Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'amélioration des conditions de, Le groupe a décidé d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’établissement visant à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT).
Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés de l’établissement situé à, conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail. Le champ d’application de cet accord couvre l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’établissement, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Il est rappelé qu’en l’absence de délégué syndical ou de section syndicale dans l’entreprise, la négociation a été régie par l’application des dispositions prévues par les articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La procédure de négociation de cet accord a été la suivante :
En l’absence de délégué syndical ou de section syndicale dans l’entreprise, la négociation a suivi les étapes prévues par les articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail :
1. Invitation des organisations syndicales représentatives au niveau national
Conformément aux dispositions légales, La Direction du groupe a invité, par courrier en date du28 août 2024, les organisations syndicales représentatives au niveau national à participer à une négociation en vue de la conclusion de l’accord portant sur la qualité de vie au travail. À l’expiration du délai légal, aucune réponse n’a été reçue de la part des organisations syndicales sollicitées.
2. Engagement de la négociation avec le Comité Social et Économique (CSE)
En l’absence de réponse des organisations syndicales, la négociation a été engagée avec les membres titulaires du CSE de l’établissement, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail. Les membres du CSE ont été informés, par courrier daté du 4 octobre 2024 de la possibilité d’être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national, conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail. À l’issue du délai légal d’un mois, aucun membre du CSE n’a exprimé la volonté d’être mandaté.
3. Organisation des réunions de négociation
Les négociations ont été menées au cours de plusieurs réunions entre la direction de l’entreprise et les membres titulaires du CSE.
Le présent accord traduit la volonté commune de la direction de l’établissement et des représentants du personnel de favoriser un environnement de travail sain et équilibré, en accord avec les objectifs définis lors des négociations.
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Les conditions d’exercice des missions des collaborateurs du groupe, leurs métiers et l’organisation des services ont beaucoup évolué en l’espace de quelques années. Ces changements découlent du développement et de la croissance rapide que connait l’enseigne, qui à vu en l’espace de quelques années son chiffre doubler ainsi que le nombre de ses magasins sur le territoire national ainsi qu’à l’étranger se démultiplier. Ces éléments ont conduit ou peuvent conduire à des pertes de repères et au sentiment d’un éloignement des valeurs fondamentales qui animent l’entreprise depuis sa création. Dans ce contexte, les conditions quotidiennes de travail des collaborateurs du groupe sont devenues un réel enjeu. Conformément aux orientations fixées par le Gouvernement en Conseil des Ministres, le 27 août 2014, l’amélioration de la qualité de vie au travail doit être au cœur du dialogue social. C’est pourquoi, la Direction.ainsi que les signataires du présent accord souhaitent, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quelque soit leur statut, positionner les conditions de travail au cœur de la réflexion sur l’organisation afin que tous les collaborateurs soient en situation de réaliser un travail de qualité et puissent bénéficier d’une qualité de vie au travail. A cette fin, la Direction ainsi que les partenaires signataires de cet accord entendent :
Donner la parole aux collaborateurs en mettant en place des espaces d’expression sur leurs les conditions de travail ;
Mieux préparer les cadres de l’entreprise en mettant en place des dispositifs d’accompagnement et de formation RH ;
Permettre une meilleure articulation entre les temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Plusieurs droits découlent ainsi de ce présent accord. La mise en œuvre de ces droits sera accompagnée d’un renforcement des compétences des membres du Comité Social Economique. En faisant de la qualité de vie au travail un des sujets majeurs de l’agenda social de l’entreprise, l’ambition de la Direction du groupe et des partenaires sociaux, est d’impulser, à chaque niveau pertinent, une négociation visant l’amélioration de la qualité de travail de chacun et garantissant le bien-être au travail de tous. Cet objectif est la condition de la réussite collective et doit permettre à chacun d’être pleinement partie prenante de l’exercice de ses fonctions au sein de l’organisation. L’amélioration de la qualité de vie au travail est un processus dynamique mais il n’est pas nouveau même s’il s’inscrit dans une transformation des pratiques au sein de la structure Le présent accord en constitue une première étape qui devra nécessairement faire l’objet d’un suivi, d’un bilan et de remises en question continues. Cet accord s’appuie sur un diagnostic partagé qualitatif et quantitatif des situations rencontrées au sein de l’entreprise en termes de qualité de vie au travail. Il vise à permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être réellement partie prenante de leur situation au travail. Aussi, il est entendu que ce dernier, se réapproprie certains éléments contenus dans les accords précédemment signés par le groupe et ses partenaires, notamment ceux relatifs à :
La prévention des risques psychosociaux et notamment, la nécessaire implication des collaborateurs en matière de prévention des risques professionnels ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne l’organisation du temps de travail visant une meilleure articulation et bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
DEFINITION
A ce jour, il n’existe pas de définition unique et partagée de la notion de qualité de vie au travail. Dans le cadre du présent accord, la définition suivante est retenue pour l’organisation En 2013, les partenaires sociaux, par le biais de l’ANI, définissaient la Qualité de Vie au Travail comme étant : “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.” Ainsi, la Qualité de Vie au travail des collaborateurs et un enjeu fort pour le Groupe Le groupe étant responsable notamment de la santé et de la sécurité des collaborateurs, se doit d’être exemplaire, comme il en a pris l’engagement notamment à travers les accords sur la prévention des risques psychosociaux et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Aussi, le développement du bien-être au travail constitue un facteur majeur d’efficacité, d’implication, et d’engagement des collaborateurs. La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail consiste ainsi notamment, à définir un cadre de travail ouvert et facilitant le partage de l’information et les interactions entre les collaborateurs, ainsi que les collaborateurs et leurs hiérarchies. Elle repose sur quatre thématiques fondamentales : Le travail :
Le contenu et l’organisation du travail
L’accompagnement au changement
L’articulation vie personnelle versus vie professionnelle
Les relations :
Sociales et professionnelles
La reconnaissance
La participation aux décisions stratégiques
L’environnement de travail :
Santé et sécurité au travail
Conditions de travail
Prévention des risques psychosociaux
Transports et déplacement
La formation professionnelle
L’acquisition continue de compétences
L’accompagnement à la mobilité
L’accompagnement et les évolutions de carrière
Il convient de préciser que certaines thématiques entrant dans le champ de la qualité de vie au travail ont déjà fait l’objet de discussions et d’accords dédiés. Ces sujets ne font donc pas partie du présent accord. Toutefois, certaines mesures des accords existant pourront être déclinées dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Outre des propositions propres à la qualité de vie au travail, cet accord s’appuie également sur des dispositifs de prévention des risques psychosociaux et de la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, qu’il peut également venir compléter.
DECLINAISON
Le groupe.est appelé à une réflexion sur la qualité de vie au travail, dans le cadre d’un dialogue social nourri. Intégrer le groupe doit être, pour chaque collaborateur, quelque soit son statut, valorisant et porteur de possibilités d’évolution et doit permettre à chacun de participer à son niveau à l’action collective. La volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail doit animer et faire vivre au sein de l’entreprise un état d’esprit fondé sur la confiance et le respect mutuel. A cet effet, le présent accord fixe pour les trois années à venir au sein de l’organisation, les grands principes et axes d’actions relatifs à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cet accord est à décliner par chaque entité du Groupe, en cohérence avec les spécificités de l’organisation du travail en son sein. Chaque entité devra déployer et définir pour sa propre organisation les actions concrètes, mesurables et suivies dans le temps telles quelles sont définies dans ce présent accord. Elles seront ainsi responsables de l’adaptation et de la mise en œuvre de ce présent accord qualité de vie au travail. Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi, pour l’intégralité des entités du groupe, quant à leur déclinaison et à leur mise en œuvre effective. Un comité de suivi mis en place par la Direction du groupe veillera à la mise en œuvre et à la déclinaison des dispositions prévues dans ce présent accord. Un bilan sera réalisé la première année suivant la signature de cet accord afin d’évaluer la mise en œuvre de la nouvelle culture relative à la qualité de vie au travail. Ce présent accord repose sur les principaux axes suivants :
L’équilibre dans l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion et l a mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La mise en place et suivi de l’accord.
CHAPITRE 1 : Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Article 1.1 - Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la sociétés’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société
Article 1.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à rencontrer chaque salarié(e) qui prévoit de s’absenter dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un premier congé de maternité. Aussi, deux mois avant son départ, le salarié(e) concerné sera reçu à sa demande, par la DRH pour un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Toujours à son initiative, le salarié(e) pourra par ailleurs bénéficier d’un entretien avec la DRH. La demande devra être formulée au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Cet échange portera sur :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Article 1.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Ratio du nombre d’entretiens avant départ réalisés par rapport au nombre total de de départs en congé ;
Nombre d’entretien réalisés après retour suivant le nombre de retour de congé.
Ces indicateurs sont mesurés annuellement.
Article 1.3 - Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % des heures acquises, son CPF sera abondé de 50€ par le groupe
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. A cette occasion l’entreprise octroiera au collaborateur une journée d’absence autorisée payée à la condition que le collaborateur présente un justificatif dans les 7 jours suivant la FIV ou la PMA.
Article 1.4.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’atteinte des objectifs fixés sont mesurés par des indicateurs correspondant au nombre d’aménagements, d’adaptation de l’organisation du travail et des plannings, au regard du nombre de PMA et/ou de FIV.
Article 1.5 – Don de congé dans le cadre du dispositif parents aidants
Le code du travail permet à chaque salarié(e) qui le souhaite, d’offrir des jours de congés à un collègue dans 3 situations :
un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave ;
un proche handicapé ou en perte d'autonomie grave ;
le décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Les jours de congés annuels qui correspondent à la 5e semaine de congés payés, les jours de RTT, peuvent alors être transmis aux collègues concernés. Le salarié qui souhaite faire un don doit en faire la demande à sa direction. Le processus de soumission de la demande sera identique pour le salarié qui veut bénéficier d’un don. Il lui faudra fournir un justificatif adapté : certificat médical attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Article 1.6 – Don de congé dans le cadre du dispositif salarié proche aidants
Les collaborateurs pourront bénéficier de ce don de jour de repos s’ils viennent en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra justifier qu’il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Article 1.7 - Don de congé dans le cadre du dispositif de congé de solidarité familial
Le congé de solidarité familiale permettra à tout collaborateur de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé se caractérise par :
une mise en place rapide ;
une durée déterminée ;
la possibilité, avec l’accord de la hiérarchie, de le transformer en période d’activité à temps partiel ;
L’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail.
Ce congé permettra une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1.8 – Congé solidaire international en partenariat avec des associations
Le congé de solidarité internationale (CSI) donne la possibilité à un collaborateur qui justifie d’une ancienneté d’au moins 12 mois (consécutifs ou non) au sein de l’entreprise de solliciter un congé de solidarité internationale pour participer à une mission d’une durée de six mois maximums, hors de France, pour le compte d’une association à objet humanitaire déclarée ou d’une organisation internationale dont la France est membre. Pendant la durée du CSI, le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté. Le cadre légal du CSI assure également au collaborateur de retrouver à son retour de mission, après la suspension de son contrat, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La prise de ce congé sur tout ou partie d’une période habituellement travaillée est soumise à l’accord de la Direction. La demande devra être formulée au moins trois mois avant la date fixée pour le départ du salarié(e) qui devra en informer son responsable hiérarchique puis la DRH. Si le congé est pris sur du temps personnel, le collaborateur pourra en revanche solliciter l’entreprise pour les coûts liés à la mission. Ce dispositif est ouvert à tous les salariés justifiant d’au moins une année d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Article 1.9 – Association avec Planète urgence sur des dispositifs de volontariat
La Direction s’associe à l’association Planètes Urgence avec le soutien du ministère des Affaires étrangères pour la mise en place de différents dispositifs de volontariat qui sont également développés par d’autres organisations.
Le congé solidaire : A la différence du CSI, il ne s’agit pas d’un dispositif réglementé par la loi.Il permet à un collaborateur de partir en mission dans une association à l’étranger durant ses congés personnels pendant 2 semaines, avec le soutien de l’entreprise pour la prise en charge totale ou partielle des frais de la mission sur place. La mission reste encadrée par Planète Urgence qui propose les formules suivantes :
La mission solidaire : permet à toute personne désireuse de partager ses compétences de partir en mission de solidarité internationale de 2 semaines.
Le service civique : Il permet aux structures partenaires de Planète Urgence d’accueillir un volontaire, jeune, qui apportera son regard, sa culture, sa capacité à créer, à initier et sa motivation à se rendre utile et à échanger.
Le volontariat de solidarité international : Le Volontariat de Solidarité Internationale (VSI) est un dispositif encadré par la loi du 23 février 2005. Il a pour objet « l’accomplissement d’une mission d’intérêt général à l’étranger dans les domaines de la coopération au développement et de l’action humanitaire ».
Le E-Volontariat : Pour les missions de e-volontariat, l’engagement du volontaire peut aller de 2 à plus de 12 heures par semaine pendant 2 à 8 semaines.
Les missions proposées sont réparties en 3 catégories :
Formation en ligne : le volontaire met son expertise à contribution pour répondre aux besoins de renforcement de capacités d’une organisation via des cours en ligne adaptés aux attentes de l’organisation locale
Soutien à la création d’outils : le volontaire appuie le partenaire local dans la conception et la réalisation d’outils (communication, marketing, gestion de projet, etc.)
Appui stratégique : le volontaire guide les membres de l’organisation locale sur l’analyse de leur situation et les mesures à mettre en place à l’égard d’une problématique identifiée au préalable.
Article 1.10 - Communication
La société souhaite mettre un point d’honneur dans l’amélioration de la communication de l’information auprès des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. En conséquence, la Direction de la Société s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile ou par email, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise, et faciliter leur retour à leur poste de travail.
Article 1.11 - Rentrée scolaire
Le groupe est profondément attaché à ce que ses collaborateurs puissent participer aux événements clés de leur vie de famille. C’est pourquoi, il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite. Pour que le dispositif soit mis en place, la demande devra être étudiée au cas par cas afin qu’elle ne soit pas source de désorganisation de l’activité.
CHAPITRE 2 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 2.1 – Définitions : Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2.2 – Sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Direction de la société s’engage notamment à :
Former les cadres et au-delà à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil en encourageant les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 2.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
Le nombre de cadres et au-delà formés au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’entreprise ;
Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.
Article 2.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnelles
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Article 2.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction de s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause
Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
l’origine ;
le sexe ;
les mœurs ;
l’orientation sexuelle ;
l’identité de genre ;
l’âge ;
la situation de famille ou la grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ou mutualistes ;
les convictions religieuses ;
l’apparence physique ;
le patronyme ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé ou le handicap ;
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
la perte d’autonomie ;
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de la société veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Par ailleurs, l’entreprise dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche privilégie la méthode de recrutement par simulation en partenariat notamment, avec France Travail. (MRS) La Méthode de recrutement par simulation (MRS) propose d’aborder le recrutement de façon innovante, sans tenir compte de l’expérience, du CV et du niveau de diplôme du candidat. Fondée sur les habiletés requises pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail, puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à occuper un poste. Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société ........s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Article 3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. C’est à travers son propre CFA (H. academie) que le groupe s’est engagé à former nos collaborateurs sur les basiques des métiers de la grande distribution, de bouche et de la logistique tout en permettant à ceux qui le désirent de pouvoir bénéficier à travers le dispositif PRO-A d’un diplôme reconnu par l’état (CQP Employé libre-service, BTS Management des unités commerciales, CQP Boucher, CQP agent logistique). Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le CFA Hacademie à travers ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution, promotion professionnelle et mobilité interne (reconversion professionnelle). Aussi, les parties signataires s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. La Direction de s’engage à ce que les personnes en situation de handicap et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Article 3.4 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la Direction de et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 2 du présent accord :
le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues ;
le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Le nombre de collaborateurs formés via notre centre CFA
Chapitre 4 - Mesures en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Direction de la société mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable. Au travers de cet accord, la Direction de la société et les Représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 4.1 - Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord
Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société a concentré ces dernières années ses efforts sur deux populations : les moins de 26 ans ou de 50 ans et plus ainsi que les chômeurs de longue durée. La Direction a ainsi considéré l’emploi des personnes en situation de handicap comme un élément quotidien et partagé par tous les acteurs de l’entreprise.
Article 4.2 - Plan d’embauche
Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Article 4.2.1 - Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%.
La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.
Article 4.2.2 - Moyens
La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Cap Emploi. Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Article 4.2.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;
Suivant le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.
Article 4.3 - Insertion et suivi
Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.
Article 4.3.1 - Accompagnement personnalisé
L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché. Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction de, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration.
Article 4.3.2 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la proposition est appréciée par le taux représentant le nombre de bénéficiaires employés dans la société qui ont sollicité la Direction des ressources humaines pour accompagner leur intégration par rapport au nombre de salariés en situation de handicap présents dans l’entreprise.
Article 4.4 - Prise en compte des situations individuelles
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié en situation de handicap. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.
Article 4.4.1 - Moyens
Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la société s’engage à l’octroi d’une journée non travaillée payée par semestre. Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les Représentants du personnel et la Direction de s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :
D’accorder la journée pour toute demande exprimée à la Direction des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;
De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;
De prendre la journée dans le semestre civil suivant le semestre d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.
Par ailleurs, dans le cadre du développement de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap la Direction a notamment mis en place les dispositifs suivants :
Chaque salarié peut être accompagné et soutenir dans la constitution et la mise en œuvre de son dossier de demande de reconnaissance de situation de handicap
L’entreprise s’est engagée auprès d’un ESAT afin de permettre à ces centres de bénéficier de contrat sur une base régulière
Le DUODAY : La Direction souhaite montrer à travers la mise en place de ce dispositif son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité, créant ainsi un environnement de travail plus ouvert et inclusif. Il s’agit d’une journée nationale dédiée à la rencontre entre employeurs et candidats en situation de handicap, permettant une immersion professionnelle unique.
PMSMP : il s’agit d’une période de mise en situation en milieu professionnel qui permet à toute personne en situation de handicap et en recherche d’emploi de découvrir un métier, un secteur d’activité et une entreprise en conditions réelles de travail. Ce dispositif peut être mis en œuvre sur une période maximale d’un mois.
Article 4.4.2 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre de journées demandées par le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé.
CHAPITRE 5 : Mise en place et suivi de l’accord
Article 5.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social Economique pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants :
Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
Effets des mesures,
Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 5.2 - Principe de bonne foi et loyauté
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Article 5.3 - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 5.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date de signature et pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au- delà de cette échéance. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article 5.5 - Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social d’Entreprise. Les dispositions qu’il comporte seront des mises en place dans les meilleurs délais suivant la signature.
Article 5.6 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Article 5.7 - Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 5.8 - Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé dans un délai de 15 jours suivant sa signature sur la plateforme TéléAccords, accompagné d’une version anonyme et des pièces justifiant la consultation du CSE. Une copie sera également déposée auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service Administratif de la Société L’entreprise transmettra une copie aux organisations syndicales représentatives invitées à négocier. Cet accord entrera en vigueur après l’accomplissement de ces formalités.
Article 5.9 - Information des Instances Représentatives du Personnel
Les membres du Comité Social Economique ont été consultés sur le projet d’accord le 16/12/2024 et y ont donné un avis favorable.
Fait à Gonesse, le 19/12/2024 en cinq exemplaires.
Article 1.3 - Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
