ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES ET AU DEVELOPPEMENT DE L’INCLUSION AU SEIN DES SOCIETES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) EDL
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES ET AU DEVELOPPEMENT DE L’INCLUSION AU SEIN DES SOCIETES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) EDL
Entre
Les Sociétés composant l’UES EDL à savoir :
La Société GROUPE EDL
Société par actions simplifiée au capital de 1.060.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 837 843 085
La Société ENERGIES DE LOIRE
Société par actions simplifiée au capital de 625.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 921 469 060
La Société EDL PERFORMANCE
Société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Ramée – 49440 CANDE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 921 470 126
Représentées par, dument habilité aux effets de la présente,
ci-après dénommées « l’UES EDL »
D’une part,
ET
Le CSE de l’UES EDL, ayant mandaté en qualité de représentant négociateur du Comité Social et Economique (CSE) pour la signature du présent accord,
D’autre part,
Désignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »
Préambule
L’UES EDL est composée d’entreprises dont l’activité principale est la construction et l’exploitation de centrales photovoltaïques en Pays de la Loire et Bretagne pour les agriculteurs, artisans, industriels et collectivités.
Elle relève de la Convention Collective Nationale SYNTEC (IDCC 1486).
A la suite de la publication du premier index égalité femmes / hommes, des discussions ont été initiées avec le Comité Social et Economique (CSE) afin de poursuivre l’élan initié et de mettre un place un accord portant sur l’égalité professionnelle.
Les entreprises de l’UES EDL, fortes de leur engagement envers leurs collaborateurs, leurs partenaires et leurs parties prenantes, considèrent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un élément essentiel de leur développement.
Convaincue que la diversité est une source de richesse et d’innovation, les entreprises de l’UES EDL s’engagent à offrir à toutes et tous des opportunités égales, dans le respect des compétences, des talents et des ambitions individuelles.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle, l’égalité des chances et le développement de l’inclusion reflète la volonté des entreprises de l’UES EDL de garantir à chaque collaborateur et chaque collaboratrice un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux des différences.
En ce sens, les entreprises de l’UES EDL affirment leur engagement à promouvoir une égalité réelle et à œuvrer pour un environnement de travail où chacun, quelles que soient ses différences, peut se développer, progresser et réussir.
Cet engagement se concrétise à travers des actions spécifiques et mesurables, que les entreprises de l’UES EDL mettent en œuvre de manière collective et dans un esprit de progrès constant.
Le présent accord constitue donc un levier de performance pour les entreprises de l’UES EDL.
Les membres du CSE et la Direction se sont réunis au cours d’une réunion le 18 novembre 2025 et ont abouti, suite à des échanges constructifs, à la conclusion du présent accord.
Titre 1 – Objet et champ d’application
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à promouvoir, par voie d’accord d’entreprise, l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et l’inclusion au sein des sociétés de l’UES EDL.
Pour ce faire, des objectifs de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels sont définis, en déterminant des actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, pour les entreprises de l’UES EDL, sont ceux mentionnés en annexe.
Ainsi, les Parties ont souhaité rappeler les notions élémentaires permettant de garantir l’égalité professionnelle
(Titre 2), puis elles ont formalisé certaines dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Titre 3) et à l’emploi et au handicap (Titre 4).
Par ailleurs, les Parties ont souhaité mettre en place des mesures pour prévenir et traiter les situations de harcèlements, violences et discriminations
(Titre 5).
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des Salariés des Sociétés de l’UES EDL, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel / en forfait jours plein ou réduit / intérimaires.
Toute entreprise entrant dans le périmètre de l’UES au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.
Titre 2 – Les principes clés pour une égalité professionnelle
Les principes ci-après énoncés constituent le socle obligatoire au sein des entreprises de l’UES EDL et ont vocation à s’appliquer à l’égard de tous les salariés et par tous les salariés.
Article 1 – Principe d’égalité des chances
Le principe général d’égalité des chances repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnelles au sein des entreprises de l’UES EDL.
Plus précisément, les entreprises de l’UES EDL soulignent que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité interne professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le sexe, l’identité de genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
Article 2 – Principe de non-discrimination
Les Parties rappellent que toute forme de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail est prohibée au sein des entreprises de l’UES EDL.
Ce principe de non-discrimination s’applique dès le processus de recrutement et pendant toute la durée contractuelle.
Il s’applique à tous les salariés ainsi qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire…).
Article 3 – Principe d’exclusion des violences, agissements sexistes et harcèlements
L’engagement des entreprises de l’UES EDL dans la prévention des risques professionnels et la préservation de la santé et sécurité au travail implique l’exclusion de :
Toute forme de harcèlement, moral ou sexuel ;
Comportements et agissements à caractère sexiste, c’est-à-dire de « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ;
Toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique.
Titre 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif et d’équilibre social.
Les Parties rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin que les femmes comme les hommes puissent :
Exercer leurs compétences ;
Avoir une vie professionnelle compatible avec leur vie personnelle et familiale.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties ont convenu de définir les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans cet objectif, des actions sont mises en œuvre et sont mesurées par des indicateurs transmis annuellement aux représentants du personnel.
Les objectifs et indicateurs définis au présent titre sont synthétisés en annexe.
Article 1 – Objectif premier : favoriser l’égalité professionnelle dès l’embauche
1.1 – Objectif général de progression
Les entreprises de l’UES EDL réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes dès le processus de recrutement et s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination liée au sexe ou au genre.
Tous les salariés, femmes ou hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d’accéder aux mêmes offres d’emploi.
Ce principe d’égalité des chances consiste à appliquer une méthodologie dès le recrutement afin de s’assurer de la mise en œuvre de critères identiques pour les hommes et les femmes.
1.2 – Moyens d’actions
Les indicateurs ci-après évoqués sont partagés à l’occasion de l’information sur la politique sociale de l’année et intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales.
1.2.1 – Veiller à garantir la neutralité dans les offres d’emploi et le processus d’embauche
Objectif : permettre à tous les candidats de se sentir concernés et de se projeter sur les offres publiées par les entreprises de l’UES EDL.
Les offres d’emploi seront rédigées de façon non discriminatoire, sans mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale et ce, quel que soit le type d’emploi proposé.
Dans le cas où le libellé de l’emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention « H/F » figurera derrière ce libellé afin d’assurer la neutralité et inclusivité.
Par ailleurs, au cours du processus de sélection, les informations récoltées seront en lien avec l’exercice de l’emploi proposé et destinées à permettre d’apprécier la capacité du candidat à l’occuper. Il ne sera pas tenu compte, lors de l’évaluation, de l’état de grossesse ou de la situation familiale d’un(e) candidat(e).
Indicateur de réalisation : 100% des offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et inclusive, sans référence au genre.
1.2.2 – Sensibiliser les recruteurs
Objectif : permettre aux recruteurs d’être sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle.
Afin d’adopter une attitude objective et équitable lors de la sélection des candidats, tous les recruteurs des entreprises de l’UES EDL sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, notamment en raison du genre.
Indicateur de réalisation : 100% des recruteurs / managers sont formés aux enjeux susvisés.
1.2.3 – Favoriser la parité dans les recrutements
Objectif : favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les embauches.
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à garantir l’égalité des chances dans le recrutement et s’engage à appliquer autant que possible la parité proportionnellement aux candidatures reçues.
Indicateur de réalisation : le ratio de femmes et d’hommes qui postulent et qui sont recrutés, par catégorie professionnelle au cours de l’année.
Article 2 – Formation professionnelle
2.1 – Objectif général de progression
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, et promouvoir la mixité dans les parcours de formation, notamment pour les métiers et les postes à responsabilités.
L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l'ensemble des dispositifs (Compte Personnel de Formation, contrat de professionnalisation, VAE…).
2.2 – Moyens d’actions
2.2.1 - Accès égal à la formation
Objectif : garantir l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Les entreprises de l’UES EDL garantissent un accès égal à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salarié(e)s.
Les entreprises de l’UES EDL s’engage à ce que les femmes et les hommes, à compétences et qualifications équivalentes, bénéficient des mêmes opportunités d'accès aux formations nécessaires pour leur progression de carrière et leur maintien dans l’emploi.
Une attention particulière est portée à l’accès aux formations pour les salarié(e)s occupant des postes à temps partiel ainsi que pour les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l'issue d’un congé lié à la maternité, à l’adoption ou à un congé parental d'éducation.
Indicateur de réalisation : le ratio de femmes et d’hommes qui demandent des formations à leur employeur et qui y ont accès.
Lors de l’information – consultation annuelle du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail, les indicateurs d’accès à la formation, notamment par sexe, pourront être examinés.
2.2.2 - Sensibilisation sur l'égalité professionnelle
Objectif : sensibiliser les hommes et les femmes sur l’importance de la formation professionnelle pour tous et sur l’égalité professionnelle.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, les entreprises de l’UES EDL s’engagent à mettre en place des sensibilisations spécifiques sur ce thème afin de faire prendre conscience à l’ensemble du personnel, y compris les managers et les équipes des ressources humaines, des enjeux liés à l’égalité femmes-hommes.
Ces sensibilisations auront notamment pour objet :
La lutte contre les stéréotypes de sexe ou de genre dans le recrutement, l’accès à la formation professionnelle, la gestion des carrières et les promotions ;
La prévention des discriminations liées au sexe ou au genre dans le cadre de l’évolution professionnelle ;
Le développement d’une culture d’entreprise inclusive et respectueuse de l’égalité.
Ces formations ont pour objet de sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux liés à l’égalité d’accès à la formation, sans distinction de sexe ou de genre.
Indicateur de réalisation : 100% des salariés sont formés sur ces enjeux.
Article 3 – Rémunération effective
3.1 – Objectif général de progression
Les entreprises de l’UES EDL réaffirment leur engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et compétences équivalents.
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
L’appréciation individuelle des salariés doit être exclusivement fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
3.2 – Moyens d’actions
3.2.1 - Veiller à ce que l’égalité de rémunérations soit appliquée dès le recrutement et pendant toute la carrière
Objectif : garantir un niveau de salaire équivalent pour tous les salarié(e)s ayant un niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences équivalent.
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à ce que la rémunération à l'embauche et pendant la carrière soit liée à l'emploi confié, au niveau de formation, de compétence et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées uniquement.
Elle ne tient en aucun cas compte du sexe et du genre de la personne.
Seuls des critères objectifs peuvent être utilisés pour fixer la rémunération des salarié(e)s ou pour attribuer des augmentations salariales.
Indicateur de réalisation : poursuivre le déploiement d’une politique salariale reposant sur des critères objectifs et observer les résultats obtenus lors du calcul de l’index égalité femmes / hommes, publié annuellement.
3.2.2 – Mettre en place des mesures de correction en cas de de détection d’écarts de rémunération non-fondés sur des critères objectifs
Objectif : permettre la mise en œuvre d’éventuels rattrapages en matière salariale s’il apparaissait des écarts salariaux qui, à conditions identiques, ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, à examiner et négocier les moyens et mesures correctrices à mettre en œuvre en matière de rémunération en cas d’écarts de rémunération injustifiés.
Les mesures correctives pourront inclure, en fonction de l’analyse faite de l’étendue et de la cause des écarts :
Des ajustements salariaux individuels : réévaluation et augmentation des salaires des salarié(e)s concerné(e)s, pour corriger les disparités constatées ;
La mise en place d’un plan d’action spécifique pour prévenir la réapparition des écarts de rémunération injustifiés.
Indicateur de réalisation : mise en œuvre d’actions concrètes pour identifier, prévenir et corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes (c’est-à-dire à compétences et ancienneté égales, pour un poste identique).
3.2.3 – Absence liée à un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption
Objectif : Neutraliser les impacts d’une absence liée à congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en matière de rémunération.
Les Parties rappellent que les salarié(e)s absent(e)s en raison d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental ou d’adoption bénéficient des décisions d’augmentation de la rémunération dans les mêmes proportions que leurs collègues relevant de la même catégorie.
Ainsi, le/la salarié(e) perçoit au minimum la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans les entreprises de l’UES EDL pour les salariés de même position et de même coefficient de la classification, ancienneté et compétence équivalentes.
En outre, les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l’une des entreprises de l’UES EDL à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
De même, les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans les entreprises de l’UES EDL à la date de début de leur congé paternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
Enfin, et pour rappel, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de vingt minutes par jour, puis, à compter du cinquième mois, de trente minutes par jour.
Indicateur de réalisation :
Attributions de la médiane des augmentations individuelles annuelles des salariés de même position et de même coefficient, ancienneté et compétence équivalentes aux salariés ayant été absents pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
100% des salarié(e)s éligible au maintien de salaire pendant le congé maternité / paternité en ont bénéficié.
Article 4 – Aménagement du temps de travail et équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle
4.1 – Objectif général de progression
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle constitue une priorité pour les entreprises de l’UES EDL.
Leur volonté est de continuer de permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est favorisé.
4.2 – Moyens d’actions
4.2.1 – Mise en place de pratiques managériales respectueuses des temps de vie
Objectif : garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à respecter les temps de repos et de vie privée, à favoriser des pratiques managériales respectueuses et à adapter les modalités de travail en fonction des besoins spécifiques, tels que les contraintes familiales ou les responsabilités d’aidant.
En ce sens, les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion et à l’utilisation raisonnée des outils numériques.
Les réunions et interactions professionnelles sont encadrées pour limiter leur impact sur la vie personnelle, et le droit à la déconnexion est garanti pour préserver la qualité de vie des salariés.
Indicateur de réalisation : 100% des entretiens rappellent l’importance du droit à la déconnexion.
4.2.2 – Examiner et favoriser le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande
Objectif : favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande.
Le travail à temps partiel peut être, dans certaines situations et pour certains salariés, un moyen favorisant la conciliation des vies personnelle et professionnelle.
Il est rappelé que le temps partiel n’a pas pour effet de ralentir l'évolution professionnelle ou salariale du salarié concerné.
A ce titre, les entreprises de l’UES EDL s’engagent à favoriser le passage à temps partiel des salariés et salariées qui en font la demande, sous réserve que les contraintes organisationnelles le permettent.
Le passage à temps partiel est basé prioritairement sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés.
La charge de travail et les objectifs périodiques doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail convenue par les parties.
Toute demande de retour à temps complet sera examinée par l’employeur.
Indicateur de réalisation : ratio entre le nombre de passage à temps partiel demandés et ceux autorisés par l’employeur.
4.2.3 – Permettre aux salariés, dont les postes sont éligibles, de télétravailler
Objectif : Permettre aux salarié(e) de favoriser la conciliation vie familiale et vie professionnelle via la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail peut constituer un moyen de favoriser l’équilibre entre les contraintes liées à la vie professionnelle (temps, trajets) et vie personnelle.
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à étudier l’intégralité des demandes de télétravail des salariés éligibles au bénéfice du dispositif tel qu’il est encadré au sein des entreprises de l’UES.
Indicateur de réalisation : 100% des salariés dont la demande de télétravail n’est pas acceptée sont reçus en entretien par leur manager / le service des ressources humaines.
4.2.4 – Mettre en place des entretiens individuels avant le départ et au retour d’un(e) salarié(e) absent(e) depuis plus de 3 mois dans le cadre de congés familiaux
Objectif : Mettre en place des entretiens au retour d’un congé maternité / paternité / parental d’éducation ou d’adoption.
Chaque collaborateur concerné par un congé maternité / paternité / parental d’éducation ou d’adoption se verra désormais proposer des entretiens dits « de parentalité » en amont de son absence et à son retour au sein de l’une des entreprises de l’UES EDL.
Cet entretien qui a principalement pour objet d’aborder des thématiques comme l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les souhaits du salarié dans le cadre de sa reprise doit permettre de favoriser la reprise du travail de manière sereine.
Il est obligatoirement proposé par le manager. Le salarié dispose du droit de le refuser.
Indicateur de réalisation : 100% des salariés concernés ont reçu une proposition d’entretien et 100% des salariés qui y ont répondu favorablement en ont bénéficié de manière effective.
4.2.5 - Accompagner la parentalité (rappel des dispositions légales)
Lorsque les consultations prénatales obligatoires (Code de la santé publique, art. L. 2122-1) ne peuvent être fixés en dehors des heures de travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence.
Le temps correspondant est considéré comme temps de travail effectif.
Il en est de même pour les absences liées à la réalisation des actes médicaux nécessaires à une assistance médicale à la procréation.
Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation, dispose également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires au parcours d'assistance médicale.
Les entreprises de l’UES EDL s'engagent à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l'évolution professionnelle.
Les salarié(e)s de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit d’adosser leur congé payé annuel à la période de congé de maternité ou d'adoption, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel des entreprises de l’UES EDL.
Titre 4 – Emploi et handicap
Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, des mesures sont mises en œuvre en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle et de sensibilisation des collaborateurs.
Sont considérés comme travailleurs en situation de handicap les personnes visées par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail.
Les Parties constatent également que le handicap peut affecter indirectement un salarié en touchant son conjoint, son enfant ou un proche. Dans ces conditions, des mesures de soutien aux salariés « aidants » ont été introduites dans le présent accord.
Article 1 – Le référent handicap
Afin de diffuser et promouvoir la politique portant sur le handicap au sein des entreprises de l’UES EDL, un référent handicap est nommé au sein de l’UES.
Ce référent a pour mission d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap et plus précisément :
D’être ambassadeur de la politique handicap ;
D’informer et accompagner les collaborateurs en situation de handicap ;
De participer et coordonner la gestion administrative des situations en lien avec le handicap du collaborateur (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, gestion des inaptitudes) ;
De porter la communication sur le sujet du handicap et de participer à la mise en place d’actions de sensibilisation.
Afin de favoriser une bonne appropriation de ses missions par le référent handicap, celui-ci se voit proposer une formation.
Article 2 – Conditions d’accès à l’emploi
Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les entreprises de l’UES EDL travailleront au développement de partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (ESAT, Cap Emploi, associations spécialisées, Handisup…).
Afin de valoriser l’engagement en faveur de l’inclusion du handicap, toutes les offres d’emplois publiées par les entreprises de l’UES EDL intègrent leurs engagements en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Article 3 – Formation professionnelle
Les entreprises de l’UES EDL rappellent qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L. 6112-3 du Code du Travail, les travailleurs handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées.
Conformément à la réglementation, les entreprises de l’UES EDL veillent à l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés handicapés.
Article 4 – Politique de sensibilisation
La méconnaissance et les stéréotypes liés au handicap constituent des obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel et à l’évolution de leur parcours professionnel.
Dans ces conditions, la sensibilisation de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs handicapés, à l’évolution des représentations et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.
Cette politique de sensibilisation poursuit notamment les objectifs suivants :
Accompagner et faciliter le travail des personnes handicapées au sein des entreprises de l’UES EDL ;
Mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés (acteurs internes et externes) ;
Créer les conditions du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle ou de la reconversion par le biais notamment de la formation professionnelle.
Article 5 – Obtention et renouvellement de la RQTH
Afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou équivalent, une journée supplémentaire de congé payé est offerte afin de compenser l’absence du salarié pour l’accomplissement des formalités nécessaires, sur présentation d’un justificatif à l’entreprise de l’UES EDL à laquelle il appartient.
Article 6 – Salarié aidant
Les entreprises de l’UES EDL s’engagent à soutenir les salariés aidants dans l’exercice de leurs responsabilités familiales ou personnelles.
6.1 - Définition du salarié aidant
Le salarié aidant est un salarié qui apporte une aide régulière à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Il peut notamment s’agir de :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié aidant peut se trouver contraint d’aménager son temps de travail pour concilier vie professionnelle et obligations personnelles et / ou familiales.
6.2 - Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants
Les salariés aidants ont la possibilité de :
Demander un passage à temps partiel ou la réduction du nombre de jours travaillés dans l’année ou un aménagement des horaires, sans que cela ne pénalise leur évolution de carrière ou leurs droits à la retraite.
Recourir au télétravail lorsque cela est compatible avec leur poste afin de faciliter la gestion de leurs obligations personnelles.
Accéder à des congés spécifiques prévus par la loi (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, etc.) avec une garantie de retour à l’emploi dans des conditions équivalentes.
Titre 5 – Prévenir et traiter les situations de harcèlements, violences et discriminations
Les entreprises de l’UES EDL réaffirment, dans le cadre du respect de leur obligation de sécurité, leur engagement à prévenir, signaler et traiter toute situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de comportement portant atteinte à la dignité des personnes.
Article 1 – Définition des faits concernés
Aux termes du présent accord, sont notamment visés :
Les faits de discrimination tel que rappelé à l’article 2 du Titre 2 du présent accord.
Les faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les agissements sexistes, au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les faits de harcèlement moral définis à l’article L. 1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Les faits de violence au travail définis ci-dessous :
« La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique... »
Article 2 – Actions de prévention et de sensibilisation
Dans une logique de prévention active, les entreprises de l’UES EDL s’engagent à procéder à l’évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés au sein du document unique d’évaluation (DUERP).
En outre, les entreprises de l’UES EDL mettent en œuvre des actions régulières d’information et de sensibilisation des salariés, en lien avec les représentants du personnel :
Sensibilisation et communication internes (affichages, outils numériques) sur les comportements à proscrire ;
Intégration de la thématique dans le parcours d’accueil des nouveaux arrivants ;
Formation spécifique des référents à la prise en charge de situations signalées.
Ces actions sont coordonnées par la cellule interne dédiée, composée de deux référents désignés : l’un par la Direction, l’autre par le CSE.
Article 3 – Référents pour la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes
Conformément à la législation, deux référents sont désignés. Le premier est nommé par le représentant de l’UES EDL et l’autre est élu par le Comité Social et Économique de l’UES EDL.
Ces référents sont des interlocuteurs identifiés et formés pour écouter, accompagner et orienter les salariés. Ils ont notamment pour mission de :
D’assurer un lien avec les services compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
De contribuer à l’enquête et à la mise en œuvre de mesures correctives en cas de situation avérée ;
De garantir la confidentialité des échanges.
Article 4 – Procédure de signalement et traitement des situations dysfonctionnelles
Tout salarié des entreprises de l’UES EDL dispose du droit d’alerter les référents ou le service des Ressources Humaines en cas de faits laissant supposer une situation de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes, de discrimination ou de violence au travail.
4.1 – Principes généraux
Lorsqu’un signalement est émis, certains principes doivent être respectés dès son recueil et pendant toute la phase de traitement.
En effet, il est essentiel que chaque personne participant à une procédure de traitement d’un signalement fasse preuve d’objectivité, de neutralité, d’impartialité et de loyauté.
En outre, elles s’engagent à garantir un cadre strictement confidentiel et à faire preuve de la plus grande discrétion sur les faits dont elles auront eu à connaître.
4.2 – Recueil du signalement
Le témoin ou le salarié victime peut saisir l’un des référents (CSE ou entreprise), ou transmettre son alerte par mail à l’adresse dédiée : noway@energiesdeloire.com
Ce signalement doit :
Faire état de faits précis et circonstanciés.
Être réalisé de bonne foi, c’est-à-dire que la mise en œuvre de cette procédure ne doit en aucun cas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
Ne pas être anonyme.
S’opérer sans contrepartie financière directe.
Lorsque la cellule reçoit un signalement, elle doit en accuser réception dans un délai raisonnable.
4.3 – Traitement du signalement
La cellule convoquera l’auteur du signalement dans un délai de 7 jours ouvrés suivant l’accusé de réception.
Ce délai pourra être prolongé à la demande du salarié auteur du signalement en cas d'indisponibilité (ex : arrêt maladie).
Cet entretien pourra être mené par la cellule ou par un organisme externe mandaté par la Direction et aura pour objet de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement.
Chaque signalement d’une situation dysfonctionnelle doit faire l’objet d’une information de la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse étudier, selon la gravité des faits reportés, la nécessité de prononcer des mesures conservatoires dans l’attente d’une enquête et / ou d’une décision définitive.
L’auteur du signalement et/ou la personne visée par le signalement pourront être orientés vers des ressources internes ou externes d’accompagnement (médecine du travail, psychologue, inspection du travail, etc.).
4.4 – Les suites du signalement
En fonction de la situation, une enquête pourra être déclenchée et réalisée par la cellule ou la personne mandatée.
Lors de l’enquête seront entendus dans l’ordre établi ci-après :
L’auteur du signalement ;
Les éventuels témoins mentionnés par chacune des parties ;
La personne visée par le signalement.
Un compte rendu détaillé et daté sera rédigé pour chaque entretien et sera signé par l’ensemble des participants. Ces entretiens ne seront en aucun cas assimilables à des entretiens disciplinaires.
Un rapport d'enquête permettra de synthétiser le déroulement de l’enquête et ses conclusions. Les Parties rappellent que seules les personnes directement chargées du suivi d’un signalement et / ou celles qui participent directement à la prise de décision quant aux suites à donner au signalement / à l’enquête, pourront accéder aux données traitées dans le cadre du dispositif.
Il conviendra ensuite d’informer des suites de l’enquête les parties prenantes.
A l’issue de l’enquête, si les éléments recueillis permettent d'établir que les faits signalés sont avérés, la Direction pourra décider de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié fautif.
Article 5 – Suivi du dispositif et amélioration continue
Les entreprises de l’UES EDL et le CSE s’engagent à assurer un suivi annuel du dispositif mis en place.
Ce suivi pourra notamment porter sur :
Le bilan des actions de sensibilisation ;
L’actualisation des outils de communication internes ;
L’évaluation de la réactivité et de l’efficacité du traitement des signalements.
Titre 6 – Dispositions générales
Article 1 – Durée et date d’application de l’accord
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein des Sociétés de l’UES EDL et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa date de conclusion. Au terme de cette période d’application, il cesse de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, notamment en cas :
De contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable,
D’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions,
D’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation des Sociétés de l’UES EDL ou l’environnement économique dans lequel elles évoluent, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle.
Pendant la durée des négociations, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou, à défaut, à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de cet accord est assuré annuellement par le CSE.
Le suivi de l’accord repose principalement sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 4 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail par le représentant légal des Sociétés de l’UES EDL ou toute personne déléguée expressément habilitée.
Le présent accord devra ainsi être déposé :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail puis le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
En 5 exemplaires originaux
Fait à Candé, le 19 décembre 2025
Pour les entreprises de l’UES EDL
Pour le Comité Social et Economique (CSE)
SIGNATURE1
ANNEXE : Synthèse des leviers d’action en matière d’égalité professionnelle (4 avec indicateurs de suivi)
Domaines d'actions
Actions
Objectifs
Indicateurs
Embauche
Veiller à garantir la neutralité dans les offres d’emploi et le processus d’embauche 100% des offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et inclusive, sans référence au genre.
Analyse de la rédaction des offres et absence de référence au sexe
Sensibiliser les recruteurs Sensibilisation de 100% des recruteurs aux enjeux d'un processus de recrutement inclusif, exempt de toute discrimination prohibée, notamment en fonction du sexe.
Nombre d’actions de formations par an pour les personnes susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement
Favoriser la parité dans les recrutements Assurer la parité entre les femmes et les hommes dans les embauches proportionnellement aux candidatures reçues
Nombre de candidatures par sexe
Nombre de candidats retenus par sexe
Ratio de femmes et d’hommes qui postulent et qui sont recrutés, par catégorie professionnelle au cours de l’année
Formation professionnelle
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle Atteindre un taux d’accès équivalent à la formation F/H
Analyse comparée du taux d'accès aux formations en fonction du sexe
Sensibiliser les hommes et les femmes sur l’importance de la formation professionnelle pour tous et sur l’égalité professionnelle 100% des salariés sont formés sur ces enjeux.
Nombre d'action de formation / sensibilisation conduite sur ces sujets
Rémunération effective
Veiller à ce que l’égalité de rémunérations soit appliqué dès le recrutement et pendant toute la carrière Garantir un niveau de salaire équivalent pour tous les salarié(e)s ayant un niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences équivalent.
Index égalité F/H, en particulier le critère « écart de rémunération » (/40)
Mise en place de mesures de correction en cas de de détection d’écarts de rémunération non-fondés sur des critères objectifs Permettre la mise en œuvre d’éventuels rattrapages en matière salariale s’il apparaissait des écarts salariaux qui, à conditions identiques, ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Mise en œuvre d’actions concrètes pour identifier, prévenir et corriger les écarts de rémunération injustifiés
Ajustements salariaux individuels
Mise en place d’un plan d’action
Neutraliser les impacts d’une absence liée à congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en matière de rémunération. Permettre de l’absence d’influence d’un tel congé sur la rémunération du salarié.
Augmentations individuelles attribuées aux salariés ayant été absent pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
Maintien de salaire pour les salarié(e)s éligibles au maintien de salaire pendant le congé.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Mise en place de pratiques managériales respectueuses des temps de vie Garantir le droit à la déconnexion
100% des entretiens rappellent l’importance du droit à la déconnexion.
Favoriser le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande Examiner toutes les demandes de passages à temps partiel des salariés qui en font la demande et y répondre favorablement, sous réserve que les contraintes organisationnelles le permettent.
Ratio entre le nombre de passage à temps partiel demandés et ceux autorisés par l’employeur.
Favoriser le recours au télétravail des salariés qui en font la demande Etudier l’intégralité des demandes de télétravail des salariés éligibles au bénéfice du dispositif.
100% des salariés dont la demande de télétravail n’est pas acceptée sont reçus en entretien par leur manager / le service des ressources humaines.
Ratio entre le nombre de demandes de télétravail et ceux autorisés par l’employeur.
Mettre en place des entretiens au retour d’un congé maternité / paternité / parental d’éducation ou d’adoption Permettre aux salariés concernés de s’exprimer sur les aspects liés à la parentalités
100% des salariés concernés ont reçu une proposition d’entretien
100% des salariés qui y ont répondu favorablement en ont bénéficié de manière effective.
