Avenant sur l'accord d'entrprise portant sur l'égalité professionnelle entre femme et hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, signé en date du 14/11/2022
Application de l'accord Début : 22/07/2024 Fin : 01/01/2999
Avenant sur l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, signé en date du 14/11/2022
Entre
La société GROHE, ayant son siège au 60 boulevard de la mission Marchand, 92 400 Courbevoie, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
et
Les délégations suivantes :
- La CFE CGC représentée par XXX
D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties ».
Préambule
Cet avenant vient mettre à jour, compléter et ajouter des mentions dans l’accord initial signé le 14/11/2022 sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, et la qualité de vie et les conditions de travail. En effet, la société GROHE France s’est engagée depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une bonne qualité de vie au travail et de conditions de travail satisfaisantes. Cet engagement illustre la volonté de l’entreprise de placer ces sujets au centre de sa politique Ressources Humaines, au travers notamment : le télétravail, la mobilité douce, la parentalité, l'aide aux personnes en situation de handicap, la pratique sportive, la durée du travail, la prévention des risques psychosociaux (RPS), et l'intégration des nouveaux collaborateurs. L’ensemble de ces domaines seront intégrés au présent avenant, et pourront faire l’objet d’aménagements ultérieurs selon les nécessités de l’organisation, de l’activité et de la vie collective. La qualité de vie et les conditions de travail sont des aspects essentiels de la vie des collaborateurs dans l’entreprise. C’est pourquoi la Direction souhaite mettre en place, avec les partenaires sociaux, les meilleures actions possibles afin de répondre aux différents besoins des collaborateurs. Si la QVCT est au centre des réflexions pour l’amélioration du bien-être des salariés au travail et participe à l’amélioration des conditions de travail, c’est aussi un véritable levier de compétitivité pour les entreprises. Les démarches qui vont en découler viseront ainsi à favoriser à la fois l’épanouissement des salariés, et également la performance de l’entreprise. Cet accord QVCT représente par conséquent un levier stratégique pour l’entreprise, permettant de concilier performance économique, responsabilité sociale et épanouissement des individus. Les parties prenantes conviennent que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une priorité majeure pour favoriser un environnement professionnel sain, épanouissant et propice à la performance collective, ainsi qu’à l’engagement des collaborateurs. Par ailleurs, l’intention de cet accord est de prendre en considération la multiplicité et la diversité des collaborateurs impliqués, les compétences mises en œuvre par chacun d’eux au travers des différents métiers existant, ainsi que les moyens collectifs de régulation, au travers d’un ensemble de mesures, d’actions et de pratiques organisationnelles. De construire une dynamique collective et collaborative attractive impliquant toutes les parties prenantes, en vue d’expérimenter collectivement de nouvelles façons d’être ensemble ou de les améliorer. De valoriser et partager l’expérience collective en favorisant la continuité dans le quotidien des « Lixil behaviours » et des valeurs du groupe. De façon à définir les effets de cet accord, il est essentiel de noter que la QVCT met l'accent sur les aspects liés à l'activité professionnelle, et exclut de ce fait les considérations extra-professionnelles telles que l'organisation familiale et la sphère privée. Dans ses effets, il est ainsi attendu de cet accord qu’il favorise la réduction de l’absentéisme, développe la fidélisation des salariés, le renforcement de la cohésion sociale et du sentiment d’appartenance, développe une culture d’entreprise positive et inclusive et ait un impact positif sur la performance globale de l’entreprise et sa réputation, en stimulant l’engagement et la motivation des équipes. Il est essentiel de noter que la QVCT met l'accent sur les aspects liés à l'activité professionnelle, et exclut de ce fait les considérations extra-professionnelles telles que l'organisation familiale et la sphère privée. La direction de l’entreprise et les délégations syndicales/ représentants du CSE se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues le 14 mai, 28 mai et 4 juin. Ainsi que lors du CSE du 09 Juillet 2024. Le présent avenant constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de travail, conformément aux articles L2242-1 et -2 du Code de travail. Il est convenu entre les parties que 6 champs d’application indiqués ci-dessous, viennent compléter les articles de l’accord initialement conclu. Ces champs seront repris dans les différentes actions menées autour de la QVCT, et répertoriées dans l’annexe 1 jointe au présent avenant :
Champs 1 - Culture d’entreprise et culture managériale et Champs 2 - Relations au travail (reprenant et complétant l’article 3 de l’accord initial: RISQUES PSYCHOSCiAUX)
Champs 3 : Organisation du travail (reprenant et complétant l’article 4 de l’accord initial : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL)
Champs 4 : Santé et conditions de travail (reprenant et complétant l’article 5 de l’accord initial : PRESERVER LA SANTE DES SALARIES )
Champs 5 : Egalité professionnelle et Champs 6 - Compétences et parcours collaborateur (reprenant et complétant les articles 1-EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES et 2-POLITIQUE DE REMUNERATION)
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Cet article s’intègre à la politique globale de gestion des ressources humaines de GROHE basée sur les compétences et les résultats. GROHE s’engage à établir un processus de recrutement, interne comme externe, identique pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les offres d’emploi et appels à candidatures internes sont rédigés de manière qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses effectifs, GROHE s’engage à favoriser l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes de managers dans l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière son basées sur les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil d’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte dans les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité, grâce à un entretien avec le manager ainsi qu’un entretien avec un responsable RH. Au retour du congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) sera reçu(e) par son manager afin que soient examinées les conditions de son retour à son emploi. Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP). L’Index égalité femmes-hommes sera réalisé chaque année, avec des plans d’action suivis en cas de non atteinte de la note minimale de 75/100.
Cet article est complété par le Champs 5 - Egalité professionnelle, et le Champs 6 - Compétences et parcours collaborateur, portés en Annexe 1
ARTICLE 2 – POLITIQUE DE REMUNERATION
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, GROHE garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. GROHE affirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels et métier sans distinction de sexe. Lors de campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ces principes d’égalité professionnelle s’appliquent également pour tous les autres éléments de rémunération (bonus, primes…).
ARTICLE 3 – RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques psychosociaux et notamment les risques professionnels est un des éléments d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail et ainsi, d’une plus grande efficacité. En référence à la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante : Dans l’entreprise, « les risques psychosociaux apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le « système » constitué par l’individu et son environnement professionnel ». Une démarche de prévention destinée à limiter ou réduire les facteurs déclencheurs est mise en place en agissant:
Sur les causes des risques psychosociaux et donc directement sur les facteurs identifiés
Pour prévenir, détecter et éviter les situations de risques psychosociaux au travail le plus précocement possible
Sur les conséquences déclenchées par les risques psychosociaux
Les managers devront porter une attention particulière à l’organisation et aux processus de travail de leurs collaborateurs, à leurs conditions de travail et à leur environnement de travail et vérifier la bonne compréhension des directives qu’ils donnent et la faisabilité dans l’emploi du temps.
Cet article est complété par le Champ 1 - Culture d’entreprise et culture managériale et le Champ 2 - Relations au travail, portés en Annexe 1
ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’accélération des rythmes, des niveaux de sollicitations et le développement de la polyvalence constituent des facteurs d’intensification du travail, c’est pourquoi GROHE souhaite prendre en compte la charge de travail dans le management au quotidien. Bien que ce sujet recouvre des réalités complexes qui peuvent être difficiles à appréhender dans leur ensemble, un des moyens proposés pour mieux la prendre en compte est d’intégrer l’échange sur la charge de travail dans les pratiques managériales. Le présent avenant vient poursuivre les mentions portées à la Charte d’accord télétravail conclu en mai 2022. Il se substitue pendant sa durée d’application à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet. Est porté en annexe 3, le document spécifique concernant les mesures applicables au Télétravail à compter du 01/09/2024 (PV CSE 09 juillet 2024). De plus, de façon à soutenir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est ajouté qu’en ce qui concerne les salariés de statut Employé, la flexibilité du travail est rendue possible par élargissement de la présence par rapport aux plages horaires collectives de travail. Ainsi, la présence sur site sera possible :
Matin : arrivée entre 8h00 et 9h45. Soir : départ au plus tard jusqu’à 18h45.
Etant entendu que chaque salarié s’engage à observer les temps de travail conformément au respect des règles légales en vigueur dans l’entreprise, en matière de durée, d’organisation du travail et de repos notamment. Chaque salarié s’engage à que cette possibilité de travailler sur des horaires décalés par rapport aux horaires collectifs, se fasse en bonne intelligence et après accord auprès du manager, tout en permettant la continuité de service au sein d’une même équipe et dans le respect de la sécurité de chacun (pas de salarié isolé).
Cet article est complété par le Champs 3 : Organisation du travail, porté en Annexe 1
ARTICLE 5 – PRESERVER LA SANTE DES SALARIES
GROHE a fait le choix, dans le cadre de la rénovation de ses locaux, d’équiper l’ensemble de ses collaborateurs d’un matériel de très bonne qualité (doubles écrans, casques sans fil, chaises ergonomiques, bureaux montants/descendants…) afin d’assurer à ses salariés des conditions de travail de très bon niveau. Plusieurs sessions d’échange avec un ergonome ont été proposées afin d’adopter les bonnes postures pour les collaborateurs du siège, mais également pour les collaborateurs commerciaux passant beaucoup de temps dans leur véhicule.
De nombreux collaborateurs de GROHE occupent des fonctions commerciales et passent du temps dans leur véhicule. Conduire pour son travail entraîne des contraintes particulières et expose à des risques professionnels au premier rang desquels les accidents de la route, c’est pourquoi GROHE s’engage à mener des actions de prévention du risque routier.
Enfin, GROHE a mis en place une hotline accessible 24h/24, 7j/7, afin d’offrir à ses collaborateurs un support téléphonique confidentiel et gratuit avec des consultants externes. Les consultations sont prises en charge par l’entreprise pour tout type de problématique personnelle ou professionnelle afin d’accompagner les collaborateurs dans des moments difficiles.
Cet article est complété par le Champs 4 - Santé et conditions de travail porté en Annexe 1
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
6.1 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature. Il se substitue pendant sa durée d’application à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet. Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. 6.2 SUIVI A raison d’une fois par an, en lien avec le calendrier de l’année fiscale en cours et avant la date anniversaire de la signature de l’accord/avenant, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires. Est portée en annexe 1, la feuille de route définissant les actions à mettre en œuvre pour cette première année - actions sur lesquelles les parties prenantes se sont entendues en co-responsabilité d’objectifs attendus et de moyens. Cette feuille de route pourra être revue et ajustée au fur et à mesure des avancées ou des nécessités de l’activité et de l’entreprise. Sont portées en annexe 2 des indications sur les indicateurs à suivre pour mesurer le suivi des actions mises en œuvre. 6.3 REVISION L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Article 11 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Courbevoie, le 22 /07/2024 En 5 exemplaires originaux, POUR LA DIRECTION
