Groupe UNIVERP, regroupant les SARL et les SAS mentionnées en annexe du présent accord, représentées par Monsieur X.
D'une part,
Et
Le
Comité Social et Economique de l’UES ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 11/04/2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Madame X en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 11/04/2025.
D'autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – PREAMBULE PAGEREF _Toc196926653 \h 4 ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc196926654 \h 5 2.1. Télétravail PAGEREF _Toc196926655 \h 5 2.1.1. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc196926656 \h 5 2.1.2. Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc196926657 \h 5 2.1.3. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc196926658 \h 5 2.2. Télétravailleur PAGEREF _Toc196926659 \h 6 ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc196926660 \h 6 3.1. Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier PAGEREF _Toc196926661 \h 6 3.2. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc196926662 \h 7 3.3. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc196926663 \h 7 3.4. Recours au télétravail lié à des situations spécifiques PAGEREF _Toc196926664 \h 8 ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc196926665 \h 8 4.1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle (pour le télétravail régulier et occasionnel) PAGEREF _Toc196926666 \h 8 4.2. Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail régulier) PAGEREF _Toc196926667 \h 9 4.3. Suspension ou réduction temporaire du télétravail PAGEREF _Toc196926668 \h 9 4.4. Réversibilité (pour le télétravail régulier) PAGEREF _Toc196926669 \h 10 ARTICLE 5 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc196926670 \h 11 5.1. Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc196926671 \h 11 5.1.1. Cas du télétravail régulier PAGEREF _Toc196926672 \h 11 5.1.2. Cas du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc196926673 \h 12 5.1.3. Cas du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc196926674 \h 13 5.2. L’organisation et la planification du ou des jour(s) de télétravail dans le cadre du télétravail régulier PAGEREF _Toc196926675 \h 13 5.3. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc196926676 \h 13 5.4. Plage de joignabilité et disponibilité en télétravail PAGEREF _Toc196926677 \h 14 5.5. Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc196926678 \h 14 ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE PAGEREF _Toc196926679 \h 14 6.1. Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc196926680 \h 14 6.2. Environnement du télétravailleur PAGEREF _Toc196926681 \h 15 6.3. Equipements de télétravail PAGEREF _Toc196926682 \h 15 6.4. Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc196926683 \h 16 6.5. Assurance PAGEREF _Toc196926684 \h 16 ARTICLE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc196926685 \h 16 7.1. Egalité de traitement PAGEREF _Toc196926686 \h 16 7.2. Santé et Sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc196926687 \h 16 7.2.1. Accident du travail PAGEREF _Toc196926688 \h 17 7.2.2. Arrêt maladie et absences PAGEREF _Toc196926689 \h 17 7.2.3. Visite du lieu du télétravail du salarié PAGEREF _Toc196926690 \h 17 7.3. Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc196926691 \h 17 ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc196926692 \h 18 8.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc196926693 \h 18 8.2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc196926694 \h 18 8.3. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc196926695 \h 18
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Le télétravail est pratiqué au sein des sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale (UES) Groupe Univerp depuis plusieurs années, sans qu’un cadre formel n’ait été établi. Il est apparu nécessaire non seulement de formaliser cette organisation, mais aussi de faire évoluer ses modalités afin d’en assurer une application harmonisée et adaptée aux réalités du groupe et de ses collaborateurs. Le présent accord a ainsi pour objectif de structurer, sécuriser et ajuster la mise en œuvre du télétravail en définissant des règles claires, qui tiennent compte des besoins des salariés tout en intégrant les impératifs organisationnels et opérationnels du groupe. L’instauration du télétravail répond à plusieurs enjeux stratégiques :
Améliorer la qualité de vie au travail, en facilitant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment grâce à la réduction des temps de trajet et à une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail.
Optimiser la performance individuelle et collective, en permettant une meilleure concentration, en renforçant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
Renforcer l’attractivité et la compétitivité du groupe, en facilitant le recrutement et la fidélisation des talents, tout en garantissant un niveau d’exigence et de qualité identique à celui du travail sur site.
Réduire l’impact environnemental, en limitant les déplacements domicile-travail, contribuant ainsi à la diminution des émissions de gaz à effet de serre et à une empreinte écologique plus responsable.
Accroître la capacité d’adaptation du groupe, en offrant une réponse efficace aux évolutions sociétales et aux circonstances exceptionnelles nécessitant des modes de travail flexibles.
Ces enjeux doivent toutefois être mis en œuvre dans le respect de l’orientation résultat et de la préservation des activités du groupe, en veillant à l’efficacité des différentes organisations du travail et au maintien du lien social entre les salariés. Ce cadre repose sur un principe fondamental de confiance mutuelle, d’autonomie et de responsabilisation, garantissant ainsi un environnement de travail efficace et serein. Il est toutefois rappelé que le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit automatique pour les salariés. Son accès repose sur le principe du double volontariat, nécessitant une demande du salarié et un accord de l’employeur. Les dispositions du présent accord se substituent aux pratiques jusqu’alors en vigueur. Toutefois, des mesures exceptionnelles, adaptées à la situation spécifique de certains salariés, pourront être maintenues sans que le présent accord ne remette en cause les arrangements antérieurement convenus. La Direction prendra contact avec les salariés concernés pour les valider. Dans ce contexte, et après consultation des parties prenantes, il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX 2.1. Télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition, les parties conviennent que le télétravail au sein de l’UES Groupe Univerp désigne la situation d’un collaborateur qui, après en avoir fait la demande et obtenu l’accord de son manager, exerce son activité professionnelle de manière alternée entre son domicile privé ou un espace de coworking et les locaux de son entreprise de rattachement, selon les conditions et modalités prévues par le présent accord.
Il est précisé que la notion de télétravail diffère de celles d’itinérance et de nomadisme, ces dernières étant directement liées à l’activité professionnelle du collaborateur, sans tenir compte de sa volonté d’exercer son travail en dehors des locaux de l’employeur.
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Pour l’ensemble des salariés, le télétravail ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie.
Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier”, “occasionnel” ou “exceptionnel”, chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.
2.1.1. Le télétravail régulier
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
2.1.2. Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne un télétravail exercé de manière ponctuelle et non habituelle. Il peut être mis en place au cas par cas pour répondre à un besoin spécifique et temporaire du salarié, en fonction des tâches à accomplir. Il repose principalement sur l’initiative du salarié. Toutefois, dans certains cas, comme l’impossibilité d’accéder aux locaux, l’employeur peut proposer ce type de télétravail au salarié.
2.1.3. Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’UES Groupe Univerp pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’UES Groupe Univerp (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’UES Groupe Univerp, conformément aux dispositions du Code du travail. 2.2. Télétravailleur
Est qualifié de « télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
3.1. Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier
Le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et des priorités de travail, le respect des délais des livrables et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Volontaires et demandeurs du télétravail ;
Titulaires d’un CDI à temps plein ou à temps partiel (sous certaines conditions) ;
Ayant validé leur période d’essai ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application, et ce, pour favoriser leur présence et leur intégration dans la communauté de travail, nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail et de l’entreprise. Ainsi, ils ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel et/ou exceptionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et ou sa direction de rattachement ;
Il est précisé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe, sauf dans le cadre du télétravail exceptionnel.
Disposant à domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédiée et installation électrique conforme ;
Justifiant d’une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : accueil des clients et/ou du personnel, utilisation de matériel ne pouvant pas être utilisé en dehors de l’entreprise, management de proximité, etc) ;
Dont les fonctions ne nécessitent pas une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
L’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard du niveau de séniorité, de la maîtrise de son poste, la capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe, la capacité de collaborer à distance d’un point de vue tant relationnel avec ses collègues que technique dans la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance. Par ailleurs, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou vers une autre société de l’UES Groupe Univerp, il appartiendra au nouveau manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler.
3.2. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être sollicité par l’ensemble des salariés, dès leur embauche, pour faire face à des situations inhabituelles et temporaires, à condition que les missions du salarié soient compatibles avec une exécution à distance. En ce sens, le télétravail occasionnel peut donc être accordé aux salariés non éligibles au télétravail régulier, tels que les apprentis ou les stagiaires, dès lors que leurs missions peuvent être réalisées en télétravail. Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier, cette demande peut entraîner une augmentation temporaire du nombre de jours de télétravail au-delà de celui habituellement pratiqué, sous réserve de respecter les limites du plafond défini à l’article 5.1.2 du présent accord, soit 1 jour de télétravail occasionnel par mois. L’accord préalable du responsable hiérarchique, donné par tout moyen (email, SMS, etc.) et dans un délai raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire pour bénéficier de ce dispositif.
3.3. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel
La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’UES Groupe Univerp telles que définies à l’article 2.1.3 du présent accord. Cette décision de la Direction précisera :
les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel;
la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel;
la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible au CSE et aux collaborateurs concernés. Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut également s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.
L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’UES Groupe Univerp. En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’UES Groupe Univerp, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures ou demi-journées de délégations liées à leur mandat.
3.4. Recours au télétravail lié à des situations spécifiques Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs éligibles, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. De même, les salariées enceintes peuvent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs éligibles. En fonction des spécificités individuelles, des dérogations aux règles habituelles du télétravail, telles qu’une augmentation du nombre de jours télétravaillés, peuvent être accordées après concertation entre le salarié, son manager et le service des Ressources Humaines, et, le cas échéant, sur avis médical. D’autres catégories de salariés peuvent également bénéficier de ces aménagements spécifiques, notamment :
Les salariés en situation de proche aidant,
Les salariés en temps partiel thérapeutique,
Les salariés justifiant de raisons médicales nécessitant un aménagement, sur avis médical.
Ces mesures visent à favoriser le maintien dans l’emploi et à garantir des conditions de travail adaptées aux situations particulières des collaborateurs concernés.
ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL
4.1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle (pour le télétravail régulier et occasionnel)
Le télétravail repose sur un principe de volontariat et de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise. Il est mis en place à la demande du salarié. Le manager peut également proposer au salarié un dispositif de télétravail régulier et occasionnel, que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Le refus d’une telle proposition ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’UES Groupe Univerp, telles que définies à l’article 2.1.3 du présent accord, l’employeur peut mettre en place le télétravail sans l’accord préalable du salarié. Le manager hiérarchique conserve la possibilité de refuser une demande de télétravail. Dans ce cas, il devra motiver son refus par écrit en s’appuyant sur des raisons objectives et non discriminatoires. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande en cas d’évolution de sa situation. Le bon fonctionnement du télétravail repose sur une relation de confiance et sur l’évaluation des résultats au regard des objectifs fixés. Ainsi, les parties conviennent des principes suivants :
Le salarié en télétravail et son manager doivent maintenir des échanges réguliers et se tenir informés de tout élément relatif aux missions confiées ;
Pour garantir la bonne exécution de ses missions et préserver le lien social avec l’entreprise et son équipe, le salarié en télétravail doit assurer une communication adéquate avec l’ensemble des membres de son équipe.
Ce double volontariat est formalisé par écrit, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant au contrat de travail. Les modalités de réversibilité sont définies à l’article 4.4 du présent accord. 4.2. Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail régulier) Avant d’entreprendre toute démarche de demande de télétravail, le collaborateur doit :
S’assurer qu’il remplit les conditions d’éligibilité exposées à l’article 3.1 du présent accord,
Avoir pris connaissance des règles d’organisation du télétravail de sa direction et de son service si elles ont été définies également.
La demande de télétravail devra être adressée à son manager via le formulaire présenté en annexe, accompagnée d’une attestation d’assurance multirisque habitation. Le manager disposera de deux semaines à compter de la date de réception de la demande pour y répondre. Il est toutefois entendu que l’absence de réponse dans le délai précité ne peut s’analyser comme une validation. En cas d’acceptation, le manager transmet la fiche et l’attestation d’assurance au service des Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par des éléments objectifs. Si les raisons du refus disparaissent, le salarié pourra soumettre une nouvelle demande à son manager. En cas de désaccord, le service des Ressources Humaines pourra être sollicité pour aider à résoudre la situation.
Toute personne effectuant déjà du télétravail avant la mise en vigueur des nouvelles dispositions devra suivre la procédure décrite ci-dessus pour réévaluer sa situation et le nombre de jours de télétravail auxquels elle a droit. Les conditions antérieures s’appliqueront jusqu'à ce que son supérieur hiérarchique valide sa nouvelle demande, même si cette validation intervient après la date de mise en vigueur de l’accord. Cependant, la demande doit être envoyée à son supérieur hiérarchique direct avant la date d'entrée en vigueur de l'accord. Si cela n'est pas fait à temps, l'accès au télétravail pourrait être temporairement suspendu. 4.3. Suspension ou réduction temporaire du télétravail La situation de travail à distance peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Problèmes techniques ;
Dans le cas où le domicile du télétravailleur ne permettrait plus d’effectuer ses activités à domicile pour une quelconque raison ;
En cas de projet ou situation nécessitant la présence constante du salarié sur site ;
Absence imprévue et temporaire d’un ou plusieurs collaborateurs au sein de l’équipe nécessitant la présence du télétravailleur sur son lieu de travail habituel ;
Force majeure.
La décision de suspension sera discutée et formalisée par écrit entre le collaborateur et son manager. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail à distance peut être rétablie. De même, certaines obligations peuvent temporairement empêcher le salarié d’exercer ses missions en télétravail (déplacement professionnel, réunion, formation, etc). Dans ce cas, une suspension ou une réduction temporaire du télétravail peut être légitime. Il est précisé que, pour les salariés titulaires d’un CDI en période de préavis, l’éligibilité au télétravail pourra être suspendue ou aménagée unilatéralement par la hiérarchie pour, notamment, assurer la transmission des savoirs et permettre une transition de l’activité dans les meilleures conditions.
4.4. Réversibilité (pour le télétravail régulier)
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail. Ainsi, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court ou sur recommandation du médecin du travail.
Ce délai permet de gérer, de manière convenable, le retour du salarié sur son site de rattachement. L’exercice de la réversibilité par le manager hiérarchique devra être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire. Les motifs de réversibilité du manager sont les suivants :
manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.),
absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),
impossibilité récurrente de joindre le télétravailleur pendant ses plages de disponibilités,
manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.),
sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),
risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.
Le salarié ou le responsable hiérarchique qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail informera le service des Ressources Humaines.
Le service des Ressources Humaines peut être sollicité en cas de difficulté.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la fréquence et les motifs, le salarié reprend son activité sur son lieu habituel de travail au sein de la société, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des critères d’éligibilité en vigueur afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies, et à défaut, le télétravail régulier prend fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
ARTICLE 5 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 5.1. Nombre de jours de télétravail
5.1.1. Cas du télétravail régulier
Dans un souci de favoriser la santé et la sécurité des collaborateurs, les parties prenantes ont identifié des mesures permettant d’adapter les postes de travail aux contraintes liées au temps de trajet. Ainsi, le nombre total de jours de télétravail dont peut bénéficier un salarié éligible au télétravail régulier est composé :
D’un socle de base : Le télétravail est possible à raison d’une journée maximum par semaine pour les salariés à temps plein. Pour les collaborateurs à 90 %, dont le temps de travail est réparti sur 4,5 jours par semaine, il est limité à une demi-journée, qui doit correspondre à leur demi-journée habituelle non travaillée. Les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail n’est pas réparti sur 4,5 jours (90 %), ne bénéficient pas d’un socle de base.
De jours supplémentaires : ces jours sont attribués en fonction du temps de trajet entre le domicile du salarié et son site de rattachement :
Temps de trajet domicile - site de rattachement (aller)
Socle de base (< 90%)
Socle de base (90 %)
Socle de base (temps plein)
Jours supplémentaires
Nombre total de jours de télétravail par semaine (<90%)
Nombre total de jours de télétravail par semaine (90%)
Nombre total de jours de télétravail par semaine (temps plein)
Moins de 30 min 0 0,5 1 jour 0 jour
0
0,5 jour
1 jour
Entre 30 min et moins d'1h 0 0,5 1 jour 1 jour
1 jour
1,5 jours
2 jours
Plus de 1h 0 0,5 1 jour 2 jours
2 jours
2,5 jours
3 jours
Illustrations :
Pour un collaborateur à
temps plein :
Exemple 1 : Anaïs habite à 20 minutes de son bureau Son temps de trajet étant inférieur à 30 minutes, elle ne bénéficie pas de jours supplémentaires. Elle peut télétravailler 1 jour par semaine, comme prévu dans le socle de base.
Exemple 2 : Marie habite à 40 minutes de son site de rattachement Elle a droit à 1 jour de télétravail de base + 1 jour supplémentaire pour son trajet. Elle peut donc télétravailler 2 jours par semaine.
Exemple 3 : Jonathan habite à 1h20 de son site de rattachement Il a droit à 1 jour de télétravail de base + 2 jours supplémentaires en raison de son temps de trajet. Il peut donc télétravailler 3 jours par semaine.
Pour un collaborateur à
90 % avec une répartition de 4.5 jours de travail par semaine :
Exemple 1 : Mathieu habite à 20 minutes de son bureau Son temps de trajet étant inférieur à 30 minutes, il ne bénéficie pas de jours supplémentaires. Il peut télétravailler 0,5 jour par semaine, comme prévu dans le socle de base.
Exemple 2 : Gabrielle habite à 45 minutes de son bureau Elle a droit à 0,5 jour de télétravail de base + 1 jour supplémentaire pour son trajet. Elle peut donc télétravailler 1,5 jours par semaine.
Le temps de trajet est évalué pour un trajet aller domicile-travail à l’aide de l’outil Waze, en tenant compte des conditions de circulation, y compris les embouteillages. Certaines situations exceptionnelles pourront être examinées au cas par cas et nécessiteront la validation de la Direction Générale du Groupe Univerp ainsi que du service Ressources Humaines. Il est à noter que les jours de congés, jours fériés, absences, RTT, etc., réduisent proportionnellement le nombre de jours de télétravail accordés, afin de garantir un temps minimal de présence en entreprise.
Illustrations :
Exemple 1 : Salarié à temps plein avec un trajet de 25 minutes
Droit au télétravail selon le tableau : 1 jour par semaine
Pose d’un jour de congé → Le télétravail n’est pas possible cette semaine
Jour férié tombant sur un jour ouvré Le télétravail n’est pas possible cette semaine
1 jour d’arrêt maladie Le télétravail n’est pas possible cette semaine
Exemple 2 : Salarié à temps plein avec un trajet de 45 minutes
Droit au télétravail selon le tableau : 2 jours par semaine
Pose d’un jour de congé dans la semaine → Le télétravail passe à 1 jour
Pose d’un jour de congé et d’un jour de RTT → Plus de télétravail possible cette semaine
Exemple 3 : Salarié à moins de 90 % avec un trajet de 50 minutes
Droit au télétravail selon le tableau : 1 jour par semaine
Pose d’un jour de congé → Plus de télétravail possible cette semaine
Exemple 4 : Salarié à 90 % avec un trajet de 45 minutes
Droit au télétravail selon le tableau : 1,5 jour par semaine
Pose d’un jour de congé dans la semaine → Le télétravail passe à 0,5 jour
Pose de deux jours de congés → Plus de télétravail possible cette semaine
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables et doivent être posés par journée entière.Toute période de télétravail effectuée sur une demi-journée sera comptabilisée comme une journée complète. Par dérogation, pour les salariés travaillant à 90 % d’un temps plein, la durée du télétravail est réduite à une demi-journée, celle-ci devant coïncider avec la demi-journée habituellement non travaillée. Les journées passées en clientèle (prestations sur site, rendez-vous clients) ainsi que les déplacements professionnels sont considérées comme des journées de travail en entreprise. Le télétravail n’est pas un crédit cumulable ou reportable : un salarié ne peut pas reporter un jour non utilisé sur une autre semaine. Il est précisé que le nombre de jours de télétravail accordés correspond à un maximum. Chaque salarié reste libre de revenir travailler sur son site de rattachement à tout moment, sans que cela remette en cause son éligibilité au télétravail.
5.1.2. Cas du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être demandé par le salarié à son supérieur hiérarchique, dans la limite d’une journée par mois.
5.1.3. Cas du télétravail exceptionnel
Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités. 5.2. L’organisation et la planification du ou des jour(s) de télétravail dans le cadre du télétravail régulier
La répartition du télétravail s’effectue selon un modèle de jours fixes. Le choix du ou des jours télétravaillés se fait d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte des souhaits du salarié, des impératifs du service et des contraintes liées au poste occupé. Si le salarié bénéficie de plusieurs jours de télétravail, ceux-ci ne peuvent pas être consécutifs. Pour des raisons d’organisation du service ou lors d’événements collectifs, le manager peut décider qu’un jour spécifique de la semaine ne soit pas ouvert au télétravail pour l’ensemble de l’équipe. En cas de contraintes organisationnelles ou de nécessité de service, l’entreprise peut demander au salarié de se rendre sur site ou de participer en présentiel à une réunion, une formation ou une mission extérieure (salons, rendez-vous clients, animations, etc.), même sur un jour initialement prévu en télétravail. Dans ce cas, le télétravail est supprimé, sans report. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 48 heures, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager. De son côté, le salarié peut demander, de manière ponctuelle, à modifier son ou ses jours de télétravail, en respectant également un délai de prévenance de 48 heures, ou moins si un accord est trouvé avec le manager. Enfin, chaque jour télétravaillé doit obligatoirement être déclaré par le salarié dans l’outil Visual Planning.
5.3. Régulation de la charge de travail
De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique. L’UES Groupe Univerp s’engage à évaluer la charge de travail et les délais d’exécution selon les mêmes méthodes que celles appliquées aux travaux réalisés dans les locaux habituels de travail. Indépendamment de l’entretien annuel, qui permet d’échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, un entretien pourra être organisé à tout moment, à l’initiative du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, en cas de risque de surcharge de travail. Cet échange visera à identifier les difficultés rencontrées dans l’organisation du travail et à mettre en place des solutions garantissant le respect de la santé et de la sécurité du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en télétravail doivent être équivalents à ceux attendus en présentiel au sein des locaux de l’UES Groupe Univerp. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent pleinement aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
5.4. Plage de joignabilité et disponibilité en télétravail
La plage de joignabilité du télétravailleur correspond aux horaires de travail habituels du site auquel il est rattaché. Pour les collaborateurs en forfait jours, l’organisation du temps de travail repose sur l’autonomie et la responsabilité dans l’accomplissement des missions confiées. Toutefois, afin d’assurer la continuité des activités et la bonne coordination avec les équipes, ces collaborateurs doivent rester joignables sur des plages horaires compatibles avec les besoins du service. Durant ces périodes, le collaborateur est placé sous la subordination de l’entreprise et, à ce titre, doit se consacrer pleinement à son activité professionnelle. Le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles, notamment aux appels téléphoniques, aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à la consultation régulière de sa messagerie. Toute absence pour raison personnelle pendant cette plage horaire doit faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique et être validée. De manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, sous quelque forme que ce soit (téléphone, messagerie, etc.), en dehors de son temps de travail habituel.
5.5. Contrôle et gestion du temps de travail
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur doit impérativement garantir le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. Ainsi, le télétravailleur doit respecter :
Les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les durées maximales de travail, qu’elles soient quotidiennes ou hebdomadaires, pour les salariés soumis à un régime en heures.
Par ailleurs, la réalisation d’heures supplémentaires lors des journées télétravaillées est strictement encadrée. Elle ne peut être effectuée qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou avec son accord préalable, conformément aux procédures en vigueur. Il appartient conjointement à la Direction et au salarié en télétravail de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos, compte tenu des spécificités liées à cette organisation du travail. De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion. ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE
6.1. Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le salarié en télétravail exerce ses fonctions depuis son domicile, qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par domicile, on entend la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravail peut également être effectué dans un autre espace privé régulier. Avant de débuter son activité en télétravail, le salarié doit communiquer à son employeur l’adresse du lieu où il exercera son travail à distance. Il est toutefois précisé que le lieu d’exercice du télétravail doit être situé en France métropolitaine, sauf autorisation expresse du manager (ex. : travailleur transfrontalier). En cas de changement d’adresse, le salarié doit en informer son employeur et soumettre une nouvelle demande de télétravail régulier (cf annexe 2). Cette modification entraîne un réexamen des conditions de télétravail, pouvant, le cas échéant, remettre en cause son autorisation.
6.2. Environnement du télétravailleur
Les parties rappellent que tout télétravailleur exerçant son activité en dehors des locaux de l’UES Groupe Univerp doit disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions. Cet espace doit être dédié et permettre l’accomplissement de l’ensemble des tâches professionnelles (rédaction de documents, appels téléphoniques, réunions en visioconférence, etc.), dans des conditions optimales de concentration. Par conséquent, le télétravailleur s’engage à ne pas assurer la surveillance d’enfant(s) ou s’occuper de tiers pendant ses heures de travail à distance. Il lui appartient également de s’assurer de la conformité de ses installations électriques. Pour les télétravailleurs réguliers, le collaborateur devra attester de cette conformité en remplissant le formulaire disponible en annexe. Dans le cas des télétravailleurs occasionnels ne bénéficiant pas déjà du télétravail régulier, une déclaration sur l’honneur devra être fournie par tout moyen. De plus, le télétravailleur doit veiller à sa propre sécurité physique (déplacements, escaliers, éclairage, conditions de travail, etc.). Le lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une connexion Internet haut débit, via fibre ou Wifi ou tout autre dispositif, garantissant l’exercice de son activité sans contrainte technique. À ce titre, le collaborateur devra fournir un justificatif de son abonnement Internet :
Pour le télétravail régulier : justificatif à joindre au formulaire de demande (cf annexe)
Pour le télétravail occasionnel (si le salarié ne bénéficie pas déjà du télétravail régulier) : justificatif à envoyer par tout moyen à son responsable hiérarchique.
À défaut, son supérieur hiérarchique pourra mettre fin à la période de télétravail. 6.3. Equipements de télétravail
Dans le cadre du télétravail, chaque entreprise met à disposition du salarié un ordinateur portable (équipé des logiciels adaptés), qui est en principe le même que celui utilisé sur site. Concernant la téléphonie, tout télétravailleur régulier bénéficie d’un téléphone portable professionnel, qu’il devra également utiliser lors de l’exercice de son activité à distance. En complément, le salarié est autorisé à utiliser, dans le cadre du télétravail, certains équipements transportables tels qu’un casque audio ou une souris. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne les utiliser qu’à des fins professionnelles. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le support informatique. Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’UES Groupe Univerp et devront être restitués en bon état en cas de rupture du contrat de travail. Chaque salarié éligible au télétravail disposant déjà d’un bureau et d’un équipement professionnel sur site, aucun matériel supplémentaire ne lui sera attribué. Toutefois, afin d’optimiser son environnement de travail et d’améliorer son confort, le télétravailleur est invité à utiliser ou à s’équiper personnellement de certains périphériques informatiques, tels qu’un écran ou un clavier.
6.4. Frais liés au télétravail Considérant le caractère volontaire de la mise en place de ce type d’organisation du travail, et la mise à disposition de chaque salarié d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité ou prime ne sera versée dans le cadre de la mise en place du télétravail.
6.5. Assurance
Le télétravailleur, qu’il soit régulier ou occasionnel, s'engage à informer son assureur de l’utilisation de son domicile ou de tout autre espace privé pour le télétravail avec du matériel appartenant à l’employeur. Il doit fournir une attestation « multirisque habitation » couvrant ce lieu :
Pour le télétravail régulier : cette attestation doit être joint au formulaire de demande (cf annexe)
Pour le télétravail occasionnel (si le salarié ne bénéficie pas déjà du télétravail régulier) : elle doit être envoyée par tout moyen à son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, il est précisé que le programme d’assurance Responsabilités du Groupe Univerp couvre les conséquences financières de la responsabilité de l’entreprise. Ainsi, la police d’assurance a vocation à intervenir si sa responsabilité en tant qu’employeur est engagée. A titre d’exemple et de façon non exhaustive, cela peut notamment concerner les conséquences d’un incendie dont l’origine est le matériel confié par Groupe Univerp au salarié.
ARTICLE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 7.1. Egalité de traitement Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le recours ou non au télétravail est donc sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière. Ainsi, le collaborateur conserve l’accès aux droits individuels (formation professionnelle, déroulement de carrière, rémunération, etc.) et aux droits collectifs (avantages, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.). En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu. 7.2. Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Dans ce cadre, les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
7.2.1. Accident du travail
Tout accident survenant à la fois durant les plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est, jusqu’à preuve du contraire, présumé être un accident du travail. Par ailleurs, le salarié est couvert par la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou pour tout autre déplacement nécessaire à l’exercice de ses missions. Ainsi, en cas d’accident, le télétravailleur doit informer son manager et le service RH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. L’employeur pourra, le cas échéant, y ajouter les réserves qu’il jugera nécessaires.
7.2.2. Arrêt maladie et absences
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail au service Ressources Humaines dans les 48 heures. La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
Il est formellement rappelé que durant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelques motifs que ce soit (maladie, congés payés, …) le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler.
7.2.3. Visite du lieu du télétravail du salarié
L’entreprise a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail pour l’ensemble de ses salariés. Elle doit donc s’assurer que ceux en télétravail exercent leur mission dans des conditions conformes.
En conséquence l’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du « télétravailleur » (par échanges de mails), le salarié étant libre de refuser cette visite.
Si un risque est identifié, des actions correctives seront envisagées d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise afin de permettre la poursuite du télétravail. Si aucune solution n’est trouvée, la réversibilité pourra être mise en œuvre.
En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, ce dernier pourra mettre en œuvre une surveillance renforcée.
7.3. Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail. Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à titre d’expérimentation pour une durée déterminée de 8 mois, soit du 1er mai 2025 au 31 Décembre 2025. Les parties conviennent de se revoir 1 mois maximum avant le terme de l’accord afin principalement de faire un suivi de l’accord et d’envisager les suites à lui donner. A l’échéance du terme et après rencontre avec l’ensemble des parties, si aucune modification n’est soulevée et qu’aucune partie ne s’y oppose, l’accord sera reconduit tacitement.
8.2. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 8.3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Les formalités de dépôt seront assurées par le service des Ressources Humaines. L’accord sera également porté à la connaissance des salariés via l’intranet du Groupe Univerp et affiché sur les panneaux de communication destinés aux salariés.
Fait à Gétigné, le 11/04/2025
Pour le Groupe UNIVERP, Monsieur X, Gérant de la société GROUPE LISE holding des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale du Groupe UNIVERP.
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès- verbal est annexé au présent accord, représenté par
Madame X
En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 11/04/2025
ANNEXE 1
Liste des sociétés faisant partie de l’UES GROUPE UNIVERP
A la date de signature du présent accord
L’Unité Economique et Sociale du Groupe UNIVERP est composée d’une holding GROUPE LISE, de deux sous-holdings GROUPE DIFFERENCE et GROUPE NAVIWEST et des SARL et SAS suivantes :
Dénomination sociale
Siren
Forme et capital
Code NAF/APE
Siège social/adresse
Représentée par … en sa qualité de
GROUPE LISE 891 132 524 SAS capital 10 000 € 6630 Z 65 ter Rue des Sabotiers 44190 CLISSON M. X Président ACLEA 753 825 181 SARL capital 48 000 € 5829 C ZA la Carrère 223 Rue de la Cantère 40990 SAINT-VINCENT-DE-PAUL M. X Gérant AD-MOBILE 850 501 891 SARL capital 10 000 € 6311 Z ZA la Carrère 223 Rue de la Cantère 40990 SAINT-VINCENT-DE-PAUL M. X Gérant BERTRAND INFORMATIQUE 449 996 545 SARL capital 53 000 € 6202 A 24 Quai Wilson 33130 BEGLES M. X Gérant DIFFERENCE INFORMATIQUE 344 663 695 SAS capital 27 000 € 5829 C Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON GROUPE DIFFERENCE Président GAS 809 126 451 SARLU capital 20 000 € 6201 Z ZA Toutes Joies 1 Voie des Celtes 44190 GETIGNE M. X Gérant GROUPE DIFFERENCE 529 886 897 SAS capital 200 000 € 6420 Z Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON M. X Président GROUPE NAVIWEST 829 767 805 SAS capital 10 000 € 6202 A Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON M. X Président ID2N 530 884 238 SAS capital 15 000 € 6202 A Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON GROUPE NAVIWEST Président ID2N SO
799 992 094 SARL capital 10 000 € 6209 Z 24 Quai Wilson 33130 BEGLES M. X Gérant ID2N NE 910 289 933 SAS capital 10 000 € 6202 A 18 Rue Trudaine 59 650 VILLENEUVE-D’ASCQ GROUPE NAVIWEST Président MIADI 818 467 656 SAS capital 10 000 € 6202 A Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON M. X Président SBI 85 897 791 497 SAS capital 10 000 € 9511 Z 35 Rue René Goscinny 85000 LA ROCHE-SUR-YON GROUPE LISE Président
U.C.A. 909 088 601 SAS capital 25 000 € 4619 A ZA Toutes Joies 1 Voie des Celtes 44190 GETIGNE M. X Président U.V.B.I. 849 252 069 SARL capital 10 000 € 6202 A ZA Toutes Joies 1 Voie des Celtes 44190 GETIGNE M. X Gérant UVP 914 430 194 SAS capital 10 000 € 6202 A Beaupuy 4 6 Rue Jacques Yves Cousteau 85000 LA ROCHE-SUR-YON GROUPE LISE Président
ANNEXE 2 *
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
Informations générales
Détails à renseigner
Nom et prénom
Entité
Poste occupé
Critères
Réponse
Ma période d’essai sur mon poste est terminée
☐ Oui☐ Non (dans ce cas, la demande ne peut être effectuée)
Demande effectuée dans le cadre d’un changement d’adresse
☐ Oui☐ Non
Demande effectuée dans le cadre d'une mobilité interne
☐ Oui☐ Non
Temps de travail
☐ Forfait jours ☐ Temps plein ☐ Temps partiel (≥ 90%) sur 4,5 ou 5 jours/semaine
Mode de transport utilisé pour les trajets domicile - lieu de travail
Durée journalière de transport (aller)
☐ Moins de 30 min ☐ Entre 30 min et moins d’1 heure ☐ Entre 1h et 1h30 ☐ Plus de 1h30
Distance domicile - lieu de travail (km) (à titre indicatif)
Jour(s) souhaité(s) en télétravail (jours fixes et non consécutifs)
☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Adresse du lieu de télétravail principal
(Préciser s’il s’agit du domicile ou d’un autre lieu)
Date d’effet souhaitée
Engagements du salarié **
☐ Disposer d’un espace de travail dédié et d’un équipement adapté (connexion internet haut débit, matériel suffisant) ☐ S'être assuré(e) que mon installation électrique est sécurisée et conforme ☐ Avoir déclaré à mon assurance le travail à domicile avec du matériel employeur ☐ Avoir remis à mon manager une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail ainsi qu’un justificatif d’abonnement internet
Date de la demande
Signature du collaborateur
Manager hiérarchique direct
Nom et prénom
Entité
Poste occupé
Date de réception de la demande
Avis
☐ Positif☐ Négatif, préciser le(s) motif(s) ☐ Ne répond pas aux critères d'éligibilité ☐ Autre : (à préciser)
Date de l'avis
Signature
Service Ressources Humaines
Date de réception
NB : si un second formulaire est rempli par le salarié et son manager à une date postérieure à celle d’un formulaire précédent, ce second formulaire se substituera dans toutes ses dispositions au formulaire précédent (ex: évolution des jours de télétravail).
* L’annexe est présentée à titre indicatif. Son contenu est susceptible d’évoluer au cours de l’application du présent accord.
** L’ensemble des documents et informations récupérés, utilisés ou traités respectent la politique de confidentialité du Groupe et sont conformes aux exigences du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
