SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Incluant L’équité de traitement et la non-discrimination; le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors ; la pénibilité ; le droit d’expression ; la loi d’orientation des mobilités Entre : Le Groupe SOS Seniors ayant son siège social sis au 47 rue Haute Seille 57000 METZ représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général, sur délégation de pouvoirs, d’une part, et : Les Délégations Syndicales CFE-CGC, CGT et FO représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux, d'autre part. Il a été convenu ce qui suit :
I- CONTEXTE
PRÉAMBULE
Le contexte post-covid est marqué par 4 points majeurs dans la gestion des ressources humaines :
Un taux d’absentéisme toujours élevé qui atteint en 2023 un taux de 13.95%
Une difficulté à recruter et fidéliser des personnels qualifiés et motivés
Une nouvelle perception du travail et la recherche permanente d’un meilleur équilibre Vie pro / Vie perso.
Un recul de l’Age de la retraite
Ces 4 points ont conduit les orientations principales du présent accord. En développant une approche pragmatique et progressive de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le Groupe SOS Seniors espère favoriser la qualité d’accompagnement dans ses établissements, convaincu que l’amélioration des conditions de travail constitue un facteur de développement tant individuel que collectif des salariés. De surcroît, dans le cadre de la refonte de sa politique d’accompagnement des personnes accueillies et dans une volonté d’inscrire les établissements du Groupe SOS Seniors dans une culture domiciliaire plus qu’hospitalière, nous voulons recentrer les pratiques autour du thème : « le résident comme chez lui » en déployant le concept « Mon Etablissement – Mon domicile ». L’objectif majeur est d’offrir aux personnes accueillies un « chez soi » digne, convivial et sécurisant dans lequel toute personne vulnérable ou non puisse vivre dans le respect de ses droits individuels. Cette évolution aura inévitablement des conséquences sur les organisations du travail et la qualité de vie au travail des salariés. Le présent accord définit pour 3 ans à venir (2024 – 2027), un cadre d’actions structurées en thématiques, renvoyant à des actions concrètes qui contribuent au développement de la QVCT. Pour rappel, la qualité de vie et des conditions de travail prend en compte les déterminants suivants :
Le Groupe SOS Seniors définit la Qualité de Vie et des conditions de travail au-delà du strict cadre légal. Aussi, il a souhaité regrouper dans le présent accord la négociation annuelle sur l’égalité Femme/homme, L’équité de traitement et la non-discrimination; le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors ; la pénibilité ; le droit d’expression et la loi d’orientation des mobilités
Nous rappelons, que le Groupe SOS Seniors a signé:
Un accord sur le dialogue social et syndical.
Un accord sur l’Aménagement du temps de travail
Un accord sur la reconnaissance des compétences
L’annexe 1 résume les différents engagements et les indicateurs de suivi.
Enjeux
Que la qualité des conditions de travail devienne un enjeu majeur du Groupe SOS Seniors.
La capacité des managers à impulser une dynamique de concertation et de réflexion partagée par les équipes pour des projets d’établissement mobilisés autour du résident.
Poursuivre une politique de prévention en santé, sécurité et environnement afin de maîtriser les risques pour les salariés.
Structurer notre mobilisation commune (employeur – représentants du personnel) par des indicateurs de suivi partagés et des actions concrètes en matière d’amélioration des conditions de travail.
Pour 2024 et désormais annuellement, chaque établissement du Groupe SOS Seniors devra décider avec ses salariés, d’un objectif visant la QVCT. Pour 2024, le Groupe SOS s’est fixé 3 objectifs prioritaires visant la QVCT : - Valoriser les métiers - Favoriser les parcours professionnels internes - Former les managers à la conduite du changement
Pour 2024, le Groupe SOS Seniors s’est fixé également 2 objectifs visant la QVCT : - Améliorer l’intégration des personnels - Favoriser des actions terrain pour la prévention du Stress
Pour 2024, chaque établissement devra définir 2 objectifs QVCT.
Sur la Satisfaction au travail
Sur la gestion du Stress.
Cette démarche collective veut promouvoir une dynamique QVCT pragmatique et mesurée au sein du Groupe.
Des outils de suivi et d’évaluation :
L’évaluation biannuelle de la perception des salariés (suivi qualitatif) : WITTYFIT
Diffusé tous les deux ans environ, WITTYFIT est un outil qui permet d’auditer le climat social. Il permet de:
Mesurer la satisfaction des salariés vis-à-vis de leur travail, ainsi que leur degré de motivation et de mobilisation
Evaluer les perceptions de la qualité de vie au travail
Identifier les axes de progrès et les actions à promouvoir
Des questionnaires conjoncturels peuvent également être réalisées auprès des salariés, grâce à cet outil.
La consolidation d’indicateurs quantitatifs
Nous poursuivrons et optimiserons l’analyse d’indicateurs sur les conditions de travail, lesquels agrègent des éléments des bilans sociaux en lien notamment avec la santé au travail (taux de turn-over, Arrêts maladie, nombre d’accidents du Travail,). Ces indicateurs constituent une base de travail pour la Commission Prévention des risques pro du CSSCT. Ils permettront d’apprécier l’impact des actions menées sur les conditions de travail des salariés
Le Groupe SOS Seniors réalise aussi parfois sur des établissements en difficulté des audits de « climat social » avec un organisme externe. Les résultats de ces audits sont systématiquement présentés aux DSC puis une synthèse est présentée au CSSCT.
Sommaire
Le présent accord est élaboré autour de 5 axes
DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN
1a- Optimiser nos organisations
1b.Améliorer l’intégration des nouveaux salariés, et en particulier des jeunes
Intégration des salariés
Développement de l’alternance et recours aux stages
1c- Sécuriser et accompagner les parcours des seniors
Engagement en matière d’emploi des seniors
Réduction de son activité en cotisant sur son temps de travail antérieur
Recours à la retraite progressive
Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariés
1d- Suivre et accompagner les parcours professionnels
Reconnaitre la fidélité au Groupe SOS Seniors
Des entretiens de suivi
Favoriser l’évolution professionnelle
FAVORISER LE DIALOGUE ET LA COHESION
2a – Des temps collectifs pour une dynamique partagée
Des temps d’information et d’échange
Des temps d’expression des salariés
Des temps d’échange sur les pratiques
Des temps institutionnels sur les établissements
Des temps institutionnels du Groupe SOS
2b - Accompagner le changement avec les représentants du personnel
2c- Développer l’anticipation grâce à une GPEC pour 3 ans
DES PRATIQUES DE PREVENTION ET DE PROMOTION DE LA SANTE
3a - Soutenir les individus et les collectifs face aux risques professionnels
Renforcement des missions du Référent Handicap et Prévention
Soutenir et accompagner les salariés en difficulté de santé
Anticiper la reprise d’emploi suite à arrêt de travail de plus de 30 jours
Favoriser le retour à l’emploi
Soutenir les salariés en précarité
3b - Poursuivre le développement d’actions de Prévention
Renforcement de la commission prévention
Former des Animateurs Prévention au sein des établissements
3c - Prévenir les risques professionnels
Prévenir les risques professionnels et les AT
Prévenir la pénibilité et l’usure professionnelle
3d – Prévenir les risques psychosociaux
L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4a- Mise en place dans les établissements d’une commission pour la QVCT
4b- Tenue de travail « Mon établissement, mon domicile »
4c- Partage de talents « Mon établissement, mon domicile »
4d- Mesures visant à soutenir les mobilités
Droit à « jour de découverte »et à « jour d’immersion »
Prise en compte du Temps de trajet des déplacements longs pour formation
Prise en compte du temps de travail des accompagnants Séjour de vacances
Mesures visant à promouvoir les missions humanitaires
LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
5a-Le deuil d’un proche
5b-Aide à la parentalité
Autorisation d’absence pour examens médicaux liés à la grossesse
Octroi de jours pour hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance
Congés de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Octroi d’heures pour hospitalisation
Octroi de 2 jours d’absences pour proches en situation de handicap
Temps partiel à durée déterminée en cas d’évènement familial
5c-Soutien des salariés proche aidant
Congés proche aidant
Octroi de 2 jours pour proche aidant
Octroi d’une réduction horaire pour proche aidant
Informations accessibles au proche aidant
Possibilité d’un cumul d’heures pour un proche aidant
Souplesse pour la pose de congés du proche aidant
5d-Recours au don de jours
5e-Favoriser l’égalité professionnelles pour les salarié.e.s LGBTQIA
Congés naissance / Adoption pour tous
Congés paternité pour tous
5f- Droit à la déconnexion
1 : DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN
1a-Optimiser nos organisations
Fort d’un dialogue social constructif et efficient, le Groupe SOS seniors s’investit particulièrement sur les organisations du travail de ses collaborateurs. En effet, ceux-ci sont le socle de la QVCT avec bien sûr le modèle de management que nous voulons promouvoir. Pour ce faire, une commission des organisations a été mise en place par le CSE, avec un investissement important de ses membres pour accompagner ses travaux.
Notre objectif est de proposer aux salariés des organisations et par conséquent des plannings qui répondent le mieux possible à leur attente, tout en répondant à deux critères majeurs et premiers : être centré sur les besoins du résident tout en respectant notre dotation budgétaire.
Plusieurs engagements sont pris par les signataires du présent accord :
Mieux accompagner les équipes d’encadrement dans la mise en place de nouvelles organisations
Veiller à l’association des équipes à ce travail, à leur bonne information et à l’adhésion de celles-ci
Avoir un suivi de l’application des organisations approuvées en commission afin de s’assurer du respect de celles-ci
Mieux évaluer le niveau d’ajustement des effectifs en fonction de paramètres objectifs.
Pour ce faire, le présent accord précise quelques règles à respecter dans nos organisations, afin d’assurer aux salariés une lisibilité et stabilité maximale.
Le respect des roulements de planning et du planning semestriel prévisionnel des Congés payés est un impératif. Tout sera mis en œuvre pour cela, tout en acceptant les exceptions si celles-ci répondent à une nécessité objective avec validation de la DRH et délai de prévenance d’un mois minimum.
Les directions d’établissement associeront les équipes en cas de changement ou de modification majeure d’organisation.
Les organisations doivent répondre aux spécificités de l’établissement. Le tableau d’effectif n’est plus désormais imposé par les tutelles en qualification et ETP. Les tutelles nous imposent désormais de respecter les dotations budgétaires qui nous sont accordées.
Une organisation de travail cible équilibrée doit s’appuyer également sur quelques critères objectifs. Les parties s’entendent pour préciser ces critères en commission des organisations (charge de travail, ajustement des effectifs).
1b. Améliorer l’intégration des nouveaux salariés et en particulier des jeunes
Intégration des salariés
Le Groupe SOS Seniors développe une politique d’accueil et d’intégration des nouveaux personnels afin de favoriser un accueil et un accompagnement plus structuré dans tous ses établissements.
L’accompagnement d’un nouveau collaborateur lors de sa prise de poste est indispensable pour lui permettre d’être plus rapidement opérationnel et autonome. La réussite de l’intégration d’un salarié est vectrice d’un engagement durable et d’une meilleure implication au sein de l’entreprise. Cet accompagnement donne au nouvel arrivant un sentiment de soutien et lui permet de développer au mieux ses compétences.
Pour l’ensemble des fonctions à responsabilités d’encadrement ou autonome, nous attribuons un parrain par le biais d’un collègue expérimenté du Groupe SOS SENIORS. L’exercice de cette fonction de parrainage s’inscrit au cœur de cette démarche d’insertion professionnelle du salarié nouvellement recruté. Grâce à l’accompagnement du parrain, l’assimilation de l’organisation, des pratiques et des outils est favorisée, de même que l’intégration au sein de l’équipe.
Toutefois, cette approche est très centrée sur les outils et process et insuffisamment sur le management et le social.
Ainsi, l’accueil-intégration des nouveaux directeurs ou adjoints de direction se déroule désormais sur leur 1ère semaine au Groupe SOS Seniors, avant même leur prise de fonction sur leur établissement. Cette semaine d’intégration des nouveaux directeurs se partage entre 2 jours avec les services du Siège et 3 jours sur un autre établissement. De même, les nouveaux encadrants bénéficieront de 2 jours d’intégration avec 1 jour aves des interlocuteurs du siège et de un jour sur un autre établissement (si possible celui de leur parrain).
En 2023, une nouvelle fonction de directrice d’appui a été créée au Groupe SOS Seniors. Cette nouvelle fonction vise à mieux accompagner les équipes d’encadrement des établissements nouvellement intégrés ou autres établissements en difficulté. Le rôle de la directrice d’appui est une présence accrue sur le terrain et dans le quotidien du directeur pour aider celui-ci à appréhender les difficultés de son établissement et les moyens mis à disposition par le Groupe pour parvenir à les résoudre.
Cette logique d’intégration ne s’adresse pas qu’aux salariés encadrants et autonomes. L’accueil et l’intégration du plus grand nombre (soignants et Agents logistiques) fait aussi l’objet d’une attention particulière. Ainsi, une procédure et des documents sont proposés aux directions d’établissement pour l’accueil – intégration des nouveaux salariés CDI.
Outre l’attention à permettre un climat de convivialité propice à une intégration réussie, la personnalisation de l’accueil du nouvel arrivant se manifeste par les mesures suivantes :
Remise du livret d’accueil (à remettre physiquement aux salariés avec la liste des avantages du GROUPE SOS Seniors)
- Remise du règlement intérieur
- Accès à la convention collective et aux accords d’entreprise
- Remise du projet d’établissement
- Présentation aux équipes
- Visite de l’établissement
- Suivi et évaluation du salarié embauché pendant les 3 premiers mois. Ces évaluations permettent d’évaluer l’acquisition de compétences ainsi que son degré d’intégration
Un questionnaire d’évaluation sera remis au salarié nouvellement embauché à l’issue de son intégration afin d’évaluer la qualité de notre process et d’identifier les axes d’amélioration. Ce questionnaire sera soumis au CSSCT préalablement à sa diffusion.
Par ailleurs, le Groupe SOS Seniors entend réaffirmer son engagement dans l’emploi des jeunes. Le GROUPE SOS est en effet animé par la volonté d’adopter une démarche inclusive, y compris pour l’accès à l’emploi tout en veillant à la fidélisation des salariés plus âgés, de façon à maintenir une pyramide des âges équilibrée.
Pour ce faire, nous poursuivrons le développement de l’apprentissage et des VAE au sein du Groupe SOS Seniors.
Développement de l’alternance et recours aux stages
Le Groupe SOS Seniors intensifie le recrutement de salarié-e-s en alternance et le recours raisonné aux stages conventionnés
Les salarié-e-s recruté-e-s en alternance bénéficient d’un maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, d’un tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation; d’un maître de stage pour les stagiaires.
Il est convenu que : Les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.
Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles. Dans cette optique, il est développé un partenariat avec différents écoles, universités, centres de formation, permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment. Ces Jeunes sont évalué-e-s avant leur départ et ils-elles sont invité-e-s à déposer leur candidature dans la candidathèque, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels. Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à proposer prioritairement un emploi au salarié, si un poste venait à être vacant, et à organiser sa formation pratique sur le terrain. Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaires pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d’emploi. Le recours à ce type de contrat est particulièrement approprié dans le cadre d’une politique d’anticipation de départ à la retraite, en lien avec la démarche de tutorat et de transmission de savoir-faire et des compétences entre générations. Pour valoriser les missions de tuteur-trice (pour les contrats de professionnalisation) et de maitre d’apprentissage, le-la salarié-e percevra conformément aux dispositions de l’accord de branche, pendant toute la durée de la formation du « tutoré-e », en plus de sa rémunération, une indemnité de 100 euros bruts par mois de mission de tutorat.
1c- Sécuriser et accompagner les parcours des seniors Conséquence directe de la réforme des retraites la vie professionnelle s’est allongée. En 2023, le taux de salariés ayant 55 ans et plus dans l’entreprise est de 19%. Afin d’assurer le maintien dans l’emploi de nos plus âgés collaborateurs, le Groupe SOS Seniors propose les mesures suivantes :
Engagement en matière d’emploi des seniors
Le Groupe SOS Seniors s’engage à maintenir un taux d’emploi des seniors de 55 ans et plus supérieur à 16%, sur la durée du présent accord. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Ces engagements se vérifieront sur la base du bilan social.
Réduire son activité en cotisant sur son temps de travail antérieur
Ce dispositif permet aux salarié-e-s de 60 ans et plus, titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de solliciter l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail d’au moins 20% soit à 75% soit à 50% d’un temps plein. Ils bénéficient, en cas d'accord, de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre de la retraite sécurité sociale et des régimes complémentaires, afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à la retraite, pendant une durée maximale de 36 mois. Le Groupe SOS Seniors prend en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au supplément d’assiette, dans la limite du terme du contrat de travail. Les salarié-e-s de 60 ans et plus souhaitant réduire leur temps de travail, doivent adresser une demande écrite et motivée en ce sens auprès de leur Direction des ressources humaines. Une réponse qu'elle soit favorable ou non sera transmise par écrit au demandeur. Si un accord favorable est obtenu, le-la salarié-e bénéficiera d'un avenant précisant également le maintien des cotisations tel que défini précédemment.
Recours à la retraite progressive.
Le
dispositif de retraite progressive permet de lever le pied en fin de carrière et de limiter la perte de revenu en travaillant à temps partiel, tout en liquidant une partie de ses droits à la retraite des régimes de base et complémentaire. Des conditions d’éligibilité inchangées
Pour bénéficier de ce dispositif, il faut remplir plusieurs conditions :
Être au plus à deux ans de l’âge légal de départ à la retraite, soit entre 60 et 62 ans selon votre année de naissance;
Avoir cotisé 150 trimestres d’assurance tous régimes confondus ; travailler 50 % ou 75 % d’un temps plein.
Dans tous les cas, vous ne percevrez une fraction d’une pension de retraite en complément de votre revenu d’activité. Le montant de la pension obéit donc à la règle de la proportionnalité : si votre temps de travail partiel est de 60 %, votre pension sera de 40 %. Et pendant cette période, les trimestres et points cumulés s’ajoutent à vos droits acquis et seront pris en compte dans le calcul du montant de votre pension une fois la retraite définitivement liquidée. Cette situation ne vous empêche toutefois pas de reprendre ou poursuivre une activité, grâce au cumul emploi-retraite (CER). Le cumul emploi-retraite (CER). Ce dispositif permet à une personne retraitée d’exercer une activité professionnelle et d’en cumuler les revenus avec ses pensions de retraite de base et complémentaire. Désormais, les cotisations versées génèrent de nouveaux droits à la retraite de base et la fin du cumul emploi-retraite débouche sur une seconde liquidation. La seconde pension du régime de base bénéficie alors du taux plein, sans décote, ni surcote et majoration. Pour y prétendre, il faut avoir fait valoir tous ses droits à la retraite de base et complémentaire et être parti la première fois à l’âge légal, avec le taux plein de la retraite de base. Si ces deux conditions cumulatives sont respectées, le CER est dit intégral, c’est-à-dire que vous pouvez percevoir la totalité de votre pension de retraite (de base et complémentaire) ainsi que le revenu de votre activité professionnelle, sans limite de montant. Dans le cas contraire, le cumul emploi-retraite plafonné s’applique.
Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariés
Un guide « transition activité/retraite » sera remis au salarié dès ses 60 ans. Il vise à accompagner le/la salarié.e senior vers son départ à la retraite. Il rappelle notamment les conditions de départ à la retraite, il explique comment préparer sa retraite au travers des démarches administratives à effectuer. Il met également en avant les modalités de départ progressif à la retraite. Il indique enfin les formalités à réaliser auprès de son employeur et les aides, allocations dont l.e.a retraité.e peut bénéficier et ses droits en matière notamment de mutuelle.
1d- Suivre et accompagner les parcours professionnels
Reconnaitre la fidélité au Groupe SOS Seniors
Le BONUS FIDELITE
Le Groupe SOS Seniors souhaite mieux reconnaitre la fidélité de ses salariés non cadres. En conséquence le BONUS FIDELITE visé à l’article 5. 10 de l’accord ATT du 03/11/2015 est repris dans le présent accord afin d’être mieux valorisé. Le présent article annule et remplace l’article 5. 10 de l’accord ATT. Cette modification sera applicable à compter de 2024 sans effet rétroactif.
Un bonus fidélité reconnaissant les années d’ancienneté au Groupe SOS ou dans les établissements repris par le Groupe SOS Seniors sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié non cadres comme suit :
pour 10 ans d’ancienneté : 200 euros bruts
pour 15 ans d’ancienneté : 250 euros bruts
pour 20 ans d’ancienneté : 300 euros bruts
pour 25 ans d’ancienneté : 350 euros bruts
pour 30 ans d’ancienneté : 500 euros bruts
Ce bonus fidélité sera versé en OCTOBRE de l’année anniversaire de l’ancienneté du salarié concerné sous condition d’être à l’effectif le mois de l’octroi.
Les jours d’ancienneté :
Les jours d’ancienneté visés à l’article 5. 9 de l’accord ATT du 03/11/2015 sont repris dans le présent accord afin d’être mieux valorisés. Le présent article annule et remplace l’article 5. 9 de l’accord ATT. Cette modification sera applicable à compter de 2024 sans effet rétroactif.
Trois jours d’ancienneté sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
Les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.
Les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté jusqu’à 30 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congés annuels supplémentaires.
Les salariés justifiant de plus de 30 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 30 ans, de 3 jours de congés annuels supplémentaires.
Ces jours seront alloués dès le mois de janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.
Des entretiens de suivi
Le Groupe SOS Seniors souhaite accompagner les salariés en sécurisant leurs parcours professionnels et en facilitant leur évolution. L’objectif est de conseiller et d’orienter le salarié en construisant avec lui et à sa demande un projet professionnel cohérent.
Pour ce faire, les Entretiens Annuel d’Evaluations (EAE) et l’Entretien professionnel sont un temps dédié qui permet au salarié d’exprimer ses souhaits ou interrogations. La fréquence de ces entretiens est annuelle pour l’encadrement et les cadres ; tous les deux ans pour les personnels non cadres.
En plus des EAE, les entretiens professionnels seront faits à minima tous les 6 ans, ou sur demande express des salariés à l’occasion de l’EAE.
D’autre part, un entretien professionnel sera proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption de plus de 4 mois due à :
Un congé de maternité, un congé d'adoption,
Un arrêt maladie
Un congé parental à temps plein , un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Un mandat syndical
Favoriser l’évolution professionnelle
Le vieillissement des salariés, l’allongement de la durée de leur vie au travail, l’augmentation régulière des maladies professionnelles, mais aussi des pathologies lourdes autres que professionnelles ont entraîné au cours des dernières années une recrudescence des cas d’inaptitude et donc d’exclusion de nos collaborateurs. Dans ce contexte, il demeure indispensable de développer des dispositifs permettant d’améliorer la prévention. Il a en effet été constaté que des contacts précoces permettent de rendre au salarié son rôle d’acteur en apportant les premières réponses sur son avenir professionnel au regard de sa santé. Ceci lui redonne confiance et prévient les risques. Dans ce cadre, le Groupe SOS Seniors favorise l’accession à des parcours professionnels multiples. L’Institut des Talents créé en 2023 portera en partie ces « formations qualifiantes » pour différentes compétences (Restauration, Animation, Management, …). Cet Institut interne au Groupe SOS Seniors offrira des formations adaptées et animées par des professionnels reconnus du Groupe.
Par ailleurs, le Groupe SOS Seniors déploiera dès 2024 une formation qui concernera l’ensemble des directeurs et encadrants. Elle aura pour objectif de réinterroger les organisations du travail afin d’assurer une cohérence de gestion et une bonne application des accords d’entreprise sur l’ensemble des établissements. L’objectif premier étant de prendre soins des résidents et de maintenir des conditions d’exercice professionnel acceptables.
Ce projet s’inscrira bien sûr dans le déploiement des « Mon Etablissement-Mon Domicile ». Il vise à donner une nouvelle image des EHPAD aux personnes âgées et à leur famille. Le succès d’un tel changement de culture et de philosophie d’accompagnement se concrétisera grâce à une bonne compréhension des enjeux et une appropriation de l’ensemble des équipes. Il n’a de sens qu’à la condition d’améliorer dans le même temps les conditions de travail des salariés.
Dans le cadre de cette évolution vers un EHPAD « inclusif et participatif », le Groupe SOS Seniors élargira le champ d’intervention des ASL et concentrera davantage de moyens dans l’aide à la personne. Cette évolution n’est possible que grâce à une formation interne validant l’acquisition de compétences requises. Ce parcours doit être formalisé. Le Groupe SOS Seniors favorisera le recrutement d’AES sur les fonctions logistiques pour faciliter l’entraide et la mise en place des « assistantes de vie », encouragera la VAE vers le métier d’AES et formera les personnels qui n’auraient pas la qualification requise pour s’assurer des prérequis en matière de compétences.
Un comité de gestion des carrières annuel permet d’exploiter les désidératas et besoins exprimés lors des EAE. Ceci vise à favoriser l’évolution et la mobilité interne en offrant la possibilité à chaque salarié de renouveler et d’élargir des compétences et ses responsabilités.
2 : FAVORISER LE DIALOGUE ET A LA COHESION
2a- Des temps collectifs pour un dynamique partagée
Des temps d’information et d’échange
La communication régulière doit favoriser la compréhension des stratégies, projets et décisions, et par conséquent le sentiment d’appartenance. Elle peut favoriser l’échange entre les différents acteurs. Ce partage des connaissances peut par conséquent influer sur la prise de décision.
Dans cet optique, 6 réunions de service seront organisées annuellement. Sauf raisons médicales ou motif impérieux dument justifié, ces temps collectifs sont obligatoires sous condition d’être :
Planifiée et communiquée par l’affichage des plannings.
Etre d’une durée de 2heures minimum comptées en temps de travail.
Des temps d’expression des salariés
Un temps d’expression des salariés doit être organisé chaque année sur tous les établissements, afin de renforcer un management de proximité ou le salarié est acteur du projet de son établissement et par conséquent au service des résidents. Ce temps sera sans ordre du jour et sans volonté d’apporter une réponse aux points évoqués. Les salariés pourront simplement exprimer librement leur ressenti et proposer des améliorations. Ils veilleront à rester courtois et respectueux d’autrui et éviteront de porter un jugement sur les personnes. Ce temps peut être en continuité aux réunions d’équipe obligatoires visées ci-avant. Les Délégués syndicaux de Territoire pourront y assister à la demande des salariés y participant. En ce cas, ils ne pourront pas intervenir.
Des temps d’échange sur les pratiques
Des tables rondes organisées sur de nombreux métiers du Groupe SOS Seniors permettent l’échange sur les pratiques professionnelles.
De nombreuses rencontres métiers sont organisées en présentiel ou en distantiel pour les professionnels du GROUPE SOS Seniors.
Des temps institutionnels en établissement
Chaque établissement doit organiser au minimum 1 réunion institutionnelle annuelle.
Des temps institutionnels du Groupe SOS:
Des journées du personnel avec des ateliers métiers permettent de renforcer l’appartenance et de développer une dynamique partagée d’amélioration des pratiques Elles permettent aussi de prendre du recul sur des solutions innovantes et permettent enfin de partager un temps festif.
2b- Accompagner le changement avec les représentants du personnel
Pour toute démarche projet, le Groupe SOS Seniors veillera à :
Constituer un groupe projet élargi en amont du projet, comprenant des « utilisateurs » ou « acteurs opérationnels » ; en intégrant dans la mesure du possible, un ou deux représentants du personnel dans la dynamique de déploiement du projet, pour prévenir les éventuels impacts individuels sur la santé des salariés. Ce groupe projet devra :
Formaliser le plan de communication et le dispositif d’accompagnement (y compris l’information des IRP)
Systématiser le recours à l’appui de compétences expertes interne (coordonnateurs métier, type service de santé au travail, psychologue, …)
Par ailleurs :
Une commission organisation du CSE est consultée pour toutes modifications d’organisation impactant les salariés.
le Groupe SOS Seniors présente un bilan semestriel des déclarations d’évènements indésirables au CSE.
2c - Développer l’anticipation grâce à une GPEC pour 3 ans
La GPEC, (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. La conception d'une politique de GPEC complète s'articule autour de l'évaluation, l'identification, le développement et la planification de la gestion des talents.
Afin de partager les problématiques d’emploi et de compétences, un document récapitulatif des emplois du Groupe SOS Seniors sera présenté annuellement au CSE.
Il précisera :
Les emplois en difficulté de recrutement et les actions d’aide au recrutement mises en œuvre par secteur du Groupe SOS Seniors
Les emplois nécessitant un accompagnement formation spécifique au regard d’évolutions attendues des pratiques
Les parcours de formation éventuels permettant l’évolution professionnelle.
Le nombre de salariés de plus de 60 ans par établissement et catégorie professionnelle.
3 : DES PRATIQUES DE PREVENTION ET DE PROMOTION DE LA SANTE
La réduction des risques inhérents au travail est aussi un objectif prioritaire. Conscient des enjeux de la prévention des risques TMS, le Groupe SOS Seniors développe une démarche engagée de santé et sécurité au travail, orientée vers la prévention des accidents de travail, de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux. Fort de cet engagement mais conscient des limites de certaines actions, le Groupe a amplifié sa gestion des risques en voulant promouvoir une véritable culture de prévention en matière de santé et sécurité au travail.
3a- Soutenir les individus et les collectifs face aux risques professionnels
La sécurisation des parcours professionnels englobe également les processus d’alerte et les pratiques d’accompagnement des salariés en risque de rupture de parcours professionnel pour des raisons diverses (santé, compétences, précarité, etc.). Cela se traduit par :
Les remontées d’information à la Référente Prévention – handicap.
La capacité à créer un cadre de traitement pluridisciplinaire de ces situations,
La connaissance de l’ensemble des dispositifs techniques et financiers proposés par les partenaires institutionnels,
La capacité à adapter les parcours professionnels des salariés concernés
L’organisation doit soutenir les individus et les collectifs lorsqu’ils sont victimes d’évènements potentiellement difficiles, voire traumatisants. Au-delà du recensement des incidents (ex. : suivi des évènements indésirables présentées 2 fois par an au CSE), il s’agit de la capacité organisationnelle à réagir immédiatement et concrètement et à apporter des solutions adaptées. Ces pratiques renvoient aussi bien aux évènements d’origine exogène (usagers, familles, etc.) qu’aux évènements d’origine endogènes (ex. : altercations entre salariés, AT grave, etc.). Les mesures proposées ou mises en œuvre lorsqu’un évènement de ce type se produira, sont : - La constitution d’un groupe de parole lors de la survenance d’un évènement grave (difficultés dans la relation au résident ou famille de résident, décès accidentel…) - L’intervention d’un médiateur social chargé d’anticiper les risques relationnels et résoudre les conflits. - La mise en place d’un accompagnement et d’un suivi psychologique des victimes en lien avec le service de santé au travail - Une procédure de déclaration d’évènements indésirables et de lanceur d’alerte est déjà mise en place. - En cas de besoin (suspicion de harcèlement en particulier), le CSE peut également diligenter une enquête sur un établissement. Cette enquête est généralement conduite par 2 représentants du personnel désignés par le CSE associés à un représentant de la DRH.
Outre, ces mesures d’accompagnement suite à un évènement particulier ; il peut être proposé aux établissements confrontés à des risques de violence, une formation du personnel axée sur la gestion des conflits et la capacité à prendre du recul sur un évènement traumatisant.
Renforcement des missions du Référent Handicap et Prévention
Le Groupe SOS Seniors s’engage avec sa Référent Handicap et Prévention dont les missions sont aujourd’hui cruciales et stratégiques. Des moyens complémentaires sont déployés pour renforcer ses actions de prévention.
Soutenir les salariés en difficulté de santé
Le Groupe SOS Seniors a pour volonté de rester en contact avec les salariés durant leur absence et de définir avec eux le bon moment pour agir. Anticiper au mieux les démarches au cours des arrêts de travail ou les éventuelles restrictions d’aptitude est une priorité. Sont concernés :
Les salariés en arrêt maladie long (à compter de 90jours d’absence) ;
Les salariés avec des absences courtes mais régulières et/ou répétées ;
Les salariés en poste présentant des restrictions médicales importantes ;
Les salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés demandeurs (RQTH, Pension d’invalidité…).
Les modalités de l’accompagnement sont définies lors d’un premier échange qui a pour but d’établir un diagnostic de la situation et ainsi d’élaborer un plan d’actions en adéquation avec les besoins de la personne.
Ainsi, les missions de la Référente Handicap et Prévention s’articule autour des axes suivants :
Informer les salariés sur les aides existantes et les dispositifs de droits communs ;
Sensibiliser sur la question du handicap et des aides OETH ;
Accompagner et guider les collaborateurs dans la constitution des aides (dossier MDPH, demandes de pension d’invalidité, mise en place de temps partiel thérapeutique…) ;
Orientation et relai vers les partenaires sociaux si besoins.
Anticiper la reprise d’emploi suite à arrêt de travail de plus de 30 jours
Un nouveau dispositif pour renforcer la prévention en santé au travail est le « rendez-vous de liaison ». Il est proposé au salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours. Une rencontre facultative, organisée entre la Référente Handicap et Prévention et le salarié.
Il a pour objectif de créer les conditions favorisant une reprise de poste durable. Cela se traduit par l’élaboration d’un plan de reprise qui fixe les modalités du retour du salarié mais également le suivi afin d’apporter les ajustements habituels : définition des missions, réévaluation des objectifs et des besoins, aménagement technique ou organisationnel du poste et du temps de travail, aides à mettre en place…
L’enjeu est d’accompagner la personne fragilisée, avec son accord et de manière renforcée, avec l’ensemble des acteurs de santé au travail (médecine du travail, CPAM et CARSAT, OETH etc…). Garder le lien avec les salariés est une priorité. Il est également constaté que les contacts précoces permettent de rendre au collaborateur son rôle d’acteur en apportant des réponses sur les possibilités d’action au regard de sa santé.
Favoriser le retour à l’emploi
Il s’agit de créer les conditions favorisant un retour durable et une réintégration du salarié à son emploi dans le cadre d’un accompagnement de la reprise. Cet accompagnement se caractérisera par l’élaboration d’un « plan de reprise » qui fixera les modalités du retour du salarié mais également le suivi afin d’apporter les ajustements habituels (définition des missions, réévaluation des objectifs et des besoins de formation ou de remise à niveau, aménagement du poste et du temps de travail, travail en binôme ou tutorat). L’objectif principal de ce dispositif est d’accompagner la personne fragilisée, avec son accord et de manière renforcée en collaboration avec d’autres acteurs (service de santé au travail, CARSAT, formation professionnelle, mesures OETH, …)
Soutenir les salariés en précarité
Le Groupe SOS Seniors met à disposition de ses salariés un dispositif d’Assistance social ou écoute psychologique pour les salariés en situation de précarité ou confrontés à des situations très impactantes (séparation, violence conjugales, problème de mobilité, etc…).
STIMULUS est un service à disposition des salariés en difficulté. Cette offre et gratuite et confidentielle. Un numéro vert est affiché dans tous les établissements, déposé dans PRIMOBOX et intégré au livret d’accueil. Ce service oriente et permet de faire face à des situations de grande difficulté (psychologique, social ou financière).
3b – Poursuivre le développement d’actions de prévention
Renforcement de la commission prévention
La commission prévention du Groupe SOS Seniors se réunit 5 fois par an. Elle est constituée de 6
membres élus au CSSCT et animée par la Référente Handicap et Prévention.
Celle-ci s’inscrit dans une collaboration étroite avec la CARSAT Alsace Moselle, qui alimente nos réflexions sur les sujets en vue de résoudre les problématiques remontées du terrain. Son rôle sera de définir les axes prioritaires en terme de prévention, les actions à déployer et d’assurer le suivi du plan d’actions engagé. Un état des lieux préalable qui détermine les établissements les plus touchés par les accidents de travail et maladies professionnelles, permet une analyse et des préconisations de la CARSAT. Ceci a permis d’orienter le travail de la commission vers 10 établissements prioritaires ciblés pour la mise en œuvre d’actions spécifiques. Ces 10 EHPAD ont intégré le programme TMS-PRO, avec pour objectif d’identifier et de maitriser les Troubles Musculo-Squelettiques de façon durable, en bénéficiant d’un accompagnement particulier. La politique de prévention définie par la commission s’articule en deux axes : à la fois dans une dimension collective pour instaurer une culture de prévention à tous les niveaux et de manière ludique (espace game prévention des risques pros tournant sur les établissements) ; mais aussi en apportant de manière plus individuelle et spécifique une étude complète des conditions de travail pour nos établissements.
Cette méthodologie d’évaluation complète des conditions de travail au sein des 10 EHPAD prioritaires grâce à des études ergonomiques globales sera déployée plus largement sur le Groupe SOS Seniors. d’un commun accord avec les membres de la Commission prévention. Les objectifs sont nombreux :
Auditer l’ensemble des facteurs qui influencent les conditions de travail des salariés ;
Analyser les espaces de travail, les équipements, outils et l’organisation du travail ;
Agir de manière collective et travailler avec l’ensemble du personnel ;
Bénéficier d’un regard extérieur mais expert en la matière ;
Recenser les besoins et difficultés des professionnels et apporter des solutions ;
Prévenir les risques professionnels et diminuer l’absentéisme.
Les études ergonomiques seront réalisées sur une base de 3 jours minimum par établissement, par un prestataire extérieur. Un diagnostic réalisé en amont, sur la base de nos outils en matière de prévention et de sécurité au travail (DUERP, analyses AT, TMS PRO, suivi des salariés etc…) permettra de définir les postes à étudier en priorité pour chaque intervention et ainsi d’adapter le cahier des charges aux problématiques propre à chaque structure. Une restitution des études ergonomiques sera effectuée auprès de la Commission prévention et permettra de suivre les préconisations et actions à mettre en place en vue d’améliorer les conditions de travail équipes. Une synthèse de ce suivi sera présenté annuellement en CSSCT.
Former des Animateurs Prévention au sein des établissements
Afin d’optimiser le processus de prévention des risques professionnels et d’outiller les établissements en la matière, un dispositif important de formation est également mis en place : la formation Animateur Prévention spécifique au secteur de l’hébergement et d’accueil des personnes âgées. Dans une logique similaire, mais plus adaptée puisque plus globale, l’objectif est de mettre en place le process suivant pour impliquer l’ensemble des acteurs.
La direction des ressources humaines
définie la stratégie de promotion d’une politique de prévention pérenne. Elle s’assure de l’élaboration d’un diagnostic en santé et sécurité au travail. Elle évalue les compétences en place et s’assure dans la bonne formation des interlocuteurs adéquats. Elle fait la promotion des actions innovantes de prévention. Elle définit les moyens d’actions permettant la bonne réalisation de la démarche dans chaque établissement.
Les directions d’établissements
fixent le cadre pour leur établissement, définissent et engagent le développement d’une culture de prévention. Ils déterminent les moyens humains, financiers, organisationnels de formation, et intègrent la prévention dans la gestion des activités et projets.
Enfin, 1 animateur prévention sera désigné dans chaque EHPAD pour venir en appui à la Direction et être force de proposition sur les actions à réaliser. Ces animateurs prévention auront les missions suivantes :
ils seront systématiquement informés des Accidents de travail survenus sur leur établissement et pourront, s’ils le demandent, mener une analyse de l’AT afin de proposer à la direction de l’établissement, une ou des actions correctives de prévention.
Ils pourront animer des formations de prévention sur les gestes et postures pour mobiliser les résidents.
Ils pourront bénéficier de 2 ½ journées par mois en accord avec la direction, pour faire de l’observation des pratiques par rapport à l’utilisation des matériels et par rapport aux gestes et postures des salariés. Ces temps d’observation devront se traduire en propositions concrètes pour développer la prévention des risques professionnels.
Ce dispositif de formation est mis en place pour les 10 établissements prioritaires, ciblés par l’action TMS Pro et cités préalablement. Le projet sera ensuite développé auprès d’autres établissements, le calendrier sera défini en accord avec la Commission Prévention. L’objectif, à terme, est de déployer l’action à l’ensemble des établissements du Groupe SOS Seniors. La référente Handicap et Prévention pilotera le projet global et appuiera les animateurs prévention dans l’exercice de leurs missions.
3c – Prévenir les risques professionnels
Prévenir les risques professionnels et les AT
Afin de développer la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail sur le GROUPE SOS Seniors, un plan d’action d’amélioration des conditions de travail sera établi, composé au minimum d’un axe de progrès annuel par établissement. Un récapitulatif de tous les plans d’action sera présenté annuellement en CSSCT.
Des études ergonomiques conduites avec la DRH ont permis d’identifier 7 thématiques prioritaires : - les chaussures de travail ; - la fonctionnalité des chariots ; - les équipements de transferts et les stratégies posturales des salariés ; - l’aménagement de la plonge et des chambres ; - l’ambiance sonore. Pour chacun de ces sujets, un groupe de travail sera mis en place, constitué d’une équipe pluridisciplinaire afin de proposer un cahier des charges respectant les préconisations remontées. L’objectif est avant tout de renforcer et fiabiliser la prise en compte des conditions de travail et de l’ergonomie dans l’achat de nouveaux matériels. Dans ce cadre,
tous les établissements ayant des salariés (hors personnels de nuit) travaillant 10Heures ou plus par jour, devront aménager la salle de pause conviviale et confortable afin de permettre une vraie détente aux salariés.
A ce titre, la Politique Achat Groupe SOS Seniors a été restructurée. Elle s’articule aujourd’hui en différentes sous famille d’achats dans lesquels sont référencés des produits cadres et optionnels. Ils sont issus de consultations et mise en concurrence organisée par les services achats. Les cahiers des charges, les consultations, les phases d’essai et le choix du matériel résultent de la concertation d’une équipe pluridisciplinaire mêlant les résidents, les professionnels de santé du Groupe SOS Séniors ainsi que les services supports du siège, dont la consultation systématique de la Référente Handicap et Prévention. Nous voulons réduire la pénibilité et l’usure professionnelle en activant plusieurs leviers :
Le rééquilibrage de la charge de travail entre les équipes Matin/AM/nuit et Soins/Logistique, et modification du déroulement des transmissions.
La limitation du travail de nuit : le salarié ne pourra plus être posté plus de 3 nuits consécutives ;
La systématisation de l’utilisation des aides techniques grâce à une sensibilisation des salariés et le recensement du matériel
La promotion des produits d’entretien « non allergisant »
Prévenir la pénibilité et l’usure professionnelle
La prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle se traduira par l’évaluation régulière des risques professionnels induite par la mise à jour annuelle du DUERP de chaque établissement.
3d – Prévenir les risques psycho-sociaux
Nous chercherons à limiter ces risques en :
Assurant la formation des managers sur ce type de risque et à un management à l’écoute.
Développant la communication et le dialogue en impliquant les salariés et en mettant en place des groupes de travail et des réunions d’échange.
Garantissant l’adéquation entre les compétences détenues par le salarié et la nature des missions qui lui sont confiées. Dans l’hypothèse où un déséquilibre est constaté, des actions de formation seront proposées au salarié afin de favoriser l’adaptation à son poste de travail. Des bilans de compétences pourront être proposés ou demandés par les salariés (pour faciliter une réorientation professionnelle).
Nommant un intervenant extérieur compétent (psychologue par exemple) sur demande du directeur d’établissement ou du CSE auprès de la Direction des Ressources Humaines pour intervention ponctuelle auprès d’une équipe en cas de besoin, (conflits internes, évènement exceptionnel provoquant un choc émotionnel, …)
Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés du Groupe SOS Seniors dans la résolution de ses difficultés sociales, il sera proposé aux salariés l’accès à une plateforme téléphonique de travailleurs sociaux. Bien évidemment, la relation à ce service sera confidentielle et anonyme. Un rendu compte sera cependant fait par l’organisme partenaire pour communiquer à la direction et au CSE, le nombre d’appels annuels par grande typologie de problématiques rencontrées. Ce service proposera un accompagnement social gratuit aux salariés. Il traite en général de problématiques touchant au logement, au budget, à la santé ou à la famille. Cette plateforme sera testée pendant 12 mois et renouvelée si elle apporte satisfaction.
4 : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les mesures suivantes visent à développer un prisme QVCT pour tous les managers et décideurs du Groupe SOS Seniors.
4a- Mise en place dans les établissements d’une commission pour la QVCT
Afin que chaque établissement prenne en compte la prévention de la qualité de vie et des conditions de travail, il sera mis en place sur tous les établissements du Groupe SOS Seniors une commission de pilotage pluri-catégoriel qui se réunira à minima chaque semestre. Cette commission travaillera sur les actions QVCT de l’établissement et pourra s’intégrer à une autre commission existante. Tout sera mis en œuvre pour bénéficier des différentes aides financières accessibles à ce type de projet (AMI, CLACT, appels à projet, …).
4b- Tenue de travail « Mon établissement, mon domicile »
La philosophie du Groupe SOS Seniors « mon établissement, mon domicile » vise à transformer l’EHPAD et la culture renvoyant en permanence aux personnes accueillies qu’elles sont d’abord considérées comme « malades ». Les études récentes démontrent les bienfaits d’une relation « d’égal à égal » entre les personnes accueillies et les professionnels. La tenue professionnelle, « blouse blanche », peut être un obstacle à cette relation, pouvant accentuer dans certains cas les troubles de l’humeur et engendrer une opposition ou un refus d’accompagnement. Ceci est de nature à impacter le travail des collaborateurs au quotidien, il est par conséquent justifié d’intégrer ce sujet au présent accord. Afin d’accompagner cette évolution nécessaire des pratiques, le Groupe SOS Seniors propose plusieurs réponses possibles laissées au choix du salarié. Ainsi, les soignants et les agents des services logistiques (ASL) pourront choisir pour leur tenue professionnelle parmi les solutions suivantes.
Porter une tenue de travail SOS Seniors fournie et entretenue par l’employeur.
Porter une tenue de ville réservée à l’usage professionnel mais apportée par le salarié. L’entretien sera en ce cas au choix du salarié soit assuré par l’employeur soit par le salarié
L’objectif est de se mettre progressivement en conformité avec la philosophie « mon établissement, mon domicile » sur tous les établissements du Groupe SOS Seniors. Pour ce faire,
la tenue proposée par l’employeur sera amenée à évoluer progressivement vers une version plus « civile », de couleurs variées non assimilables à une fonction dans l’établissement.
Il est précisé que si ce choix est laissé aux soignants et agents logistiques, il devra néanmoins respecter l’article 17 du règlement intérieur du Groupe SOS Seniors. Les agents d’entretien et agents de cuisine continueront à bénéficier de vêtements de travail adaptés et de sécurité. Ils resteront soumis à l’article 16 du Règlement intérieur.
4c- « Mon établissement, mon domicile », lieu d’expression d’envies et de talents
Tous les salariés pourront, sous réserve de modalités convenues avec leur direction et en coordination avec l’animatrice de leur établissement, partager à raison de 2h par mois, compris dans leur temps de travail, un instant visant à réaliser une activité ou une animation visant à renforcer les liens sociaux. C’est l’occasion pour tous de faire valoir un talent, une passion et juste l’envie d’égayer le quotidien des personnes accueillies. Un document disponible dans les établissements recense le type d’actions possibles.
4e- Mesures visant à soutenir les mobilités
Droit à jour de découverte et à journée d’immersion
Afin de favoriser les mobilités internes au sein du Groupe SOS, il est convenu d’accorder à chaque salarié de plus de 3 ans d’ancienneté et demandeur d’une mobilité professionnelle, un droit à une période d’immersion dans un autre établissement et le cas échéant sur un autre métier. En effet, afin de conforter un salarié dans un choix de formation vers un nouveau métier ou vers un nouveau public, il est convenu que ce dernier puisse demander tous les 5 ans à réaliser un ou plusieurs jours de découverte dans la typologie d’établissement de son choix, sur le poste de son choix pour une durée de 2 jours maximum. Cette période est une période d’observation et n’est en aucun cas une période d’essai ou d’intérim. Les demandes de « jour de découverte » pourront être abordées lors de l’EAE et devront s’inscrire dans un projet de reconversion professionnelle. Elle devra être faite auprès de son directeur au moins 6 mois à l’avance en précisant :
La typologie d’établissement dans laquelle le.a salarié.e souhaite faire son immersion (type de public accueilli, type d’établissement, …)
La délimitation de la zone géographique e sur laquelle il pourrait être mobile pour réaliser son immersion
Le métier sur lequel il souhaite réaliser son immersion
La période sur laquelle il souhaite réaliser son immersion.
Un commun accord devra être trouvé pour la période de réalisation entre l.e.a salarié.e, le directeur d’origine et le directeur de la structure d’accueil. Une réponse devra être apportée au salarié.e dans les 2 mois qui suivent sa demande. D’autre part, afin de faciliter la mobilité inter-établissement du Groupe SOS Seniors, les salariés demandeurs de mobilité pourront demander à bénéficier de plusieurs jours d’immersion dans l’établissement d’accueil, afin de pouvoir apprécier le fonctionnement et le climat de travail de cet établissement avant d’engager sa demande de mutation. En ce cas, le salarié exercera sa fonction sur l’établissement d’accueil pendant une période pré définie d’un commun accord avec les directions des deux établissements (de rattachement et d’accueil).
Prise en compte du Temps de trajet des déplacements longs pour Formation
Il est rappelé que le temps de déplacement pour aller en formation n’est pas du temps de travail effectif. Pour autant, au regard de la dispersion géographique des établissements du Groupe SOS Seniors et de notre volonté d’accompagner les échanges de bonnes pratiques inter établissement par le biais (entre autre) de la formation, il est acté de prévoir une contrepartie au temps de déplacement pour les formations (hors salons et colloques).
Cette compensation vise les formations ou réunions ayant lieu à plus de 50 KM de l’établissement de rattachement OU à plus de 1heure de trajet AR entre l’établissement d’affectation et le lieu de la formation. Cette compensation se fera sous la forme de repos ; soit la récupération de 50% du temps de déplacement sur justificatif.
Dès lors que le déplacement dépassera 3Heures (soit 6H aller-retour), il bénéficiera de 7heures de récupération .Cette disposition ne concerne pas les cadres du siège ni les directeurs dont la mission inclut des déplacements.
Les frais de déplacement pour la formation seront pris en charge selon les barèmes de l’OPCO Santé et sur justificatif.
Prise en compte du temps de travail des accompagnants Séjour de vacances
Lors de séjours vacances, les salariés accompagnant les résidents recevront une convention d’accompagnant de séjour de vacances. Dans cette convention, il est acté que « pendant la durée du séjour, le temps de travail sera décompté à hauteur de 11Heures/ 24H de présence, y compris le temps de trajet. »
Mesures visant à promouvoir les missions humanitaires
Les salariés ayant 3 ans d’ancienneté pourront demander à la direction un congé sans solde de 3 mois minimum et de 1 an maximum pour réaliser une mission Humanitaire. Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 6 mois minimum afin que l’établissement puisse organiser leur remplacement. S’agissant d’une absence temporaire sur l’établissement, le salarié retrouvera son poste à son retour. Ce congé ne pénalisera pas l’avancée d’ancienneté pour l’évolution de la rémunération.
Mesures en faveur des mobilités vers l’outre-mer
Il est convenu de favoriser les mobilités temporaires vers l’outre-mer en particulier la Guyane, puisque le Groupe SOS y a plusieurs établissements et que ce territoire fait face à des problématiques importantes de recrutement Ces mobilités seront de 3 mois minimum, pouvant aller jusqu’à 6 mois. La mobilité prendra la forme d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les volontaires seraient alors remplacés dans leur établissement d’origine par le biais d’un CDD de remplacement. Les salariés volontaires auront ainsi la garantie au bout de cette période de retrouver leur poste initial. La possibilité d’une mission plus longue pourra être étudiée par la suite, mais le poste d’origine devra être libéré afin de permettre à l’établissement d’origine de s’organiser. La mobilité devra alors se poursuivre par le biais d’un avenant à durée indéterminée. Le volontaire dans le cadre de cette mobilité conservera son ancienneté et sera mis à disposition du Groupe SOS Solidarité. Il bénéficiera de la prime de cherté de vie de 20%. En outre, dans ce cadre l’établissement d’accueil s’engage à fournir un logement au salarié.e le 1er mois de la mission et à étudier ensuite au cas par cas la question de l’accompagnement vers le logement notamment en fonction du lieu de la mission. Il s’engage par ailleurs à prendre en charge le billet aller-retour du salarié à condition que ce dernier honore la mission dans son entièreté. Enfin, un véhicule de service partagé sera mis à la disposition des volontaires durant au moins le 1er mois. L’organisation de ces missions se fera bien entendu sous condition de l’accord de l’établissement d’accueil et avec la direction de l’établissement initial du salarié afin de tenir compte des nécessités de service.
CONCILIER VIE PRO / VIE PERSO
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise. Notre volonté est d’accompagner les salariés dans leurs difficultés. Pour ce faire, outre les problématiques de santé déjà évoquées, nous voulons soutenir également le salarié confronté à un deuil, à la précarité, à la parentalité ou encore à la situation de proche aidant.
5.a- Le deuil d’un proche
La direction et les managers apportent des marques d’attention et de soutien vis à vis du salarié endeuillé comme la présentation des condoléances et des points d’activité individuel renforcés pour être une ressource pour le salarié en deuil. Des mesures permettent d’accompagner et aider les salariés à surmonter cette épreuve, afin qu’ils se sentent soutenus et compris.
Communiquer et sensibiliser sur le sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs : partage de bonnes pratiques (accompagner un collègue / un salarié de son équipe en deuil) ; rappel de la possibilité d’utiliser les dispositifs d’écoute interne et externe à l’entreprise, mise à disposition de coordonnées d’associations pouvant aider à traverser le deuil ;
Proposer au salarié endeuillé un aménagement de temps de travail limité dans le temps (3 mois maximum) pour lui faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
Promouvoir le congé de deuil parental, soit 8 jours supplémentaires à demander auprès de la DRH minimum 24 heures avant le début de votre période d’absence. Le congé de deuil est un congé de droit, qui concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé.
Aménager le temps de travail afin de permettre au salarié de s’absenter pour se rendre aux obsèques d’un collègue de travail sur le temps de travail, étant entendu que les heures non effectuées seront à récupérer.
5.b- La parentalité
Informer des droits liés à la parentalité
Il est essentiel que l’information sur la politique parentale soit accessible facilement par les salariés. L’annonce d’un projet de parentalité ou d’une parentalité à venir est une bonne nouvelle et ne doit avoir aucune répercussion négative sur la relation au travail du salarié. Pour ce faire, le Groupe SOS Seniors s’engage à diffuser une synthèse des principales informations utiles aux futurs parents ainsi que des avantages offerts aux salariés avec enfant(s). Il sera disponible sous Bluekango courant de l’année 2024.
Aménagement des horaires de travail les jours de rentrée scolaire
Afin de faciliter la rentrée des classes des enfants des collaborateurs parents d’enfants de moins de 12 ans, il est accordé le jour de la rentrée scolaire ou entrée en crèche, aux salariés en plages fixes (hors personnels en roulement), la possibilité de décaler d’1 heure la prise de poste. Les salariés qui souhaitent s’absenter toute la matinée ou l’après-midi doivent poser une ½ journée d’absence. Les salariés qui ont plusieurs enfants et avec des dates de rentrée différente, bénéficient de la souplesse horaire autant de fois qu’ils ont d’enfants de moins de 12 ans. Un justificatif pourra être demandé.
Autorisation d’absences pour les salariées en traitement Procréation Médicalement Assistée (PMA) ou don d’ovocytes
La salariée qui décide de pratiquer un don d'ovocytes bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. De même, la salariée engagée dans un parcours de PMA bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Idem pour son conjoint, partenaire de pacs ou personne vivant avec elle par application de l’ article L. 1225-16 du code du travail . Ces absences sont rémunérées.
Autorisation d’absence pour examens médicaux liés à une grossesse
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires (prénatal et postnatal). Son conjoint ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour 3 de ces examens. Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés et pour l’ancienneté conformément à l’Article L.1225-16 du Code du travail.
Octroi de jours supplémentaires pour hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le second parent de l'enfant a droit à un congé spécifique. Si la mère de l'enfant vit en couple : mariage, Pacs ou concubinage (union libre) avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé. Le congé spécifique d’accueil parental en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé d’accueil parental pour la durée de l’hospitalisation. (30 jours maximum selon accord CPAM couvert s par IJSS).
Congé de présence parentale
Conformément à l’article L. 1225-62 du Code du travail, tout salarié dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale. Pendant toute la durée dudit congé d’une durée de 310 jours calendaires maximum, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une allocation journalière de présence parentale (AJPP). Le Groupe SOS Seniors s’engage à considérer la totalité de la période du congé de présence parentale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille (un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Pendant toute la durée dudit congé d’une durée de 3 mois maximum renouvelable 1 fois, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) dans la limite maximale de 21 jours. Le Groupe SOS Seniors s’engage à considérer la totalité de la période du congé de présence parentale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Octroi d’heures pour hospitalisation
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 14 heures par année civile sur justificatif.
Octroi de 2 journées d’absences supplémentaires pour les proches en situation de handicap
En complément des dispositions conventionnelles, Il sera accordé aux salariés ayant un enfant de plus de 20 ans ou un conjoint en situation de handicap à charge et résidant à la même adresse, 2 journées d’absences supplémentaires par année civile, afin d’effectuer des démarches administratives et/ou des rendez-vous médicaux Cette absence du salarié dès lors qu’elle est confirmée par un justificatif valide, est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
Possibilité en cas d’événement familial de bénéficier d’un temps partiel à durée déterminée (fin de vie d’un proche, arrivée nouvel enfant…)
Il sera accordé aux salariés ayant un évènement familial du type fin de vie d’un proche, arrivée d’un nouvel enfant, situation de handicap d’un proche…la possibilité de demander un temps partiel (diminution du temps de travail). A l’issue de la période définie, le salarié retrouvera une situation à temps plein.
5c- Le salarié proche aidant
Un salarié aidant est une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche (enfant, parent, frère ou sœur) en état de dépendance (personne en situation de handicap, âgée, en perte d’autonomie) tout en ayant un statut de salarié Le statut de proche aidant n’est entendu que pour 12 mois, sauf dérogation spécifique appréciée par la direction. Ce statut est reconnu après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie
Afin d’accompagner les salariés CDI aidants justifiant d’1an d’ancienneté, ceux-ci pourront prétendre aux mesures précisées ci-après, sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état du proche aidé :
Congé proche aidant
Conformément à l’article L3142-16 et suivants du Code du travail, le congé proche aidant est ouvert à tout salarié qui souhaite accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP). En complément, le Groupe SOS Seniors s’engage à considérer jusqu’à 3 mois de la période du congé proche aidant comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Octroi de 2 jours pour les proches aidants
Il sera accordé au salarié défini comme proche aidant une autorisation d’absence de 2 jours sur l’année ou il sera reconnu proche aidant, afin de lui permettre d’assister un proche aidé nécessitant sa présence. Cette absence du salarié pour soutien familial est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT. Elle sera allouée sur demande du salarié et sur justificatif du besoin (courrier du médecin traitant).
Octroi d’une réduction horaire journalière pour les proches aidants
Sans avoir besoin d’arrêter totalement son activité, l’aidant salarié peut avoir besoin d’aménager son rythme de travail. Le Groupe SOS Seniors propose un aménagement de planning spécifique pour les salariés en roulement et une réduction d’une heure par jour pour les salariés en plages fixes. Ces avantages seront octroyés pendant une durée maximale de 3 mois. Les heures des salariés en plages fixes ne sont pas cumulables entre elles. Ces dispositifs ont pour objet de soulager temporairement le salarié aidant, dans l’attente de la mise en place d’une solution alternative et durable.
Information accessible au proche aidant
Afin de faciliter l’accès aux informations des salariés proches aidants, le Groupe SOS Seniors mettra à disposition des salariés des informations relatives au proche aidant.
Possibilité d’un cumul d’heures pour le proche aidant
Le salarié aidant pourra solliciter le cumul d’un crédit d’heures annuelles à rémunérer afin de pouvoir renforcer sa présence d’aidant à son domicile dans les mois qui suivent.
Souplesse pour la pose de congés du proche aidant
Le salarié aidant pourra poser ses congés payés sans semaine continue afin de faciliter l’organisation de sa présence à domicile. 5d- Recours à des dons de jours Les parties au présent accord ont souhaité promouvoir un dispositif de dons de jours de congés encore mal connu des potentiels bénéficiaires mais également des salarié.e.s susceptibles de faire don de certains de leur jour de repos. Aussi, il a été décidé de mieux communiquer sur le sujet. Peuvent bénéficier de ce dispositif de don de CP ou RTT les salariés comptant 6 mois d’ancienneté :
Les salarié.e.s assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident (article L. 1225-65-1 du code du travail)
les proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ( article L. 3142-25-1 du code du travail).
Les salarié.e.s dont un enfant à charge est décédé (article L. 1225-65-1 du code du travail)
Les salarié.e.s ayant un parent malade ou décédé, vivant à l’étranger
Peuvent être cédés : les Jours RTT ou la 5ème semaine de congés payés dès lors qu’ils sont expressément acquis par le donateur. Un maximum de 5 jours par an pourra être donné par salarié. Les parties conviennent qu’un appel au don pourra être réalisé pour répondre à une situation exceptionnelle spécifique remontée à la direction générale. En ce cas, l’information sur l’appel au don sera faite par le biais :
D’une information en CSE sur l’appel à don et la situation le justifiant, sans pour autant évoquer de situations nominatives (nombre de jour nécessaire, typologie des situations)
D’un courrier en annexe des bulletins de paie des salariés précisant l’appel au don, les jours qui peuvent être cédés et les formalités à effectuer pour les personnes voulant faire don.
D’un affichage dans les établissements avec l’appel au don don
Le service RH informera du nombre de jours attribués d’une part par courrier le salarié bénéficiaire du don du nombre de jour qui lui sont attribués avec copie à sa direction. D’autre part, des salariés donneurs du nombre de jour qui leur sera imputé en raison du don qu’ils ont décidé de faire. Le salarié donateur travaillera donc sur les jours auxquels il a renoncé. Ces jours seront déduits des compteurs afférents. Le salarié bénéficiaire pourra quant à lui s’absenter pendant la durée du Don et aura droit au maintien de sa rémunération pendant cette période. Celle-ci sera par ailleurs, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et il conserve tous les avantages acquis agnat le début de son absence. En revanche, durant cette période il n’acquerra pas de congé payé. 5e- Favoriser l’égalité professionnelle pour les salarié.e.s LGBTQIA Afin de les aligner sur le régime légal applicable pour les couples hétérosexuels, les couples de même sexe bénéficieront des mêmes droits à congé naissance et à congé paternité
Congé naissance/adoption
Le congé de 3 jours est accordé à la personne de même sexe partageant le foyer du parent reconnu/biologique d’un enfant sur présentation d’un certificat de naissance/d’adoption. Ce congé est pris conformément aux dispositions légales. Il donne lieu au maintien de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que de l’ancienneté.
Congé paternité
Ce congé est accordé à la personne de même sexe partageant le foyer du parent reconnu/biologique d’un enfant sur présentation d’un certificat de naissance/d’adoption. Ce congé est pris conformément aux dispositions légales. Il donne lieu au maintien de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que de l’ancienneté.
5f- Droit à la Déconnexion
Les partenaires sociaux soucieux de garantir aux salariés un droit à la déconnexion ont voulu aller plus loin que le principe énoncé dans le cadre de la charte droit à la déconnexion. Aussi, afin de garantir le droit à la déconnexion des salarié-e-s il est convenu entre les parties que : Les cadres hiérarchiques tout comme les autres salariés n’enverront pas et ne seront pas tenus de répondre à des emails, à des SMS, à des appels téléphoniques ou en Teams, en dehors de leur temps de travail ou de leur périodes d’astreintes (pour les cadres au forfait avant 8 heures ou après 18 heures, le week-end ou pendant leur congé, RTT, ou tout autre motif de suspension du contrat de travail). » Les cadres dirigeants se doivent d’organiser impérativement la gestion des urgences et leur délégation de pouvoir en leur absence afin d’assurer la continuité du service. Toujours dans cet objectif, une charte relative au droit à la déconnexion et aux outils de communication a été élaboré, en concertation avec les DSC. Cette charte se trouve en annexe 2 du présent accord. Concernant l’objectif visant à garantir le droit à la déconnexion, le suivi qualitatif sera assuré par le biais du baromètre social. L’usage permanent des TIC en contexte professionnel suscite de fortes inquiétudes sur les risques d’atteinte à la santé et à la vie privée des salariés, en particulier des cadres. L’hyper connexion (consultation de la messagerie et appels téléphoniques professionnels) contribue à l’augmentation des risques psychosociaux parmi lesquels le syndrome d’épuisement, occupe une place centrale.
Face à ce problème récurrent, une attention sera portée sur le droit à la déconnexion. Le Groupe SOS Seniors a mis en place les mesures suivantes, en vue de protéger le salarié :
Ne pas programmer de réunion entre 17h et 8h30
Veiller à l’étalement et à une planification prévisionnelle des réunions.
III- DISPOSITIONS FINALES
Durée Suivi Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord fera l’objet d’un suivi semestriel par les membres signataires qui se réuniront avant un CSE ou avant une réunion de NAO sur proposition de la direction. Modification de l’accord Le présent accord est révisable par les parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.
Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Dépôt légal Le présent accord sera déposé par l’Association, sur la Plateforme dédiée (TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Cet accord sera visé sur le tableau d’affichage de la Direction avec mis à disposition des salariés. Une copie sera remise aux DSC et déposé dans la BDESE.
Date d’application. Le présent accord est applicable à compter du 01 SEPTEMBRE 2024 Fait à Metz, en 4 exemplaires, le 04 JUILLET 2024 Pour le GROUPE SOS Seniors, Directeur Général
Les Délégués Syndicaux Centraux
Délégué Syndical Central CFE-CGC Déléguée Syndicale Centrale FO
