L’Association Centre Social Graine de Vie Représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
ET
Les membres de la délégation du personnel du CSE: Madame membre titulaire du CSE élue à l’unanimité.
Préambule Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du centre social Graine de Vie. Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le présent accord tiendra compte de l’effectif restreint d’effectifs du Centre social Graine de Vie, Aussi afin de pouvoir ouvrir la structure et d’assurer un minimum de présence certaines contraintes seront imposées par l’employeur tout en gardant à l’esprit ce qui fait l’essence même du télétravail : la réduction de l’empreinte carbone, et une plus grande qualité de travail pour le salarié.
Cependant ; l’article L.1222-11 du code du travail prévoit également qu’en cas de
circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »
Dans les autres cas, les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail rappellent que : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Dans ces circonstances, le télétravail impose donc un accord commun entre les parties
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à certains salariés de la structure dont le travail peut être effectué à l’extérieur de la structure en temps normal. Par circonstances exceptionnelle d’épidémie, le présent accord pourra être adapté. Ainsi, le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance quotidiennement. L’animation sociale et socioculturelle qui est au cœur de notre métier requiert une présence auprès des publics. Aussi les fonctions suivantes qui nécessitent une présence physique permanente auprès du public ou au sein de l’entreprise sont exclues de l’accord. Ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants :
Animateurs ALSH
Animateur Jeunesse
Animateurs petite enfance
Auxiliaires petite enfance
Educateur de jeunes enfants
Agents d’accueil
Animatrice LAEP
Les salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage ou contrat aidé
Les stagiaires
Les salariés ayant une action d’animation spécifiques nécessitant une présence auprès du public ou ayant un temps de travail inférieur à 8 heures de travail par semaine.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail suffisante, d'une installation électrique ou un accès à un internet conforme, etc.), Nb : En accord avec l’article L.223-1 du code de l’environnement, le passage en télétravail sera priorisé en cas d’épisode de pollution avéré important, notamment en cas de niveau d’alerte N1 et N2 . Le télétravail pourra être convenu par simple échange de mail entre la direction et le salarié. L’accord par mail de la direction fera foi.
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera en concertation avec les salariés concernés et en veillant à garantir un maximum d’équité de traitement. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. En application des mesures prévues à l’article L.5213-6 « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée » L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures doivent être proportionnées
Article 2: MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Dans le cas où la demande émane de la direction, le salarié dispose également du délai d’1 mois pour accepter ou refuser le télétravail. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un écrit sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 3 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
3.1 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du Centre social.
3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié (clause de réversibilité)
Le télétravailleur pourra reprendre son poste sans télétravail. Des modifications liées aux conditions logistiques pourraient alors être imposées à sa reprise de poste (changement de bureau par exemple). La demande sera effectuée par écrit 1 mois à l’avance.
3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).
tout autre changement qui rendrait nécessaire le retour du salarié aux locaux du centre social
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet
10 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 4 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
Dans un espace dédié au télétravail, le lieu doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Le salarié adressera à son employeur la ou les adresses ou il effectuera sa tâche. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, si les conditions d'exécution du télétravail ne sont pas réunies l’accord pourra être remis en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Article 5 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. D’un entretien qui aura lieu suite à l’entretien annuel.
Article 6 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine - les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de repos de 20 min minimum par jour et n’est pas considéré comme du temps de travail, et est non rémunéré. En tout état de cause, le salarié ne doit pas dépasser l’amplitude horaire de 10h par jour. Amplitude maximum est de 13 h de travail. Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra un relevé mensuel à son supérieur hiérarchique sur sa fiche horaire.
Article 7 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
du lundi au vendredi
Les jours de télétravail seront fixés par écrit avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les parties conviennent d’un recours maximal au télétravail d’1 journée maximum par semaine insécable et non reportable.
Ainsi un travailleur travaillant en demi-journée ne pourra pas prendre deux demi-journée de télétravail. Mais que pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles liées à la réalisation de projets bien spécifiques, ce nombre de jours de télétravail puisse être porté à
2 jours hebdomadaires avec accord de la direction.
Article 8 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur travaillera conformément à son temps de travail et ses horaires habituels pendant lesquels il devra être possible de le joindre. Toute modification des horaires devra faire l’objet d’un accord de l’employeur Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des éléments décrits des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent de
: ordinateurs portables et téléphone portable
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de sa période de travail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ni à des fins personnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le centre social Graine de Vie et si besoin avec l’autorisation de la direction du centre social, appeler la société FLEXINFO chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
Si l’installation technique ne permet pas le télétravail dans des conditions correctes, ce dernier pourra être totalement remis en question par la direction. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Aucune indemnisation n’est prévue. Le salarié pourra déclarer ses frais dans sa déclaration d’impôts dur le revenu.
soit l’option abattement automatique des 10%
Soit frais réel => montant forfaitaire non soumis = 2,50€ par jour / max 55€ par mois / max 580€ par an (2022 => les modalités peuvent évoluer)
Le salarié a droit à une indemnité d'occupation du domicile dès lors que le télétravail est demandé soit par le médecin du travail, soit à la demande expresse de l’employeur. Cass. soc., 11 Juillet 2012, n° 10-28.847Cass. soc., 7 Avril 2010, n° 08-44.865, 08-44.866, 08-44.867, 08-44.868, 08-44.869 L’indemnité sera de 2.50 Euros /jours télé-travaillés soit 10 euros par mois.
Article 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié fournira une « attestation télétravail » de son assureur. La MAIF assure le matériel au domicile du salarié. Cependant la perte du matériel dans un véhicule ne sera pas prise en charge par l’assureur. Aussi, il est demandé au salarié de ne pas laisser le matériel dans son véhicule. Le vol est lui est pris en charge à condition qu’une plainte soit effectuée.
Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le respect du règlement intérieur s’applique à la situation du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé travaillé ne permet pas de reporter le jour télé travaillé à une date ultérieure.
Article 14 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. A l’issue de cette première année, les parties conviennent d’en faire un premier bilan. En l’absence de demande de révision par l’une ou l’autre des 2 parties, cet accord sera renouvelé annuellement par tacite reconduction
Article 15 : DEPOT et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon en un exemplaire. Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Le président du centre social graine de vie La représentante du CSE Pour l’associationEn l’absence de la titulaire Remplaçante
Le 28/03/2024 A Pierre BéniteCentre Social Graine de Vie Avenue Haute Roche BP 76 69493 PIERRE BENITE CEDEX
