L’UES MICHOLET, unité économique et sociale composée des sociétés :
La société GROUPE MICHOLET (JP MICHOLET), SARL, au capital de 1.500.000 € enregistrée au RCS de Saint Etienne sous le numéro B 422 974 717, sis ZI Les Flaches à Saint Galmier (42 330),
La société EDIFFER, SAS, au capital social de 1.216.800 € enregistrée au RCS de Saint Etienne sous le numéro B 511 638 678, sis 7 ZI Les Flaches à Saint Galmier (42 330),
La société BATIM’ALU, SAS, au capital de 107.386 € enregistrée au RCS de Saint Etienne sous le numéro B 413 359 035, sis 10 rue Victor Grignard à Saint-Etienne (42000),
Représentée par M……….. gérant de la Société Groupe Micholet, elle-même président des trois autres sociétés composant l’UES.
Ci-après désignée « l’UES »,
D'une part,
ET :
Les représentants du personnel titulaires élus du Comité Social et Économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D'autre part,
Individuellement dénommée « une Partie » et ensemble désignés « les Parties »
Préambule
L'existence de l’UES GROUPE MICHOLET est liée à la volonté forte de la Direction de consacrer l’existence d’une communauté de travail réunissant l’ensemble des salariés, et de favoriser une harmonie sociale au sein de la communauté des sociétés membres de cette UES.
Afin de s'adapter tout à la fois à l’environnement économique changeant et souhaitant garantir à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés constituant l’UES une qualité de vie professionnelle réelle, permettant de tendre vers un véritable bien-être au travail, la Direction des entreprises constituant l’UES a souhaité conclure un « accord de performance collective » dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail, pour à la fois répondre aux nécessités de bon fonctionnement des entreprises et de développer l'emploi et la qualité de vie au travail des salariés.
Le présent accord collectif a donc vocation à organiser et harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés constituant l’UES.
Les parties signataires conviennent en effet de l'intérêt de tenir compte des évolutions législatives permettant aux sociétés appartenant à l’UES d’améliorer ainsi leur efficacité opérationnelle au travers de son organisation du temps de travail, tout en veillant à garantir à ses salariés une qualité de vie professionnelle et un bien-être au travail, et ce tout en préservant la compétitivité économique des entreprises membres de l’UES, les emplois et le niveau technique des salariés de ces entreprises.
Les parties signataires souhaitent donc qu’un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail puisse continuer d’être au sein des entreprises et que l’aménagement du travail permette encore d’améliorer ce bien-être au travail, tout en maintenant un niveau d’efficacité optimum.
La Direction des entreprises membres de l’UES est ainsi convaincue que cette approche sociale et humaine, reposant sur le bien-être au travail, permettra de répondre aux attentes de ses collaborateurs et permettra de développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, tout en demeurant respectueuse de la santé physique et mentale de ses salariés, en favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et en contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.
En outre, en raison de l’accroissement régulier des effectifs des sociétés constituant l’UES, les Parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial de formaliser les règles applicables, pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme au sein de chaque société composant l’UES.
Il est en outre important de distinguer les modalités d'aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun.
C'est dans ce contexte et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu de ce qui suit. Les parties sont ainsi convaincues que les aménagements du temps de travail mis en place au sein de cet accord de performance collective permettront de satisfaire à la fois la qualité de service exigés par les clients des entreprises de l’UES et d'améliorer la compétitivité des sociétés en optimisant l’organisation, mais aussi de garantir à l’ensemble des salariés une qualité de vie professionnelle et un véritable bien-être au travail, tout en garantissant les emplois existants.
En synthèse, par la conclusion du présent accord, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :
Simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail ;
Adapter l’activité de l’entreprise aux contraintes des services liés aux besoins des clients ;
Répondre ainsi aux besoins de la société en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité du marché (concurrence qui peut devenir plus vive avec le développement de ce type de service, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité…) ;
Remplir les attentes des salariés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos afin de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle et préserver ainsi leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.
Garantir les emplois existants,
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté sur les modalités d’aménagement du temps de travail, de congés et de décompte des heures de travail des salariés des entreprises constituant l’UES.
PARTIE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX
OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est, notamment, conclu dans le cadre de :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel,
Des dispositions de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
Des articles L.2232-11 et suivants du code du travail (négociation collective),
Pour toutes les matières relevant des articles L 2253-1 et L 2253-2 du Code du travail, et dans le cadre des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du travail, des stipulations des conventions collectives nationales du Bâtiment (cadres IDCC 2420, ETAM IDCC 2609 et ouvriers de la Loire IDCC 1886, et ouvriers national + de 10 salariés IDCC 1597).
Étant précisé :
Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la Branche ont été informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations par courrier RAR en date du 17 octobre 2023 ;
Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, les représentants titulaires du personnel au CSE ont été invités à négocier cet accord par courrier en date du 17 octobre 2023, et qu’ils ont souhaité participer à cette négociation sans avoir recours au mandatement des organisations syndicales représentatives.
OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Objet : Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail au sein des sociétés membres de l’UES.
Champ d’applicationIl s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés membres de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion :
Des salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim dont la durée du contrat est inférieure à six mois,
Des salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats
Chaque salarié qui verra son contrat modifié par les présentes dispositions de cet accord collectif, se verra alors proposé un avenant à son contrat de travail, précisant notamment sa nouvelle durée du travail, les nouvelles modalité d’aménagement de ce dernier, ainsi que les nouvelles modalités de sa rémunération. En revanche, sont exclus de façon globale du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de
Cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein des sociétés membres de l’UES.
DENONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION
La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant. A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors. Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel des sociétés membres de l’UES.
PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE
Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2253-1 à -3 du Code du travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine, et peut donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective de branche qui lui est applicable, à l’exception des matières limitativement visées au 6° de l’article L.2253-1 du Code du travail. Le présent accord vise ainsi à adapter les stipulations des conventions collectives du Bâtiment (Ouvriers Loire : code IDCC 1886 ; ouvriers national + de 10 salariés : code IDCC 1597 ; ETAM : code IDCC 2609 ; Cadres : Code IDCC 2420), applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci.
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF et DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
5.1Notion de temps de travail effectif
Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures ou en jours, s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.
Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du Travail selon lequel :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » En conséquence
, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, etc.
En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.
5.2définition des heures supplémentaires
Conformément à la jurisprudence constante, il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, c’est-à-dire avec une connaissance exacte de ce temps de travail accompli au-delà des horaires habituels.
5.3Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que les dispositions des conventions collectives du Bâtiment (Ouvriers national + de 10 salariés : code IDCC 1597 ; ETAM : code IDCC 2609) prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 180 heures par salarié.
L’activité des différentes sociétés composant l’UES consiste la réalisation d’ouvrages métalliques et aluminium, impliquant une réalisation des chantiers dans les délais impartis et l’utilisation de main d’œuvre très qualifiée, dont le recrutement est difficile.
Pour cette raison, les Parties ont décidé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par les conventions collectives du Bâtiments (Ouvriers + ETAM), comme l’y autorisent les dispositions légales.
L’objectif de la présente partie est donc de prévoir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires et de répondre aux besoins de l’entreprise en donnant davantage de souplesse. En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, au sein des entreprises constituant l’UES, à 300 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (300 heures), ouvriront droit à une
contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Au sein des sociétés composant l’UES, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà de ce contingent. Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 300 heures.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%.
Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos.
Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l’ordre de priorité suivant :
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Par ailleurs, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 II-2e du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des majorations afférentes, pourra être remplacé en tout ou partie par
un repos compensateur de remplacement équivalent.
Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS
Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail, n’est jamais un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la Loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser. En l’occurrence, les dispositions des accords, national et local, actuellement en vigueur à la date du présent accord (01/01/2024) prévoient des dispositions spécifiques pour d’une part, indemniser forfaitairement
les frais de transport engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier et en revenir, quel que soit le moyen de transport utilisé, et d’autre part, indemniser forfaitairement la sujétion que représente pour les ouvriers, la nécessité de se rendre sur le chantier et d'en revenir (l'amplitude que représente pour l'ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre sur le chantier et en revenir]
Il est ainsi prévu par la convention collective des ouvriers de la Branche, la mise en place d'un système de zones concentriques, permettant de déterminer le montant des indemnités de trajet et de transport. Ces 5 zones sont distantes entres elles de 10 km mesurés à vol d'oiseau [au moyen d'un site internet reconnu de calcul de l'itinéraire]. Le point de départ de ces zones concentriques est fixé au siège social de son entreprise. Dans le cadre des petits déplacements, les ouvriers concernés bénéficient ainsi d’une indemnité de trajet, d’une indemnité de repas et le cas échéant d’une indemnité de transport. En revanche, la Convention collective ne prévoit pas les contreparties au temps de déplacements inhabituels. Aussi, les présentes dispositions, qui s’appliquent aux
ETAM et au personnel ouvrier fixent les contreparties aux temps de trajet inhabituels qui dépasseraient l’horaire normal de travail.
Pour ces temps de déplacement, il a été décidé de mettre en place
des contreparties financières.
Le présent document fixe ces contreparties, étant rappelé que
seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à contreparties.
Ainsi, il a été décidé que le temps de déplacement quotidien, Aller / Retour, dès lors qu’il est supérieur à 0,75 H, ouvrirait droit, pour le temps supérieur à cette durée, à une contrepartie financière, calculée sur la base de 100 % du salaire horaire brut du salarié.
Par définition, ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
DISPOSITIONS SUR LE TRAVAIL DE NUIT
Il est rappelé que le recours au travail de nuit n’est autorisé que s’il est justifié notamment par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Les parties à l’accord constatent que le recours au travail de nuit est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique des entités qui composent l’UES MICHOLET. En effet, l’activité des membres de l’UES consiste à :
Fabrication et pose d’ouvrages métalliques
Fabrication et pose d’ouvrages aluminium.
Conformément aux stipulations de la convention collective de branche applicables, il est décidé dans le cadre du présent accord :
Définition du travail de nuit :
Les heures de travail de nuit sont les heures de travail effectif effectuées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure de travail effectif effectuée de nuit entre 21 heures et 6 heures, habituelle ou exceptionnelle, donne lieu à une majoration de salaire égale à 25 % du taux horaire de base. Outre cette compensation, les salariés travaillant habituellement de nuit, une pause de 30 minutes par poste de nuit d'au moins 6 heures sera accordée ainsi qu’une indemnité de panier et ou de déplacement pourra être accordée selon les modalités et taux fixés annuellement par la fédération du BTP.
Définition du travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit :
Tout salarié qui accomplit au minimum 2 fois/semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures) ;
Ou au moins 270 heures de travail dans cette plage au cours d'une période de 12 mois consécutif.
Les travailleurs de nuit bénéficient, outre les contreparties générales prévues pour le travail de nuit, d’une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 1 journée si le salarié a effectué entre 270 et 349 heures de nuit sur la période de référence de 12 mois susvisée ; Ce repos sera porté à 2 jours s'il a effectué au moins 350 heures de nuit sur cette période. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée. Ce repos compensateur sera programmé par le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes de l’entreprise et information des salariés concernés et devra être pris dans un délai maximum de 12 mois après le terme de la période d’annualisation au titre de laquelle il a été acquis. Sans remettre en cause leur autonomie, les salariés en forfait-jours qui remplissent les conditions pourront bénéficier des contreparties spécifiques accordées aux travailleurs de nuit.
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet et champ d’application
Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, d’une part les
Salariés Cadres dit « autonomes » visés à l’article L.3121-58, 1° du Code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
D’autre part, sont également concernés des salariés de la société, dont les fonctions supposent une itinérance régulière et un travail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise et qui de fait disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en application de l’article L. 3121-58, 2° du Code du travail susvisé. Relèvent ainsi de cette catégorie, d’une part les Cadres avec des fonctions de responsabilité et autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, des niveaux B et au-delà. D’autre part, relèvent également de cette catégorie, les salariés Cadres et non cadres, avec des fonctions commerciales et de représentation vis à vis des clients et partenaires, avec des fonctions appelant l’itinérance et des travaux réguliers en dehors des lieux de travail, accomplis en parfaite autonomie, tels que des ETAM de niveau A.
Fixation d'un nombre de jours travaillés sur l'année
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés, la période de référence correspondant à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La comptabilisation du temps de travail des cadres visés ci-dessus se fait donc annuellement et en jours de travail.
Jour de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos supplémentaires, en sus des congés légaux et des jours fériés.
10.1ATTRIBUTION
Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires calculé comme suit chaque année : 365 jours (366 les années bissextiles)
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
X jours fériés tombant un jour ouvré (*)
218 jours
= nombre de jours de repos supplémentaires
Soit, à titre d’exemple, pour 2024 : 366 jours
104 dimanches et samedis
25 congés payés
Soit 10 jours fériés en 2024 tombant un jour de semaine (sauf dimanche 14 juillet)
= 227 jours
218 jours
= 9 jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein. Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année). Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.
10.2MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance. Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel. Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet. La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction. Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
10.3 PAIEMENT DES JOURS DE REPOS
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire. Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
10.4RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit annuel non reconductible au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Respect du repos quotidien et repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Ils s’engagent ainsi expressément à respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum,
Les congés payés.
Tels que prévus légalement et par le présent accord. Tout empêchement de respecter les règles ci-dessus devra être immédiatement communiqué à la Direction par écrit, afin que toute mesure soit prise pour rétablir la situation. Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 12.4. Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
12.1CONTROLES REGULIERS OPERES PAR LA DIRECTION
Des contrôles réguliers seront réalisés au sein de chaque structure de l’UES par les Directions respectives pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
12.2ENTRETIENS INDIVIDUELS ANNUELS
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
12.3DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque salarié établira donc sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction. Ce relevé fera apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. Un modèle de document de suivi figure en Annexe 1
12.4DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Les sociétés membres de l’UES veilleront à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que les sociétés reconnaissent à leur personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Sa rémunération mensuelle de base ne pourra être inférieure au minimum conventionnel de la branche prévu pour les salariés en forfait jours.
Gestion des absences et entrées et sorties en cours d'année
14.1PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
14.2PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.
Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours – 88 jours). Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées. En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée. Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
14.3INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les Congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les arrêts maladie indemnisés ;
Les congés maternité ;
Les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.
En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
L’application du forfait annuel en jours au salarié nécessite son accord exprès. Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.
PARTIE VI : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en heures prévues aux articles L 3121-56 et suivants du Code du travail.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les
salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sans toutefois autonomes ;
Les
salariés non-cadres qui disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, affectés aux services suivants :
Service Métreurs
Bureau d’étude
Personnels administratifs non employés sur un horaire hebdomadaire fixe de 35 h
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE D'HEURES COMPRISES DANS LE FORFAIT
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence, fixée au maximum à 1790 heures de travail effectif (hors congés payés et jours fériés), journée de solidarité comprise. S’agissant d’un nombre d’heures maximum, chaque convention individuelle peut prévoir un nombre d’heures inférieur ou égal à 1790 heures par an. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
DÉPASSEMENT DE LA DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL FORFAITISÉE
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de l’entreprise de faire accomplir des heures supplémentaires. Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires. Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice (soit au 31 décembre de chaque année). Il est précisé qu’en application de l’article D3121-24 du Code du Travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ne relèvent d’aucun contingent d’heures supplémentaires. En conséquence, ils ne sont pas concernés par la contrepartie obligatoire en repos, relevant de l’article L3121-30 du Code du Travail. Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume
annuel d'heures de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales.
PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE
Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et chacune de ces absences sera prise alors en compte pour une durée de 7,8 h (7 heures et 40’). En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien ou d’un complément de salaire ne seront pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif.
Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis sur la période les séparant du 31 décembre. Pour les salariés quittant l’entreprise, un point sera effectué lors de la notification de la rupture.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.
Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail de chaque salarié sera enregistrée par un système automatisé. Un relevé mensuel sera transmis à la fin de chaque mois par la Direction, faisant apparaître le nombre d’heures de travail accompli chaque jour et chaque semaine, ainsi que le cumul du nombre d’heures accompli depuis le début de la période de référence. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des heures de travail, afin de favoriser la prise régulière de jours de repos et l’accomplissement du forfait annuel de travail dans le courant de l'exercice. Ce relevé rappellera précisément la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié sur les différentes périodes de l’année. La restitution du volume horaire de travail par la Direction sera l’occasion pour les responsables hiérarchiques de prendre la mesure du volume horaire consommé et de répartir la charge de travail sur l’ensemble de la période annuelle de référence.
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 18 du présent accord ;
La rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
PARTIE VII : FORFAIT MENSUEL EN HEURES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L3121-56 du Code du travail, tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois. Toutefois, les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer aux seuls salariés non-cadres affectés au « service Pose »
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN HEURES
La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre la Société et le salarié.
NOMBRE D’HEURES TRAVAILLÉES DANS LE MOIS
Le nombre d’heures travaillées est fixé à 169 heures par mois, soit 17,33 heures supplémentaires par mois. A titre informatif, cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires. Cette durée du travail sera répartie sur le mois, étant précisé que les durées du travail seront fixées de façon à alterner une semaine à 35 h et une semaine à 43 h.
RÉMUNÉRATION
Conformément à l’article L3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :
La rémunération minimale fixée par la Convention Collective applicable pour son statut ;
Augmentée des majorations fixées par la Convention collective applicable pour les 17,33 heures supplémentaires mensuelles.
Les bulletins de paie des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sont donc structurés de la façon suivante :
Une ligne faisant apparaitre le taux horaire pour l’horaire légal mensuel de 151,67 heures ;
Une ligne faisant apparaitre le taux horaire majoré conformément à la Convention collective applicable pour les 17,33 heures supplémentaires mensuelles.
ABSENCE DE REPOS COMPENSATEUR
Il est expressément convenu entre les Parties que les heures supplémentaires ainsi effectuées et inclues dans le forfait mensuel en heures sont majorées dans le cadre de la rémunération forfaitaire et ne feront l’objet d’aucun repos compensateur.
PARTIE VIIIAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, tous les salariés, quel que soit le service, non concernés par l’application d’un aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, ain si que les salariés de l’Atelier
RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE
Ces catégories de personnel accompliront une durée de travail hebdomadaire effectif de 35 heures, sur 5 jours. Les heures supplémentaires qui seraient accomplies feront l’objet : 1° : d’un paiement majoré à 25 % pour les 4 premières heures supplémentaires accomplies ; 2° : d’un repos compensateur de remplacement pour les heurs suivantes au-delà de la 5ème heure. Il est alors convenu que ces temps de repos compensateur seront prioritairement affectés à la prise des « jours de pont ».
PARTIE VIII : COMPTE EPARGNE-TEMPS
La Direction a souhaité mettre en place un compte épargne-temps (ci-après dénommé « CET ») pour permettre aux salariés d’épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financier des congés ou obtenir un complément de rémunération et aux sociétés d’aménager le temps de travail. Les dispositions qui suivent définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein des entreprises de l’UES et notamment les bénéficiaires, les conditions et limites d’alimentation, les modalités de gestion et les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
BÉNÉFICIAIRES DU CET ET OUVERTRURE DU COMPTE
L’ensemble des salariés appartenant à l’une des sociétés constituant l’UES sont susceptible de bénéficier d’un CET sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an révolu. Le compte est ouvert sur demande individuelle écrite, datée et signée du salarié. À la date de l’ouverture du compte et au 31 décembre de chaque année civile, le salarié précisera quels sont les droits qu’il souhaite affecter au CET. Pour chacun de ses droits, le salarié précisera ses choix de conversion.
ALIMENTATION DU CET
30.1 : PROCÉDURE D’ALIMENTATION DU CET
Afin d’alimenter le CET, le salarié doit utiliser le formulaire dédiée mis en place dans son entreprise, et l’adresser à la personne en charge des RH. Parallèlement un courriel devra être à envoyer au supérieur hiérarchique pour l’informer de son choix.
30.2 :ALIMENTATION DU CET À L’INITIATIVE DU SALARIÉ
Les salariés peuvent décider de porter sur leur CET les jours de congés et de repos suivants :
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ; dans la limite
de 75% des jours au libre choix du salarié, par année ;
Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires, dans la limite de 10 jours /an ;
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, dans la limite de 10 jours /an ;
Heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans la limite de 70 heures / an, soit 10 jours.
L'alimentation en temps se fait par journées ou ½ journées. Il est rappelé aux salariés que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
GESTION DU CET
Le salarié est informé de ses droits une fois par mois, sur son bulletin de paie,
UTILISATION DU CET EN TEMPS EN TEMPS
31.1 : CATÉGORIES DE CONGÉS POUVANT ÊTRE FINANCÉS PAR LES DROITS ÉPARGNÉS
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé sabbatique, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
32.2 : CONDITIONS ET MODALITÉS D’UTILISATION DES CONGÉS
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans soldes ou passer à temps partiel pour convenances personnelles doit avoir préalablement utilisés ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. Le salarié peut ainsi utiliser les droits épargnés sur le compte afin de lui permettre d'indemniser divers temps non travaillés, tels que :
Congé parental d'éducation,
Congé pour création ou reprise d'entreprise,
Congé sabbatique,
Congé de solidarité internationale,
Passage à temps partiel,
Cessation progressive ou totale d'activité,
Période de formation en dehors du temps de travail
La demande de congés, adressée à la Direction doit être écrite, signée et datée et doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. Un mois après la demande, la planification est réputée validée. Sauf exception validée par la Direction, et une fois fixé, la période de congés n’est plus modifiable
32.3 : INDEMNISATIONS DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ OU LA PÉRIODE DE TEMPS PARTIEL.
Durant toute la durée du congé, la rémunération est maintenue sur une référence correspondant au salaire habituel que le salarié aurait perçu s’il avait été présent, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
32.4 REPRISE DU TRAVAIL APRÈS LE CONGÉ OU RETOUR À TEMPS PLEIN APRÈS LE PASSAGE À TEMPS PARTIEL
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps Partiel.
UTILISATION DU CET EN NUMÉRAIRE
Le salarié peut utiliser tout ou partie des droits acquis sur le compte sous forme monétaire, dans les cas suivants :
Pour compléter sa rémunération
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
Les
jours de repos affectés sur le compte qui font l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos, calculée en fonction du taux horaire moyen de l’année d’acquisition (y compris, s’il y’a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant un arrêt de travail).
Elle est payée au cours du premier trimestre de l’année suivante.
Dans le cas ou des éléments de salaires perçus au cours de l’année d’acquisition sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Sont ainsi exclus de l’assiette, les remboursements de frais, les avantages en nature, primes exceptionnelles, ainsi que les indemnités et contreparties versées à la cessation du contrat de travail.
Dans cette hypothèse, le salarié devra adresser une demande écrite, datée et signée, et ce au moins 2 mois avant la fin de l’année civile. Un accusé de réception devra être remis par la Direction.
La Direction disposera alors d’un délai d’un mois calendaire pour accepter ou refuser, en tout ou partie cette demande.
À défaut de réponse dans le délai d’un mois ensuite de la demande, la demande sera réputée acquise.
S'agissant du rachat des
congés annuels, seuls les jours excédants le minimum légal de cinq semaines peuvent être monétarisés.
Les signataires rappellent, en tant que de besoin, que si les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent être affectés sur le compte, ils ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d'une « liquidation » partielle du compte.
Ils ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte.
Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes
Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.
CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
34.1 CESSATION À LA DEMANDE DU SALARIÉ
Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l’absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande par courrier remis en main propre au dirigeant ou lettre recommandée Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut alternativement:
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés
Percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
34.2 AUTRES CAUSES DE CESATION DU CET
Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
PARTIE IX : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
PRINCIPE
La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
DUREE
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera prise selon les modalités prévues par la Direction de l’entreprise. Au sein de chaque entreprise de l’UES, une date sera arrêtée en début d’année civile
PARTIE X : MODALITES D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi et d’interprétation est chargée de veiller à l’application, à l’interprétation et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.
Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées. La commission se réunit au moins une fois par an, ou s’il s’agit d’une nécessité d’interprétation, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Elle établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires. La commission de suivi sera composée de Monsieur Jean Micholet, gérant de la Société Groupe Micholet, elle-même président des trois autres sociétés composant l’UES, ou de son représentant, d'une part, et d’un salarié mandaté au sein de chacune des entités membres de l’UES, d’autre part.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative au sein de l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 /01/2024 et pour une durée indéterminée.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Chaque année, à l’occasion de la consultation du CSE portant sur la politique sociale de l’entreprise, un bilan général de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé, et les parties au présent accord discuteront de l’opportunité de le réviser en tout ou partie et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’UES.
REVISION
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 JOURS à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois. Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’UES MICHOLET, et d’autre part, les élus titulaires du CSE de L’UES représentant la majorité des salariés lors des dernières élections. Par application de l’article L.2261-10 du Code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
PARTIE XI : FORMALITES DE DEPÔT, DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne dont l’UES relève
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, soit exemplaires originaux :
Un exemplaire remis à la Direction,
Un exemplaire remis à chaque représentant du personnel au CSE signataire de l’accord ;
Un exemplaire adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil
Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de chaque entreprise membres de l’UES
