Préambule L'aide entre proches constitue un fait social établi, entretenu notamment par le développement des maladies chroniques, l'évolution des modes de vie et l*allongement de la durée de vie. De nombreux salariés sont contraints de concilier aujourd'hui un rôle d'aidant avec leur vie professionnelle de manière occasionnelle ou de manière plus régulière. Le congé pour proche aidant existe dans le code du travail (Code du travail: articles L3142-16 à L3142-25-1) « Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017.11 permet au salarié de cesser temporairement son activité
professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. »
Ce congé, tel que décrit dans le code du travail, implique pour le salarié aidant, de prendre des congés sans solde. Cette solution n'est pas forcément la réponse adéquate pour le salarié, tant sur le plan financier que sur le besoin d'avoir une vie personnelle et professionnelle en dehors des moments d'accompagnement. Les dirigeants de la ---------------, déjà impliqués dans le handicap à travers ses partenariats avec ------------------, souhaite mettre en place une mesure d'aide auprès de ses salariés aidants afin de faciliter une meilleure conciliation de leurs vies professionnelles et personnelles.
Dans cette optique, l'employeur propose :
Article 1- Champ d'application L'accord s'applique aux salariés de la ---------------------- dont le périmètre est fixé à l'article 4 du présent accord.
Article 2 - Objet Le présent accord vise :
Les modalités d'un congé spécifique en faveur de la reconnaissance du proche aidant ;
Apporter un soutien aux salariés concernés leur permettant de dégager du temps hors congés payés afin notamment d'accompagner la personne aidée à ses rendez-vous médicaux ;
La prise en compte des évènements de vie impactant le bien-être au travail et non pris en compte dans la convention collective.
Article 3 - Rappel des dispositifs existants Le présent article rappelle l'ensemble des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur dont peuvent bénéficier les salariés aidants. Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles à venir.
Congé de proche aidant
Prévu aux articles L.3142-22 et suivants du Code du Travail, ce congé est ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le salarié demandeur doit avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
Congé de solidarité familiale
Ce congé prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant de même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel. Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail, est ouvert à tout salarié assumant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jour ouvré à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle te premier congé a été accordé. Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut percevoir une allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
Article 4 - Conditions d'ouverture de droit
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié en CDI ayant un minimum de 1 an d'ancienneté. La personne aidée par te salarié, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
La personne avec qui de salarié vit en couple ;
Son ascendant (père, mère)
L'enfant dont te salarié assume la charge (au sens des prestations familiales)
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France.
Le congé de l'aidant est plafonné à 3 jours ouvrés par année
civile et par salarié.
Ce congé pourra être pris de manière consécutive ou fractionné, par journée ou demi-journée.
Article 6 - Modalités de prise du congé de t’aidant Le collaborateur qui souhaite poser un ou plusieurs jours dans le cadre du congé de t'aidant en informe son manager au préalable, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Il devra notamment préciser les jours d'absence envisagés, ce notamment pour des raisons de bonne organisation de l’activité/du service. En cas d'impossibilité opérationnelle, la Direction des Ressources Humaines examinera en dernier recours l'autorisation d'absence.
Il sera demandé au salarié :
Soit un document du médecin, lors d'un rendez-vous médical avec la personne aidée, attestant de la présence de t'aidant à ce rendez-vous ;
Soit une attestation sur l'honneur que l'absence est bien liée à une obligation de présence aux côtés de la personne aidée dans te cadre d'un rendez-vous médical ou liée “a fa dégradation de son état de santé. Ces jours d'absences, considérés comme des congés exceptionnels, sont rémunérés.
Articie 7 - Les autres dispositifs d'accompagnement Les parties, et en particulier l'employeur, s'engagent à accompagner le salarié proche aidant, afin de rechercher, dans la mesure du possible, des solutions aux problématiques qu'il rencontre. Cette démarche s'inscrit dans la politique sociale et managériale de l'entreprise. La DRH, le responsable hiérarchique du salarié proche aidant concerné, les services de santé au travail (médecine au travail) et/ ou les représentants des instances représentatives du personnel sont particulièrement impliqués à ce titre. Il s'agit en particulier de mettre à disposition des salariés aidants des ressources internes afin d’(e):
Informer sur les droits et l'évolution de ces droits en fonction de nouvelles dispositions législatives et réglementaires entrées en vigueur : ces informations pourront être diffusées notamment sur le portail RH de l'entreprise, dans le cadre de réunions de comité social et économique (CSE) ou au cours d'entretiens individuels ;
Être à l'écoute des salariés (besoins et attentes) et prévenir des situations de tension ;
Sensibiliser et former le personnel d'encadrement de proximité sur les problématiques rencontrées par le salarié aidant pour répondre à ses besoins, et communiquer auprès du personnel ;
Article 8 - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de réalisation des formalités de dépôts énoncés à l'article L2232-29-1 du code du travail.
Article
9 - ï‘1odatités de suivi de l'accord
La direction et les représentants du personnel se rencontreront chaque année pour évoquer le thème prévu dans le présent accord. Il permettra de faire un point de situation au cours duquel sera précisé :
Le nombre de salariés ayant bénéficié du congé de proche aidant et/ou de dispositifs d'accompagnement ;
Les éventuelles difficultés de mises en œuvre rencontrées ;
Les adaptations complémentaires à formaliser le cas échéant, par un avenant à l'accord.
Article 10
- Dénonciation - Révision
Dénonciation Le présent accord collectif pourra être dénoncé selon l'une des modalités suivantes :
À l'initiative de l'employeur, au moyen d'une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
À l'initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d'une notification collective et écrite.
En tout état de cause, l'accord ne pourra être dénoncé qu'au terme d'un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt, à condition de respecter un délai de préavis d*au moins 6 mois.
Le présent accord pourra également être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu'au terme d'un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt. L'employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif. L'avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sous réserve d'obtenir, préalablement l'accord de la majorité des salariés.
Article 11 - Dépôt et publicité et prise d'effet
: Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt :
Auprès de l'unité territoriale de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l'adresse suivante : teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Une copie du procès-verbal des résultats de fa consultation du personnel sera jointe au dépôt de l'accord.
«Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.
- Formalités de publicité
Une version anonyme du texte de l'accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l'accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
