Accord d'entreprise GITES DE FRANCE BEARN PB LANDES

CHARTE TELETRAVAIL

4 accords de la société GITES DE FRANCE BEARN PB LANDES

Le 12/12/2023

• Télétravail

 CHARTE TÉLÉTRAVAIL

PRÉAMBULE :

La présente charte a été élaborée afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail occasionnel au sein des 3 entités qui constituent l’UES des Gîtes de France Béarn Pays Basque Landes, en application de l’article L1222-9 du Code du travail.

Les évolutions à la fois juridiques et relatives aux nouvelles technologies de communication permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail pour les salariés qui le souhaitent, et ainsi de mieux concilier vie professionnelle, temps de trajet, et vie privée, via l’exercice d’une partie de leur activité en dehors des locaux de l’entreprise.

Dans cette perspective, la Direction souhaite encadrer la pratique du télétravail dans le cadre de la présente Charte de sorte à appréhender cette forme d’organisation du travail comme une solution efficace dans l’intérêt mutuel de l’entreprise et des salariés.

Il est rappelé que contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2012-387 du 22 Mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017, laquelle fait évoluer son régime juridique.

 ARTICLE 1 - Périmètre et définition du télétravail

 1.1 -Champ d’application de la Charte

 La présente Charte s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES Gîtes de France Béarn Pays Basque Landes dont le siège est au 20 rue Gassion à Pau,et remplissant les conditions d’éligibilité ci-après définies (Article 2), mais ne concerne pas les cas de télétravail permanent, qui seront précisés par un avenant au contrat de travail. De même, elle ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles majeures, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

  1.2 -Définitiondu télétravail

     Conformément à l’articleL.1222-9du Code du Travail,« le télétravail désignetoute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

 Par conséquent, leseul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

      ARTICLE 2–Conditionscumulativesd’éligibilitéau télétravail

2.1 -  Conditionsrelatives au salarié et à la nature de son contrat de travail 

   D’une manière générale,sontéligiblesau télétravail les salariés (conditions cumulatives) :

•    sous contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai ou probatoire, renouvelée le cas échant,est achevée;

• disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum ;

•    aptes et autonomesau regard del’utilisation destechnologies de l’information et de la communication ;

•   disposant d’uneautonomie suffisanteau poste de travail ;

•  justifiant d’un certain niveau de maîtrise des missions dévolues et de l’environnement informatique indispensable à l’exercicede l’activité ;

•     en mesure degérer leurshoraires de travail etleurs temps derepos ;

•  dont l’état de santéest compatible avec l’exercice du télétravail ;

• respectant rigoureusement la formalisation des jours de télétravail sur les supports dédiés à cet effet conformément aux procédures internes ;

• étant compatibles avec les missions du salarié.

En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail (liste non exhaustive et évolutive) :

• Les salariés en CDD de moins de 6 mois

•  Les salariés dont le poste requiert leur présence physique sur site ; et selon les directives communiquées par la direction du service de l’entité concernée.

   2.2 - Conditionsrelativesau posteet à l’activité 

 Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cetaménagement des conditions de travail.

 Ainsi, sont éligibles au télétravail,les postes (conditions cumulatives) :

 -susceptibles d’être exercés à distance ;

     -ne nécessitant pasl’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement, que ce soit de façon permanente ou temporaire,dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipementsetmatériels ;

  -compatibles avec le bon fonctionnement du serviceet le travail en équipe ;

  -compatibles avec la réalisation et laqualité de la prestation demandée ;

    -dontla sécurité et la confidentialité des informations et des données traitéespeuvent êtregaranties ;

Par conséquent, les missions suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :

- Accueil des propriétaires, clients et visiteurs des agences de Pau, Dax, Bayonne et Mont de Marsan selon les horaires d’ouvertures

 - Traitement quotidien du courrier

- Visite porteur de projet, d’agrément, et de reclassement des hébergements

 - Réunions, assemblées

      Par voie de conséquence, encas de changement de fonctions ou de service,la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilitéavecla directionet pourra, le cas échéant,prendre fin.

    2.3-Conditionsrelativesau domicile du salarié

    Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devranotammentpouvoir attesterqu’il dispose:

    -d’un abonnement internet à son domiciledont la connexion est suffisante pour la bonne réalisation, sans difficultéaucune, de sa prestation de travail;

 -d’un espace dédié permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;

•    d’exercer son travail dans desconditionsconformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à toutsalarié ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

•  d’être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmissionet la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ;

• d’être doté d’un mobilier ergonomique ; 

- d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile, de sorte que le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance laquelle devra notamment couvrir sa présence pendant ces journées de travail à domicile dans les conditions envisagées par la présente charte. Le télétravailleur s'engage à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile chaque année.

          En cas de changement de domicile, le salarié devrad’une parten informer la Direction etd’autre partattester remplirà nouveaules conditionssus évoquées, de sorte que les modalitésd'exécution du télétravail seront réexaminées etpourront, le cas échéant, être remises en cause dans lesconditions fixées à cet effet.

      2.4-Conditionrelativeà l’accordde la Direction

La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le salarié et la Direction, de sorte que l’accord du responsable hiérarchique, notamment fondé sur les conditions du présent article, est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.

2.5 -  Conditionrelative à la limite du  nombre de télétravailleurssur une même période 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise, des services qui la composent, ni aux horaires d’ouverture des agences au public.

     En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail,de façon objectiveet sous réserve que l’ensemble des critères d’éligibilité soit effectivement rempli,la direction accorderale télétravailprioritairement :

•   Soit d’une part aux salariés dont le temps de transport entre le domicile et le lieu de travailhabituelest le plus long ;

• Soit d’autre part aux salariés handicapés, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l’adéquation entre vie professionnelle et privée.

           En tout état de cause,la direction pourradéfinirdans la semaine des jours deprésence obligatoire(hors déplacements professionnels)pour les salariés,afinnotamment d’organiserdes réunionsd’équipeen présentiel.

   ARTICLE 3-Les principes générauxdu télétravail

   3.1-Volontariatet confiance mutuelle

      Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligationpour les salariés,ets’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur etde la Direction sans qu’il puisseêtre imposé par l’une ou l’autre partie.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

 3.2 - Période d’adaptation

 La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation d’un an pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

  3.3 - Réversibilité permanenteet conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail revêt un caractère réversible permanent, à la fois pour le salarié et pour la direction.

      D’une part le salarié peutà tout momentdemander àla Directionde mettre fin au télétravailsans devoir justifier d’un quelconque motif.

D’autre part, les entités de l’UES Gîtes de France Béarn Pays Basque Landes peuvent également mettre fin au télétravail, de façon unilatérale, sur simple demande de la direction, notamment pour l’une ou plusieurs des raisons ci-après exposées, sans que la liste envisagée soit exhaustive :

• inadéquation entre le salarié et la situation de télétravail ;

• désorganisation du service ;

• qualité de travail insatisfaisante ;

•  manque d’autonomie ;

•  défaut de visibilité surles tâches confiées ;

• non-respect  desrègles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou plus largement des obligations incombant au télétravailleur ; 

• nécessités du service ;

•  évolution de l’activité ;

• modification des conditions de travail, des fonctions, du lieu de travail, et/ou de l’organisation du service ;

• déménagement du salarié ;

• circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

    Sur la forme, le droit à la réversibilité doit être exercéde manière non équivoquepar courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut parsimplecourrier électronique.

3.4 - Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels, envisagés au sens collectifs ou individuels, que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entités de l’UES Gîtes de France Béarn Pays Basque Landes.

3.5 - Confidentialité et protection des données

 Tout salariéen situation de télétravail :

•   S’engage àrespecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et le cas échéant, la charted’utilisation des systèmes d’informations en vigueur ;

•      S’assurede la confidentialité,del’intégrité etde ladisponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités ;

•   Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentificationqui sont personnels, confidentielset incessibles ;

•   S’interdit d'emmener hors de l'Entreprise, tout dossier, document, fichier,ou support quelconque susceptibled’avoir une utilité pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3.6 - Maintien du lien professionnel et lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail et de ses collègues.

      Afindepallierceséventuelles problématiques,la directions’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs.

3.7 - Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (article L. 5213-6 du Code du travail)

     Il est rappelé que les travailleurshandicapés(RQTH) sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositifdutélétravail.

       Pour autant et afin de tenir compte des spécificités particulièresrelevant dessituationsindividuellesde chaquesalariéhandicapé, l’entreprise s’engage, après avis du médecin du travail,à faciliter l’accès au télétravail avec des mesures appropriées aux personnes en situation de handicap dans la perspective notamment de garantir le respect du principe d'égalité de traitement.

Le recours au télétravail, tel que prévu par la présente charte, pourra donc être aménagé au profit d’un travailleur handicapé sous réserve de la faisabilité opérationnelle et technique.

  ARTICLE 4 - Modalités générales d’organisationdu télétravail

4.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

 Dans ce cadre, les journées ou demi-journées de télétravail occasionnel sont fixées selon les modalités suivantes :

• 1 journée ou demi-journée ; pour assurer les permanences téléphoniques du samedi.

• 1 journée ou demi-journée ; dans la limite d’un jour par mois pour un total de 12 jours/an

•  Dans le cadre de journée en déplacement, afin de rejoindre son domicile ou le lieu du rendez-vous, les heures restantes pourront être télétravaillées sous réserve de l’accord de la direction.

        Il est entendu que les journées de télétravail nonmobilisées, du fait notamment de la coïncidenceavecun déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail,un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux,ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ouà unreportultérieur.

          A titre exceptionnel,sur demandede la directionou dusalarié,la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’une modificationponctuelle, sous réservedurespect d’un délai de prévenance de72heures.

 Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation auprès de la direction via le logiciel RH en vigueur, ou par e-mail, au moins 72h avant la date de télétravail envisagée (sauf cas exceptionnel nécessitant la réduction de ce délai (condition climatique, grève inopinée, …).

La Direction apportera une réponse positive ou négative, écrite par email ou via le logiciel RH en vigueur dans les plus brefs délais.

 Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale répondront à un régime spécifique avec accord des deux parties.

4.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité

 Afin de respecter le principe de la vie privée,la direction, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur, de sorte qu’aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de cet horaire, sauf demande expresse de la direction.

 Pendant les plages horaires de disponibilité définies, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de la direction, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur (clients, potentiels clients, confrères, ou partenaires) de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En tout état de cause, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement être joignable sont les mêmes plages horaires de travail habituellement réalisé en présentiel.

  4.3 - Suivi de l’activitéet contrôle du temps de travail

  Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise de sorte queles obligations du télétravailleur sont strictement les mêmesque pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

   L’activité demandée auxtélétravailleursest équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise de sorte qu’ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

         Dès lors,dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors d’un entretienannuelspécifiqueles questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement dela charge de travail,notammenten situation detélétravail.

  Ce faisant l’employeur s’assureraque la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salariéde respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

    En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacterla directionpour qu’il soit remédié à cette situationdans le cadre du dispositif d’alerte ou de manière informelle.

 En tout état de cause, un contrôlerégulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

 Le suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail est mentionnée sur le logiciel RH en vigueur.

4.4 - Dispositif d’alerte

      Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa chargede travail est trop importante àle devoir d’alerter immédiatementla directionen transmettant des élémentsobjectifssur la situation invoquée.

 

4.5 - Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

  La direction rappelle qu’il n’y a aucuneobligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie.

4.6 - Confidentialité

 L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail, en ce sens que le salarié doit être d’autant plus vigilant au respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

ARTICLE 5 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

 La direction souhaite rappeler que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure,la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 6 - Equipements destinés au télétravail

 6.1 - Matériels informatiques et de communication

 Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

 Cependant, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

     Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété,ildevra être restitué, le cas échéant,dès la fin de la période de télétravailenvisagée.Aussi il ne doit pas être utilisé par une autre personne de sorte que le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

   Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matérielà des fins personnels et/oupendant les périodesde suspension du contrat de travail.

   Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés de sorte qu’encas de panneou de mauvais fonctionnement de l’un ou plusieurs deséquipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction.

 Sous réserve de son accord et de l’application d’un délai de prévenance suffisant, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

 6.2 - Conditions générales d’utilisation des équipements

  Le télétravailleur s’engageà respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charted’utilisation des systèmes d’information.

   En cas de nécessité d’interventiontechnique, il pourra être demandé au télétravailleur dese rendre dans les locauxde l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6.3 - Assurances

 La Société prendra en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail.

ARTICLE 7 - Frais associés au télétravail

 Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

 Pour autant, l’entreprise prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur la base des 12 jours / an et des permanences du samedi en versant une indemnité forfaitaire, pour les salariés à temps complet :

• d’un montant de 2.60€ par journée télétravaillée.

• d'un montant de 1.30€ par demi-journée télétravaillée.

Cette indemnité forfaitaire compense l’ensemble des dépenses supportées par le salarié lié à l’exercice de son activité en télétravail à domicile.

ARTICLE 8 - Santé, sécurité et suivi médical du télétravailleur

 8.1 -Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

  Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécuritéau travail sont applicables au télétravailleuret doivent être strictement respectées.

  Chaque télétravailleurestinformé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

    Il seratenu de respecter et d'appliquer cesprincipes de sécurité et le non-respect des règlesprévues à cet effetpeut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

8.2 - Présomption d’accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

 Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident, lesquelsserviront de base à la déclaration d’accident du travail.

 La présomption instituée par le présent article est une présomption simple, de sorte que la Direction se réserve le droit de contester toute déclarationd’accident du travail conformément aux dispositions applicables à cet effet.

 

      En tout état de cause, lesalariédoit prévenirson responsable hiérarchiqueetle service du personneldans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

   Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomptionsusviséed’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

 ARTICLE 9 -Dispositions finales

 9.1 - Date d’application de la Charte

 La présente charte, établie après avisdu Comité Social et Economique, entrera  en vigueur à compter du1er janvier 2024 et sera affichée sur les panneaux dédiés à cet effet.

 9.2 - Substitution des dispositions de la Charte

 Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

 Fait à, le [DATE]

 Signature :

 CSE

 SAS Gites de France Béarn Pays basque Landes,

 L’Association Relais Départemental des Gites de France des Landes,

 L’Association Des Gites de Frances et du Tourisme Vert des Pyrénées Atlantiques