La société HABASIT FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 314 789 546, dont le siège social est situé 41 rue Alfred Kastler, ZAC de la Mer Rouge, 68200 MULHOUSE, au capital social de 1.155.000 €, représentée par son représentant légal en exercice dûment habilité,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, Force Ouvrière, représentée par son Délégué Syndical,
Ci-après dénommé les « Organisations syndicales »,
D'autre part,
Ensemble dénommés les « parties »,
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
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Article 1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc175648683 \h 2
La crise sanitaire de 2020 a initié le recours au télétravail au sein d’HABASIT France, rendu nécessaire par une obligation de protection de la santé des collaborateurs et une nécessité de continuité de l’activité de l’entreprise.
Ce contexte de généralisation du recours au télétravail, exceptionnel dans sa forme et dans sa durée, a mis en évidence la nécessité de distinguer le télétravail à long terme des situations inédites ponctuelles, et de prévenir les risques associés à la pratique du télétravail, tels que l’isolement et le suivi de la charge de travail.
Dans le prolongement des directives issues du Groupe via la « Smart Working Policy », la Direction a souhaité ouvrir une négociation sur le thème du télétravail.
Le déploiement à long terme et de manière encadrée du télétravail doit permettre :
Une flexibilité de l’organisation du travail ;
Une meilleure attractivité de l’entreprise dans ses recrutements et la fidélisation du personnel, à travers un meilleur équilibre entre vies personnelle et professionnelle ;
Une réduction du taux d’absentéisme et du risque routier.
C’est dans ce contexte que les parties ont défini les points d’accord suivants :
Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la société HABASIT France.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs d’HABASIT France, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.
Article 3 – Principes généraux
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail et désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le manager, en tant que responsable de service et du fonctionnement du collectif dont il est le hiérarchique, est le garant du respect de ces principes pour la société. Il a notamment pour mission de définir les objectifs, d’organiser le travail des collaborateurs et de réguler la charge, de maintenir le collectif de l’équipe et d’assurer une proximité et un dialogue constant malgré la distance. Les parties conviennent que la confiance se construit par un partage du cadre avec les collaborateurs (horaires, plages de joignabilité, objectifs, qualité du travail attendue, délais etc.), la réalisation du travail par le salarié, ainsi que par la qualité des échanges et de la recherche de solutions en commun.
Dans cette optique, le manager est une partie prenante incontournable de la procédure d’accès au dispositif du télétravail et de son suivi.
Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail
Est susceptible d’être éligible à l’exercice du télétravail le collaborateur volontaire et sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Compatibilité de l’emploi avec une organisation du travail en télétravail :
Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe. La liste des emplois compatibles au jour de la signature de l’accord est annexée. Elle pourra être mise à jour unilatéralement par l’employeur (ajout de nouveaux emplois).
Est incompatible avec le télétravail, le poste de travail aménagé pour raisons médicales avec des équipements particuliers qui ne sont pas mobiles (exemples : siège ergonomique, lumière, écrans spécifiques…). L’accès au télétravail ne doit pas engendrer des coûts supplémentaires individuels pour l’entreprise (exemple : achat en double des équipements disponibles sur site). Cette incompatibilité est justifiée par le fait qu’il ne peut pas être assuré en télétravail des conditions de travail conformes aux préconisations de la médecine du travail.
Lieu et environnement de travail adaptés :
Le lieu principal d’exercice du télétravail est le domicile déclaré du collaborateur. A ce titre, le collaborateur éligible devra disposer à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et être doté d’une connexion internet lui permettant le travail à distance.
Il est précisé qu’en cas d’impossibilité technique de télétravailler (exemples : panne internet, échec de connexion au réseau…), le salarié est tenu de venir travailler sur site. Le temps de recherche de panne et de déplacement ne sera pas considéré comme du temps de travail.
Le domicile au sein duquel le télétravail sera exercé devra en effet permettre l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et répondra par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation.
Aptitudes individuelles :
Peut prétendre au télétravail le salarié qui présente les aptitudes individuelles nécessaires à l’exercice du travail à distance.
Ces aptitudes s’entendent en termes d’organisation et d’autonomie avérée ainsi que de maîtrise des outils permettant de télétravailler ; ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien du manager.
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum de travail effectif et ne pas être alternant/stagiaire :
Sont ainsi présumés inéligibles les salariés en phase de découverte et d’apprentissage de leur mission, tels que les stagiaires et alternants ; et les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois de travail effectif. Toutefois, des dérogations pourront être accordées par le manager en cas d’autonomie et de performance suffisantes.
Ne pas être en contrat « Home Office » :
Il est rappelé qu’en interne, le télétravail se distingue du travail à domicile.
Cette forme d’organisation du travail spécifique, déjà en vigueur au sein de l’entreprise principalement par les équipes commerciales de terrain, est applicable aux collaborateurs itinérants, dont l’activité est caractérisée par une forte autonomie d’organisation du temps et du lieu de travail, et ne disposant pas d’un espace de travail dédié sur site.
Article 5 – Typologies de télétravail et modalités d’exercice
Télétravail choisi par le salarié
Conformément à l’article 3 de son règlement, « l’approche « Smart Working » du travail en dehors du lieu de travail habituel repose sur une approche hybride ou mixte flexible de « 3+1+1 » ». Les parties conviennent que chaque salarié travaille 3 jours par semaine sur site, avec la possibilité de télétravailler 1 journée fixe le vendredi, et éventuellement 1 journée supplémentaire du lundi au jeudi. Chaque manager fixe pour son service, les conditions de pose de cette journée supplémentaire afin de garantir la qualité du travail attendue, par des quotas minimaux d’employés présents sur site, des règles particulières pendant les périodes de vacances/absences etc.
Des modalités spécifiques d’aménagement du télétravail sont prévues pour les collaborateurs travaillant à temps partiel : par exception à la notion de présence minimum sur site, ces collaborateurs pourront solliciter des demandes de télétravail dans la limite d’une journée de télétravail par semaine, quelle que soit la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine (la journée de télétravail n’est pas fractionnable). Le jour pouvant être télétravaillé est d’office le vendredi, sauf si cette journée n’est habituellement pas travaillée.
Le télétravail est organisé à la journée, à la discrétion du collaborateur avec l’accord de son manager. La demande de télétravail doit être formalisée et acceptée en amont dans l’outil de gestion des temps habituellement utilisé au sein de l’entreprise – « RH3 » à la date de signature du présent accord – sous réserve d’un délai de prévenance réciproque librement fixé entre le collaborateur et son manager dans le cadre de leur organisation de travail.
Par la nature de leur fonction et de leur niveau de responsabilités dans l’organisation, les membres du CODIR peuvent déroger à ce principe « 3+1+1 ».
Situation exceptionnelle et imprévue
Les parties conviennent que le télétravail peut être une réponse ponctuelle à des situations exceptionnelles et imprévues indépendantes de la personne du collaborateur, dans le cas par exemple d’une grève de transports ou de conditions climatiques extrêmes.
Télétravail imposé
Dans le cas de circonstances exceptionnelles en en application de l’article L1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (exemples : situation de pandémie, pic de pollution, incident industriel…).
En tout état de cause, c’est bien sur décision unilatérale de l’employeur que le collaborateur est placé en télétravail, faisant ainsi échec au principe de volontariat.
Ainsi, et par dérogations aux principes d’éligibilité, aux dispositions et modalités d’organisation du télétravail précédemment exposées ; le télétravail imposé pourra être généralisé jusqu’à concerner la totalité de l’effectif dont les missions peuvent être partiellement ou totalement réalisées en télétravail et/ou cibler la totalité du temps de travail des collaborateurs.
Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Les équipements propres au télétravail (en sus de l’ordinateur portable utilisé sur site également) se composent notamment d’un casque, d’un clavier, d’une souris et d’un écran. Tout matériel remis à des fins de télétravail est mentionné à l’attestation de remise du matériel informatique. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de l’entreprise (se référer aux contacts et procédures mentionnés sur la page IT de l’intranet).
Contrôle du temps de travail et disponibilité du télétravailleur
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail comme prévu pour le travail sur site et définies dans l’accord du temps de travail, pendant lesquelles il doit être joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie (Outlook – MS Teams).
Indemnité de télétravail
Chaque journée télétravaillée ouvre droit à une indemnité forfaitaire de remboursement de frais de 2,50 € exonérée de cotisations sociales dans les conditions prévues par l’URSSAF.
Article 6 – Modalités d’accès et de renonciation au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée par le manager, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur.
Article 7 – Renonciation et principe de réversibilité
A l’initiative du manager
Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du manager, notamment pour les raisons suivantes : critères d’éligibilité non respectés (productivité insuffisante, injoignabilité…), organisation du service ou contraintes opérationnelles ne permettant plus la poursuite du télétravail, non-respect par le collaborateur des règles de sécurité et/ou de protection des données, réorganisation de l’entreprise, etc.
Le manager devra alors justifier de la réversibilité du dispositif lors d’un entretien individuel avec le collaborateur, et devra par ailleurs en informer le service RH. Le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
Par dérogation à la réversibilité définitive, le manager pourra solliciter ponctuellement un retour permanent de son collaborateur sur site sur une période définie. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité/projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
A l’initiative du collaborateur
La demande de réversibilité du dispositif à l’initiative du collaborateur pourra se faire sans qu’il lui soit nécessaire de justifier sa décision. Sur sollicitation du salarié, un entretien pourra être organiser pour préparer son retour permanent sur site.
Article 8 – Autres dispositions prévues par la « Smart Working Policy »
Les dispositions concernant la santé et sécurité du télétravailleur et la protection des données et sécurité informatique sont visées aux articles 6 et 7 du règlement « Smart Working Policy », disponible sur l’intranet.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du 2 septembre 2024.
A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles contraires portant sur le même objet.
Article 11 – Dispositif de suivi et d’interprétation
Les membres titulaires du CSE ont la charge du suivi de l’application du présent accord avec la Direction. Le comité se réunit 11 fois par an dans le cadre de ses réunions obligatoires, dans les locaux de l’entreprise. Ce comité pourra également se réunir afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord. Ce comité pourra être saisi par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés. La société réunira alors le comité dans un délai maximum de 15 jours. Lors de la ou les réunions, le comité tentera de trouver une solution à la difficulté soulevée.
Article 12 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou issues d’Habasit Groupe impactant significativement les termes du présent accord. Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.
Article 13 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette procédure sera menée en application des dispositions du Code du travail applicables. Chaque partie pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande dans un délai d’un mois, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision.
Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur.
Article 14 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’Inspection du travail de Mulhouse. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 15 – Notification, publicité et dépôt
L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives existantes à l’issue de la procédure de signature. En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire à jour sera également disponible sur l’intranet. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail, assorties des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Il sera aussi rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
