ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Société GROUPE ALSATIS
Entre :
La société GROUPE ALSATIS dont le siège social est situé au 11 rue Michel Labrousse – 31100 Toulouse.
Représentée par
Monsieur Vincent SABATHIERXXXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part,
Et
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
d'une part.
PREAMBULE
La société GROUPE ALSATIS est une société de holding qui a pour activité principale : l'acquisition de valeurs mobilières, la prise de participation, la gestion de titres, prestations commerciales, assistance administrative, technique, juridique, comptable, sociale pour le compte des filiales ; la domiciliation commerciale ; conseil, management et audit dans le domaine des nouvelles technologies.
Elle compte à ce jour 5 salariés.
Elle est soumise à la convention collective des Télécommunications.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives à la mise en place d’un accord d’entreprise par référendum.
Compte tenu des projets de développement que le Groupe ambitionne, la Direction de la société souhaite faire bénéficier ses collaborateurs d’une organisation et d’un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins de l’activité de l’entreprise et des différents postes de travail.
La Direction tient à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.
Plus particulièrement, la spécificité de l’activité de la société Groupe Alsatis et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés cadres :
Qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, outre un dispositif de décompte hebdomadaire de la durée du travail, le présent accord a pour objet la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Les dispositions arrêtées dans le présent accord, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi.
Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature (loi, convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société Groupe Alsatis
Le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Durée du travail
Il est convenu la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de trajet et des dispositions relatives au grand déplacement prévues par la loi ou la convention collective.
Article 2 - Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.
Cette durée pourra être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin de l’absence inopinée d’un salarié.
Article 3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 4 - Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Article 5 - Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 10 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Article 6 - Pauses
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que les durées visées aux articles 2 à 6 sont celles en vigueur au jour de la signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes.
Article 7 - Heures supplémentaires
7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Le temps de travail effectif sera obligatoirement renseigné par les salariés et soumis hebdomadairement à la validation de la hiérarchie sur le logiciel mis en place (SIRH).
Ces heures supplémentaires ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement ou sur décision de la hiérarchie, à un paiement.
7-2 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
Certains temps de travail ne sont pas comptabilisés pour le calcul du contingent, pour exemple :
•Heures supplémentaires qui n'ont pas été payées mais qui ont fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement •Heures effectuées au titre de la journée de solidarité •Temps de trajet non considéré comme du temps de travail effectif
Pour ces dispositions, les parties aux présentes s’en remettent aux dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
- Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine civile pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Ces heures seront décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement selon les majorations légales ou conventionnelles.
Modes d’organisation du temps de travail
Les modes d’organisation du temps de travail retenus peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires
Forfait jours pour les cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par catégorie de personnel selon les besoins et contraintes d’organisation.
Une catégorie de personnel est constituée selon plusieurs critères cumulatifs ou non que sont :
l‘Etablissement d’affectation
Le service ou l’équipe d’affectation
Le poste de travail confié : le poste de travail se définit par un ensemble de missions exercées dans un environnement donné.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini par la Direction conformément aux dispositions du présent accord.
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra être modifié par la Direction notamment compte tenu de l’évolution de l’activité et /ou de l’organisation de l’entreprise.
Cette modification fera l’objet d’un délai de prévenance de 1 mois et constituera un simple changement des conditions de travail, imposable au salarié, sans modification de son contrat de travail.
Le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu devra être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord ou tout mode d’organisation du temps de travail directement applicable, sans accord d’entreprise, compte tenu des dispositions légales ou conventionnelles le permettant.
MODE 1 : Organisation du temps de travail hebdomadaire et sur la base de 35 heures
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Le travail s’effectue par principe sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.
L’employeur a la liberté de fixer la durée quotidienne de travail dans le respect des limites citées dans le présent accord, compte tenu des besoins de l’activité. Ainsi, la durée quotidienne pourra être identique sur tous les jours de la semaine ou différente selon les jours.
Ces heures seront décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement selon les majorations légales ou conventionnelles.
MODE 2 : Forfait annuel jours
Article 1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif, au jour de signature des présentes, sont concernées par le forfait jours les emplois suivants :
- Directeur Administratif et Financier - Directeur des Ressources Humaines - Responsable Administratif et Comptable
Cette liste est informative et tient compte de l’état du personnel à ce jour.
Article 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2025.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés
104 (repos hebdomadaires)
213 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 14 jours non travaillés (ou JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 213 jours. Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Rémunération
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle sera au minimum égale au salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles applicables sur la classification et le salaire conventionnel.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard le 30 septembre de la période de référence.
Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. Les jours de repos devront donc être posés. A défaut, les jours de repos pourront être imposés par l’employeur.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Article 4 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le jeudi 24 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365
113 jours (du 1er janvier au 23 avril) = 252
72 samedis et dimanches restant = 180
8 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence = 172
10 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (14 jours en 2025) x (252/365) = 10 jours)
= 162 jours
Le salarié devra travailler 162 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le dimanche 20 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 110
32 samedis et dimanches écoulés = 78
1 jour férié coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence = 77
4 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (14 jours en 2025) x (110/365) = 4
= 73 jours
Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 73 jours
En cas de dépassement ou si le nombre de jours travaillés est insuffisant, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour une convention de forfait prenant effet le jeudi 24 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365
113 jours (du 1er janvier au 23 avril) = 252
72 samedis et dimanches restant = 180
8 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence = 172
10 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (14 jours en 2025) x (252/365) = 10 jours)
= 162 jours
Le salarié devra travailler 162 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié.
Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5 du présent accord.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 4.1 au 4.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 5 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de chaque période d’activité fixée à 3 mois (cf. annexe 1 jointe : programmation trimestrielle indicative).
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Il est rappelé que ces jours de repos doivent être équitablement répartis tout au long de la période de référence.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 13 heures est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, du 1er janvier N au 31 décembre N, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 - LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail (annexe 2), transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué.
Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 4 jointe : suivi trimestriel du forfait).
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.
Article 7 - DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-Lundi :de 07 heures à 20 heures -Mardi :de 07 heures à 20 heures -Mercredi :de 07 heures à 20 heures -Jeudi :de 07 heures à 20 heures -Vendredi :de 07 heures à 20 heures -Samedi :de 07 heures à 20 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
DUREE, REVISION, DENONCIATION, SUIVI ET DEPOT
Article 1 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 2 - Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
- L’employeur ; - Un membre de l’entreprise volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le ou la salarié(e) le plus ancien dans l’entreprise sera désigné.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 3 – Entrée en vigueur - Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application à compter du 01 janvier 2026janvier 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social et de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au niveau de la branche d’activité.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 20 février 2026 En 3 exemplaires
