ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en œuvre télétravail au sein de GRAPHITECH
ENTRE :
GRAPHITECHSociété par Actions Simplifiée au capital de XXX € dont le siège social est situé XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro XXX, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de GRAPHITECH
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble la « Partie » ou les « Parties »
PREAMBULE
La crise sanitaire de 2020 et le confinement généralisé qui s’en est suivi ont imposé une généralisation du télétravail partout où il était possible. Pour autant, si la crise a permis de démontrer que le télétravail fonctionne, s’il est incontestable que le télétravail peut être une partie de la réponse à l’allongement des temps de transport, à la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, le télétravail ne peut être envisagé comme une solution exclusive. Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salarié·e·s, voire favoriser une forme de détachement de l’entreprise. Le déconfinement et le retour des équipes sur le lieu de travail ont confirmé que l’entreprise est un collectif que la distance peut altérer. Si la crise que nous avons traversée a permis de démontrer les atouts incontestables du télétravail, elle a certainement modifié le rapport des salarié·e·s et des managers à cette forme d’organisation de nos activités. Mais cela a aussi mis en avant les risques liés à cette modalité de travail qui éloigne nécessairement les salarié·e·s du collectif. Il est donc indispensable qu’un équilibre soit trouvé pour éviter les pertes de repères, lutter contre l’isolement, permettre d’accueillir et transmettre nos valeurs aux nouveaux arrivants dans un contexte de transformation et d’ambitions réaffirmées. Les parties signataires de cet accord ont souhaité proposer un accord pour ancrer le télétravail dans nos modes d’organisation et permettre la mise en place d’un dispositif qui permettra à l’entreprise et aux salarié·e·s d’aborder ce sujet sous un angle plus global et plus ambitieux qui doit interroger nos manières de travailler et également de manager dans ce nouveau contexte. A ce titre, les parties partagent les principes suivant concernant le télétravail : Le télétravail est une modalité d’organisation vectrice de performance et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Chaque collectif définit son organisation et l’adapte de manière agile pour atteindre le niveau de performance visé dans le respect des principes de l’accord. Les règles de télétravail applicables à chaque collectif sont définies sur la base des besoins du collectif, des souhaits des collaborateur·trice·s et des objectifs de performance dans le respect des principes de l’accord. Le recours au télétravail est fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans les relations manager/salarié·e ou entre salarié·e·s. A cet effet, les parties conviennent de la nécessité : de faire évoluer les façons de collaborer et de manager. de repenser l’équilibre à trouver entre « travail en présentiel » et « travail à distance », la qualité de vie au travail et la performance des salarié·e·s, par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. d’intégrer le gain sur les émissions carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail. de penser de manière renforcée la question de l’ergonomie et des problématiques de santé sécurité. d’adapter si besoin l’aménagement des bureaux pour le travail en présentiel.
Les parties sont convaincues que le télétravail permet également de renforcer nos pratiques de travail à distance, ce qui constitue un atout en raison de nos organisations et des implantations de XXX en France et à l’international.
Les parties affirment enfin que le recours au télétravail est fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans les relations manager/salarié·e ou entre salarié·e·s. Le télétravail permet également de développer la responsabilisation des salarié·e·s dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.
Un premier accord a été conclu et signé par les parties le 30 septembre 2021. Après un an de fonctionnement, les parties ont réalisé un bilan de la mise en œuvre de l’accord et se sont accordées sur le principe d’apporter des modifications à l’accord en vue de sa reconduction.
OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le·la manager et les salarié·e·s concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salarié·e·s télétravailleur·euse·s et leur équipe de travail qu’elle soit habituelle ou constituée à l’occasion d’un projet.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le
télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur·trice hors des locaux de son employeur ; Le caractère volontaire de ce mode de travail. Par conséquent, aucun·e salarié·e ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ; L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Critères généraux d’éligibilité
1.1 Critères d’éligibilité liés au· à la salarié·e et à l’emploi
Les critères retenus pour déterminer les salarié·e·s pouvant être en télétravail sont les suivants :
Occuper un emploi permettant le travail à distance, en tenant compte de certaines contraintes notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques (logiciels non accessibles à distance…). L’éligibilité du poste au télétravail dépend principalement de la tâche à réaliser et de l’organisation du service.
Autrement dit, si le·la salarié·e occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le travail à distance et qui nécessite une présence sur site du·de la salarié·e, il ne sera pas éligible au télétravail. L’éligibilité des postes au télétravail est définie dans les fiches de postes.
Être salarié·e en CDD ou CDI à temps plein ou temps partiel, et ce dès lors que le nombre de jours de présence requis en présentiel est respecté
Disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de six mois minimum ou lorsque la période d’essai est renouvelée, à l’issue de la période d’essai renouvellement compris. La période peut être adaptée par le·la manager en fonction de l’expérience et de l’autonomie de chaque salarié·e.
A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement.
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ; en effet le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur·euse et son·sa manager. Le télétravailleur·euse doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs/jalons fixés par son·sa manager.
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées
Une attention particulière sera portée aux demandes liées au maintien dans l’emploi, concernant notamment :
Les salarié·e·s en situation de handicap,
Les femmes enceintes,
Les salarié·e·s proches aidant·e,
Les salarié·e·s souffrant de règles douloureuses.
1.2Critères liés au lieu de télétravail
Par principe, le télétravail est exécuté au domicile du·de la salarié·e. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du·de la salarié·e en télétravail. Le lieu de résidence habituelle du·de la conjoint·e du·de la salarié·e, de son·sa partenaire lié·e par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son·sa concubin·e est également considéré comme le lieu d’exécution du télétravail, sur la base d’une attestation sur l’honneur du·de la salarié·e.
A titre occasionnel, le télétravail pourra être exercé sur un autre lieu que le domicile. Le·la salarié·e en informera son·sa manager.
Les parties rappellent que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le·la salarié·e doit s’assurer que le lieu choisi permette :
de disposer d’un espace de travail propice et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
de disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant l’utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, systèmes de téléphonie et accès aux réseaux partagés,
d’assurer la confidentialité et la protection des données traitées.
et devra également, pour le lieu de résidence habituelle du·de la salarié·e comme pour celui de son·sa conjoint·e :
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile,
s’assurer de la conformité électrique de l’installation.
MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salarié·e·s et des managers.
Principes régissant le recours au télétravail
Le recours au télétravail doit : Reposer sur un accord de confiance entre le·la salarié·e et son management, Être basé sur un principe de volontariat, Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité S’intégrer dans le fonctionnement de l’équipe de travail – l’équipe et le·la manager en précisent le fonctionnement dans le respect des principes du présent accord Garantir la performance du·de la salarié·e, de l’équipe et de la société, de façon pérenne.
Les parties rappellent que le·la salarié·e en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié·e·s en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.
Les parties conviennent également : de la nécessité de respecter la vie privée du·de la salarié·e en fixant des plages horaires durant lesquelles le·la salarié·e en télétravail peut être contacté·e ; de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ; de la nécessité de permettre aux salarié·e·s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.
Conditions de passage au télétravail
Le collaborateur·trice qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit, préalablement à son premier jour de télétravail, fournir tous les documents nécessaires au passage en télétravail : notamment, le formulaire d’adhésion au télétravail proposé en annexe 1 du présent accord, une attestation assurance multirisque habitation et une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques
Réversibilité
Le·La salarié·e pourra demander d’arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à compter de la réception de la demande du·de la salarié·e. Cette demande adressée à son·sa manager et au service RH est faite au moyen du formulaire présent en annexe 2 adressé par tous moyens donnant date certaine.
De même, l’entreprise se réserve le droit, au moyen du formulaire présent en annexe 3, de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du·de la salarié·e s’avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire. L’envoi du formulaire sera précédé d’un échange entre le·la manager et le·la salarié·e.
Recours exceptionnel au télétravail
De façon exceptionnelle, un·une salarié·e qui ne bénéficierait pas de la possibilité de télétravailler, peut demander à travailler à domicile si les circonstances le justifient (ex : salarié·e positif au covid, salarié·e souffrant de règles douloureuses). Les modalités de travail à distance devront être satisfaites, notamment disposer d’un ordinateur portable et d’une connexion à distance. Il reviendra au responsable hiérarchique d’accepter ou refuser la demande, en tenant compte de la nature des activités à réaliser à distance et de l’organisation collective. Une autorisation exceptionnelle de télétravail ne constitue pas une entrée dans les modalités de télétravail de façon récurrente et pérenne telles que définies dans le présent accord.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Répartition de l’activité entre présence sur site et télétravail
La crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont mis en exergue l’importance du collectif du travail. A cet effet, les parties conviennent de la nécessité de retenir comme principe un temps de présence minimal sur site, dans l’objectif de préserver le lien social.
Chaque salarié·e devra exercer son activité a minima 3 jours par semaine sur un site de travail de XXX, XXX ou XXX. Cette présence sur un site de XXX est nécessaire pour préserver le collectif de travail.
Par ailleurs, pour permettre aux membres d’une équipe ou d’un collectif de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…), un jour sera exclu du dispositif télétravail. Chaque manager d’équipe déterminera ce jour après concertation avec son équipe.
Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 2 par semaine au maximum, dans la limite : de 3 jours de présence hebdomadaire et en respectant le jour exclu du dispositif.
Le télétravail est ouvert aux salarié·e·s en temps partiel et en forfait jour réduit, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence sur site hebdomadaire.
Lorsque sur une semaine donnée la présence minimale de 3 jours par semaine sur site n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (par exemple déplacements professionnels…) ou de jours d’absence (congés, jours de repos, RTT, jour férié…), les collaborateur·trice·s pourront bénéficier de jours de télétravail dans les conditions définies dans le tableau ci-dessous.
Nombre de jours travaillés Dans la semaine Nombre de jours sur site Nombre de jours de télétravail 5 Minimum 3 Maximum 2 4 Minimum 3 Maximum 1 3 Minimum 2 Maximum 1 2 Minimum 1 Maximum 1 1 1 0
Les situations dérogatoires sont traitées par accord managérial.
Le télétravail est mis en œuvre par journée entière ou par demi-journée de travail.
Le·La salarié·e définit avec son·sa manager et en fonction des besoins du collectif les jours de télétravail en respectant les règles évoquées ci-dessus (a minima 3 jours sur site, dont un jour commun à tous les salarié·e·s d’un même collectif). Les jours télétravaillés validés par le·la manager sont préalablement saisis par le·la salarié·e dans le SIRH, au plus tard la semaine précédente.
Par exception des dérogations à ces principes pourront ponctuellement être accordés par le·la manager après examen de la situation individuelle du·de la salarié·e.
Afin de préserver une souplesse d’organisation il pourra être demandé au·à la salarié·e en télétravail de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande doit être occasionnelle et être justifiée par l’activité.
Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement une équipe du bénéfice du télétravail.
Certaines exclusions peuvent être prévisibles. A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (réponse à appel d’offre, pic d’activité…).
Il reviendra au responsable hiérarchique le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes. En tout état de cause cette suspension ne pourra excéder deux mois.
Régulation de la charge de travail
Le passage du·de la salarié·e en télétravail n’entraîne pas de modification à la hausse comme à la baisse de la charge de travail du·de la salarié·e. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le·La salarié·e et le·la manager pourront également, au cours de l’année, si la situation l’exige, exercer d’autres points sur la question afin de réguler la charge de travail.
Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser au droit à la déconnexion, aux rites et rythmes des réunions comme indiqué au chapitre 5.
Durée du travail
La durée du travail du·de la salarié·e en télétravail n’est pas modifiée. Le·La salarié·e exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur.
Ainsi, lorsqu’il·elle est amené·e à télétravailler, le·la salarié·e exerce son activité : Pour les ETAM et cadres intégré·e·s, du lundi au vendredi : dans le respect des horaires de l’entreprise Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, étant rappelé que les cadres au forfait ne sont pas soumis à des horaires précis mais qu’ils doivent cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement du collectif telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires.
Les jours où l’activité du·de la salarié·e est exercée en télétravail, il·elle peut être contacté·e, par téléphone et messagerie électronique. Les parties conviennent de la nécessité pour le télétravailleur·euse d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le·La salarié·e s’engage également à être joignable via les logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise et donc de les installer et les mettre en marche par défaut à l’ouverture de son poste de travail (TEAMS).
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel.
Equipement
L’entreprise met à la disposition du·de la salarié·e : un ordinateur PC portable, un casque micro, une solution de téléphonie via l’ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via un téléphone portable d’ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail, Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.
Chaque salarié·e aura un accès à distance à la Hotline informatique au même titre que s’il·elle était sur son lieu de travail habituel.
Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail (électricité, accès internet, chauffage…), une indemnité forfaitaire de 100€/an est versée annuellement (au mois de juin de l’année N+1) aux salarié·e·s ayant télétravaillé au moins 42 jours complets ou équivalent par demi-journée au cours de l’année N (du 1er juin N au 31 mai N+1).
Pour déterminer si un·e salarié·e a télétravaillé 42 jours sur la période, c’est le dispositif du SIRH qui fera foi. Le·La télétravailleur·euse devra donc avoir saisi dans l’outil SIRH l’ensemble des jours télétravaillés, tel que c’est prévu à l’article V. 1 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation.
Confidentialité et protection des données
Le·La salarié·e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité. Ainsi, il·elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il·elle a accès ou qu’il·elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
La sécurité informatique doit être renforcée par l’installation de stormshield sur les postes et par une sensibilisation à la cyber-sécurité.
Santé, sécurité et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié·e·s en télétravail.
Si un·une salarié·e est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il·elle devra informer son·sa manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il·elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail, c’est-à-dire lorsque le·la salarié·e se dédie à des tâches liées à son contrat de travail.
Les circonstances exceptionnelles
En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie, délestages imposés par la situation du réseau électrique…), les salarié·e·s occupant un poste éligible pourront télétravailler selon des modalités différentes qui seront précisées par l’entreprise.
Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par l’entreprise à tou·te·s les salarié·e·s.
Le nombre de jours télétravaillés pourra être augmenté pour des situations de salarié·e·s se trouvant en situation de proche aidant, ou dans le cas d’aménagement de poste de travail.
Accompagnement d’une nouvelle organisation du travail
Droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salarié·e·s de concilier vie privée et vie professionnelle, quelle que soit leur situation de travail (cadre autonome ou ETAM, travail sur site ou télétravail), il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et entre 19h et 8h les jours de semaine.
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateur·trice·s.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur·trice de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
La direction veille à appliquer les bonnes pratiques permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salarié·e·s et d’encourager les managers à adapter les rites et rythmes de réunion ainsi que l’usage du mail.
Ergonomie du poste de travail en télétravail
Il est rappelé l’importance d’une bonne ergonomie du poste de travail notamment pour limiter les troubles musculo-squelettiques. Tout·e salarié·e s’engage ainsi à dédier un espace à l’exercice du télétravail, calme, confortable, à suivre les sensibilisations à la prévention des risques musculo-squelettiques.
Pour assurer le confort des salarié·e·s, l’entreprise remboursera tous les 5 ans sur présentation de notes de frais et dans un plafond de 360 €, l’achat d’un deuxième écran, d’un fauteuil ergonomique, d’un bureau, d’un clavier, d’une souris, d’un support pour ordinateur portable, d’une sacoche / un sac à dos pour le transport.
Pour les salarié·e·s présents dans l’entreprise au 1er octobre 2021, les notes de frais postérieures au 16 mars 2020 seront acceptées de façon rétroactive.
Adaptation des conditions de travail au bureau à la mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail conduit à réorganiser en profondeur les organisations des collectifs, et à réduire les présences simultanées sur site.
Dans ce contexte, l’entreprise pourra être amenée à aménager le fonctionnement en présentiel, en développant des fonctionnements de type « flex office », dans lesquels chaque salarié·e n’a plus un poste de travail qui lui est affecté, mais s’installe à un des postes de travail de l’entreprise, en fonction de ses activités de la journée ou des autres salarié·e·s avec lesquels il·elle est amené·e à travailler sur un projet commun.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2024.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Chacune des parties sollicite l’autre si elle constate des écarts aux dispositions définies.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions du Code du travail en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail en vigueur.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord est déposé par la direction auprès de la DIRECCTE du Rhône et au conseil de prud’hommes de Lyon dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.
Fait à Lyon, le 13 mai 2024
Le Directeur Général de GRAPHITECH
XXX
Les membres élus du Comité Social et Economique de XXX
XXXXXX
Annexe 1
Courrier d’adhésion de passage en télétravail – Formalisation du passage au télétravail, à recueillir auprès de chaque salarié·e volontaire pour exercer du télétravail.
Je, soussigné·e ……………………… (Nom, Prénom) souhaite exercer mon activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de la société XXX (à ce jour, Accord télétravail du ….. (date)).
Vous trouverez ci-joint, les pièces demandées, à savoir :
Assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail,
Attestation sur l’honneur de conformité d’installation électrique.
Je m’engage à avoir pris connaissance des dispositions en vigueur.
Fait à : Le : Signature :
Accord du manager :
Nom, prénom : Le : Signature :
Annexe 2
Courrier de réversibilité du télétravail du salarié·e – Formalisation de la fin du télétravail.
Je, soussigné·e ………………… (Nom, Prénom), souhaite mettre fin à la pratique du télétravail pour l’exercice de mes missions. J’ai pris connaissance des stipulations de l’accord télétravail en date du au délai de prévenance de 7 jours, au terme duquel ma demande prendra effet.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 3
Courrier de réversibilité du télétravail de l’employeur – Formalisation de la fin du télétravail.
Nous vous informons que nous souhaitons mettre fin à la pratique du télétravail dans le cadre de vos fonctions.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes : *Développer les raisons*
Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, cette décision sera effective après l’expiration du délai de prévenance d’un mois calendaire.
