Réunion d’ouverture des négociations & remise documents : Mercredi 25 février 2026 à 10h00 – Salle Jules GURTNER
Réunion premières discussions & négociations : Mercredi 4 mars 2026 à 10h00 – Salle Jules GURTNER
Réunion négociations finales : Mercredi 11 mars 2026 à 10h00 – Salle Jules GURTNER
THEMES
Durée et organisation du temps de travail : Ponts, fermetures congés, journée de solidarité.
Egalité H/F
Qualité de vie au travail
Salaires effectifs
DOCUMENTS REMIS LE MERCREDI 25 FEVRIER 2026
BDESE actualisée au 31/12/2025
Bilan plan de développement des compétences 2025
Accords d’entreprises
Index égalité H/F 2025
Indicateurs RH (pyramide des âges, ancienneté, absentéisme…)
Masse salariale 2025
Tableau emploi-salaire 01/01/2026
Montant AG/AI distribué en 2025
PROCES-VERBAL NAO 2026 - GURTNER
Sur convocation établie par la Responsable RH, se sont réunis le directeur de site, la Responsable RH, le délégué syndical ainsi que trois membres du CSE le mercredi 25 février 2026 afin de définir les thèmes, les dates de réunions, et les documents qui seront remis pour la négociation.
PREAMBULE :
Malgré les efforts entrepris depuis trois ans, l’entreprise reste à ce jour toujours sous son seuil de rentabilité.
Le contexte économique lié à l’industrie du bâtiment et les contraintes normatives adossées à l’énergie Gaz ont pénalisé le retour à l’équilibre avec une affaissement du chiffre d’affaires pour nos équipements gaz.
Par ailleurs notre activité automobile liée à la pompe doseuse contributrice de rentabilité continue de décroitre encore sur 2025 et sur 2026.
Le budget 2026 est soumis à de nombreux paramètres macroéconomiques et géopolitiques. Celui-ci reste donc précaire et doit être appréhendé avec la plus grande prudence.Il restera sous le seuil de rentabilité malgré les nombreux ajustements, notamment salariaux qui sont envisagés.
Le budget prévisionnel 2026 ci-dessous ne permet pas d’envisager un résultat positif compte tenu des différents faits évoqués ci-dessus :
PRINCIPAUX ELEMENTS DU BUDGET 2026
CA BRUT
7 728 060
BFA
-700 000
CA NET
7 028 060
Services vendus
+ 60 000
Autres recettes
+ 100 000
Salaires
-1 163 800
Charges sociales
-665 000
Taxes
-175 000
Achats MP
-4 095 552
Charges (frais généraux)
-1 232 403
Dotations amort
-150 000
REX
-293 695
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
La direction propose l’organisation suivante pour l’année 2026 :
Ponts : Fermeture de l’entreprise pour deux ponts :
Vendredi 15 mai 2026 (RTT)
Lundi 13 juillet 2026 (RTT)
Journée de solidarité : Lundi de pentecôte le 25 mai 2026. L’entreprise restera ouverte, les salariés qui ne souhaitent pas venir travailler ce jour devront prendre du RTT/CP/CS.
Congés annuels : Fermeture les semaines 32 – 33 et 34, possibilité de mettre une 4ème semaine soit en semaine 31, soit en semaine 35.
Congés de Noël : Fermeture de l’entreprise du 24/12/2026 au 04/01/2027 inclus. (6 CP)
Le CSE et la CFE-CGC valide les propositions ci-dessus.
EGALITE H/F
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle a été négocié et signé le 1er octobre 2021. Les indicateurs de suivi de l’année 2025 ont été transmis aux instances de représentation du personnel. Le terme de cet accord est arrivé à échéance en décembre 2025. Une commission pour renouvellement a été tenue, cependant, à l’issue de la réunion de négociation, aucun accord n’a été trouvé. Un procès-verbal de désaccord a donc été signé et un plan d’action relatif à l’égalité H/F a été mis en place pour une durée d’un an.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Pour contribuer à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, un accord sur le télétravail a été signé le 12 mai 2022.Afin d’éviter l’isolement des salariés, le télétravail n’est possible que 2 jours maximum par semaine pour les postes étant compatibles.
SALAIRES
La situation passée, actuelle et future de l’entreprise n’est pas propice à des évolutions salariales. Cependant, la direction, la CFE-CGC et le CSE ont souhaité soutenir le personnel dans cette période économique difficile.Afin de répondre au mieux au besoin des salariés, il a été demandé au CSE d’émettre la première proposition.
Le CSE et le DS CFE- CGC ont alors fait part de la proposition suivante le 27 février 2026 :
Augmentation générale de 5 % pour les salariés non-cadre
En effet, le CSE et le DS CFE-CGC développent plusieurs arguments pour inciter la Direction à y répondre favorablement :
L’INFLATION
Même si l’inflation ralentit, les hausses passées ont été fortes.Inflation cumulée sur 3 ans : environ 13 %L’inflation moyenne masque des hausses plus fortes sur l’énergie, l’alimentation, les loyers, les assurances. Ce sont des dépenses contraintes. Les ménages modestes sont les plus impactés car ces postes représentent une part plus importante de leur budget.Même si l’inflation ralentit, les prix ne redescendent pas et le niveau de vie ne revient pas à celui d’avant crise.
LE SMIC
Entre 2022 et 2026, il a progressé d’environ 13 % sous l’effet des revalorisations légales annuelles. Quand le SMIC augmente rapidement, les bas salaires sont mécaniquement relevés mais les niveaux au-dessus ne bougent pas automatiquement.Résultat : les écarts entre ancienneté, qualification et responsabilité se réduisent.Ce qui peut créer une perte de reconnaissance (des compétences), un sentiment d’injustice et des difficultés à valoriser l’expérience.
Si l’entreprise ne procède pas à une augmentation générale :
Les salariés expérimentés peuvent estimer que leur progression est bloquée
Démotivation
Tensions internes
Risque de départ des profils qualifiés
CONSTAT
En 2025, une enveloppe de 15 000€ pour les AI a été distribuée, sans compter les augmentations annexes, malgré une année déficitaire. Le prévisionnel de l’investissement R&D passe de 3 722€ en 2025 à 60 000€ en 2026 alors qu’a chaque réunion de CSE il n’y a aucun nouveau projet. La baisse de la masse salariale suite au plan de licenciement économique + mobilisation de toutes les personnes dans leurs tâches quotidiennes.
CONCLUSION
Depuis 2022 les salaires ont augmenté en moyenne de 5,20%, pour suivre l’inflation des années passées il manque 8% ! Une augmentation générale modérée de 5% (pour 24 personnes):
Compense seulement l’inflation passée
Ne crée pas d’effet inflationniste interne
Mais limite l’érosion salariale
Elle constitue un ajustement technique, pas une revendication expansive.
Lors de la réunion de négociation en date du 4 mars 2026, la Direction a bien pris en considération ces doléances. Le coût de la demande du CSE s’élève à 41 136€.Cependant, il est important de rappeler le contexte économique. Gurtner est aujourd’hui dans une situation financière très dégradée. L’entreprise perd de l’argent et doit concentrer ses moyens sur sa survie et le maintien de l’emploi. C’est le préalable à toute discussion salariale.La Direction entend l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat.Notre capacité d’augmentation dépend avant tout de notre capacité à créer de la valeur, ce qui n’est malheureusement pas le cas aujourd’hui.
Une augmentation générale crée une charge fixe et durable qui s’applique chaque année.Dans une entreprise déficitaire, cela aggrave mécaniquement les pertes et fragilise à terme l’ensemble des emplois. Ce serait une décision socialement risquée.La hausse du SMIC est une contrainte légale que nous appliquons. Mais revaloriser uniformément l’ensemble des salaires pour maintenir les écarts n’est pas soutenable économiquement dans la situation actuelle.Les investissements, notamment en R&D, ne sont pas des dépenses de confort : ils conditionnent notre redressement et notre compétitivité future. Pour autant le budget, reste un budget, rien n’est moins sûr que de le faire. Les réduire pour financer une hausse générale des salaires reviendrait à sacrifier l’avenir de l’entreprise et donc l’emploi.
Notre responsabilité aujourd’hui est claire : préserver l’activité, sécuriser les emplois et restaurer la santé économique de l’entreprise. Sans redressement durable, aucune politique salariale pérenne n’est possible. La priorité est de protéger l’emploi et de redresser l’entreprise pour pouvoir, demain, améliorer durablement le pouvoir d’achat de tous. Dans une entreprise en pertes importantes, une augmentation générale de 5 % n’est pas soutenable.Cependant, afin de relancer la motivation et absorber une part des charges malgré le résultat financier négatif de Gurtner, il a été émis la proposition suivante par la Direction le 04/03/2026 :
Direction – 04/03/2026
B4/C6 D7/E10 F11 et +
Augmentation générale
0,9%
Augmentation individuelle
0,50%
1,40%
Primes
Prime vacances
300 €
Prime présence continue
680 € pour 20 ans d'ancienneté / 1120 € pour 30 ans / 1460 € pour 35 ans
Proposition fermeture ent.
Semaine 32/33/34 pour l'été + 24/12/26 au 02/01/27 inclus
Ponts
Vendredi 15/05/26 - Lundi 13/07/26
Journée de solidarité
Lundi de pentecôte 25/05/2026
Négociation égalité H/F
Plan d'action égalité H/F 2025
Négociation qualité de vie au travail
Accord télétravail négocié le 15/05/2022
Suite à cette réponse de la Direction, le CSE et le DS CFE-CGC ont souhaité réagir par une seconde contre-proposition en date du 5 mars 2026 :
CSE – 05/03/2026
B4/C6 D7/E10 F11 et +
Augmentation générale
1,20%
Augmentation individuelle
0,80%
0,80%
Primes
Prime vacances
400 €
Prime présence continue
680 € pour 20 ans d'ancienneté / 1120 € pour 30 ans / 1460 € pour 35 ans
Proposition fermeture ent.
Semaine 32/33/34 pour l'été + 24/12/26 au 02/01/27 inclus
Ponts
Vendredi 15/05/26 - Lundi 13/07/26
Journée de solidarité
Lundi de pentecôte 25/05/2026
Négociation égalité H/F
Plan d'action égalité H/F 2025
Négociation qualité de vie au travail
Accord télétravail négocié le 15/05/2022
Les arguments exposés par le CSE et le DS CFE-CGC sont les suivants :
L’enveloppe globale des augmentations serait maintenue au même niveau, avec une priorité accordée aux salaires les plus bas, qui sont les plus fortement impactés par l’inflation. Par ailleurs, l’inflation prévisionnelle pour 2026 se situe entre 1 et 1,5 %, ce qui rend cette orientation cohérente et mesurée. Enfin, un léger ajustement de la prime de vacances est également proposé. Celui-ci permettrait aux salariés de bénéficier d’un regain de motivation au milieu de l’année et de se rapprocher, modestement, du niveau de celle pratiquée chez Schrader.
Lors de la réunion de négociation du 11 mars 2026, la Direction a pris en considération ces nouveaux éléments.
Soucieuse de reconnaître l’engagement de ses cadres, qui ne seront pas concernés par l’augmentation générale, la Direction souhaite appuyer des augmentations individuelles à leur intention.
Par ailleurs, elle entend également soutenir le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés par une revalorisation de la prime de vacances.
Dans ce contexte, la Direction formule la proposition finale suivante :
Direction – Proposition finale
B4/C6 D7/E10 F11 et +
Augmentation générale
1,00%
Augmentation individuelle
0,80%
1,00%
Primes
Prime vacances
350 €
Prime présence continue
680 € pour 20 ans d'ancienneté / 1120 € pour 30 ans / 1460 € pour 35 ans
Proposition fermeture ent.
Semaine 32/33/34 pour l'été + 24/12/26 au 02/01/27 inclus
Ponts
Vendredi 15/05/26 - Lundi 13/07/26
Journée de solidarité
Lundi de pentecôte 25/05/2026
Négociation égalité H/F
Plan d'action égalité H/F 2025
Négociation qualité de vie au travail
Accord télétravail négocié le 15/05/2022
En compensation de ces gains, il est demandé aux salariés d’être impliqués, appliqués et d’être force de proposition pour aider l’entreprise à faire face aux nombreuses difficultés actuelles. La pérennité de l’entreprise dépendra des moyens que nous saurons mettre en œuvre tant sur le plan commercial qu’en développement de nouveaux produits mais également selon la contribution de chacun.
Le CSE, la CFE-CGC et la Direction se sont accordés sur cette proposition finale applicable au 1er avril 2026.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, au titre de l'année 2026.
Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin au terme de cette période, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois (3) mois conformément aux dispositions des articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d'assurance.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
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Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent PV d’accord, sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sous format papier au greffe du conseil des prud'hommes de Besançon.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pontarlier, le 13 mars 2026
Pour la Direction,Pour la CFE-CGC,Directeur de site Délégué Syndical
