AVENANT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ENTRE
L’association Grandir En Couleur, Représentée par
…………………….., agissant en qualité de Président
D’une part,
ET
Les
représentantes du CSE ;
D’autre part,
Le 21 Avril 2022, il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L2232-12 du code du travail. Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-16 et suivants du code du travail à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations
Concertation avec les salariés
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.
Préambule
Conformément à l’article 16 : Suivi de l’accord, les éléments suivants déterminent les modifications liées à l’accord du télétravail.
Article 1.Définition du télétravail et du domicile Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué régulièrement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié. Le salarié qui souhaiterait exercer le télétravail en dehors de son domicile à titre exceptionnel, devra en faire la demande à la direction. Définition du domicile Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur). Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l’application de cet accord. Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :
Travail sur un autre site de l’association que le site d’affectation
Travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (Ex : hôtel…)
Travail dans des espaces de co-working.
Article 2.Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. De ce fait, aucune contrepartie financière ne sera attribuée par l’employeur au regard du libre-choix du salarié de télétravailler. Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Article 3.Activités de l’association concernées Le télétravail est ouvert aux fonctions pouvant être exercées à distance : Non-cadres :
Secrétaire administrative et médicale
Comptable
Assistant de service social
Cadres :
Médecin
Adjoint de Direction
Chef de service éducatif DAR
Cadre administratif
Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association :
Directeur
Personnels médical ou de rééducation :
Orthophoniste
Ergothérapeute
Psychomotricien
Kinésithérapeute
Psychologue
Neuropsychologue
Personnel logistique/entretien
Personnel relevant de l’accompagnement : Educateurs de jeunes enfants, Educateur spécialisé, Moniteur éducateur, Accompagnant Educatif et Social (AES)
Personnel assurant l’accueil physique du public et qui ne peut être remplacé par un autre personnel administratif
Article 4.formation Les formations en FOAD seront éligibles au télétravail dans la mesure de l’assurance du maintien de l’activité des services, sur demande du salarié et validation de la direction.
ARticle 5. Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus ;
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Article 6.Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés :
Justifiant d’une ancienneté continue de six mois ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel dont l’ETP est supérieur à un mi-temps ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité pendant le temps de télétravail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Exerçant des missions pouvant être réalisées de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
Disposant de conditions répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Article 7.Limites du nombre de télétravailleurs Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des services. La direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement, l’association étant de taille réduite et accueillant un public d’enfants fragilisés. Dans cette logique, les secrétaires administratives et médicales ne pourront pas être en télétravail simultanément la même semaine, la continuité de service devant être assurée.
Article 8.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Le télétravailleur peut demander, à tout moment, à arrêter le télétravail qui prendra fin au plus tard dans les deux semaines suivant la demande du salarié. L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques
Un risque de désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 9.Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour diverses raisons et notamment :
En cas de remplacement d’un collègue absent ;
En cas de changement de jour de travail et/ou d’horaire ;
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation en présentiel (Groupes d’analyse de la pratique) , réunions, etc… nécessitant la présence physique du salarié
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
Article 10.Modalités de régulation de la charge de travail Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’établissement. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement du salarié. En conséquences, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant reporté par le système Kélio en déclarant sa présence en début et fin de journée. Le télétravail n’appelle aucun dépassement d’horaire, hormis une tâche particulière à réaliser, à la demande exclusive de l’employeur, ceci afin de respecter les dispositions de l’art. L. 222-9 du code du travail en matière de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Le N+1 notifiera tous les mois les tâches à effectuer dans le cadre du télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 11.Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant son horaire de travail de base, signé en début de chaque période. Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur ; dans le respect de l’article L. 1222-9 du code du travail. Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire par tout moyen matériel défini. Pour rappel, dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, les sollicitations professionnelles avant 7 h et après 20 h sont proscrites hors urgences exceptionnelles. Le droit à la déconnexion et les dispositions générales sur le télétravail nécessitent le respect de certains principes tels que :
Des repos quotidiens et hebdomadaires en référence au Programme Individuel du temps de travail Modulé (PIM) remis chaque année aux salariés,
Des temps de pause correspondant à au moins 30 minutes minimum durant le midi (conformément aux emplois du temps de chaque salarié)
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire conformément au Programme Individuel du temps de travail Modulé (PIM)
Article 12.Fréquence et nombre de jours télé travaillés, fixation des dates et modifications
Secrétaires administratives et/ou médicales : 2 jours par mois par roulement (Cf. Art.7)
Adjointe de Direction : 1 jour par semaine
Cadre administratif : 2 jours par mois
Chef de service éductif DAR : 1 jour par semaine
Comptable : 1 jour par semaine
Assistant de service social : 1 jour par semaine
Les salariés ayant un ETP compris entre 0.50 ETP et 0.75 ETP auront le droit de télétravailler la moitié du nombre de jours prévu ci-dessus.
Article 13.Fixation des dates Le télétravail s’effectuera par
journée entière.
Néanmoins, pour les salariés qui ont droit à une demi-journée de télétravail par mois du fait de leur ETP, ils pourront exceptionnellement cumuler sur deux mois pour bénéficier d’une journée entière. Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire du responsable hiérarchique être apposées aux jours d’absences prévisibles (Congés payés, congés trimestriels, repos correctifs, congés exceptionnels…). Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées. Une formule fixe : les journées « télétravaillées » sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Une formule mensuelle : les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l’objet d’un accord par tout moyen écrit 15 jours avant la nouvelle échéance mensuelle (Par mail par exemple).
Article 14.Equipements liés au télétravail Le télétravail doit être réalisé exclusivement avec le matériel mis à disposition par l’employeur. L’employeur met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. La conformité de ses installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de responsabilité civile. Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable, une souris, un clavier, une station d’accueil, une alimentation et une housse de transport,
L’accès à distance aux logiciels et applications de travail
Tout autre matériel (2ème écran, imprimante, chaise ergonomique, repose-pieds, clé 3G, etc.) ne sera pas fourni par l’employeur. Pour les salariés ne possédant pas de téléphone professionnel, une entente préalable d’utilisation du portable personnel pourra être élaborée. Le matériel fourni par l’employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période d’essai ou pour toute période d’absence, pour quelque motif que ce soit, supérieure à 1 mois (hors période d’été). Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Le salarié ne doit pas utiliser ce matériel à titre personnel. A cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par l’employeur, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel.
Article 15.Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il est rappelé que les données confidentielles, telles que les dossiers des usagers, doivent rester sur site et ne peuvent d’aucune manière être sortis de l’établissement. La violation de cette obligation de confidentialité fait partie du respect de la RGPD et représente un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement ; et en tout état de cause est un motif pour suspendre immédiatement le télétravail et restituer le matériel. Article 16.Durée de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 17.Suivi de l’accord Afin d’examiner l’application du présent avenant, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Les représentants du CSE ;
La direction ou de son représentant.
Cette commission de suivi se réunira, sur convocation de la direction une fois par an, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel. Article 18.Dépôt Le présent avenant entrera en application à compter du 1er septembre 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DDEPSTT11. Le présent avenant sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Narbonne, le 10 juillet 2026 En 2 exemplaires
