RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Le GIE VIDI-RAD’YON, dont le siège social est situé 15 rue Guillaume de Machaut, 85000 LA ROCHE SUR YON,
Représenté par Monsieur xxx, en qualité de Directeur du GIE, dûment habilité, Ci-après désigné par « le GIE »
D'UNE PART,
ET :
Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :
, membre titulaire premier collège,
, membre titulaire second collège.
PREAMBULE
Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein du GIE revêt une importance particulière compte tenu notamment du secteur d’activité de ses membres et de la nature des postes de travail occupés par ses salariés. Il lui est apparu nécessaire de répondre aux objectifs suivants en ce domaine :
Les impératifs économiques, sociaux, sociétaux du GIE, tenant compte des spécificités de son activité qui imposent de préserver la qualité des examens délivrés aux patients des sociétés membres, l’accueil et l’accompagnement de ces patients, de répondre aux enjeux et évolutions du secteur de la radiologie sur le territoire ;
Les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ces conditions que, conformément aux dispositions légales, par courriers remis en main propre contre décharge le 9 septembre 2024, la Direction du GIE a convié les membres du CSE à entrer en voie de négociation d’un accord collectif d’entreprise sur le sujet de la durée et de l’aménagement du temps de travail et du droit à la déconnexion.
Les parties se sont accordées aux termes de 13 réunions ayant eu lieu les 26/09/24, 07/11/24, 19/12/24, 30/01/25, 25/02/25, 27/03/25, 24/04/25, 22/05/25, 03/06/25, 26/06/25, 16/09/25, 16/10/25 et 20/11/2025 sur le présent accord, réunions au cours desquelles elles ont pu faire part de leurs propositions. Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, les membres du CSE ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à leur pleine information, et mis en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives
de la branche, et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord. Le projet d’accord a été affiché sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel 15 jours calendaires avant sa signature afin que le personnel prenne connaissance des négociations menées, dans le respect du principe de concertation.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I- OBJET
ARTICLE I- OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière :
De durée et d’aménagement du temps de travail,
De droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue intégralement à toute autre disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante au sein du GIE et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également, révision des éventuels accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du GIE quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE III-1 – Rappel des définitions légales
Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure
ou urgence liée à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures hebdomadaire. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée du travail est, par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire, avec mise en œuvre pratique par unité de travail, service ou équipe, à l’appui d’un roulement de base théorique identifiant le jour non travaillé, selon les dispositions qui suivent :
Lorsque l’entreprise détermine l’.les horaires collectif.s applicable.s au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe, elle le fait sur la base d’une répartition journalière égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur au plus 6 jours par semaine.
Le temps de pause
Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Le temps consacré au repas est au moins de 30 minutes. Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas. La durée des temps de pause et les moments auxquels ils seront pris sont déterminés par la hiérarchie.
Pour le personnel faisant la journée continue, le temps des repas, s'il excède trente minutes, ne sera pas compris dans le temps de travail, à moins que pendant ce temps le personnel reste astreint à répondre au téléphone, à ouvrir la porte, etc., auquel cas, le temps du repas reste inclus dans le temps de travail.
Les durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10h de travail effectif sans dépasser une amplitude horaire de 10h30 maximum. Pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise et aux urgences qu’elle est amenée à accepter dans la préservation de la prise en soins des patients, il peut être dérogé à cette durée d’amplitude maximale dans la limite de 11h, en concertation avec le salarié. La durée maximale hebdomadaire de travail est de : 48h/ semaine et 44h /semaine sur toute période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le temps de repos minimal quotidien est de 11h consécutives qui peut être, à titre exceptionnel et dans les conditions suivantes réduit à 9h, en concertation avec le salarié :
en raison de surcroit d’activité liées à des temps d’astreintes destinées à assurer la protection des personnes ;
pour les activités de garde et de permanence destinées à assurer la protection des personnes ;
Dans ces situations d’ordre exceptionnel, le salarié concerné bénéficiera alors de l’octroi d’un repos de 2h à titre de compensation à prendre au plus tard, dans le mois suivant la réalisation de cette vacation particulière.
ARTICLE III-2- Jours fériés Les parties rappellent qu’elles appliquent, s’agissant du traitement des jours fériés, les dispositions de la Convention Collective des cabinets médicaux en ses dispositions en vigueur.
A cet égard, il est toutefois apparu nécessaire aux parties signataires de préciser les notions visées par la Convention Collective au titre des compensations des jours fériés éventuellement allouées, notamment compte tenu de l’impact de l’organisation pluri-hebdomadaire mise en place au sein du présent accord et d’un planning aménagé pour tendre autant que possible à une organisation sur 4 jours de la semaine. Le « jour de repos habituel » visé par la Convention Collective s’entend du « JNT » fixé au roulement de base de chaque salarié concerné.
Ainsi, si le jour férié tombe sur un « JNT » mentionné sur le roulement de base, alors il sera compensé ou récupéré conformément aux dispositions fixées par la Convention Collective applicable.
En pratique :
Lorsque le jour férié tombe un samedi ou JNT il est payé ou récupéré, dans la limite de 3 récupérations par an)
Lorsque le jour férié tombe sur le JTP (journée temps partiel) il est obligatoirement payé
ARTICLE III-3- Temps d’habillage / déshabillage Certains salariés sont astreints au port d’une tenue complète de travail et de protection compte tenu des règles d’hygiène et de sécurité dont le respect est impératif au sein des sociétés membres du GIE, leurs opérations d’habillage et de déshabillage devant nécessairement être réalisées sur le lieu de travail. Les salariés concernés par cette obligation de port d’une tenue complète (tunique et pantalons) et tenus de s’habiller et se déshabiller sur place sont ceux occupant les postes de manipulateur.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, conformément à l’article L3121-3 du Code du travail il fait l’objet de la contrepartie suivante :
Les salariés concernés par cette obligation de port d’une tenue complète et contraints de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail, bénéficieront, au titre de cette contrepartie, de 20,82€ bruts/mois proratisé en fonction du temps de travail et des absences de toute nature (au prorata de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel).
Les salariés tenus de revêtir seulement une blouse (ex : médecins radiologues, secrétaires), ne sont pas concernés par la présente contrepartie.
ARTICLE III-4 Mode d’organisation de la durée du travail La durée du travail est par principe organisée de manière pluri
hebdomadaire couplée à la mise en place d’un roulement théorique permettant d’identifier une journée JNT et ainsi ancrer une organisation de travail tendant vers 4 jours hebdomadaires ;
L’entreprise peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.
Lorsque l’employeur détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe, à un salarié…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ( 6 jours / 5 ,5 jours / 5 jours / 4,5 jours …) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes…). Les parties rappellent que si le GIE est doté d’un système de badgeuse, l’emplacement de celle-ci mais également le paramétrage de l’horodatage qui n’est pas toujours affiné au même temps que la montre d’un salarié, ne permet pas de garantir la fiabilité des temps qu’elle décompte compte tenu de temps pour s’y rendre lors de la prise de poste ou de la fin de poste.
C’est la raison pour laquelle il a d’ailleurs été intégré un « marge d’erreur » de 5 minutes avant/après la prise de poste ou la fin de poste afin qu’il ne soit pas décompté des temps de travail effectif.
La badgeuse constitue donc avant tout un indicateur en termes de sécurité quant à la présence effective des salariés dans les bâtiments et non pas l’outil de contrôle unique de décompte du temps de travail. Les relevés de la badgeuse devront ainsi être couplés au planning du roulement affiché au sein du service concerné, et mis à disposition au sein du logiciel de planification.
A ce titre, les parties rappellent que cette « marge de 5 minutes » dont il sera tenu compte dans l’appréciation des badgeages ne saurait autoriser en revanche les salariés à s’affranchir de leur planning de travail : ces derniers doivent être au poste à l’heure convenue au planning, à peine de risque une sanction disciplinaire. (Exemple en pratique : Oublie pointage récurrent) ARTICLE III-5- Congés payés et Journée de solidarité
III-5.1 Aménagement des modalités de décompte et de pose des congés payés
Dans le souci de concilier tant la fluidité de l’organisation de l’activité du GIE que les contraintes de la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de la nécessité de rappeler les modalités de prise de congés payés :
Pose de 12 jours consécutifs obligatoires entre le 1/05 et le 31/10 de chaque année
La direction autorise la pose – [en semaine complète - des 3ème et 4ème semaine] en dehors de la période légale ci-avant visée à la demande du salarié : il est toutefois rappelé que cette initiative émanant du salarié, elle ne pourra pas générer de droit à congé de fractionnement.
En contrepartie, la Direction octroie 1 jour de fractionnement forfaitaire dans le cas de pose de CP hors de la période légale, au libre choix du salarié, en dérogation aux dispositions légales, ce que les salariés qui posent ainsi leur CP acceptent par avance.
En dérogation de la convention collective, la direction accepte que des congés payés puissent être posés après le 31 décembre de l’année, sous réserve toutefois des
contraintes de fonctionnement de l’établissement. Le nombre maximum de congés payés restant à poser au 31 janvier est fixé à 12, et ne doit pas dépasser 15 jours par cumulation de jours d’ancienneté et de fractionnement
Pose de la 5ème semaine reste fractionnable, y compris sur la période de prise de la 3ème et 4ème semaine.
Il est par ailleurs rappelé que le « JNT » généré par une organisation hebdomadaire cible à 4 jours/semaine, reste un jour ouvrable de travail dont le temps de vacation est égal à 0 h : dit autrement, ce jour reste décompté comme tout jour ouvrable dans le décompte des congés payés.
Ex : si un salarié pose une semaine de congés payés et que son JNT est fixé la semaine suivante au lundi, le décompte des congés sera le suivant :
Du 1er jour qui aurait dû être travaillé (lundi) jusqu’à la veille du jour de reprise (samedi inclus)
Le dimanche = RH non décompté au titre des CP
III-5.2 Journée de solidarité La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Il est rappelé que ce dispositif implique pour chaque salarié de contribuer à une journée de travail pour laquelle il n’est pas rémunéré par le GIE, le fruit de cette sujétion étant versé directement au profit de l’Etat dans le cadre d’un effort de solidarité encadré par la Loi.
Dans le cadre du présent accord, le GIE accepte par le présent accord d’offrir la journée de solidarité à l’ensemble de ses collaborateurs.
ARTICLE III-6- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au- delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les majorations donnent lieu aux majorations prévues par la loi. Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord au sujet de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur.
Les parties conviennent alors que les heures supplémentaires s’apprécieront à la semaine par dérogation à ce qu’autorise un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire. Après accord entre le salarié et l’employeur, elles pourront être rémunérées dès la 1ère heure supplémentaire ou compensées en repos dans la limite des 27 premières heures ainsi réalisée
Dans le cas d’une compensation en temps de repos, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
L’employeur fixe la date du/ des jour(s) de repos à prendre par le salarié, dans un délai d’un mois à compter de l’ouverture de ce droit.
Le repos sera pris sous forme de semaine de journée, ou de demi-journée en concertation avec le salarié.
A titre exceptionnel, la prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen des bons de congés. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus. Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
ARTICLE III-7– Les temps de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur le(s) lieu(x) habituel(s) de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.
A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des mails ou sms) pendant ce temps de trajet.
Il est expressément convenu que, en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des modalités de définition et de compensation des temps de déplacement à caractère professionnel, à l’exclusion du trajet habituel domicile / lieu de travail ci-avant visé.
Définitions :
Les parties distinguent deux cas de figure :
Temps de déplacement entre deux lieux de travail dans une même journée
Lorsqu’un salarié est amené, sur demande de l’employeur, à se déplacer entre plusieurs lieux d’exercice au cours de sa journée de travail, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré à ce titre.
Temps de déplacement vers un lieu inhabituel de travail
Lorsqu’un salarié est amené, à la demande de l’employeur, à se rendre sur un lieu de travail non habituel (établissement différent, lieu de formation, réunion externe, etc.), et que ce déplacement excède le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf s’il empiète sur l’horaire de travail du salarié.
Compensations :
Afin de reconnaître l’implication des salariés (hors conventions de forfait-jours) dans ces déplacements, les parties conviennent des compensations suivantes, selon le mode de transport utilisé :
Déplacements en véhicule personnel (voiture ou deux-roues) : les parties conviennent de l’attribution d’une indemnité forfaitaire calculée selon un barème défini ci-après, déduction faite du temps de trajet habituel.
Distance de déplacement professionnel Aller + Retour
Compensation totale en repos
5 à 10 kilomètres 5 minutes 10.1 à 20 kilomètres 15 minutes 20.1 à 40 kilomètres 30 minutes 40.1 à 60 kilomètres 40 minutes 60.1 à 80 kilomètres 50 minutes 1 heure 80.1 à 100 kilomètres 1h 100.1 à 120 kilomètres 1h10 120.1 à 140 kilomètres 1h30 140.1 à 160 kilomètres 1h40 160.1 à 180 kilomètres 1h50 180.1 kilomètres à 250 kilomètres 2 heures 250.1 kilomètres et plus 3 heures
Déplacements en transport en commun (train, etc.) : les parties conviennent d’une compensation en temps de repos égale à 30 % du temps de déplacement constaté, après déduction du temps de trajet habituel.
Spécificité en cas de formation des salariés : Lorsque les salariés exposeront ces déplacements à l’occasion d’une journée de formation professionnelle sollicitée par la Direction, par dérogation aux présentes compensations, il est décidé que le temps de formation couplés au temps de déplacement/trajet exposés par le salarié sera comptabilisé en temps de travail effectif et rémunéré comme tel sous réserve qu’ils n’excèdent pas 8h45/jour – au-delà de ce temps, il sera appliqué dès le départ du déplacement les compensations ci-avant.
Est considérée comme formation les congres et JFR. Le repos compensateur est à prendre dans la semaine suivant le déplacement ou, en cas d’impossibilité, dans le mois civil en cours.
Pour le personnel dont le temps de travail serait régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnels sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
ARTICLE IV-1– Personnel concerné Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
Travaillant (sous CDI ou CDD) pour le GIE,
Et qui n’a pas signé de convention annuelle de forfait.
A l’exclusion des salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d'une durée inférieure à un mois.
ARTICLE IV-2– L’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire
A- Principe et organisation
En application du présent accord, l’organisation du travail est aménagée sur une période de référence de 2 à 12 semaines consécutives appelés à se répéter sans cesse, selon les services, dénommée, pour la bonne compréhension de tous, « roulement/planning » de travail.
Les roulements ne sont pas nécessairement identiques sur les périodes de référence. Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire de travail (48h) alimentent un compteur individuel.
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur individuel.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail conduisant à ce que tous les salariés visés par le présent accord ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. L’organisation ci-après développée consiste donc à aménager l’organisation du travail sur 2 à 12 semaines afin que le décompte du temps de travail ne s’apprécie non plus sur la semaine (sans préjudice des heures supplémentaires) mais au terme de la période de référence définie par le présent accord selon les roulements arrêtés par service.
Ainsi, à l’appui de cet aménagement, les heures contractuelles sont lissées sur la période de référence pour les salariés à temps partiel, seules les heures supplémentaires restent appréciées à la semaine par dérogation conformément à l’article III-6 du présent accord.
A titre indicatif, les services identifiés au sein du GIE sont les suivants :
Le cabinet des Bazinières : organisé sur une base de 5 Semaines/roulement
Le cabinet des Herbiers : organisé sur une base de 5 Semaines/roulement
La Radiologie Clinique (secrétaires) : organisé sur une base de 9 Semaines/roulement
Le Scanner (secrétaires) : organisé sur une base de 2 Semaines/roulement
L’IRM (secrétaires) : organisé sur une base de 2 Semaines/roulement
Le Scanner et Radiologie (MERM) : organisé sur une base de 2 Semaines/roulement_
L’IRM (MERM) : organisé sur une base de 5 Semaines/roulement (MERM)
Un roulement de 5 semaines sera mis en place, pour chaque service, permettant l’identification d’un roulement "fictif du JNT"et du « Temps Partiel » sur chaque jour de la semaine.
Cette organisation peut évidemment être amenée à évoluer en fonctions des contraintes organisationnelles des différents services, dans les limites prévues au présent accord.
Les parties rappellent qu’il est privilégié au sein de la présente organisation, un aménagement du roulement sur une base de 4 jours/semaine du roulement et que la direction entend maintenir autant que possible une telle organisation au sein des roulements, sauf contraintes ou urgences spécifiques ne permettant pas d’y faire face, notamment en cas de garde ou d’astreintes.
Le premier roulement pour l’ensemble des services prendra effet à compter de la date du 1er janvier2026.
B- Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable à chaque salarié est affiché sur le lieu de travail et mis à disposition à titre individuel sur le logiciel interne de planification. Il précise les dates de début et de fin du roulement. En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Les parties conviennent par ailleurs que des changements ponctuels d’horaire de travail peuvent toutefois être opérés en accord avec les salariés concernés dans des délais inférieurs à ceux visés ci- dessus.
Afin d’assurer la permanence des soins, l’employeur pourra prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain.
Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
C- Heures supplémentaires et rémunération :
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du roulement théorique et du planning défini par salarié et par service et appréciées de manière hebdomadaire conformément à l’article III-6 précité. Les parties conviennent que les heures supplémentaires ainsi réalisées en sus du roulement théorique défini, seront réglées sur la prochaine échéance de paie utile suivant leur réalisation, sans préjudice du contingent des 27 premières heures éventuellement convenu et visé à l’article III-6 du présent accord.
D- Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En conséquence, il est prévu que :
S’agissant de l’impact de l’absence sur la rémunération : eu égard au principe du lissage mis en place dans le cadre du présent accord, l’absence rémunérée ou indemnisée est valorisée sur la base 7h par jour pour un salarié à temps plein ;
S’agissant du compteur individuel de temps de travail : les heures d’absence rémunérées ou indemnisées sont prises en compte en fonction du temps de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.
Les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif. Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil d’heures supplémentaires susvisé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (ex : CDD) n’a pas accompli la totalité de la période du roulement, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée au GIE, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
E- Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur le roulement de 2 à 12 semaines s’applique également aux salariés à temps partiel occupant les postes visés par le présent accord.
La répartition du travail à temps partiel sur le roulement permet, sur la base d'une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de définir un planning prévisionnel sur le cycle applicable dans le service et ainsi identifier les JNTP.
Ces plannings prévisionnels ne devront alors pas dépasser la durée contractuelle fixée.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence de 2 à 12 semaines et du planning prévisionnel.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Les parties conviennent par ailleurs que des changements ponctuels d’horaire de travail peuvent toutefois être opérés en accord avec les salariés concernés dans des délais inférieurs à ceux visés ci- dessus.
Afin d’assurer la permanence des soins, l’employeur pourra prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, il en informera sa Direction.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …). Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité. La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif continu par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption (étant rappelé que l’interruption ne se confond pas avec les temps de pause).
F- Lissage de la rémunération dans le cadre de l’aménagement pluri-hebdomadaire
Les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de la durée de travail moyenne prévue au contrat de travail, sans préjudice des heures supplémentaires qui viendraient s’ajouter au planning prévisionnel et qui seront payées à l’échéance de paie concernée, sous la réserve du contingent des 27 premières heures supplémentaires précité à l’article III-6 de l’accord. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures étant précisé qu’au regard de l’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur une semaine de 4 jours, une journée de travail pleine est valorisée à 8,75h.
ARTICLE V – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DISPOSANT D’AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS TRAVAILLES
ARTICLE V – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DISPOSANT D’AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS TRAVAILLES
Article V-1 – Champ d’application Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
- Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de l’entreprise ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs, ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein du GIE, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.
- Les salariés (n’ayant pas nécessairement le statut de cadre) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
A titre purement informatif, à ce jour au sein du GIE, entrent dans les catégories susvisées les salariés occupant les postes de Directeur et de Responsable des ressources humaines.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent titre de l’accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise et des sociétés membres du GIE ;
Les contraintes de rendez-vous, de formation, de réunion, etc...
Article V-2 – Conventions de forfait en jours sur l’année Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de l’entreprise. La Direction ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
Article V- 3 –Durée du travail
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 215 jour travaillée, compte tenu d’un droit à congés payés complet, sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 215 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 215 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Article V-4- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos
Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés.
Jours de repos
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence précitée. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention.
Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre X jours de repos décomptés de la façon suivante : (Nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j ouvrés de congés payés – X jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 215 j travaillés = nombre de jours de repos Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Système auto-déclaratif
Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto- déclaratif par le biais du logiciel de gestion du temps de travail mis à leur disposition (à titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, ce décompte sera réalisé sous le logiciel Excel). Les salariés doivent notamment y déclarer :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos « forfait », c’est-à-dire les jours de repos pris en contrepartie du forfait jours.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, un récapitulatif annuel est édité et remis au salarié. Il sert de support à l’entretien annuel prévu ci-après.
Article V-5- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement de son temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du GIE et de ses sociétés membres.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information à la Direction ou le cas échéant aux co- gérants du GIE (si c’est le Directeur qui est concerné) qui font part au salarié de ses éventuelles observations. Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard notamment des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Il appartient au salarié d’organiser son activité et la prise de ses jours de repos de manière à ce qu’aucun dépassement du forfait n’ait lieu. Hormis la conclusion d’un avenant augmentant le nombre de jours travaillés dans le forfait, aucun paiement de jour travaillé supplémentaire qui n’aurait pas été commandé par l’employeur, n’aura lieu.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Outils de suivi :
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 4 jours ouvrés avant la date de repos retenue.
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité notamment, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent, s’il travaille ou non.
De manière à ce que le GIE puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir d’un système informatisé de gestion des temps, alimenté et actualisé par le salarié, consultable par le responsable hiérarchique. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié saisit sous le logiciel le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (CP, Repos, …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, …).
La Direction (ou les co-gérants le cas échéant) suit le planning et son respect. Si elle estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, la Direction organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien annuel outre un entretien spécifique sur la charge de travail.
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Dispositif d’alerte :
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Cette demande d’entretien par le salarié ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné. Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours travaillés bénéficient d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont définies par le présent accord.
Article V-6- Rémunération Les salariés visés au présent Article V bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article V-7- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période
Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er juin N au 31 mai N+1. Le salarié intègre l’entreprise le 1er février. Sur la période de référence, se trouvent 4 jours fériés. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés en moyenne) = 248 120 jours séparent le 1er février du 31 mai. Proratisation : 248 x 120/365 = 82 jours Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 78 jours.
Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période :
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours à travailler sur l’année = [(nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours (ou demi-journées) ouvrés de l’absence) Par exemple : Pour un salarié absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 215-22 = 193 jours
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche. Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Impacts sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la
différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article V-8- Dispositions diverses Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, celle-ci spécifiant la durée du forfait jours, les modalités de suivi de ce forfait.
ARTICLE VI – ORGANISATION DES ASTREINTES ET DES GARDES
ARTICLE VI – ORGANISATION DES ASTREINTES ET DES GARDES
Il est rappelé que, dans le souci de préservation de la santé et de la sécurité des salariés et d’équilibre des roulements, le GIE entend appliquer un principe de proportionnalité dans l’organisation des gardes et astreintes : un salarié à temps partiel sera positionné en astreinte ou en garde en tenant compte d’un plafond fixé au prorata de son temps de présence.
Article VI-1- Astreintes Des astreintes, définies conformément à la loi, sont organisées au sein du GIE afin de le souci d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des patients.
Ces astreintes, conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail, répondent aux conditions spécifiques ci-après :
Personnels concernés
Sont concernés par les astreintes au sein du GIE les personnels suivants :
Les manipulateurs
Pour concilier autant que possible l’impact des astreintes sur l’organisation de la vie personnelle de ces personnels, le planning des astreintes défini au début de chaque année civile pour l’année.
Programmation des astreintes
Les astreintes se déroulent :
En semaine (du lundi au dimanche): de minuit à 8h du matin J+1
Le samedi : de 8h à 9h
Le dimanche : de 8h à 10h
Les astreintes sont assurées sur la base d’un roulement défini à chaque début de période d’année et susceptible de modification en fonction des contraintes de service sous réserve
d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ramené en cas d’urgence à 3 jours calendaires.
En fin de mois, l'employeur remet, via le bulletin de salaire, à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (Article R 3121-1 du Code du Travail).
Il est précisé que le temps maximal de cette astreinte ne peut excéder une semaine sur quatre, sauf en période dite de tension et après accord du salarié, notamment sur la période estivale et les fêtes de fin d’année.
Indemnisation des astreintes
Lorsqu’un salarié est d’astreinte sans intervention nécessitant un déplacement : Lorsque le salarié n’intervient pas, le salarié est légalement considéré en période de repos (art. L3121-6 du Code du Travail).
Ces périodes d’astreinte sont indemnisées conformément aux dispositions conventionnelles applicables à hauteur de 20% du salaire brut horaire, quel que soit le personnel concerné.
Lorsqu’un salarié intervient au cours d’une astreinte, la durée de cette intervention constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré sur la base du double du salaire horaire de sa catégorie proportionnellement à la durée de déplacement, trajet compris. Ce temps de travail effectif peut selon les cas constituer des heures supplémentaires (hors compteur d’heures de renfort). En tout état de cause, les parties précisent que le salarié qui est positionné en astreinte de nuit, n’est autant que possible, pas planifié pour une vacation le lendemain dans le souci de préserver son repos.
Information des équipes sur les personnels d’astreinte
Les salariés du GIE sont informés de la personne en situation d’astreinte. Un book d’astreinte comprenant les procédures d’urgence et les conduites à tenir est mis à la disposition des salariés afin de sécuriser la période de l’astreinte. Article VI-2- Gardes Des gardes, définies conformément à la convention collective, sont organisées au sein du GIE afin de le souci d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des patients.
Ces gardes répondent aux conditions spécifiques ci-après :
Personnels concernés
Sont concernés par les gardes au sein du GIE les personnels suivants :
Les manipulateurs
Pour concilier autant que possible l’impact des gardes sur l’organisation de la vie personnelle de ces personnels, le planning des gardes défini au début de chaque année civile pour l’année.
Programmation des gardes
Les gardes se déroulent :
En semaine (du lundi au dimanche) : de 19h00 à minuit
Le samedi : de 9h à 19h
Le dimanche : de 10h à 19h
Les gardes sont assurées sur la base d’un roulement défini à chaque début de période d’année et susceptible de modification en fonction des contraintes de service. Ce temps de garde sera soit inclus dans le temps de travail, soit rémunéré en heures supplémentaires, par entente entre le salarié et l'employeur.
A cette rémunération s’ajoute le versement d’une prime de garde de nuit, de week-end, ou de fériés (jour/nuit) suivant les modalités définies par la Société par décision unilatérale.
Il est convenu que cette prime de garde de nuit, ainsi que celle de week-end de jour et de férié, sera alors doublée lorsque le salarié concerné aura accepté, dans les 15 jours précédents, d’assurer cette garde en l’absence du titulaire de la garde initialement planifié. En tout état de cause, les parties précisent que le salarié qui est positionné en garde de nuit, pas planifié pour une vacation le lendemain dans le souci de préserver son repos.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables, les parties conviennent que les gardes peuvent intervenir avec accord du salarié :
2 dimanche/mois
6 nuits/ mois ans la limite de 3 nuits consécutives
Il est précisé qu'en aucun cas un employeur ne peut faire assurer la garde de nuit par du personnel tenu à travailler pendant la journée dans le cabinet.
Information des équipes sur les personnels d’astreinte/ de garde
Les salariés du GIE sont informés de la personne en situation de garde.
ARTICLE VII – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE VII – DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions ci-après ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.
Article VII-1- Champ d’application Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés du GIE utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article VII-2 : Garantie d’un droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (identifié le cas échéant dans l’objet de la communication) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Article VII-3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés du GIE. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires/jours de travail.
Article VII-4 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Article VII-5 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article VII-5-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Le GIE souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, etc.) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Article VII-5-2 : Rationalisation de la communication numérique De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile
Au bon interlocuteur
Sous une forme respectueuse pour le destinataire
Article VII-5-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en fonction de l’horaire d’envoi de leur courriel.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »
Article VII-5-4 : Appréciation des situations par les salariés Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et/ou heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article VII-6 : Formation et sensibilisation
Article VII-6-1 : Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent Article relatif au droit à la déconnexion. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord. Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Article VII-6-2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein du GIE, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. Un affichage sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
ARTICLE VIII- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VIII- DISPOSITIONS FINALES
VIII-1 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par le GIE et le CSE.
2– Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est transmis par le GIE à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originauxA La Roche-sur-Yon le 18 décembre 2025
