Conclu entre la Direction de l'UES Groupe ON et le Comité Social et Économique de l'UES Groupe ON Accord à durée indéterminée Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 juin 2026
Préambule Le présent accord est conclu au sein de l'Unité Économique et Sociale (UES) Groupe ON, entre la Direction et le Comité Social et Économique (CSE) de l'UES, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il se substitue intégralement à la charte de télétravail précédemment en vigueur au sein de l'UES et à toute disposition antérieure relative au télétravail.
Le recours au télétravail est motivé par les considérations suivantes :
Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les contraintes liées aux transports et en permettant une meilleure gestion des aléas du quotidien ;
Soutenir une organisation du travail souple et efficiente, permettant aux salariés de travailler dans les conditions les plus favorables à leur concentration et à la qualité de leur travail ;
Renforcer la résilience de l'organisation face aux épisodes de pollution, risques sanitaires ou autres circonstances exceptionnelles.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entités composant l'UES GROUPE ON. Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat et n'est pas un droit absolu. Sa mise en œuvre doit s'inscrire dans le respect du bon fonctionnement des équipes et des impératifs de l'activité.
Article 1 – Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'UES GROUPE ON, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors qu'ils remplissent les critères d'éligibilité définis à l'article 2.
Les stagiaires et les alternants ne sont pas soumis au télétravail dans les conditions du présent accord. Toutefois, leur responsable hiérarchique peut, par dérogation expresse et motivée, autoriser un recours ponctuel au télétravail, sous réserve que les conditions de formation et d'encadrement soient pleinement respectées.
Article 2 – Conditions d'éligibilité 2.1 Critères relatifs au salarié Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas être en période d'essai. Néanmoins, par dérogation, à l'issue du premier mois de période d'essai, le responsable hiérarchique et les ressources humaines peuvent conjointement autoriser le salarié à accéder au télétravail avant la fin de sa période d'essai, dès lors qu'ils estiment que son niveau d'intégration et d'autonomie le permet. Cette autorisation est formalisée par écrit ;
Disposer d'un poste et de missions compatibles avec l'exercice du travail à distance (voir article 2.2) ;
Disposer, à son domicile ou dans le lieu de télétravail autorisé, d'un espace de travail adapté, d'une connexion internet stable et d'une installation ergonomique adaptée.
2.2 Activités éligibles et non éligibles Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, notamment :
Production de documents, livrables et études ;
Réunions en format visioconférence ;
Activités de consultation, d'analyse ou de rédaction ne nécessitant pas de présence physique.
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités nécessitant :
L'usage de matériels, logiciels ou documents physiques disponibles uniquement sur site ;
La présence physique explicitement requise par le client ou le responsable ;
Des visites de chantier, inspections de bâtiments ou déplacements extérieurs ;
Des tâches administratives nécessitant un accès à des documents papier (courrier, comptabilité, traitement de factures, etc.) ;
Accueil de personnes dans les locaux ;
Des prestations de services généraux sur site.
En cas de défaut durable de connexion internet ou de conditions matérielles manifestement incompatibles avec l’exercice normal de l’activité professionnelle, le salarié et son responsable hiérarchique recherchent prioritairement des solutions adaptées permettant la poursuite du télétravail dans des conditions satisfaisantes. Lorsque ces solutions ne peuvent être mises en œuvre, le salarié peut être amené à rejoindre les locaux de l’entreprise, à la demande de l’employeur. À titre indicatif, le tableau suivant récapitule les situations favorisant la présence au bureau ou le télétravail :
Favoriser la présence au bureau
Favoriser le télétravail
Points individuels Enchaînement de réunions clients uniquement en visio dans la journée Formation interne Épisode exceptionnel (pollution, risque sanitaire, alerte météo, grève) Lien social, activités de cohésion (sport, QVCT, cafés, petits-déjeuners) Symptômes infectieux (isolement recommandé) Régularité du lien auprès du responsable et de l’équipe
Difficultés pour se concentrer chez soi ou conditions non adaptées
Article 3 – Volontariat et réversibilité La mise en œuvre du télétravail est formalisée par une mention dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant, selon les modalités en vigueur au sein de l'UES GROUPE ON. Le télétravail repose sur le volontariat du salarié : nul ne peut être contraint d'y recourir, ni sanctionné ou discriminé pour avoir choisi de ne pas y recourir. Cette règle ne s'applique pas aux situations imposées par les autorités publiques (article 12.2). Quel que soit son mode de télétravail, le salarié dispose en permanence d'un poste de travail dans les locaux de l'UES GROUPE ON. Le retour au travail en présentiel, qu'il intervienne à l'issue de la période d'adaptation ou à tout autre moment, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
3.1 Période d'adaptation La mise en place du télétravail s'accompagne d'une période d'adaptation de deux (2) mois. Durant cette période, l'employeur ou le salarié peut mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une (1) semaine.
3.2 Retour sur initiative du salarié Le salarié peut, à tout moment et sans formalité particulière, décider de revenir travailler dans les locaux de l'UES, que ce soit ponctuellement ou de manière permanente. Aucune demande écrite préalable n'est requise.
3.3 Retour sur initiative de l'employeur L’employeur peut mettre fin au télétravail en cas de nécessité liée à l’organisation du service, de changement de poste, de difficultés opérationnelles objectivement constatées ou de non-respect des obligations liées au télétravail.
Cette décision est motivée par écrit et notifiée au salarié avec un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires, sauf situation exceptionnelle nécessitant une mise en œuvre immédiate.
3.4 Refus de l’employeur Toute décision de refus d’accès au télétravail pour un salarié occupant un poste éligible, ou de limitation du nombre de jours de télétravail, est motivée par écrit par le responsable hiérarchique. Le salarié peut solliciter un échange avec les ressources humaines afin d’examiner les motifs du refus et les éventuelles conditions permettant un accès ultérieur au télétravail.
Article 4 – Lieu du télétravail 4.1 Domicile principal Le télétravail est en principe effectué au domicile déclaré du salarié. Le salarié doit y disposer d'un espace adapté comprenant : une connexion internet stable, un espace de travail permettant l’exercice des fonctions dans des conditions satisfaisantes de sécurité, de concentration et d’ergonomie.
À titre indicatif, la liste suivante recommande les conditions permettant ou non le télétravail :
Télétravail possible
Télétravail déconseillé ou impossible
Connexion internet haut débit (wifi performant ou filaire) Connexion internet insuffisante ou instable Espace de travail dédié, calme et fermé Espace partagé avec des tiers présents (famille, colocataires) sans possibilité d'isolement Conditions d'ergonomie satisfaisantes (bureau, chaise) Garde d'enfant ou d'un proche nécessitant une présence active Confidentialité des échanges garantie Environnement bruyant ou sources de distraction actives (télévision, musique, etc.) Conditions de sécurité suffisante (installation électrique aux normes, etc.) Arrière-plan non professionnel visible en visioconférence (espace en désordre, lit, etc.) portant atteinte à l'image du salarié ou de l'entreprise vis-à-vis des clients
Position de travail sur lit ou canapé, incompatible avec les exigences ergonomiques et la prévention des troubles musculo-squelettiques
Absence de confidentialité des données professionnelles
En cas de changement de domicile, le salarié en informe l'entreprise par écrit dans un délai de quinze (15) jours calendaires. Les conditions d'exécution du télétravail seront réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause. 4.2 Télétravail ponctuel hors domicile 4.2.1 Télétravail de proximité (lundi/vendredi, jour adjacent aux congés ou aux jours fériés) Dans une logique de bien-être et d'optimisation des déplacements personnels — notamment pour bénéficier de tarifs de transport plus avantageux en dehors des périodes de pointe —, le salarié peut effectuer du télétravail en France métropolitaine, sur les jours suivants :
un lundi ou un vendredi isolé ;
le jour ouvré précédant ou suivant immédiatement une période de congés ;
le jour ouvré précédant ou suivant immédiatement un jour férié.
Le salarié informe son responsable direct par écrit (mail) au moins quarante-huit (48) heures avant la journée concernée, en indiquant le lieu de télétravail. L'employeur doit à tout moment connaître le lieu depuis lequel le salarié exerce son activité. Ces jours ne sont pas décomptés au titre du contingent de télétravail nomade prévu à l'article 4.2.2. Ils s'imputent en revanche sur le volume de jours de télétravail régulier défini à l'article 5.1 et n'ouvrent pas droit à des jours supplémentaires.
4.2.2 Télétravail nomade À titre exceptionnel, un salarié ayant validé sa période d’essai peut, dans la limite d'une demande par an et de cinq (5) jours consécutifs maximum, demander à effectuer du télétravail hors de son domicile.
La demande doit être formulée par écrit auprès du responsable direct et des ressources humaines, avec les délais de prévenance suivants :
France métropolitaine & Europe (hors France) : au moins 15 jours avant ;
Hors Union Européenne : au moins 4 semaines avant.
Les demandes sont examinées au cas par cas, en tenant compte des critères suivants : couverture de sécurité sociale et mutuelle, sécurité du salarié, disponibilité sur les horaires français et absence d'impact sur les projets. Toute demande relative à un pays non couvert par une convention bilatérale de sécurité sociale conclue avec la France ou par les règlements européens de coordination de sécurité sociale est refusée. Le silence gardé par l’entreprise pendant un délai de sept (7) jours ouvrés avant la date de départ vaut refus implicite.
Les frais supplémentaires éventuels (déplacement, téléphonie, internet) liés à ce type de télétravail restent à la charge du salarié.
4.3 Télétravail à titre principal Certains salariés peuvent, si leur contrat de travail ou un avenant l’autorisent, exercer leurs fonctions principalement à distance, avec des retours réguliers dans les locaux de l'UES selon des modalités définies individuellement. Ces salariés sont soumis aux dispositions du présent accord, à l'exception des volumes de jours définis à l'article 5.1 qui ne leur sont pas applicables, leurs conditions spécifiques étant fixées par leur contrat ou avenant individuel. Les frais liés à leurs déplacements vers les locaux de l'UES, ainsi que les éventuelles solutions de travail à distance mises à leur disposition, sont déterminés contractuellement, au cas par cas. Article 5 – Modalités d'organisation du télétravail 5.1 Télétravail régulier Les volumes de jours de télétravail définis ci-après s'appliquent aux salariés ayant satisfait aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1, c'est-à-dire à l'issue de la période d'essai ou, par dérogation, à compter de la date d'autorisation conjointe du responsable hiérarchique et des ressources humaines.
Catégorie de salarié
Jours de télétravail régulier maximum / semaine
ETAM 1 jour Cadres ; ancienneté < 1 an 2 jours Cadres ; ancienneté ≥ 1 an 2 jours, pouvant être portés à 3 jours sous réserve de l’autonomie du salarié, des contraintes des projets et de l’organisation de l’équipe (après validation du manager)
Les jours de télétravail peuvent être fractionnés en demi-journées, décomptées à hauteur de 0,5 jour sur le volume hebdomadaire applicable. Quelle que soit la catégorie du salarié, au moins une journée de présence physique dans les locaux est requise chaque semaine, calculée sur les seuls jours ouvrés effectivement travaillés — c'est-à-dire déduction faite des jours fériés et des jours de congés posés.Ainsi, à titre d’exemple, une semaine comportant deux jours fériés ne permettrait pas à un cadre ayant une ancienneté supérieure à un an de poser trois jours de télétravail : sur les trois jours ouvrés restants, un jour de présence au bureau est obligatoire, ramenant le télétravail à deux jours maximum. Les salariés en télétravail à titre principal au sens de l'article 4.3 ne sont pas soumis à cette obligation de présence minimale hebdomadaire. Le temps partiel est proratisé sur la base du nombre de jours contractuels travaillés par semaine. Ces volumes constituent les plafonds hebdomadaires applicables, sous réserve des nécessités de service et de l’organisation des équipes. Des adaptations peuvent être convenues par écrit entre le salarié et son responsable, moyennant un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures.
5.2 Télétravail occasionnel En dehors du cadre régulier, des jours de télétravail occasionnel peuvent être accordés par le responsable hiérarchique, à la demande du salarié, selon les besoins et sous réserve de compatibilité avec l'activité du service, moyennant un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures.
5.3 Présence au bureau pendant les jours de télétravail Le télétravailleur peut être amené à se rendre exceptionnellement dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail lorsque sa présence physique est nécessaire au bon fonctionnement du service. Sauf urgence justifiée ou impossibilité opérationnelle, cette demande est formulée par le responsable avec un délai de prévenance minimal de vingt-quatre (24) heures.
5.4 Consignes d’information liées au télétravail Afin de permettre une organisation fluide des rendez-vous, réunions et la préparation des salles, le salarié est tenu de mettre à jour au moins quarante-huit (48) heures à l'avance :
Le lieu de travail dans l'agenda en ligne, suivant les notices internes ;
Le type de réunion organisée (dans le titre ou dans la section "lieu").
5.5 Usage des bureaux Tout salarié dont le temps de présence au bureau est inférieur ou égal à 50 % de son temps de travail, notamment en raison du télétravail ou d’absences régulières, ne peut prétendre à l’attribution d’un poste de travail fixe et nominatif. Ces salariés utilisent des postes de travail partagés (« flex office ») mis à leur disposition lors de leur présence dans les locaux. Des places de travail “flex” sont garanties à cet effet. Afin de permettre un usage collectif optimal des espaces, chaque salarié concerné s’engage à libérer son poste de travail de tout effet personnel à la fin de sa journée de présence et à le laisser propre et rangé. Des casiers individuels sont mis à disposition pour le stockage des affaires personnelles.
Article 6 – Plages horaires et disponibilité Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui lui sont applicables.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de disponibilité obligatoire sont les suivantes : — Matin : 9h00 – 12h30 ; — Après-midi : 14h00 – 18h00. Durant ces plages, le salarié est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles, de participer aux réunions et de consulter sa messagerie.
Les télétravailleurs ayant un contrat en heures respectent les durées maximales légales et conventionnelles de travail applicables, avec un minimum de 11 heures de repos quotidien, 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ainsi qu’une pause méridienne conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en forfait jours, bien que disposant d’une autonomie dans leurs horaires de travail, doivent être joignables dans des délais raisonnables durant la journée de travail, en tenant compte des nécessités du service et des attentes des clients.
Les télétravailleurs en forfait jours organisent leur activité en toute autonomie, dans le respect des durées minimales de repos (11 heures consécutives par jour, deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche) et du droit à la déconnexion prévu à l'article 13. Les responsables hiérarchiques veillent à limiter l’organisation de réunions avant 9h, après 18h, ainsi qu’entre 12h30 et 14h, sauf contrainte exceptionnelle liée à l’activité ou aux fuseaux horaires.
Article 7 – Charge de travail et suivi La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle qui lui serait confiée s'il était présent dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas générer de dépassement horaire structurel. Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail, notamment par :
Le contrôle des feuilles de temps saisies dans l'outil de gestion (SX ou équivalent) ;
Un point de mi-année et un entretien annuel d'évaluation abordant spécifiquement les conditions d'exercice du télétravail et la charge de travail.
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation durable de la charge de travail, du temps de connexion ou du nombre de sollicitations professionnelles. Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique ou les ressources humaines en cas de surcharge, de difficulté d’organisation ou de risque d’isolement.
Article 8 – Équipements L'entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un ordinateur portable professionnel ;
Un téléphone professionnel ;
Une connexion internet, le cas échéant via le partage de connexion 4G/5G de l'abonnement téléphonique professionnel fourni par l'entreprise, dans la limite des données incluses dans cet abonnement.
Les équipements personnels (bureau, chaise, casque, écran supplémentaire) peuvent faire l'objet d'une prise en charge partielle par l'entreprise, selon les modalités définies dans les règles de remboursement des frais professionnels en vigueur.
Le salarié s'engage à utiliser le matériel fourni conformément aux règles en vigueur et aux préconisations de l'INRS relatives à la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) en situation de télétravail.
Article 9 – Sécurité informatique et confidentialité Le télétravailleur utilise exclusivement les équipements et outils informatiques mis à disposition par l'entreprise et respecte la charte informatique en vigueur au sein de l'UES.
Il doit notamment :
Verrouiller l'accès à son poste de travail lorsqu'il s'en éloigne ;
S'assurer qu'aucun tiers n'a accès aux données confidentielles de l'entreprise ;
Respecter les consignes de sécurité informatique communiquées par l'entreprise ;
N'utiliser les équipements professionnels fournis par l'entreprise que depuis les lieux de travail autorisés : domicile déclaré, locaux de l'UES, espaces de coworking expressément autorisés par l'entreprise, ou tout autre lieu de télétravail autorisé conformément aux articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord ;
S'abstenir de travailler avec les équipements professionnels en dehors des lieux de travail autorisés, y compris dans les transports, où la confidentialité des données ne peut être garantie ;
Être responsable de la bonne conservation du matériel mis à sa disposition et signaler sans délai toute perte, vol ou dégradation à l'entreprise ;
Veiller à ce qu'aucun tiers (membre du foyer, tiers présent dans l'espace de coworking, etc.) n'ait accès, même visuellement, aux données ou documents professionnels traités.
Toute violation des obligations de confidentialité est susceptible de constituer un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 10 – Prise en charge des frais L'entreprise rembourse les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, selon les modalités et barèmes définis dans les règles de remboursement des frais de télétravail en vigueur au sein de l'UES GROUPE ON. Dans la mesure où les locaux professionnels sont disponibles pour l’ensemble des collaborateurs, et que la priorité est accordée au travail au bureau, qui offre les meilleures conditions de confort et de sécurité, l’entreprise ne rembourse aucun frais fixe courant lié à l’occupation du domicile, que ce soit le loyer ou les charges associées. Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur. Le bénéfice du télétravail est subordonné à la détention, par le salarié, d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et l’utilisation de matériel professionnel. Le salarié est tenu de fournir à l'entreprise, sur demande et tous les ans, une attestation d'assurance correspondante. À défaut de production de cette attestation, l'accès au télétravail peut être suspendu.
Article 11 – Santé, sécurité et accidents du travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes conditions qu'aux salariés présents dans les locaux. Une attention particulière est portée à la prévention des situations d’isolement professionnel, notamment pour les salariés nouvellement recrutés, les salariés en situation de fragilité ou les salariés exerçant majoritairement à distance. En cas d'accident survenu pendant les heures de télétravail, le salarié en informe l'entreprise dans un délai de vingt-quatre (24) heures, selon les mêmes modalités que s'il était présent dans les locaux. L'accident est présumé être un accident du travail, sauf preuve contraire. Le télétravailleur déclare également sans délai tout arrêt maladie survenant un jour de télétravail.
Article 12 – Situations particulières 12.1 Travailleurs en situation de handicap et situations médicales particulières Les travailleurs reconnus en situation de handicap peuvent bénéficier de mesures adaptées pour faciliter l'accès au télétravail, le cas échéant en lien avec le médecin du travail et les représentants du personnel. Ces mesures sont définies au cas par cas en fonction des préconisations du médecin du travail. Tout salarié faisant l'objet d'une recommandation médicale limitant ou déconseillant l'usage des transports — notamment en cas de blessure, d'état de grossesse ou de toute autre situation de santé temporaire ou durable — peut bénéficier d'un accès facilité au télétravail, y compris au-delà des volumes définis à l'article 5.1, sur présentation d'un justificatif médical et après échange avec les ressources humaines.
12.2 Épisodes de pollution et circonstances exceptionnelles En cas d'arrêté préfectoral lié à un épisode de pollution, ou de mesures gouvernementales imposant le recours au télétravail (risque sanitaire, confinement, etc.), les dispositions du présent accord s'appliquent de plein droit, avec les adaptations rendues nécessaires par les instructions des autorités compétentes. En cas d’événement exceptionnel affectant les conditions normales de déplacement ou de travail (intempéries, grève importante des transports, épisode de canicule, fermeture administrative des locaux, etc.), le recours ponctuel au télétravail peut être facilité sous réserve des nécessités de service.
Article 13 – Droit à la déconnexion En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire définies à l'article 6 pour les salariés en heures, et en dehors des heures habituelles de travail pour les salariés en forfait jours, le salarié n'est pas tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, sauf situation d'urgence dûment justifiée. L'envoi de courriels ou de messages instantanés en dehors de ces plages ne saurait créer une obligation implicite de réponse immédiate. Les responsables hiérarchiques veillent à adopter des pratiques compatibles avec le respect des temps de repos et de la vie personnelle, en cohérence avec les engagements pris à l'article 6. Les salariés en forfait jours exercent leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte de déconnexion en vigueur, accessible sur l'intranet de l'UES Groupe ON.
Article 14 – Suivi de l’accord Un bilan annuel de l’application du présent accord est présenté au Comité Social et Économique. Ce bilan peut notamment porter sur :
le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ;
la répartition par catégorie professionnelle ;
les refus opposés ;
les éventuelles difficultés rencontrées ;
les actions mises en œuvre en matière de prévention des risques professionnels et de qualité de vie au travail.
Article 15 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-23-1 et L. 1222-9 du Code du travail. En l'absence de délégué syndical au sein de l'UES, il est conclu avec les membres titulaires du CSE de l'UES représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il entre en vigueur le 1er septembre 2026, et est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des signataires et fait l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS.
Il est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire original est remis à chaque signataire. Il est affiché et accessible à l'ensemble des salariés de l'UES GROUPE ON.
Signatures Fait à Issy-les-Moulineaux, en autant d'exemplaires que de signataires.
Date : 29 juin 2026
Pour la Direction
Nom, Prénom : Qualité : Directeur Général Date : ____________________
Signature :
Pour le CSE (UES GROUPE ON)
Nom, Prénom : Qualité : Élue titulaire Date : ____________________
Signature :
Nom, Prénom : Qualité : Élue titulaire Date : ____________________
Signature :
Note : Le présent accord se substitue intégralement à la charte de télétravail précédemment en vigueur. Les modalités de prise en charge des frais de télétravail sont définies dans les règles internes accessibles sur l'intranet de l'UES Groupe ON.
