ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DU HANDICAP
1er mai 2024 – 30 avril 2027
PREAMBULE
Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, initiée lors du séminaire PariSeine en 2022.
Cette démarche s’inscrit dans le champ de la DéCliSoP de PariSeine. En effet, l’inclusion et l’insertion des publics en difficulté dont les personnes en situation de handicap, concernent pleinement notre UES PariSeine, de par son rôle d’acteur économique et de par sa responsabilité envers la société.
Par cet accord, PariSeine affirme son engagement dans une politique ambitieuse d’inclusion et de respect de la diversité au sein de l’UES. Pour ce faire, elle s’engage avec le Comité Social et Economique sur des trajectoires triennales de progression et de suivi, afin de lutter contre les stéréotypes et leurs impacts discriminants.
A travers cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes ci-dessous :
L’absence de toute discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
L'engagement pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,
La compensation du handicap au service de l'égalité des chances,
La conviction que la diversité est source de performance et doit être encouragée,
Le rôle de l’UES.
Les enjeux identifiés en matière de handicap sont les suivants :
Poursuivre nos efforts visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
Améliorer l'engagement en faveur du maintien de l'emploi, la formation, le déroulement de carrière et la qualité de vie des salariés en situation de handicap,
S’appuyer sur le soutien de la direction.
Cela se concrétisera par :
La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap,
La poursuite de la coopération avec le secteur protégé,
L’apport d’aide aux collaborateurs en situation de handicap en dehors de l'entreprise ou des collaborateurs aidants Familiaux.
Les engagements pris dans le présent accord sont portés par l'ensemble des membres de la direction. Chaque Directeur.trice et le service Ressources Humaines ont la responsabilité de décliner et de mettre en œuvre l'ensemble des mesures décrites ci-dessous.
Le suivi de la politique Handicap est effectué annuellement par les Ressources Humaines (suivi des indicateurs, respect du principe de non-discrimination…) en réunion du Comité Social et Economique.
A.Le cadre légal PAGEREF _Toc161675737 \h 5 B.Le champ d’application PAGEREF _Toc161675738 \h 5 C.Les bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc161675739 \h 5 D.Les principaux acteurs du déploiement de la politique Handicap et leur rôle PAGEREF _Toc161675740 \h 6 1.Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc161675741 \h 6 2.Le Référent Handicap PAGEREF _Toc161675742 \h 6 3.Les Managers PAGEREF _Toc161675743 \h 7 4.Les Services de Santé au Travail PAGEREF _Toc161675744 \h 7 5.Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc161675745 \h 8
II.EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, TERRAIN D’ALTERNANCE ET STAGE PAGEREF _Toc161675746 \h 8
A.Favoriser les opportunités de rencontres des candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc161675747 \h 9 1.Sourcing PAGEREF _Toc161675748 \h 9 2.Processus d’embauche : PAGEREF _Toc161675749 \h 9 3.Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires PAGEREF _Toc161675750 \h 10 4.Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc161675751 \h 10 B.Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc161675752 \h 10 1.Mise à disposition du candidat en situation de handicap d'informations pratiques PAGEREF _Toc161675753 \h 10 2.La sensibilisation de l'équipe de travail PAGEREF _Toc161675754 \h 11 3.Suivi de l'intégration du nouvel embauché PAGEREF _Toc161675755 \h 11 4.Accompagner les acteurs RH et les managers PAGEREF _Toc161675756 \h 11
III.PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc161675757 \h 11
A.Aménagement des postes et des bureaux PAGEREF _Toc161675758 \h 11 B.Autorisation d’absence PAGEREF _Toc161675759 \h 12 C.Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap pour un départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc161675760 \h 12 D.Processus de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc161675761 \h 12 1.Anticiper les risques d’inaptitude, maintien dans l’emploi et lutte contre la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc161675762 \h 12 2.Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc161675763 \h 13
IV.CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc161675764 \h 13
A.Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination PAGEREF _Toc161675765 \h 13 B.Former et sensibiliser les acteurs clés PAGEREF _Toc161675766 \h 14 C.Sensibiliser et informer les équipes PAGEREF _Toc161675767 \h 14
V.DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ PAGEREF _Toc161675768 \h 15
VI.MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc161675769 \h 15
A.Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants PAGEREF _Toc161675770 \h 16 B.Des jours et du temps supplémentaires pour les parents d'un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc161675771 \h 16 C.Création d’un fonds de solidarité Handicap et proche aidant PAGEREF _Toc161675772 \h 17 1.Collaborateurs donateurs PAGEREF _Toc161675773 \h 17 2.Collaborateur bénéficiaire pouvant recevoir un don PAGEREF _Toc161675774 \h 18 3.Modalité du don PAGEREF _Toc161675775 \h 18 4.Gestion des dons et création d’une commission paritaire PAGEREF _Toc161675776 \h 19 5.La demande du salarié PAGEREF _Toc161675777 \h 19 6.Examen de la commission PAGEREF _Toc161675778 \h 19 7.Statut du salarié « proche aidant » PAGEREF _Toc161675779 \h 19 8.Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc161675780 \h 20 9.Devenir du fonds de solidarité en cas de non-renouvellement de l’accord ou du dispositif PAGEREF _Toc161675781 \h 20
VII.STRUCTURATION DU PROJET PAGEREF _Toc161675782 \h 20
VIII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161675783 \h 21
IX.Dispositions générales et juridiques PAGEREF _Toc161675784 \h 21
CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
Le cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, complétée par la loi du 11 juillet 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il vise plus particulièrement les articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du Travail aux termes desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif. Il prend aussi en compte l’ensemble des modifications apportées par la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 5 septembre 2018, applicable au 1er janvier 2020. Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le champ d’application Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés ayant un contrat de travail sur l’une des sociétés de l’UES PariSeine. Les bénéficiaires de l’accord Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail). Le Code du travail (article L 5212-13) définit les personnes handicapées concernées par l’obligation d’emploi. Parmi elles :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Les principaux acteurs du déploiement de la politique Handicap et leur rôle Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres, dans une logique pluridisciplinaire, afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion. Les salariés en situation de handicap Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, du Référent Handicap, des Ressources Humaines, de leur manager ou des représentants du personnel. Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Déclarer sa situation de handicap aux acteurs de la mise en œuvre des dispositifs handicap :
La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’entreprise ne saurait l’y contraindre. La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH), ou tout autre document justificatif permettant d’être reconnu travailleur handicapé au sens de la loi, permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adaptées à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail. Afin de les aider à effectuer les démarches en vue d’obtenir leur RQTH, les salariés peuvent se rapprocher des Ressources Humaines, du Référent handicap, du service de santé au travail. Cette démarche est confidentielle. De plus, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, des journées d’absence rémunérées pourront être accordées, sur présentation d’un justificatif (par exemple, accusé de réception du dossier ou convocation de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées). Le Référent Handicap Conscient de la nécessité d’une proximité avec les collaborateurs, et tout particulièrement ceux en situation de handicap, PariSeine souhaite que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord puisse s’adresser au Référent handicap. Le Référent Handicap, tenu à la confidentialité des informations dont il a connaissance, sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, ses missions sont notamment :
Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap
Participer à l’animation et au pilotage la politique handicap ;
Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord ;
Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ;
Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Assurer le reporting auprès du CSE et des Ressources Humaines
Les Managers Les managers sont des acteurs importants dans la démarche handicap. Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation. Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap. Des moyens externes, nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap pourront être mobilisés. Le Service de Santé au Travail Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, infirmiers, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les bénéficiaires de l’accord font l’objet d’une surveillance médicale renforcée afin de porter une attention particulière à leur suivi médical. Le Service de Santé au Travail contribue ainsi :
Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ;
A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi ;
Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.
En complément, le médecin du travail est un acteur essentiel de la préservation de la santé des salariés. Il est l’interlocuteur des salariés pour toute question concernant leur santé. Le rôle du médecin est important dans les domaines de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Le médecin est par ailleurs un interlocuteur privilégié pour conseiller et orienter les salariés dans les démarches RQTH. Afin de préparer au mieux l'arrivée sur son poste d'un salarié en situation de handicap ou lorsqu'une situation de handicap intervient au cours de la vie professionnelle le service Ressources Humaines sollicite le médecin du travail pour ce qui concerne les aménagements de travail éventuels à réaliser. Le rôle du médecin du travail est important dans le domaine du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Il préconise si besoin les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap en impliquant éventuellement les experts ergonomes ou les fournisseurs spécialisés. Les Représentants du Personnel Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent accord. Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats. Ils jouent un rôle important dans le fait de rassurer les salariés sur le bienfondé de la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, TERRAIN D’ALTERNANCE ET STAGE PariSeine réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, expériences, motivations et qualifications. Ainsi, PariSeine s’engage à ce que :
Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;
Le collaborateur (H/F) en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ;
Force est de constater que PariSeine doit faire face à une réelle difficulté de recrutement. La rareté et le profil des candidats en situation de handicap génèrent un décalage majeur entre d’une part, les besoins d’emplois de PariSeine, et d’autre part, les compétences de ces candidats. Pour autant, PariSeine réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise. L’emploi des personnes en situation de handicap concerne tous type de contrats de travail notamment :
Les contrats à durée indéterminée
Les contrats à durée déterminée
Les contrats d’alternance
Les stagiaires des écoles avec convention de stage
Les contrats d’intérim
A ce titre, PariSeine souhaite se fixer l’objectif d’un taux d’emploi à minima de 6% à l’issue de l’accord et à règlementation constante. Cet objectif reste, au demeurant, très ambitieux compte tenu des dernières évolutions règlementaires. Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre : Favoriser les opportunités de rencontres des candidats en situation de handicap Sourcing Le service Ressources Humaines continuera de renforcer et de développer les partenariats avec les acteurs de l’emploi. Ainsi, il s’attachera à :
Solidifier les relations construites avec les partenaires et organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap, notamment dans leur recherche d’emploi : AGEFIPH, CAP EMPLOI, APEC, etc.
Participer au moins une fois par an aux évènements et salons ouverts à l’emploi des personnes en situation de handicap afin d’informer sur les métiers de l’entreprise (niveaux de qualification recherchés, compétences requises, contraintes et environnement des postes de travail).
Cet engagement s'illustre avec une participation accrue aux manifestations organisées, entre autres, par nos écoles partenaires (EIVP). Cette démarche ne peut réussir sans l’implication du service des Ressources Humaines qui sensibilisera les étudiants à notre démarche d’inclusion des personnes en situation de handicap, lors de tous les forums auxquels nous participerons.
Processus d’embauche : PariSeine mettra tout en œuvre pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. Une attention particulière sera portée à la pérennisation des stagiaires, contrats en alternance ou CDD, en fonction des besoins (transformation des contrats en CDI). Les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, le Service Ressources Humaines consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (France Travail, dont son ancienne cellule CAP Emploi, sites internet spécialisés, associations…). PariSeine mettra en place un véritable vivier de candidatures de personnes reconnues en situation de handicap, correspondant aux métiers présents dans l’entreprise : chaque CV reçu lors de forums, d’évènements ou en candidature spontanée, sera enregistré dans une banque de données consultable par les Directeurs.trices de PariSeine. PariSeine s'engage à porter sur toutes les annonces de recrutement une mention relative à l'ouverture des postes à tous. Par exemple « Le saviez-vous ? Entreprise handi accueillante, PariSeine s'engage en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. » PariSeine examinera, dans une logique d'ouverture à la diversité, toutes les candidatures susceptibles de répondre à un besoin. Elle conservera celles pour lesquelles une suite immédiate ne peut être donnée, sous réserve du consentement du candidat et dans le respect du règlement général de la protection des données et de manière générale de la législation applicable aux données personnelles (consentement le traitement, durée de conservation des données…). Le recrutement des travailleurs en situation de handicap ou assimilé au sens du présent accord doit être fondé sur :
les compétences des candidats,
leur adéquation au besoin de PariSeine,
leurs possibilités d'évolution professionnelle et/ou de reconversion interne.
L’entretien d’embauche sera l'occasion d'évoquer la politique handicap, de relayer les mesures du présent accord, voire de le communiquer si le candidat le souhaite. Il est ainsi convenu que le recrutement s'opère en garantissant une réelle égalité des chances. Il est également précisé que le référent handicap intervient régulièrement auprès des managers, dans une démarche de sensibilisation et de valorisation de la présente politique. Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires PariSeine réitère son ambition de privilégier, autant que faire se peut, les périodes d'immersion. La politique de partenariat contribue notamment à valoriser l'insertion professionnelle future de personnes en situation de handicap ou assimilées via des dispositifs tels que :
les contrats en alternance
les conventions de stage
L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situations de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle. Taxe d’apprentissage Le versement de la taxe d'apprentissage constitue pour PariSeine un vecteur de valorisation de sa politique « Relations école ». En l'état actuel de la législation, après déduction des règlements obligatoires, PariSeine s'engage à verser une fraction de la taxe d'apprentissage éligible à des organismes habilités, qui consacrent tout ou partie de leurs actions à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Mise à disposition du candidat en situation de handicap d'informations pratiques Au moment de sa candidature et au cours des entretiens de recrutement, le candidat pourra demander que le présent accord lui soit transmis. Lors de son intégration, le collaborateur bénéficiaire du présent accord se verra présenter, s'il le souhaite, l'étendue des droits issus du présent accord, ainsi que les différentes formes d'aides proposées. Ces informations sont également transmises à tout collaborateur qui souhaite s'inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La sensibilisation de l'équipe de travail En concertation et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail accueillante sera mise en œuvre en vue de faciliter l'intégration. Suivi de l'intégration du nouvel embauché Afin de garantir une intégration optimale du collaborateur/stagiaire/alternant en situation de handicap, nouvellement arrivé sur son poste, un suivi sera réalisé avec ce dernier avant la fin de la période d'essai, de la période d'immersion, ou du stage. Ce suivi a pour objectif d'ajuster, si nécessaire, les mesures mises en place et, le cas échéant, les nouveaux besoins identifiés (aménagement, formation outils …). Il permet aussi de faire le point sur l'intégration au sein de l'équipe. Ce suivi sera réalisé par le manager et/ou le service Ressources Humaines. Par la suite, et tout au long de sa carrière professionnelle, le collaborateur en situation de handicap pourra solliciter s'il le souhaite, un entretien avec ses interlocuteurs privilégiés (référent handicap, service Ressources Humaines, manager). Accompagner les acteurs RH et les managers Le référent Handicap accompagne le service ressources humaines pour optimiser les processus de recrutement et d’intégration. Il/elle veille aussi à informer régulièrement les acteurs à l’initiative de ces démarches afin de maintenir leur implication, facteur de réussite dans le déploiement de la politique handicap de PariSeine. Dans un objectif de mutualisation des informations, en période de recrutement, le service ressources humaines échangera 1 fois par mois, afin de faire le point sur :
Les postes ouverts au recrutement,
Le suivi des candidatures TH reçues via les partenaires,
Les relations avec les partenaires locaux,
Le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap recrutés.
Le service ressources humaines bénéficiera régulièrement d’information et de formation ayant pour objectif la montée en compétence sur le sujet du handicap. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Dans les années précédant le présent accord, PariSeine a fait du maintien dans l’emploi l’un des axes de développement de sa politique handicap. Ainsi, PariSeine s’est engagée et continuera à s’engager à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en activité, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarant, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliquent expressément aux salariés bénéficiaires du présent accord. Aménagement des postes et des bureaux Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques. Dans ce cadre, 100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagné de l’avis du médecin traitant, seront étudiées. L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, outillages, etc…) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (dans la mesure du possible, la formation sera prise en charge par l’entreprise). Afin de prévoir un aménagement optimum et adapté à chaque situation et dans un délai maximal de trois mois, le service ressources humaines, éventuellement soutenu par le référent handicap, se rapprochera des personnes compétentes dans ce domaine, à savoir le médecin du travail, les ergonomes, Cap Emploi etc. PariSeine privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel avant achat. Si le salarié le souhaite, et uniquement dans ce cadre précis, une information en amont pourra être mise en place auprès de son entourage professionnel, afin de limiter les incompréhensions/interrogations qui pourraient découler de cet aménagement individuel. Autorisation d’absence Les salariés bénéficiant d’une RQTH sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail un jour par an afin de pouvoir effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance de travailleur handicapé (nous transmettre tout document justifiant des démarches en cours). Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit deux ½ journées d’absences au total. Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap pour un départ anticipé à la retraite Les dernières réformes de retraite ont impacté directement la situation des travailleurs handicapés ou souffrant d'incapacité. La prise en compte de ce nouveau critère pour le départ en retraite anticipée constitue une avancée dans la prise en compte du sujet. Afin de soutenir les collaborateurs en situation de handicap dans un départ anticipé à la retraite, PariSeine réhausse le plafond du compteur CET pour les collaborateurs bénéficiaires de l’accord tel que défini à l’article L 5212-13 du Code du travail comme suit :
Le plafond CET passera à 100 jours pour les salariés bénéficiaires qui ont entre 50 à 55 ans
Le plafond CET passera à 110 jours pour les salariés bénéficiaires qui ont plus de 55 ans
Processus de maintien dans l’emploi Anticiper les risques d’inaptitude, maintien dans l’emploi et lutte contre la désinsertion professionnelle PariSeine, dans un souci de détection précoce des situations à risque, souhaite déployer un certain nombre de pratiques qui restent à poursuivre, affiner et à compléter. Sont mis en place des indicateurs de suivi (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) définis et suivis régulièrement par le service ressources humaines.
Convaincu que la mise en œuvre précoce d’actions favorisant le maintien en emploi et l’organisation des conditions de la reprise du salarié en amont du retour du collaborateur à son poste sont clés dans l’anticipation des risques d’inaptitude, le maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle, PariSeine souhaite mettre en place l’envoi systématique d’une information aux collaborateurs en arrêt maladie depuis plus de 90 jours.
Ce courrier indiquera l’ensemble des dispositifs mobilisables au cours et/ou au retour d’un arrêt de travail. Il leur spécifiera notamment la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail, afin de mieux anticiper les conditions de leur retour à l’emploi. Le document rappellera également les acteurs internes et externes, susceptibles d’accompagner les salariés lors de leur retour à l’emploi. Cette information explicitera le rôle de chacun et les interactions entre chaque service. Elle reprendra également les informations à connaître et de ce fait le process à suivre pour le collaborateur de retour à son poste. Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi La prévention des risques constituant une des priorités de management de l’entreprise, les parties s’entendent pour que le CSE s’associe aux démarches de l’entreprise dans le domaine du Handicap. Les membres du CSE sont appelés à jouer un rôle déterminant dans la progression de l’entreprise en matière d’identification des pistes d’amélioration et de suggestions. PariSeine remplira son obligation de reclassement pour les salariés devenus travailleurs handicapés ou partiellement inaptes à la suite d’un accident ou une maladie professionnelle. PariSeine et le CSE travailleront en étroite collaboration avec le service de santé au travail. Tout reclassement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle se ferait avec le maintien de la rémunération de base et des avantages individuels acquis associés sous réserve d’acceptation par l’intéressé de tenir l’un des emplois proposés. Les salariés reconnus travailleurs handicapés au titre du présent accord et conformément aux articles L. 1233-5 à L. 1233-7, bénéficieront d’une protection de l’emploi, le critère du handicap les plaçant en dernier dans l’ordre de licenciements. CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salariés en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. PariSeine affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le développement de leurs compétences ; la formation étant un des moyens privilégiés pour atteindre cet objectif. Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination PariSeine est résolument engagée dans une démarche de détection des situations pouvant amener à des tensions et/ou des discriminations. Au travers de cette démarche, les salariés ont la garantie effective d’un droit égal à toutes les opportunités professionnelles proposées par l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé que tout salarié dispose d’un droit de signalement des situations pour lesquelles un traitement discriminatoire serait suspecté auprès de la Direction. Ce suivi est opéré au titre de toutes les mesures concernant la carrière des salariés notamment :
La rémunération
La formation
L’évolution de carrière
L’accès à la mobilité professionnelle
L’adaptation des postes de travail et formations adaptées
Un suivi collectif du niveau de recrutement et du taux d’emploi est aussi réalisé par le service des ressources humaines.
Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par le service ressources humaines à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation continueront à être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap pourra également nécessiter des formations spécifiques. Former et sensibiliser les acteurs clés Pour aider et accompagner les personnes en situation de handicap, des modules de formation ou de sensibilisation peuvent être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail. Ainsi, PariSeine mettra en œuvre des sessions de formation et de sensibilisation à l’attention des acteurs clés. Ces actions se déploieront de manière ciblée et évolueront au regard des besoins opérationnels des différents publics ciblés. Le référent handicap : En tant qu’expert des questions liées au handicap, le référent handicap se doit de connaître, entre autres, les aspects réglementaires. Il/elle est donc formé.e sur ces sujets spécifiques ainsi que sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de pouvoir œuvrer au mieux au quotidien dans l’accompagnement des collaborateurs et le conseil auprès des opérationnels. Le service ressources humaines : véritable relais sur le terrain, il est régulièrement en contact direct avec les collaborateurs. Sensibiliser et informer les équipes La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés de PariSeine dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Elles pourront prendre la forme de communications écrites, d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journées à thèmes). Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap continueront d’être organisées. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition…). Outre les actions de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, PariSeine participera également à des actions de communications externes, notamment :
Participation à des forums étudiant,
Participation à des évènements organisés par les partenaires (Agefiph, Cap Emploi…)
DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ PariSeine réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire. La collaboration avec le secteur protégé et adapté peut être effectuée via :
Les Entreprises Adaptées (EA),
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),
Les travailleurs indépendants en situation de handicap.
PariSeine souhaite développer le réflexe du recours au secteur protégé et adapté en veillant aux principes suivants :
Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire ;
Chaque donneur d’ordre pourra également, à son niveau, recourir au secteur protégé et adapté.
MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS PariSeine souhaite porter une attention particulière à la situation des proches aidants, afin de faciliter l'accompagnement dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leurs activités avec cette prise en charge. Articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale : un engagement inscrit par PariSeine vers une responsabilité sociale de l’entreprise. C’est dans cette optique que PariSeine a souhaité proposer des mesures permettant d’apporter une aide supplémentaire aux salariés rencontrant des difficultés relatives à l’accompagnement d’une personne à charge. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le collaborateur Proche Aidant est défini comme « un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ». La personne accompagnée par le collaborateur peut être :
la personne avec qui le collaborateur vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
l’ascendant, le descendant, ou l’enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral jusqu’au 4e degré ; il est notamment précisé que sont concernés par ces dispositions les collaborateurs reconnus tuteurs légaux d’une personne reconnue handicapée,
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son époux(se), (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le collaborateur concerné fournira à l’entreprise les justificatifs afférents à sa situation. Les mesures suivantes sont mises en place : Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants Il est rappelé que le collaborateur proche aidant a la possibilité de bénéficier, en sus des 5 jours par an pour enfant ou proche malade, au terme des dispositions légales et selon le cas d’espèce : - d’un congé de présence parentale de trois cent dix jours ouvrés. Le collaborateur peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. - d’un congé de proche aidant d’une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière, celui-ci pouvant également être utilisé dans le cadre d’une période d'activité à temps partiel. Dans le cadre de la présente politique, PariSeine s’engage à apporter au collaborateur concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d’attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents. Par ailleurs, PariSeine s’engage à venir en soutien des collaborateurs bénéficiant d’un congé de proche aidant ou de présence parentale, dans les conditions cumulatives suivantes :
Justifier de la perception de l’Allocation Journalière Proche Aidant ou de Présence Parentale,
et effectuer la demande de prise en charge dans les 3 mois qui suivent le début de l’absence ou le début de la date d’application de l’accord.
Cette compensation, à hauteur de l’allocation, consiste en un maintien de 15 jours ouvrés supplémentaires de l’AJPA (allocation journalière proche aidant) ou AJPP (Allocation journalière de présence parentale). PariSeine supportera les cotisations sociales et fiscales en vigueur. Des jours et du temps supplémentaires pour les parents d'un enfant en situation de handicap
La loi a instauré pour tout collaborateur le droit de prendre un congé spécifique de 5 jours ouvrables en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. PariSeine va plus loin en octroyant aux parents salariés de l'entreprise ou à la personne ayant la tutelle d'un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge, 3 jours ouvrés de congé par année civile pour enfant en situation de handicap. Ces jours seront accordés sur présentation :
d'un justificatif de filiation de l'enfant ;
du document attestant de l'indicatif de l'enfant : AEEH (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé , RQTH, AAH (Allocation aux adultes handicapés), carte invalidité, orientation SESSAD (Service d'éducation spéciale et de soins à domicile) , orientation ULIS (Unités localisées pour l'inclusion scolaire), mise en place d’un AES (Accompagnant éducatif et social) spécialisé.
Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er mai 2024 et jusqu’à la fin de l’accord. Création d’un fonds de solidarité Handicap et proche aidant
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre à un salarié de renoncer, à sa demande, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de :
Enfant malade : enfant fiscalement à la charge effective du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apport à l’enfant) et atteint :
d’une maladie, d’un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants
d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.
d’un « Proche aidé » : Conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié; Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Personnes « proches aidées » ainsi définies, lesquelles sont atteintes :
D’une maladie, handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants
D’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie
D’une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence et/ou des soins contraignants.
Collaborateurs donateurs Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Pour rappel, le don peut porter sur tous les jours de congés acquis non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
Jours d’ancienneté
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail
Jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).
Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur. PariSeine s’engage à considérer avec bienveillance toute demande de don de congés intervenue dans ce cadre, et respectant les dispositions légales. Collaborateur bénéficiaire pouvant recevoir un don Fondé sur la solidarité entre collaborateurs, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’au collaborateur proche aidant disposant d’une ancienneté d’au minimum six mois. Pour bénéficier de ce dispositif, il est précisé que le collaborateur bénéficiaire devra au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés (CP N-1, CP N-2, CAP N-1, CPA N-2, CET CP, CET RTT) sur la période. Les droits à congés acquis par le bénéficiaire pendant chaque période d’absence devront être préalablement utilisés avant l’octroi d’une nouvelle période d’absence au titre de ce dispositif. Par ailleurs, la valeur du don est appréciée en unité de temps et non en numéraire. Lorsqu’un collaborateur positionnera un jour de congé issu du Fonds de Solidarité, son salaire sera maintenu. Ces jours ne sont pas reportables et ne peuvent être épargnés dans le CET. Ils ne sont pas créateurs de droits et ne sont assimilées à du temps de travail effectif ni pour l’acquisition des Congés Payés (CP), ni pour celle des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT), ni pour le calcul des heures supplémentaires. Dès lors, s’il doit être mis fin à l’absence de façon prématurée, le solde de jours est réaffecté au Fonds de Solidarité. Néanmoins, pour les salariés en CDD, le don de jours n’aura pas pour effet de prolonger le terme du contrat au-delà du terme initial prévu dans le contrat de travail. Modalité du don Le collaborateur qui souhaite effectuer un don de jour devra compléter un formulaire dédié, précisant le nombre et la nature des jours de repos cédés et l’envoyer au service Ressources Humaines qui alimentera le Fonds de Solidarité créé à cet effet.
Ce formulaire sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs au moment de la campagne d’appel aux dons. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Le don pourra être fait en jours. Il peut être effectué tout au long de l’année. Un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur « bénéficiaire ». Les jours donnés sont comptabilisés au 31 décembre de l’année considérée. Les jours sont déversés dans le Fonds de Solidarité créé à cet effet. Le fonds de solidarité est plafonné à hauteur de 120 jours. La 1ère année, soit pour 2024, le nombre de jours sera limité à 30 jours. Gestion des dons et création d’une commission paritaire Une commission paritaire sera créée. La commission « don de jours » a pour objectif de gérer le fonds de solidarité composé des jours donnés par les salariés, en garantissant une équité dans la décision d’octroyer des jours à tel ou tel salarié (rôle d’arbitrage). Elle sera composée du référent Handicap, du directeur des Ressources Humaines, du manager du collaborateur, de deux élus CSE et de la Direction Générale. Elle sera mise en place pour suivre l'attribution des jours de repos donnés. La commission se réunira lorsqu’un collaborateur sollicitera le fonds de solidarité. Le référent handicap animera le présent dispositif en assurant l’interface entre le collaborateur proche aidant et la commission paritaire. Il est rappelé que les informations connues et discutées lors des commissions sont couvertes par le secret professionnel et sont confidentielles. Les membres de la commission sont tenus à une obligation de discrétion. En fin de chaque année, un bilan sera dressé au CSE. La demande du salarié Tout collaborateur « proche aidant tel que défini plus haut pourra solliciter l’appel au don de jours si et seulement si les droits conventionnels ont été épuisés. Le salarié qui le souhaite, pourra conserver les congés en cours d’acquisition pour l’année N+1.
Cette demande doit être accompagnée :
d’un certificat du médecin qui suit l’enfant/le proche aidé au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Une déclaration sur l’honneur du lien qui l’unit à la personne aidée.
Examen de la commission A réception de la demande, le service des Ressources Humaines prévient le référent handicap qui organise la tenue de la commission.
Les demandes seront traitées par ordre d’arrivée à la commission.
La prise des jours d’absence pour proche aidant /enfant gravement malade se fait par jour entier, dans la limite de 30 jours maximum par an par collaborateur et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Si le fonds ne permet pas de répondre suffisamment à la demande ou aux demandes multiples et simultanées, la commission priorise les demandes et organise les campagnes d’appel aux dons de jours.
Une fois que la commission se prononce sur la validation ou non de la demande, le collaborateur est informé. En cas d’acceptation la hiérarchie du salarié concerné est informée. Statut du salarié « proche aidant » Le salarié qui bénéficie de dons de jours « absence enfant gravement malade » ou « absence proche aidant » bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence pendant laquelle son contrat est suspendu.
A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié réintègre son poste.
Campagne d’appel aux dons Une campagne annuelle de sensibilisation et d'appel aux dons sera réalisée par le service des ressources humaines.
La campagne d'appel aux dons garantit l'anonymat et le fait qu'aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion. Les dons de jours seront réalisés par les collaborateurs volontaires via un formulaire dédié qui devra être remis signé au Service des Ressources Humaines.
Il est rappelé notamment le caractère irrévocable du don de jours.
Devenir du fonds de solidarité en cas de non-renouvellement de l’accord ou du dispositif Les jours non-attribués restant dans le fonds de solidarité et non utilisés à l’issue de l’accord, soit que l’accord n’est pas reconduit, soit que le dispositif du fonds n’est pas reconduit, resteront provisionnés dans l’entreprise. Ils pourront ainsi bénéficier aux collaborateurs ultérieurement éligibles au dispositif légal du don de jours (articles L1225-62-1 à L1225-65-2 du Code du travail pour le salarié parent d’un enfant décédé ou gravement malade ; articles L3142-16 à L3142-25-1 du Code du travail pour le salarié proche aidant), sans qu’il ne soit besoin de faire appel à de nouveaux dons de collaborateurs. STRUCTURATION DU PROJET
La réussite d’une démarche en faveur du handicap ne peut s’appuyer sur une seule personne : elle doit être portée et relayée par les ressources humaines et les managers, au contact avec les réalités terrain et proches des acteurs externes locaux. Les moyens humains mis à la disposition du déploiement du projet seront les suivants : Il a été acté que la politique handicap continuera à être coordonnée par plusieurs ressources. Le service ressources humaines est garant de la politique de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, définie par l’entreprise. Le référent et le service ressources humaines s’appuient sur tous les acteurs du déploiement de la politique Handicap (service de santé au travail, Cap Emploi…) Le référent handicap aura toujours pour missions :
La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ;
La communication interne et externe, en lien avec la Direction de la Communication ;
La réalisation des points de suivi et du bilan des actions menées ;
Le suivi des actions destinées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Le service ressources humaines aura
notamment pour missions :
L’animation et la coordination du déploiement de la politique handicap ;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;
Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;
Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;
Communiquer, en cas de besoin et sous couvert de confidentialité, au référent handicap les informations utiles inhérentes au recrutement, au maintien dans l’emploi, aux RQTH, aux aménagements de poste des salariés OETH.
Les membres du service de santé au travail,
au contact des équipes, auront pour missions :
de relayer les informations sur les actions menées par l’entreprise sur la politique handicap,
d’aider et d’informer sur les aides et acteurs mobilisables,
d’alerter la mission handicap en cas de difficultés de salariés sur leur poste de travail, du fait d’un problème de santé.
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel du suivi de l’application de l’accord, sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de la politique handicap, sera réalisé. Ce bilan comportera notamment les informations suivantes :
Taux d’emploi global
Nombre d’unités bénéficiaires
Nombre de recrutements
Nombre de maintien dans l’emploi
Nombre d’aménagements de postes
Nombre de RQTH internes
Ces indicateurs seront suivis annuellement par le service ressources humaines. Le référent handicap interviendra une fois par an en Codir afin de faire un point d’avancement sur le déploiement de la politique handicap de l’entreprise. Dispositions générales et juridiques
Le présent accord et conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er mai 2024
jusqu’au 30 avril 2027. À l'expiration de cette durée de 3 ans le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée sans qu'il soit besoin d'une notification aux parties. Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord pour envisager sa renégociation. Les parties conviennent également de se réunir dans le cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, ayant une incidence sur les dispositions du présent accord, viendraient à intervenir. Un suivi annuel de l'accord sera fait en CSE.
Le présent accord une fois signé fera l'objet des formalités de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifiée à chaque signataire,
2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiée et anonyme seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail,
un exemplaire sera déposé au greffe des conseils des prud'hommes de Versailles.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. Fait à Paris, le 26 avril 2024, en 4 exemplaires originaux
