Accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail
GIE GLD Services
ENTRE LES SOUSSIGNES
LE GIE GLD SERVICES 52 Avenue du Canada - 35200 RENNES
représenté par
d’une part,
ET :
LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE
représenté par
d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties se sont réunies afin de négocier sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Cette organisation s’inscrit dans la consolidation et la structuration de la politique Ressources Humaines de l’entreprise.
Visant à développer la flexibilité de l’organisation du travail, la mise en place du télétravail se fera grâce à l’implication et la responsabilité de chacun dans l’objectif de permettre l’épanouissement professionnel de tous et le bien-être des salariés dans l’entreprise.
Cette souplesse dans l’organisation du travail offre ainsi aux salariés une articulation accrue entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en assurant, pour l’entreprise, un maintien de l’efficacité et de la qualité du travail fourni et en veillant au respect des nécessités d’organisation des services et de l’entreprise.
Le télétravail est par ailleurs un marqueur fort de la politique RSE. Cette organisation du travail s’inscrit pleinement dans les enjeux de l’entreprise en matière de durabilité, de conditions de travail et d’environnement.
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la télécommunication à distance permettent d’envisager sereinement une mise en place pratique de cette nouvelle organisation du travail. Il est rappelé que la réussite de l’instauration du télétravail repose sur une relation hiérarchique aboutie entre le responsable et son équipe.
C’est dans ce contexte et en connaissance des enjeux et des avantages qu’apportent le télétravail que le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - Définition
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est ainsi une organisation du travail résultant d’une volonté réciproque et impliquant une adéquation du poste à ce mode de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses missions.
Le télétravail ne remet pas en cause l’existence du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail, l’amplitude horaire ou les périodes de repos des salariés. Il ne modifie pas non plus les objectifs fixés dans le cadre des entretiens annuels ou le contenu du poste exercé.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail itinérant ou en déplacement professionnel, à l’extérieur des locaux de l’entreprise, exercées dans le cadre de l’exécution de la fonction.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE GLD Services sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 5.
Ces salariés sont désignés avec les termes « salariés » ou « collaborateurs » dans le présent accord.
ARTICLE 3 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du collaborateur. Par défaut, l’adresse déclarée auprès du service Ressources Humaines au moment de l’embauche ou du dernier changement d’adresse est le lieu de télétravail.
Le salarié qui souhaiterait exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile habituel devra le déclarer, par écrit, à son responsable hiérarchique. Ce lieu de travail devra, en tout état de cause, être situé sur le territoire de la France métropolitaine (sauf travailleurs frontaliers).
Dans tous les cas, le lieu défini doit être propice à l’exercice du télétravail, permettre la concentration et le calme nécessaires à la bonne réalisation des tâches ainsi que la confidentialité et la discrétion afférentes à la mission exercée.
Il doit par ailleurs garantir la sécurité du salarié concerné et être équipé d’une couverture internet et téléphonique ainsi que d’installations électriques aux normes permettant une utilisation fluide du matériel informatique fourni par l’entreprise.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être couvert dans le cadre d’une assurance « multirisques habitation ».
ARTICLE 4 – Postes éligibles
Pour être éligibles au télétravail, les postes exercés actuellement dans l’entreprise doivent pouvoir être travaillés, de manière partielle ou totale, à distance grâce aux outils informatiques et de télécommunication et sans que cette organisation hors des locaux de l’entreprise ne crée des difficultés dans le bon fonctionnement du service et dans la qualité de la prestation de travail.
La liste des postes non concernés par le télétravail, à ce jour, est annexée au présent accord.
ARTICLE 5 – Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein, ayant validé leur période d’essai
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps partiel ou en convention de forfait réduite, ayant validé leur période d’essai
Titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, après échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti ou ayant validé leur période d’essai pour les contrats de professionnalisation
Peuvent également être éligibles au télétravail les stagiaires dont la convention de stage est d’une durée égale ou supérieure à 4 mois, après examen approfondi de leur situation étant précisé que compte tenu de la nature de leur convention, leur accompagnement par leur manager et les autres salariés sont primordiaux pendant la durée du stage. Le télétravail est alors mis en place pour cette catégorie de personnes à compter du 3ème mois de stage. Pour pouvoir prétendre au télétravail, les salariés doivent également répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste pouvant s’exercer de manière partielle et régulière à distance
Avoir l’expertise et les compétences nécessaires à la réalisation de leur travail en autonomie
Disposer des compétences informatiques nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions
Bénéficier d’un environnement propice à l’exercice du télétravail
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux exigences techniques nécessaires (conformité électrique, bonne couverture téléphonique et internet)
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et la continuité de service
ARTICLE 6 – Forme retenue
L’entreprise est vigilante à la mise en place d’une organisation du télétravail qui ne limite pas le lien social entre le salarié et ses collègues, sa hiérarchie. Ainsi, plusieurs formes de télétravail coexistent en fonction de l’organisation du temps de travail du salarié.
6.1 Dispositions générales
Le télétravail mis en place dans l’entreprise pour les collaborateurs :
En convention de forfait en jours (hors forfaits réduits)
En annualisation de leur temps de temps avec une organisation en 37 heures par semaine
prend la forme d’une activité professionnelle exercée
au plus 1 jour par semaine hors des locaux de l’entreprise et au domicile du salarié.
Afin de favoriser la réduction des temps de trajet et la réduction de l’impact carbone de l’entreprise, le télétravail s’organise par journées entières.
Le responsable veille à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe et est attentif au respect d’une équité dans le bénéfice du télétravail.
Chaque responsable peut décider de la tenue d’un jour hebdomadaire obligatoire de présence en entreprise pour l’ensemble de son service afin de maintenir une cohésion globale d’équipe. Le responsable peut également limiter le nombre de salariés en télétravail sur une même journée.
La journée de télétravail sera fixée à l’initiative du collaborateur et validée par le manager. Celui-ci veille au maintien d’une bonne organisation de service.
En cas de prise de RTT, de repos, de congés payés ou de toute autre absence, la prise d’un jour de télétravail ne doit pas entraîner une absence dans les locaux de l’entreprise de plus de quatre jours dans la semaine. Le cas échéant, le salarié doit se présenter sur son lieu de travail et ne bénéficie pas de jour de télétravail pour la semaine concernée. Cette mesure est prise afin d’assurer le lien avec l’entreprise et le maintien de la communication et des informations.
Exemples :
Un salarié à temps complet en RTT le lundi peut bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
Un salarié à temps complet en RTT le lundi et en congé payé le vendredi peut bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
Un salarié en congés payés du lundi au jeudi ne peut pas bénéficier de télétravail dans la semaine
Les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise sur le temps de travail de 2025 et bénéficiant du maintien des stipulations expresses de leur contrat de travail (39 heures de travail hebdomadaire + 22 jours de RTT par période de référence) ou les salariés dont le travail s’organise en 35 heures réparties sur 4,5 jours de travail par semaine peuvent bénéficier d’un
forfait annuel de 30 jours maximum de télétravail hors des locaux de l’entreprise et au domicile du salarié.
Ces 30 jours seront fixés à l’initiative du collaborateur et validés par le responsable, à hauteur d’un jour maximum par semaine.
Les autres dispositions générales s’appliquent au forfait annuel de 30 jours maximum de télétravail.
6.2 Collaborateurs à temps partiel ou en convention de forfait réduit
Les collaborateurs à temps partiel ou en convention de forfait réduit ne bénéficient pas des dispositions générales prévues à l’article 6.1.
Le télétravail mis en place dans l’entreprise pour ces collaborateurs prend la forme d’un
forfait annuel de télétravail hors des locaux de l’entreprise et au domicile du salarié dont le plafond dépend de leur durée du travail :
Les salariés travaillant à hauteur d’un 80% ou plus (121,33 heures mensuelles ou plus, 174 jours par an ou plus) peuvent bénéficier d’un forfait annuel de 30 jours maximum de télétravail
Les salariés travaillant à hauteur de moins de 80% peuvent bénéficier d’un forfait annuel de 15 jours maximum de télétravail
Afin de favoriser la réduction des temps de trajet et la réduction de l’impact carbone de l’entreprise, le télétravail s’organise par journées entières.
Le responsable veille à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe et est attentif au respect d’une équité dans le bénéfice du télétravail.
Chaque responsable peut décider de la tenue d’un jour hebdomadaire obligatoire de présence en entreprise pour l’ensemble de son service afin de maintenir une cohésion globale d’équipe. Le responsable peut également limiter le nombre de salariés en télétravail sur une même journée.
Il n’est pas possible de positionner plus d’un jour de télétravail par semaine.
En cas de prise de RTT, de repos, de congés payés ou de toute autre absence, la prise d’un jour de télétravail ne doit pas entraîner une absence dans les locaux de l’entreprise de plus de quatre jours dans la semaine.
Exemples :
Un salarié à temps partiel à 80% ou 174 jours/an ayant son jour de repos le mercredi peut bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
Un salarié à temps partiel à 80% ou 174 jours/an ayant son jour de repos le mercredi et un jour de congé le vendredi peut bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
Un salarié à temps partiel à 80% ou 174 jours/an ayant son jour de repos le mercredi et trois jours de congés le lundi, le mardi et le jeudi ne peut pas bénéficier de journée de télétravail dans la semaine
Un salarié à temps partiel à 60% ou 131 jours/an ayant ses jours de repos les mardis et jeudis et un jour de congé le mercredi peut bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
Un salarié à temps partiel à 60% ou 131 jours/an ayant ses jours de repos les mardis et jeudis et deux jours de congés le lundi et le mercredi ne peut pas bénéficier d’un jour de télétravail dans la semaine
6.3 Collaborateurs en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste
Une organisation du télétravail plus favorable peut être envisagée pour les salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste, afin de leur permettre de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Cette organisation se fait sur demande du salarié, préconisation du médecin du travail et validation du responsable hiérarchique.
6.4 Salariées enceintes
Afin de limiter leur temps de trajet et leur état de fatigue, les femmes enceintes répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord peuvent bénéficier, à compter de l’information transmise à l’équipe Ressources Humaines de leur état de grossesse, d’une organisation en télétravail de
deux jours par semaine. Ce plafond peut être augmenté sur recommandation médicale.
Cette organisation se fait en veillant à la bonne organisation des fonctions et du service et prend fin à compter du début du congé maternité ou de l’absence pour arrêt maladie liée à l’état de grossesse.
ARTICLE 7 – Principe du volontariat
Le télétravail revêt le caractère de double volontariat et s’organise à l’initiative du salarié, sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre serait nécessaire au maintien de l’activité de l’entreprise ou organisée dans le cadre de circonstances indépendantes de l’entreprise (exemple : pandémie).
Par principe, le télétravail est ainsi fondé sur un double volontariat et une acceptation mutuelle : celle du salarié matérialisée par sa demande initiale et celle de la Société matérialisée par l’accord formulé et la transmission de l’avenant au contrat de travail au collaborateur concerné.
Il est précisé que le consentement de l’une ou l’autre des parties peut, à tout moment, être révoqué au cours de la période d’adaptation ou selon le principe de réversibilité définis dans le présent accord.
ARTICLE 8 – Organisation de la mise en place du télétravail
8.1- Formalisme de la demande et de la mise en place
8.1.1 – Demande formulée par le salarié
Le salarié répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 5 du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par un mail adressé à son responsable hiérarchique et à l’adresse mail RH : HYPERLINK "mailto:communicationrh@groupeleduff.com"communicationrh@groupeleduff.com Il joint à son mail le formulaire de demande disponible sur l’intranet de l’entreprise, dument complété et signé.
8.1.2 – Examen de la demande
La demande du salarié fait l’objet d’un examen par son responsable hiérarchique afin de vérifier la faisabilité d’une organisation en télétravail d’un point de vue individuel (conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord, conditions de travail à domicile) et collectif (bon fonctionnement de l’équipe, continuité de l’activité).
Au-delà de l’examen individuel, le responsable veille à assurer une équité entre les salariés de son équipe dans l’organisation du télétravail. Ainsi, c’est au regard de l’ensemble des demandes de télétravail formulées que le responsable statue sur une organisation globale et apporte une réponse individuelle à chaque demandeur.
Le responsable formule son accord ou son refus en complétant le cadre dédié sur le formulaire et en le transmettant à l’équipe RH (communicationrh@groupeleduff.com)
afin d’établir l’avenant au contrat de travail qui permettra au collaborateur de débuter le télétravail.
Tout refus doit être motivé par le non-respect de l’une des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. Le refus de la mise en place du télétravail pour un collaborateur par son responsable hiérarchique fera l’objet d’un second examen par le service des ressources humaines qui déterminera si cette décision est justifiée et respecte les conditions énoncées dans cet accord.
8.1.3 – Formalisme de la mise en place du télétravail
En cas de validation de la demande, l’équipe Ressources Humaines transmet au salarié un avenant à son contrat de travail d’une durée maximum d’un an qu’il devra retourner daté et signé pour devenir effectif.
8.1.4 – Pose des jours de télétravail
Une fois le télétravail acté par la signature de l’avenant au contrat de travail, les jours de télétravail pris doivent être posés sur le logiciel Horoquartz selon le workflow existant :
Demande du salarié
Validation du responsable hiérarchique
8.2- Période probatoire
Pendant une durée de 4 mois débutant à compter du premier jour effectif de télétravail, le salarié et l’entreprise peuvent décider unilatéralement de mettre fin à l’organisation en télétravail, à tout moment et à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les parties pour réduire ce délai.
La période de 4 mois étant une période de travail effectif, toute suspension ou absence au cours la prolonge d’une durée égale.
L’objectif de la période probatoire est de s’assurer :
de la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail pour le salarié et de la réelle continuité du service
du respect, par le télétravailleur de ses engagements
de l’efficacité de ce mode de travail pour le collaborateur ainsi que pour le service dans lequel il travaille.
L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties pendant ou au terme de cette période probatoire est notifiée par écrit à l’autre partie. L’arrêt à l’initiative du responsable hiérarchique doit être motivé et justifié. Le collaborateur reprend son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente et l’avenant au contrat de travail signé cesse de produire effet automatiquement. Le salarié restitue le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
8.3 Réversibilité permanente
Le télétravail est réversible à l’initiative, tant du salarié que de l’entreprise.
A titre d’exemples, et sans que cette liste soit limitative, il peut être mis fin au télétravail : A l’initiative du responsable hiérarchique :
En cas de non-respect, par le salarié, des règles et procédures internes à l’entreprise, des conditions d’utilisation du matériel de l’entreprise, des règles de sécurité, de la confidentialité, de la protection des données…
En cas de non-transmission par le salarié des documents demandés et nécessaires à l’exercice du télétravail
En cas de problèmes techniques durables (couverture téléphonique et/ou internet), non-respect des normes de sécurité
A l’initiative du salarié concerné :
En cas de survenance de circonstances particulières liées à des raisons personnelles
En cas de difficultés dans l’organisation individuelle du salarié et impossibilité de trouver des solutions correctives
La volonté d’arrêter le télétravail doit être notifiée à l’autre partie et au service Ressources Humaines (communicationrh@groupeleduff.com) en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par accord des parties ou en cas de force majeure.
Si l’arrêt du télétravail intervient à l’initiative du responsable hiérarchique, cette décision doit être motivée et justifiée. L’arrêt du télétravail pour un collaborateur par son responsable hiérarchique fera l’objet d’un second examen par le service des ressources humaines qui déterminera si cette décision est justifiée et respecte les conditions énoncées dans cet accord.
La réversibilité implique qu’à compter de la date d’effet de l’arrêt du télétravail, le collaborateur exerce de nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente et l’avenant au contrat de travail signé cesse de produire effet automatiquement. Le salarié restitue le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
8.4 Suspension du télétravail
Des conditions exceptionnelles liées à des impératifs opérationnels (journée de formation, réunion devant impérativement être réalisée en présentiel, accomplissement de certains projets…) peuvent entraîner la suspension temporaire du télétravail, sans que cela ne remette en cause l’organisation globale du travail et du télétravail. Il est rappelé ici que l‘organisation de réunion en présentiel doit être motivée et justifiée par le hiérarchique. Ceci pour respecter une certaine équité entre les uns et les autres.
Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié peut être confronté et de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions à son domicile ou selon les conditions habituelles de télétravail (coupure d’électricité, coupure couverture internet, environnement temporairement bruyant…) peuvent également entraîner une suspension du télétravail de manière temporaire.
La suspension provisoire est notifiée à l’autre partie par mail. L’équipe Ressources Humaines est également informée (communicationrh@groupeleduff.com).
Les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportés, ni cumulés lors de la fin de la suspension.
8.5 Changement de poste ou de service
En cas de changement de poste de travail ou de service, le télétravail prend fin.
Lorsque le salarié concerné remplit, de nouveau, les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord, il peut formuler une demande selon les conditions du présent article (sous-article 8.1).
ARTICLE 9 – Droits et devoirs du salarié
9.1 Egalité de traitement
Les salariés bénéficiant du télétravail disposent d’une égalité de traitement et des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés de même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Cette égalité de traitement s’applique pour tous les aspects RH et notamment : la rémunération et les avantages sociaux, le décompte du temps de travail, la fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel dans les mêmes conditions que le salarié n’effectuant pas de télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient par ailleurs d’un accès égal aux outils RH mis à disposition dans l’entreprise (outils de gestion des temps, de formation, de gestion et évolution des carrières…).
L’égalité de traitement est vérifiée par le responsable hiérarchique et formalisée dans le cadre de l’entretien annuel réalisé.
9.2 Organisation de la journée en télétravail et charge de travail
Le salarié dont la durée du travail est calculée en heures doit être joignable sur une plage horaire journalière de même amplitude que lorsqu’il se trouve sur le lieu de travail.
La plage horaire sur laquelle est disponible le salarié en télétravail correspond à ses horaires habituels de travail. En cas de modification dans les horaires de travail, le salarié en informe son responsable en amont de sa journée de télétravail. Que le salarié soit soumis à un horaire de travail ou à une convention de forfait jours, il doit veiller au respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives).
Le télétravail entrant dans le cadre d’une organisation normale du travail, il ne doit pas générer ou justifier une augmentation de la charge de travail.
Le salarié n’effectue pas d’heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre de son travail à distance, sauf demande expresse du responsable de service.
Le salarié peut à tout moment faire part à son responsable hiérarchique d’éventuelles difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos. Ces signalements doivent donner lieu à une recherche de solutions et d’actions correctives.
Il est précisé que le salarié en télétravail ne peut pas refuser de participer à une formation organisée par l’entreprise ou à une réunion devant être réalisée en présentiel. L’organisation d’une formation ou d’une réunion devant impérativement être organisée en présentiel peut justifier une suspension temporaire du télétravail en application des dispositions de l’article 8.4 du présent accord.
9.3 Relations sociales
Les salariés en télétravail bénéficient du même niveau d’information concernant les communications de l’entreprise et du Groupe mais aussi les communications CSE, syndicales…. A ce titre, l’ensemble de ces informations sont mises à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant du télétravail peuvent bénéficier des avantages et offres du CSE.
ARTICLE 10 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail s’organise dans le cadre des horaires habituels du service du salarié concerné.
Les collaborateurs en convention de forfait jours organisent leur journée de télétravail en veillant au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Sans que cela ne puisse lui être reproché, tout salarié dispose du droit de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).
En dehors de ses horaires de travail et pendant les périodes de repos minimum ou d’absence (congés, maladie…), le salarié en télétravail n’est donc pas tenu de consulter et de répondre aux appels téléphoniques et aux mails reçus.
Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié sur ces aspects dès lors que le salarié le sollicite.
ARTICLE 11 – Equipements et moyens mis à disposition
11.1 Matériel mis à disposition
L’entreprise fournit et entretient les équipements de travail nécessaires à l’exercice des missions du salarié à savoir :
un ordinateur portable habituellement attribué ou mis à disposition pour la journée de télétravail, dont l’usage est exclusivement réservé à un usage professionnel
un accès à distance aux systèmes d’information (VPN)
une solution de téléphonie (exemple : Teams)
un accès à l’ensemble des logiciels nécessaires au bon exercice de sa mission
Compte tenu de la forme de télétravail retenue dans le présent accord, aucun moyen d’impression n’est fourni par l’entreprise au collaborateur en télétravail. Les impressions éventuellement nécessaires peuvent être effectuées pendant les jours de présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
De même, l’entreprise ne fournit pas de mobilier aux collaborateurs ayant volontairement opté pour le télétravail.
Il est précisé que le collaborateur doit disposer, à ses frais, d’une ligne internet avec un débit suffisant pour lui permettre de réaliser ses missions de travail de manière fluide.
Le matériel fourni par l’entreprise est à usage professionnel et est la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué en cas de réversibilité ou suspension du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.
11.2 Assistance et support technique
Le salarié bénéfice d’une assistance et d’un support technique par la DSI selon les mêmes modalités que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’impossibilité inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe immédiatement son responsable afin de prévoir les conditions d’exercice des fonctions dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’impossibilité programmée d’accomplir ses fonctions en télétravail (coupure d’électricité, coupure couverture internet…), le collaborateur en informe en amont et dans les plus brefs délais son responsable afin de prévoir l’organisation adaptée : exercice des fonctions sur le lieu de travail habituel, modification des jours de télétravail en fonction de l’organisation globale de l’équipe et des impératifs de service…
11.3 Indemnisation du télétravail
Dans la mesure où le télétravail découle d’une démarche volontaire, l’employeur met à disposition du matériel informatique pour réaliser ce télétravail mais également un espace de travail dédié dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité ni prime n’est versée par l’entreprise.
ARTICLE 12 – Assurance
Le lieu d’exercice du télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation. Le salarié concerné fait les démarches nécessaires pour informer son assureur de sa situation de télétravail.
Il doit transmettre, lors de sa demande de télétravail, l’attestation d’assurance multirisque habitation. Cette attestation doit être renouvelée tous les ans.
Les éventuels surcoûts engagés sont à la charge du salarié.
ARTICLE 13- Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière de confidentialité et de protection des données.
Tout collaborateur s'engage à prendre connaissance de la charte informatique de la Société, disponible en libre accès sur l’Intranet de l’entreprise et à la respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.
Le salarié veille à ce que tous les fichiers et toutes les données qu’il crée, utilise, modifie, consulte soient confidentiels.
Il doit par ailleurs éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et veiller à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue dans son contrat de travail.
De son côté, l’entreprise prend toutes les mesures nécessaires, dans le cadre des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié pour une finalité professionnelle.
ARTICLE 14 – Santé au travail
14.1 Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail.
Ces collaborateurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail au même titre que les salariés de l’entreprise qui n’exercent pas leurs fonctions en télétravail. Dans le cadre des visites médicales prévues, la Médecine du Travail doit apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail est réalisé.
Afin de pouvoir analyser les conditions et l’environnement de travail du salarié en télétravail, l’employeur et les membres du CSE et de la CSSCT peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, après avoir obtenu son accord et en sa présence.
14.2 Document unique d’évaluation des risques professionnels
Le télétravail et les risques qu’il peut présenter font l’objet d’une évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
14.3 Accident du travail ou de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation en matière d’accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et sur la plage habituelle de travail est soumis au régime des accidents du travail, au même titre que si cet accident était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Une déclaration d’accident survenu dans un lieu de télétravail non déclaré auprès de l’entreprise fera, par principe, l’objet de réserves par l’employeur.
Le télétravailleur bénéficie du régime lié aux accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou pour tout déplacement dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
En cas d’accident, le télétravailleur doit informer l’équipe Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique dans les délais légaux.
Le salarié doit par ailleurs se tenir à la disposition de l’équipe Ressources Humaines qui peut le contacter afin d’avoir des informations et précisions nécessaires à la réalisation de la déclaration de l’accident.
14.4 Arrêt de travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance (maladie, accident, invalidité, décès) que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et l’équipe Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les délais prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail ne peut se substituer à un arrêt maladie.
ARTICLE 15 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il est applicable à compter du 1er février 2025 et jusqu’au 31 janvier 2026.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Au cours du 4ème trimestre d’application du présent accord, une nouvelle négociation sera ouverte entre les partenaires sociaux afin d’évoquer l’éventuelle prolongation du dispositif ainsi que les modalités afférentes.
ARTICLE 16 – Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place afin de procéder à un bilan semestriel du présent accord, d’examiner les difficultés d’application et de faire toute proposition d’amélioration.
Une réunion est ainsi organisée à l’issue du premier semestre d’application du présent accord afin de faire un bilan sur l’entrée en vigueur et l’application de l’accord dans l’entreprise.
Une seconde réunion est organisée au cours du neuvième mois d’application du présent accord.
Une troisième et dernière réunion est organisée en fin de période d’application du présent accord, c’est-à-dire au cours du dernier trimestre d’application du présent accord afin de faire un bilan à date sur l’application de l’accord et discuter de la nécessité d’entamer une nouvelle négociation d’entreprise sur le sujet du télétravail avec les organisations syndicales représentatives.
Toute autre réunion de suivi peut être organisé à la demande des membres de la commission en cas de difficulté rencontrée.
La commission de suivi est composée de deux représentants des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative du Groupe signataires du présent accord.
Par ailleurs, les élus du Comité Social et Economique sont informés de la mise en œuvre du télétravail et peuvent faire remonter auprès de l’employeur toute problématique à ce sujet.
ARTICLE 17 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 18 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
En application des dispositions prévues à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, cet accord est déposé auprès de la DREETS via la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Fait à Rennes, Le
Pour le GIE GLD Services
Pour le syndicat FO
Annexe 1 : Liste des postes non concernés par le télétravail
A la date de signature du présent accord d’entreprise, aucun poste du GIE GLD Services n’est considéré comme non-télétravaillable.
