ;
les journées de télétravail doivent plus rarement être placées les lundi et vendredi ;
les journées de veille et de retour de vacances sont obligatoirement travaillées en présentiel au bureau.
A titre exceptionnel, des dérogations pourront être accordées par la Direction des Ressources Humaines pour les femmes enceintes, les salariés handicapés ou parents d’un enfant handicapé ou dont la situation médicale le justifierait et enfin pour les proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite.
La journée de télétravail :
Peut être annulée par la hiérarchie, pour toute question d’organisation de l’activité au sein du service (période d’activité importante, période d’absences/déplacements importante au sein de l’équipe, urgence opérationnelle, réunion d’équipe, événement d’entreprise, etc.). Dans ce cas, il n’existe ni droit au report ni droit au remplacement de la journée de télétravail par un autre jour de la semaine. Il est entendu que le manager ne peut tenir compte des situations individuelles pour organiser l’activité.
Ne pourra donner lieu à crédit ou report ultérieur, en cas de coïncidence avec des jours fériés, arrêts maladie ou congés.
Organisation et temps de travail Le mode d’organisation du travail sous forme du télétravail est soumis aux mêmes règles que celles applicables au sein de l’entreprise :
Respect des horaires en vigueur au sein de l’entreprise pour les salariés non-cadres ;
Respect du temps de repos légalement fixé.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la durée du travail, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, celui-ci demeure inchangé pendant les journées de télétravail. Il est rappelé que quel que soit le lieu d’exécution du travail (locaux de l’entreprise ou
télétravail) aucune heure supplémentaire ne peut être faite sauf à la demande expresse de la hiérarchie.
Le télétravail n’entraine pas de modification du contenu des missions et des objectifs qui sont fixés aux salariés. Le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires habituelles de travail et se mettre à disposition de l’entreprise pour tous points ou réunions organisés par visioconférences ou conférences téléphoniques à ces horaires. Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. Le manager du collaborateur en télétravail doit s’assurer que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télé-travaillée à leur manager 15 jours au préalable. Un point annuel sera effectué entre le manager et le collaborateur afin de vérifier les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Ce bilan sera effectué lors de l’entretien annuel individuel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. En outre, soucieux de mettre ses salariés dans les meilleures conditions possibles dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le GIE accompagne et forme ses salariés sur les outils de travail digitaux et collaboratifs.
Lieu du télétravail et moyens matériels
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié en France sous réserve qu’il remplisse les conditions visées dans le présent accord. Le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré à la Direction des Ressources Humaines demeure la responsabilité de chaque salarié. Il lui appartient donc de mettre à jour les données déclarées au service RH en cas de changement de domicile.
De manière exceptionnelle et pour une très courte durée (quelques jours maximum), une autorisation peut être accordée afin que le collaborateur exerce son travail en télétravail en dehors de son domicile principal. Dans ce cas, le salarié devra formaliser sa demande par mail auprès de son manager et du service Ressources Humaines pour accord. Aucun télétravail à l’étranger ne sera autorisé.
Le lieu à partir duquel le collaborateur exerce son activité en télétravail doit lui permettre de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple sont exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés et les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.
Le collaborateur ne peut en aucun cas garder ses enfants lorsqu’il est en télétravail. Les éventuels rendez-vous personnels fixés sur une journée de télétravail doivent être pris en dehors des horaires de travail.
Justificatifs à fournir par le salarié
Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit justifier :
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel de l’entreprise et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail
Avoir un domicile conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur
Disposer d’un abonnement internet haut débit : minimum 5 Mbps
Disposer d’un espace de travail adéquat propice à la concentration et à la confidentialité.
Dans ce cadre, chaque télétravailleur devra transmettre au service des ressources humaines du GIE :
une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur ;
une attestation de son assurance habitation indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail.
Ces attestations seront fournies lors de la mise en place du télétravail et à chaque changement de domicile du salarié.
Les éventuels dysfonctionnements liés à l’abonnement internet personnel du collaborateur ne sont pas traités par le support informatique. Il doit, dans ce cas, contacter son opérateur internet.
Moyens matériels fournis par l’employeur (DSI)
L’employeur doit fournir aux salariés en télétravail les éléments suivants :
Ordinateur portable avec tous les logiciels permettant le télétravail
Accompagnement pour mise en place de la procédure de connexion à distance (aujourd’hui dénommée VPN)
Support aux utilisateurs via hotline téléphonique
Pour les collaborateurs éligibles à 2 jours récurrents de télétravail en application du présent accord : écran fixe, étant précisé que le collaborateur est responsable de le récupérer et de le restituer au service informatique.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété du GIE. En cas de dysfonctionnement du matériel informatique fourni par la DSI, le salarié est tenu de se présenter physiquement au support informatique avec le matériel défectueux. Aucun déplacement ne sera effectué par les équipes du support informatique au domicile du salarié.
Dans le cas d’un salarié justifiant officiellement d’une situation de handicap, il sera étudié les demandes spécifiques de matériel pour s’adapter au type de handicap.
Il est précisé en tant que de besoin, que l’employeur ne fournit par les éléments/services suivants :
Ecran fixe pour les collaborateurs dont le télétravail représente moins de 2 jours récurrents de télétravail
Imprimante individuelle
Clavier de bureau
Consommables (Toner/cartouche, papier, piles)
Assistance physique chez le collaborateur.
Indemnisation du télétravail Les collaborateurs éligibles au télétravail, à l’exception des alternants (compte tenu de la multiplicité des rythmes d’alternance), tels que décrits dans l’article 2 du présent accord sont éligibles à une allocation mensuelle de 10 € par mois. Cette allocation est versée sur 12 mois. Les collaborateurs qui n’ont pas télétravaillé ne bénéficient pas de cette allocation. Les tickets-restaurants étant attribués aux collaborateurs en raison du surcoût lié à la restauration en dehors de leur domicile lorsque celle-ci est impossible ou rendue difficile par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, les journées de télétravail ne donneront donc pas lieu à attribution de tickets restaurant.
Respect de la vie privée Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont conformes au respect de la vie privée du collaborateur. Les principes énoncés dans l’accord du 31 juillet 2019 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquent pleinement et entièrement au collaborateur en situation de télétravail.
Télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.
Dans ces cas, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail.
Le GIE peut donc imposer au salarié le télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsque la société souhaite mettre en œuvre le télétravail exceptionnel, les salariés sont informés par tous moyens de leur placement en télétravail et le plus rapidement possible.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, un salarié pourra également solliciter auprès de la direction la possibilité de télétravailler durant l’épisode de pollution, si les mesures prises par le préfet pour limiter l’ampleur et les effets de pointes sur la population rendent impossibles le déplacement du salarié sur son lieu de travail. Dès la fin des mesures préfectorales prises et empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le salarié devra automatiquement retourner à une exécution de son contrat de travail dans les conditions antérieures.
Sante et securite
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur strict respect.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de la société.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Protection des données
Tout salarié s’engage au respect des règles de sécurité informatique en vigueur au sein du GIE. Le salarié devra porter une vigilance particulière sur leur intégrité et leur confidentialité dans le cadre du travail à distance. Il s’engage à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. Tout salarié en situation de télétravail est soumis au respect de la Charte Informatique du GIE qui est annexée au Règlement intérieur. Le GIE prendra, de son côté, toutes les dispositions nécessaires dans le cadre du respect des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
La sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils à distance sécurisés avec une connexion VPN.
Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés du GIE qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du même dispositif d’accompagnement dans sa carrière (entretien professionnel, formation, revues RH et salariales, …) et disposent des mêmes outils.
Dispositions finales
Règlement des litiges Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Durée de l’accord et entrée en vigueur Ce présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature. De façon plus générale, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein du GIE et portant sur le même objet. Il se substitue notamment à l’accord conclu le 16 mars 2020 sur le télétravail et à son avenant n°1 du 17 septembre 2021.
Révision Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Clause de rendez-vous En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou de la réglementation.
Dénonciation Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (article L. 2261-9 et suivants du code du travail).
Notification, publicité et dépôt de l’accord Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Par ailleurs, le présent accord sera déposé par le GIE :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, le présent accord sera également porté, par tout moyen, à la connaissance de l’ensemble du personnel Fait en 5 exemplaires à Courbevoie, le 29 janvier 2024
Pour le GIE KAUFMAN & BROAD Pour la SNUHAB CFE-CGC Pour FO
