ENTRE LES SOUSSIGNES : L’association GMB GROUPE MAMMALOGIQUE BRETON ayant son siège social à SIZUN (29450), Maison de la Rivière, immatriculée au RNA, Siret : 379 607 633 00011 Code NAF 9899Z, Identification association : W293000013 représentée par Monsieur ……………………. agissant en qualité de Président de l’Association, Dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « l’association » D’une part, ET L'ensemble du personnel de l’association, consultés sur le projet d’accord Ci-après dénommé « les salariés » D'autre part, Il a été conclu le présent accord en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE L’association GMB GROUPE MAMMALOGIQUE BRETON est une Association déclarée inscrite au Répertoire National des Associations sous le numéro W293000013. Son objet est le suivant : « Engager, dans l'intérêt général et dans un but de préservation de la nature, toutes actions touchant à l'étude, à la gestion et à la protection des mammifères sauvages autochtones et de leurs habitats; étudier la gestion des espèces allochtones dans les départements des côtes d’Armor, du Finistère, d’Ille-et-Vilaine, du Morbihan et de Loire-Atlantique » Son siège se situe Maison de la Rivière sur la commune de SIZUN (29450) Son numéro SIRET est le 379 607 633 00011 et son code NAF est le 9499Z.
L’association est rattachée à la Convention Collective Nationale ECLAT (Convention collective nationale des métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs, et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires - IDCC 1518).
A la date des présentes, elle emploie 9 salariés : -huit chargés de mission ; -un responsable administratif et financier.
Six salariés sont employés à temps partiel et trois salariés bénéficient d’un contrat de travail à temps plein. Neuf salariés ont le statut cadre. Les élections du CSE ont donné lieu à l’élaboration d’un procès-verbal de carence. A la demande des salariés, des négociations ont été entamées en 2022 pour la mise en place d’un accord de télétravail. L’objectif était de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris familiale, les diverses évolutions sociétales (crise sanitaire, augmentation du prix du carburant, nécessité de réduire les émissions de gaz à effet de serre…) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fournis et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’association. Lors des négociations, il a été affirmé les points suivants : -le télétravail au sein de l’association doit reposer sur un choix personnel du salarié, choix accepté par l’employeur ; -le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités doit être maintenu ; -l’esprit d’équipe doit être valorisé ; -le bon usage des technologies de l’information et de la communication doit être garanti. En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, le Conseil d’Administration de l’Association GMB GROUPE MAMMALOGIQUE BRETON a proposé à l'ensemble des salariés le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du Télétravail. Article 1. Définition du Télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur (...) “tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail” tel que défini ci-dessus. Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur, sauf exceptions limitativement prévues par le présent accord. Les missions réalisées à distance par des salariés inhérentes à leurs métiers, par exemple lors de déplacements sur site, n’entrent pas dans la définition du télétravail et ne sont donc pas régies par les dispositions du présent accord. Article 2. Eligibilité au Télétravail Le télétravail n’est pas une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : - Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée déterminée ou indéterminée, - Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas d’accompagnement personnalisé sur les tâches effectuées en télétravail, - Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, - Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et la configuration de l’association, - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : - Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association, - Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, - Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. La connexion devant être suffisante pour effectuer du télétravail, les salariés résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail à domicile. Pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, le télétravail est possible, mais doit rester l’exception ou minoritaire afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. Article 3. Nombre des jours de télétravail Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les modalités de télétravail sont définies dans le contrat de travail en fonction du type de poste et des contraintes du moment. Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine civile, positionnés par demi-journées et s’étendant au maximum sur deux journées distinctes. Sauf exception inhérente à l’activité (opération de terrain, déplacement longue distance, réunions nombreuses), les salariés doivent effectuer un jour minimum par semaine, positionné par journée complète, dans les locaux de l’association. Chaque salarié en contrat à durée indéterminée déterminera lors de sa demande, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire souhaité.
Il est indiqué que : -les jours non utilisés ne seront pas reportables sur les semaines suivantes ; -les salariés pourront poser leurs congés payés sans que cela modifie les jours de télétravail définis.
Article 4. Formalisation de la demande de télétravail Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du Conseil d’Administration. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf cas de force majeure ou en cas d’épisodes de confinement liés à une crise sanitaire. Si la formalisation décrite ci-dessous n’est pas respectée, la fin du télétravail est automatiquement déclarée. Rappel : Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique ou du Conseil d’Administration à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail).
Il est rappelé que conformément au code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, intempérie, difficulté de transport, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée de ces dernières sans que cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Article 4-1. Demande préalable Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au Conseil d’Administration par courrier. Ce dernier devra y répondre dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande. L’avis positif du Conseil d’Administration formalisera le passage au télétravail habituel selon les conditions établies dans le présent accord. En cas de refus, le Conseil d’Administration devra motiver sa réponse. Le salarié pourra saisir le bureau de l’association. Après avoir entendu les parties, le bureau rendra sa décision qui s’imposera aux parties. Article 4-2. Positionnement des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail est laissé à l’appréciation du salarié de façon hebdomadaire. Les journées de formation primeront sur les journées de télétravail qui pourraient être planifiées par les salariés, quand bien même elles auraient pu être acceptées par le Conseil d’Administration avant la planification de la journée de formation. Il est rappelé que le nombre de salariés en télétravail et les jours choisis devront être compatibles avec le bon fonctionnement du service. Article 4-3. Situations particulières 1.Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés de l’association. Toute demande sera étudiée au cas par cas en liaison avec le médecin du travail. Un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Les salariées enceintes feront l’objet d’un suivi particulier dédié à leur situation. Toute demande d’aménagement du poste en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’Accord sera étudiée au cas par cas en liaison avec le médecin du travail. De la même manière, le poste d’un salarié ne sera aménagé en télétravail dans des conditions différentes de celles prévues par l’Accord que sur préconisation expresse du médecin du travail. Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Toute demande sera étudiée au cas par cas. L’association prendra les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi. 2.Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, …). Le salarié souhaitant en bénéficier, devra obligatoirement en informer la Responsable Administrative et Financière ainsi que le Coordinateur de l’Equipe. Article 5. Le lieu du Télétravail et responsabilité civile
Le lieu de travail
Le télétravail est exercé au domicile du salarié (lieu habituel de résidence), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des bonnes conditions du télétravail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié télétravailleur s’engage à informer sur le Conseil d’Administration en cas de déménagement et à lui communiquer la nouvelle adresse de son domicile. Il devra par ailleurs s’acquitter de toutes les obligations pour ce nouveau domicile (attestation, assurance…) Le présent accord exclut toute possibilité de télétravailler en dehors de la France Métropolitaine. L’exercice du télétravail en dehors du domicile du salarié reste cependant possible. Dans ce cas, le salarié devra recueillir l’accord préalable et express de l’employeur par écrit et s’assurer que le lieu répond bien aux critères d’installations techniques, de respect des normes et d’environnement de travail. Il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation.
Responsabilité civile
Le télétravailleur est couvert par la responsabilité civile de l’association pour les dommages qu’il serait amené à causer à des tiers, exclusivement dans l’exercice de ses fonctions ou dans le cadre de ses activités salariés.
Tout autre dommage causé par le salarié, y compris pendant la durée de son télétravail, mais non directement lié à son activité professionnelle, sera couverte par sa propre assurance multirisque habitation. Le salarié attestera, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, qu’il a prévenu son assureur de sa situation de télétravailleur et que son assurance multirisque habitation assure cette situation. Article 6. Période d’adaptation et réversibilité Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation d’un an. Cette période devra permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. La partie à l’initiative de la décision informera la deuxième partie concernée par mail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association de façon permanente. Le salarié pourra à nouveau faire une nouvelle demande pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel s’il le souhaite, après un délai de six mois, en procédant selon les mêmes modalités que celles décrites précédemment. Réversibilité Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le Conseil d’Administration pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 7. Temps de travail et Horaires de Travail Article 7-1. Temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. Pour ce faire, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Conseil d’Administration, en concertation avec le salarié en situation de télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail fixés. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association. La Direction de l’association veillera au respect de ce droit. Article 7-2. Horaires de Travail Il est expressément indiqué que : -le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié ; -le salarié en situation de télétravail, devra rester joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Le salarié en télétravail s’engage expressément pendant les horaires habituels de travail à notamment : -répondre au téléphone, consulter sa messagerie et répondre aux différents messages ; -participer aux réunions téléphoniques et/ou visioconférences. Toute modification des horaires devra préalablement et expressément être autorisée par le Conseil d’Administration. Article 8. Matériel mis à disposition Le télétravail est une possibilité offerte par l’association et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur et aucune indemnité forfaitaire ne sera attribuée également. L’association s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : - Un ordinateur portable, - Un téléphone portable professionnel, - Tout autre équipement nécessaire au poste. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. L’association s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant comme en situation hors télétravail.
Article 9. Droits collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Article 10. Droits individuels et suivi de l’activité Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de rémunération, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une structure identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en contrepartie avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra de son ordinateur portable lors de cette même réunion. De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles. L’employeur devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association, sa participation aux événements collectifs le préservent de tout risque d’isolement.
Tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organisera chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel. Article 11. Vie privée L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Il est rappelé que les plages durant lesquelles le salarié est joignable, sont définies en concertation avec l’employeur Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de ces plages. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée auprès du Conseil d’Administration. Article 12. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié télétravailleur exerce sa mission dans de telles conditions. Par conséquent, l’employeur, le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail pourront avoir accès au lieu de travail après accord du salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur pourra considérer que le lieu de travail ne remplit pas les conditions de télétravail et mettre un terme au télétravail. Si un accident survenait au lieu de télétravail du salarié pendant les horaires de travail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en repos, et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de repos. Article 13. Protection des données, confidentialité Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Article 14. Assurances Il est rappelé que le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par le salarié demandeur. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. Article 15. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, sous condition des critères de l’article 2 du présent accord. Article 16. Application et Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt faisant suite son approbation par les salariés à la majorité des 2/3. Le présent accord sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr. Il sera également affiché dans les bureaux de l’association à la date de son entrée en vigueur. Si par l’effet d’une loi publiée ou d’un accord professionnel étendu après l’entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminé le consentement de l’une des parties se trouve affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum d’un mois suivant l’entrée en vigueur dudit texte aux fins de donner suite à cette situation. Si les parties décident d’une simple adaptation des dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions en vigueur, un avenant d’adaptation et de mise en conformité devra être établi et soumis à la signature des parties et aux formalités de validation et de publicité précitées. Article 17. Révision de l’accord Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus en l’état. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord. Article 18. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entrainera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents Fait à SIZUN, le 24 novembre 2023 En deux exemplaires Pour l’employeur,
