PREAMBULE Après consultation du Comité Social Economique lors de la réunion du
16 juillet 2026, il a été élaboré le présent plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent plan est établi en application de l’article L.2242-3 du Code du travail. La Direction rappelle l’importance qui est attachée au sein de la Société au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en ce qui concerne la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et la mixité des emplois. L’objet du présent plan d’action est donc de rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de la société, qui peuvent être sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir de ce constat, ainsi que de l’index égalité professionnel, il est convenu de fixer des objectifs de progression et de définir des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes. Il est rappelé que l’Index égalité professionnelle sur les données de l’année 2025 a également été présenté au CSE afin d’aider au diagnostic de situation comparée.
Effectif et répartition selon la classification au 31.12.2025 :
Hommes
Temps complet
Temps partiel
Femmes
Temps complet
Temps partiel
Nombre d’ouvriers 51 51 0 1 1 0 Nombre d’employés 29 29 0 23 23 0 Nombre d’Agents de maîtrise 40 40 0 7 7 0 Nombre de Cadres 12 12 0 3 3 0
TOTAL
132
132
0
34
34
0
L’embauche en 2025 :
Hommes
Femmes
Nombre de recrutement en CDI 43 6 Nombre de recrutement en CDD 0 0 Nombre de recrutement en contrat d’apprentissage 6 2
Les augmentations individuelles en 2025 : (hors augmentation de grille et Smic)
Hommes
Femmes
Nombre de salariés ayant reçu une augmentation individuelle 27 8
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2025 :
Hommes
Femmes
Nombre de salariés partis en congés maternité 0 1 Nombre de salariés partis en congés paternité 9 0 Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation 0 0
ARTICLE 2 : PLAN D’ACTION POUR L’ANNEE A VENIR
A partir du diagnostic préalable, il a été décidé de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action suivants parmi ceux définis par la loi :
- l'embauche ;
- la rémunération ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A/ L’EMBAUCHE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
A-1.1 Objectifs de progression
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte
A-1.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (terminologie, stéréotypes…) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Elaborer un guide des bonnes pratiques du recrutement afin d’éviter les dérives discriminatoires Nombre de communications de la charte compliance Réalisation d’enquêtes démissionnaires par la responsable recrutement Nombre d’enquêtes et pourcentage de réponses à la question de la non-discrimination
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Actions
Indicateurs chiffrés
Mettre en place d’un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise. Déploiement de la charte compliance et de non-discrimination en tant qu’annexe au règlement intérieur d’entreprise Nombre d’acteurs formés Former et sensibiliser les managers, le service RH, le CSE, sur l’emploi des femmes, le recrutement… Nombre d’actions de sensibilisation et de formations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats femmes en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution Evolution du pourcentage de femmes dans les métiers non mixtes
B/ LA REMUNERATION
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
B-1.1 Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental)
B-1.2 Actions retenues et indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions
Indicateurs chiffrés
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, établir des bilans des augmentations individuelles par sexe Nombre de bilans des augmentations individuelles réalisés.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération, à poste comparable
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions
Indicateurs chiffrés
Déterminer lors du recrutement d’un salarié le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental)
Actions
Indicateurs chiffrés
Droit, au retour de congés, aux augmentations générales et à la moyenne des éventuelles augmentations individuelles de la même catégorie d’emploi Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
C/ L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
C-1.1 Objectif de progression
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
C-1.2 Actions retenues et indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien professionnel Nombre d’entretiens réalisés après retour de congés familiaux. A l’occasion du premier jour de rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème Nombre de collaborateurs pour qui il a été accordé un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions
Indicateurs chiffrés
Autoriser les femmes enceintes à se garer sur le parking le plus proche du bâtiment du lieu de travail Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cette possibilité.
ARTICLE 3 : DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action entre en vigueur le lendemain de sa signature. Le présent plan est conclu pour une durée déterminée
d’une année. Il entrera en vigueur le 26 juillet 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 25 juillet 2027.
ARTICLE 4 : REVISION
Le présent plan pourra être révisé à tout moment par la société après information des représentants du personnel.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, la société après information des représentants du personnel, s’ils existent, mettra en conformité, en cas de nécessité, le présent plan avec les nouvelles dispositions.
ARTICLE 5 : DEPOT
Le présent plan sera déposé via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
