Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GRENKE LOCATION SAS domiciliée au 9-9A, rue de Lisbonne - CS60017 - 67012 STRASBOURG Cedex dont le numéro de Siret est 428 616 734 00227 ayant pour numéro unique d'identification 428616734, RCS Strasbourg, représentée par agissant en qualité de Président, ci-après dénommée «l'Entreprise»,
d'une part,
ET
Le(s) représentant(s) du personnel, membre(s) du CSE (Comité Social et Economique) de I ‘Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 25/02/2025 porté en annexe.
Le représentant d'organisation syndicale représentative au sens de l'article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir : agissant en qualité de délégué syndical dans l'Entreprise (CGT),
d'autre part,
Article 1 : Préambule
L'égalité entre les hommes et les femmes est un principe fondamental des droits humains et un levier essentiel pour promouvoir une société plus juste et inclusive. Dans ce cadre, l’article L. 2242-3 du Code du travail impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article R. 2242-2 du Code du travail précise que l’accord ou le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le domaine de la rémunération effective doit être obligatoirement abordé par l’accord ou le plan d'action.
L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de grenke location, s’inscrit donc dans cette obligation légale, tout en allant au-delà des exigences minimales pour instaurer une véritable culture d’égalité au sein de l’organisation. Sur la base du diagnostic en annexe et des données de l’index, des actions ont été définies sur les domaines suivants : rémunération effective, l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la formation.
Article 2 : Objectifs de progression et les actions
La rémunération effective
Objectifs
Actions
Indicateurs
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de promotions internes Dans le cas des promotions internes, réaliser une analyse des rémunérations internes et fournir une recommandation pour assurer l’équité de traitement. Nombre d’analyses fournies / le nombre de collaborateurs promus sur l’année Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne des augmentations individuelles Sensibiliser les managers, sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d'écarts identifiés avant l'octroi des augmentations individuelles. Partager des annalyses pour permettre d’assurer l’équité interne lors de la campagne d’augmentations individuelles Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées / le nombre de campagnes d’augmentations inidviduelles
Nombre de rapports partagés / le nombre de campagnes d’augmentations inidviduelles Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’issue des congés maternité et parentaux Dans l’année du retour du congé maternité ou parentalité, analyser systématiquement la rémunération du collaborateur et l’ajuster si nécessaire pour assurer l’équité interne nombre d’analyses fournies / le nombre de collaborateurs revenus de congés maternité et/ou parental sur l’année
L’embauche
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rééquilibrer les recrutements externes et internes en favorisant la recherche de candidatures mixtes Chaque fois que possible, sélectionner pour l’entretien avec le manager au moins une personne du sexe sous représenté pour la fonction. Nombre de candidats du sexe sous représenté reçu en entretien manager / Nombre de recrutements manager du sexe sous représenté Offrir des opportunités de développement aux hommes et femmes et réduire l'écart de représentation entre les femmes et les hommes dans les métiers d'encadrement Communiquer mensuellement sur toutes opportunités d’évolution et de mobilité interne au sein de l’entreprise Nombre de communications sur les postes ouverts au sein de grenke /12
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs
Actions
Indicateurs
Assurer la promotion des dispositifs pour l’articulation entre vie professionnelle et personnelle Communication annuelle sur les dispositifs de congés liés à la parentalité existant au sein de grenke
Communication dédiée aux jeunes parents à la suite du retour de congés maternité et/ou parental Nombre de communications sur les congés liés à la parentalité / 1
Nombre de communications sur les congés liés à la parental / Nombre de collaborateurs revenus de congés maternité et/ou parentalité
La formation professionnelle
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser l’égalité professionnelle, la diversité et développer une culture inclusive au sein de l'entreprise Dans le cadre de la formation continue des managers, proposer une formation au recrutement qui recense les pratiques, techniques et procédés à mettre en œuvre pour assurer la non-discrimination et l’égalité professionnelle. Nombre de managers formés / le nombre total de managers au sein de l’entreprise
Sensibiliser les collaborateurs au sujet de la diversité et de l’inclusion via d’autres formations que les formations obligatoires déjà en place Nombre de formations sur ce thème proposées dans l’année à l’ensemble des collaborateurs / 2 Faciliter l’accès des formations aux salariés chargés de famille Adresser aux salariés chargés de famille les convocations aux sessions de formation profes- sionnelle suffisamment tôt avant la date de la formation Délai de prévenance : 15 jours à 1 mois
Favoriser les formats de formation distancielle lorsque cela est approprié. Nombre de salariés ayant bénéficié de convocations préalables / nombre de convocations ayant respecté le délai de prévenance fixé chaque année
Nombre de salariés ayant bénéficié de formations distancielles / nombre de formations totales réalisées sur l’année
Article 3 : Durée et entrée en vigeur du présent accord
Suite à l’information et consultation du Comité Social et Economique le 25 février 2025, le présent accord entrera en vigueur à compter de sa validation par l’autorité administrative. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire tout effet le 31/12/2028 de plein droit et sans autres formalités.
Article 4 : Suivi et application du présent accord
Afin d’apprécier les effets et les mesures qui figurent au sein du présent plan d’action, un suivi des engagements sera réalisé et présenté au Comité Social et Economique annuellement soit au plus tard en février 2026, février 2027, février 2028 et lors de la rénégociation d’un nouvel accord.
Article 5 : Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS et un second exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Schiltigheim. L’accord sera communiqué via les canaux habituels de communication interne (exemple : Steeple) et il sera mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Schilitigheim le 25/02/2025 En 4 exemplaires originaux
Pour le Comité Social d’Entreprise
Pour l’Entreprise
Président de grenke location
Le représentant d’oragnisation syndicale représentative (CGT)
ANNEXE : diagnostic 2024 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Evolution de l’effectif
Evolution de l’effectif par genre en 2023
2023
janv-23
févr-23
mars-23
avr-23
mai-23
juin-23
juil-23
août-23
sept-23
oct-23
nov-23
déc-23
FEMMES
120 122 123 124 126 127 128 130 131 133 136 138
HOMMES
81 81 81 80 81 82 84 82 83 83 83 85
TOTAL
201 203 204 204 207 209 212 212 214 216 219 223
Evolution de l’effectif par genre en 2024
2023
janv-24
févr-24
mars-24
avr-24
mai-24
juin-24
juil-24
août-24
sept-24
oct-24
nov-24
déc-24
FEMMES
141 139 139 141 141 144 146 148 149 149 155 155
HOMMES
84 84 85 86 86 88 91 88 92 93 94 94
TOTAL
225 223 224 227 227 232 237 236 241 242 249 249
Evolution de l’effectif par qualification
Evolution de l’effectif par qualification en 2023
Evolution de l’effectif par qualification en 2024
Evolution de l’effectif en 2024 par genre et types de contrat
Focus sur les CDI
Focus sur les CDD
Focus sur les Apprentis
Répartition de l’effectif managérial au 31 décembre 2024
Il est précisé que sur le département commercial (RA et RC) il y’a 5 femmes manager pour 15 hommes et 11 femmes pour 4 hommes pour le reste des départements.
Répartition des embauches
Répartition par sexe
leftRépartition des embauches par département
Promotion en 2024 par genre
Situation comparée des hommes et des femmes sur le salaire
Ce tableau suit les critères d’exclusion et la catégorisation des emplois pris en compte dans le calcul de l’index égalité hommes/femmes.
Effectif
Rémunération annuelle Brute Moyenne en équivalent temps plein
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Cadres Administratifs
9 6 85 294€ 87 329€
Cadres Commerciaux
9 23 88 121€ 107 647€
Employés Administratifs
93 19 42 313€ 42 403€
Employes Commerciaux
24 31 58 361€ 58 923€
Rappel des résultats de l’index
Index publié en 2024 au titre de 2023
En 2023, l’Index s’établissait à 88 points.
Ecart rémunération
33 points sur 40
Ecart augmentations
35 points sur 35
Maternité
2023 : 15 points sur 15 – les salariés de retour de congé de maternité ont toutes été augmentées
10 plus hautes rémunérations
5 points sur 10 – les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés
Index publié en 2025 au titre de 2024
En 2024, l’Index s’établit à 74 points.
Ecart rémunération
34 points sur 40
Ecart augmentations
35 points sur 35
Maternité
0 points sur 15 – seules 3 femmes sur 7 rentrées de congés maternité ont eu une augmentation
10 plus hautes rémunérations
5 points sur 10 – les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés
Le CSE a également pris connaissance des mesures correctrices proposées dans le cadre de l’index.
Situation comparée entre les hommes et les femmes sur le temps de travail en 2024
Focus sur le temps partiel en 2024
Nombre de changement de temps de travail en 2024
En 2024, 3 hommes et 7 femmes ont changé de temps de travail
Répartition des effectifs par temps de travail
Situation comparée des hommes et femmes parents pour la prise des congés parentaux
Il convient de préciser que seules des femmes ont souhaité bénéficier de congés parentaux en 2023 et 2024
