LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE
ENTRE :
L’ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE (L’ESH HPM) représentée par sa directrice Générale
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SYNDICAT FO représenté par…, déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO représentative puisqu’ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique)
D’autre part,
Ci-après désignées ensembles « les parties ».
Préambule :
Les parties se sont retrouvées pour établir les règles qui seront applicables en matière de télétravail au sein de l’ESH HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE.
Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Aussi, il est convenu ce qui suit:
TITRE I – CONTENU DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Définitions :
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon deux modalités possibles :
Le télétravail fixe et régulier qui s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison de 1 jour maximum par semaine, fixé(s) en concertation avec le manager;
Le télétravail occasionnel sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 20 jours ouvrable à consommer;
Ces deux modes d’exercice du télétravail ne sont pas cumulables entre eux. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Par ailleurs, et par exception aux deux modes d’exercice du télétravail susvisés, en cas de circonstances exceptionnelles, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et imposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité.
Il est précisé que le télétravail déclenché en cas de circonstances exceptionnelles ne s’inscrit pas dans les mêmes conditions que le télétravail fixe et régulier ou le télétravail occasionnel. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
ARTICLE 2 - Champ d'application :
Le présent accord a vocation à s'appliquer à certaines catégories de salariés définies aux articles 3 et 4 de la société.
ARTICLE 3 – Définition des métiers non éligibles et éligibles au télétravail :
L’ensemble des métiers de l’ESH HPM ne sont éligibles pas au télétravail fixe et régulier dans la limite d’un jour fixe par semaine.
Ces métiers présentent des caractéristiques spécifiques : métiers de la proximité, métiers nécessitant une présence opérationnelle sur site, métiers en lien avec la clientèle, niveau de responsabilité des cadres de Direction...
Afin de rendre accessible le télétravail à un plus grand nombre d’agents qui du fait de l’impératif de servir la clientèle, assurent des missions support indispensable au bon fonctionnement de la société et/ou assument des postes d’encadrement, le télétravail occasionnel à titre expérimental est mis en place jusqu’à la révision du présent accord.
Un bilan sera fait à l’issue de la première année en vigueur de l’accord pour décider des suites à donner à l’expérimentation.
De ce fait :
Les métiers non éligibles au télétravail fixe et régulier ou occasionnel sont les suivants :
Les postes de personnels de régie au sein de la DGLP
Les postes d’agents d’entretien au sein de la DGLP
Les poste de gardiens au sein de la DGLP
Les poste de chargés de territoire au sein de la DGLP
Les poste d’agents d’accueil au sein de la DGLP
Le poste de responsable du centre d’appel au sein de la DGLP
Les postes de téléconseillers du centre d’appel au sein de la DGLP
Les poste de chargés d’enregistrement des baux au sein de la DGLP
Les postes d’assistante de direction
Direction générale
Direction du développement et du patrimoine
Direction de la gestion locative et de la proximité
Le poste de chargé de sécurité et tranquillité résidentielle au sein de la direction générale
Le poste de chargé de mission Prévention et risque au sein de la DRH
Le poste de médiation sociale au sein de la DGLP
Le poste en charge de la cellule support et liaisons internes au sein du service système d’information
Le poste de gestion administrative de la gestion locative au sein de la DGLP
Les métiers éligibles au télétravail fixe et régulier ou occasionnel sont les suivants :
Les postes de conseillères en économie sociale et familiale au sein de la DGLP
Le poste de chargée de mission NPNRU et dossiers complexes au sein de la direction générale
Le poste de responsable de la mission communication et qualité de service au sein de la direction générale
Le poste d’agent administratif de la gestion administrative au sein de la DRH
Le poste de chargé de mission gestion et ressources humaines au sein de la DRH
Le poste de responsable de service comptabilité et fiscalité au sein de la DF
Le poste de responsable comptabilité exploitation au sein de la DF
Le poste de responsable de comptable locataire au sein de la DF
Le poste de gestion des contrats au sein de la DF
Le poste de comptabilité fournisseurs exploitation au sein de la DF
Le poste comptabilité Investissement à la DF
Le poste de responsable trésorerie et dette au sein de la DF
Le poste administratif trésorerie et dette au sein de la DF
Les postes administratifs du pôle marchés publique au sein de la DJ
Le poste de juriste au sein de la DJ
Le poste d’adjoint à la directrice au sein de la DGLP
Le poste de responsable du contentieux au sein de la DGLP
Les postes administratifs du contentieux et des troubles au sein de la DGLP
Le poste de gestion administrative du précontentieux et du contentieux au sein de la DGLP
Le poste de responsable du pôle gestion locative et qualité de service au sein de la DGLP
Le poste d’adjoint au responsable du pôle gestion locative et qualité de service au sein de la DGLP
Les postes de gestionnaire de contrats au sein de la DGLP
Le poste de gestion des sinistres au sein de la DGLP
Les chargés de clientèle au sein de la DGLP
Le poste de gestionnaire des copropriétés et charges récupérables au sein de la DGLP
Les monteurs d’opération immobilière au sein de DDP
Les métiers uniquement éligibles au télétravail occasionnel :
Les poste de directeurs et directeur général adjoint
Les poste de responsables de bureau au sein de la DGLP
Le poste de responsable de Service Système d’Information au sein de la direction générale
Le poste administrateur système de réseaux - référent sécurité et système d’information du Service Système d’Information au sein de la direction générale
Les postes conducteurs de travaux au sein de DDP
Le poste de responsable du PSP au sein de DDP
Le poste de chargé de clientèle vente au sein de la DGLP
Cette liste peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution des métiers.
ARTICLE 4 - Conditions de passage en télétravail
A – Le télétravail fixe et régulier
4-1 - Critères d'éligibilité :
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Il est rappelé que :
L’exercice occasionnel d’activité professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail
Les salariés effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs lors d’une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l’astreinte a vocation à s’appliquer dans cette situation.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l’isolement du salarié.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à temps plein ou partiel à minimum à 80 %
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise et d’au moins 6 mois sur le poste que le salarié occupe au moment de sa demande
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et /ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les outils adaptés et les moyens)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet de haut débit et d’une installation électrique en bon état.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précités, pourront être notamment refusées, après examen les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux (siège et bureaux de proximité, loges…) de l’entreprise
Qui font face à une impossibilité matérielle et ou technique
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…), les services civiques et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
4-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail :
Ce dispositif étant novateur pour l’ESH HPM, il convient de prévoir une montée en puissance du dispositif. De ce fait, lors de la première année de mise en place du télétravail au sein de l’ESH HPM celui- ci est limité à 1 jours par semaine.
Il pourra être porté à deux jours par semaine à la suite de l’évaluation de la première année de mise en place et après avis du CSE. Un avenant au présent accord sera alors mis en place.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le responsable doit faire en sorte que 50% de son service soit en présentiel. Une articulation entre bureau de proximité devra être également mise en place de sorte à avoir 50 % des postes télétravaillables en présentiel.
Pour les salariés justifiant du statut de prise en charge d’un proche aidant, selon les justificatifs décrits dans l’accord du temps de travail et de son aménagement de l’ESH HPM pour le don de jours de repos, le télétravail pourra atteindre 2 jours par semaine dès lors que le salarié remplira les conditions susvisées.
A - 4-3 - Caractère volontaire :
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement sont envisagées : L’activité de l’ESH n’étant pas en soi de nature à concourir aux pointes de pollutions, seule est envisagée l’hypothèse de restriction des déplacements automobiles susceptibles de rendre impossible la venue sur le lieu de travail. Le cas échéant, le recours au télétravail sera réalisé d’un commun accord entre le service des ressources humaines après examen des solutions alternatives telles que les transports en commun, le covoiturage et/ou les aménagements d’horaires.
A - 4-4 - Procédure de passage en télétravail :
A -4-4-1 - Passage à la demande du salarié :
Il est rappelé que le travail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur de la direction dans laquelle exerce le salarié et de la Direction des Ressources Humaines sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).
Le directeur du salarié sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs ou sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son directeur avec copie à la direction des ressources humaines de l’ESH HPM.
Le directeur examine la demande en lien avec le n+1 du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations
La réponse à la demande sera délivrée dans un délai d’un mois maximum. L’acceptation de la demande est conditionnée à la production de l’attestation sur l’honneur du salarié relatif à la sécurité électrique de son domicile, l’attestation d’assurance locative ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet de haut débit au domicile du salarié
En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Le salarié pourra déposer un recours auprès de la Direction Générale. Un entretien sera organisé sous quinzaine avec le salarié qui pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’un représentant du personnel appartenant à l’entreprise, la décision définitive sera rendue dans le mois suivant le dépôt du recours.
Cette procédure s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap et ou en mi-temps thérapeutique pour lesquelles l’aménagement d’un poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
A -4-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécutions de l’activité en télétravail pour une durée maximale de 12 mois. L’avenant sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée de douze mois sauf dénonciation écrite de la part du salarié et /ou l’ESH HPM.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jours de télétravail convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
La non prise en charge des frais liés au télétravail
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction conformément à la charte informatique de l’ESH HPM.
B – Le télétravail occasionnel :
B-4-1 : les principes :
Les récentes évolutions législatives ont permis d’accéder au télétravail à titre occasionnel qui offre plus de souplesse que le télétravail fixe et régulier.Le télétravail occasionnel est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux.Cette forme occasionnelle de télétravail ne peut être combinée au télétravail fixe et régulier prévu au A de l’article 4 du présent accord.
Le télétravail occasionnel est organisé sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 20 jours ouvrés. B-4-2 : les critères d’éligibilité :
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à temps plein ou partiel à minimum à 80 %
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise et d’au moins 6 mois sur le poste que le salarié occupe au moment de sa demande
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et /ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les outils adaptés et les moyens)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet de haut débit et d’une installation électrique en bon état.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précités, pourront être notamment refusées, après examen les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux (siège et bureaux de proximité, loges…) de l’entreprise
Qui font face à une impossibilité matérielle et ou technique
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…), les services civiques et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
B-4-4 Les modalités d’exercice du télétravail occasionnel : Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues au présent accord, le salarié dont le métier est éligible au télétravail et qui n’aura pas opté pour le télétravail fixe et régulier, ou qui ne peut bénéficier que du télétravail occasionnel peut l’activer via le logiciel de gestion de temps. Le télétravail occasionnel pourra être réalisé au minimum par journée entièreUn maximum de 20 jours ouvrés par année civile, par salarié, est accepté pour le télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel donnera lieu à une validation par le manager via l’outil de gestion du temps, avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 3 jours ouvrés. Les jours de télétravail seront décomptés du compteur au fur et à mesure de leur prise. Le nombre de jours exercés en télétravail occasionnel ne pourra excéder 1 jour par semaine.Le manager se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées à l’organisation.Les jours de télétravail non pris sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Le compteur est remis à zéro au 31 décembre de chaque année. De même, aucun jour ne pourra être pris par anticipation. Le nombre de jours de télétravail est calculé prorata temporis en cas de mise en œuvre du télétravail occasionnel en cours d’année.L'activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.Le salarié en télétravail occasionnel doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il exécute son activité dans les locaux de l'entreprise. B-4-5 – les dispositions communes avec le télétravail fixe et régulier et le télétravail occasionnel Toutes les dispositions d’éligibilité au télétravail fixe et régulier sont applicables au télétravail occasionnel telles que prévues aux articles 5,7,8,10,11,12,13,14,15,16,17 du présent accord.
ARTICLE 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 6 - Période d'adaptation et réversibilité
6-1 - Période d'adaptation :
Une période d’adaptation de 2 mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son N+1 d’expérimenter cette forme d’organisation et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.
Un entretien à 1 mois et à l’issue de la période d’adaptation sera réalisé par le n+1. Ces deux entretiens feront l’objet d’un compte rendu adressé à la direction des ressources humaines.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours. Le salarié ou le responsable hiérarchique qui en fait la demande motivée doit en informer par écrit la Direction Générale de l’ESH HPM.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel que soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
6-2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année dans un délai de 5 jours ouvrés pour le salarié et un délai de prévenance d’un mois de l’ESH HPM.
Le salarié doit exposer les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit sa direction pour lui en exposer les motifs.
Après analyse des arguments exposés lors de l’entretien avec le responsable hiérarchique puis le salarié, la décision est notifiée par écrit au salarié si celle-ci est validée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Il est entendu que la fin du télétravail entraine la restitution des équipements mis à disposition du salarié par l’ESH HPM.
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera mis en place et pourra le cas échéant donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 7 - Conformité des locaux dans le cadre du télétravail :
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Un représentant de l'employeur et du CSE pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail, en présence d’un représentant des salariés.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’ESH HPM et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité en présence d’un représentant du personnel. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins trois jours à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 8 - Organisation du temps de travail :
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages horaires de disponibilité fixées dans le cadre de l’accord du temps de travail
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
ARTICLE 9 - Temps et charge de travail :
9-1 - Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur indique dans le système de gestion du temps de travail de l’ESH HPM ses horaires lors des jours en télétravail.
Salarié bénéficiant d’un horaire fixe :
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés telles que prévues dans l’accord du temps de travail et de son aménagement de l’ESH HPM. Ainsi,
4 badgeages par jour (début et fin d’activité du matin et de l’après-midi)
Pause déjeuner de 45 minutes minimum et 2 h maximum
Présence obligatoire durant les plages fixes
Respect des plages souples en début et fin d’activité
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone ou par Visio conférence son collaborateur en télétravail durant les périodes d’activité signalées par le système de gestion du temps. Le salarié en télétravail aura obligation de faire le transfert d’appel de son poste fixe à son portable professionnel.
Salariés en forfait jours :
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés telles que prévues dans l’accord du temps de travail et de son aménagement de l’ESH HPM. Ainsi,
Un badgeage par jour
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone ou par Visio conférence son collaborateur.
L’amplitude horaire devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives). Le temps de travail du salarié devra être maitrisé.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord du temps de travail et son aménagement de l’ESH HPM
Un point sur le télétravail sera fait lors de l’entretien annuel pour tous les salariés concernés.
9-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera 1 fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
9-3 – Suspension du contrat
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’ESH HPM dans les même conditions, délais et formes que ceux applicables pour l’ensemble des salariés (48 h).
ARTICLE 10 - Equipements de travail dans le cadre du télétravail :
L’ESH HPM fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent : d'un ordinateur portable adapté au télétravail ainsi qu’un téléphone professionnel.
10-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage à :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Avertir immédiatement l’ESH HPM en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; en cas de vol ou de perte.
10-2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 12 heures.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
10-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à :
Prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
L’utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles doit respecter la charte informatique. Le non-respect de cette charte peut constituer une faute grave pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
10-4 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par l’ESH HPM restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’ESH HPM dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
En cas de non restitution du matériel, l’ESH HPM pourra se retourner contre le salarié à la suite d’un entretien. Celui-ci devra faire valoir les raisons de la non restitution lors de cet entretien.
ARTICLE 11- Prise en charge des frais dans le cadre du télétravail :
L’ESH HPM s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
ARTICLE 12 – Assurances dans le cadre du télétravail :
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’ESH HPM et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être préalablement remplies à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs avant la signature de l’avenant à son contrat.
Chaque année, le télétravailleur adressera à la direction des ressources humaines de l’ESH HPM, les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’ESH HPM une nouvelle attestation d’assurance stipulant la prise en compte des risques mentionnés.
L’absence de fourniture de l’attestation d’assurance entrainera automatiquement la fin du télétravail dans les conditions prévues à l’article sur la réversibilité.
ARTICLE 13 - Protection des données dans le cadre du télétravail :
L’ESH HPM veille à la protection des informations et des données qui transitent ou qui sont stockées ans ses systèmes d’information ou ses outils informatiques. Un plan cyber sécurité est mis en place au sein de l’ESH HPM.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteintes à la sécurité et à l’intégrité du système d’information et informatique de l’ESH HPM.
Pour ce faire, le télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société ESH HPM, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Lors de la signature de son avenant de travail prévoyant le télétravail, le salarié devra prendre connaissance de la charte informatique dont il signera la remise en main propre. Celle-ci sera annexée à l’avenant de travail.
De plus, La charte informatique est présente sur l’intranet de l’ESH HPM
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Dans un souci de confidentialité et pour éviter tout risque de cybercriminalité, une clé USB sera distribuée aux salariés qui télé travailleront. Le salarié s’engage à respecter la procédure informatique pour la connexion aux logiciels interne de l’ESH HPM et le partage de données via le VPN afin de garantir la sécurité des données en se connectant Au VPN FORTI/CLIENT.
ARTICLE 14 - Intégration à la communauté de travail : dans le cadre du télétravail :
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service à la demande de son responsable hiérarchique.
Cela devra rester l’exception.
ARTICLE 15 : Droits et devoirs du télétravailleur et prévention des effets de l’isolement dans le cadre du télétravail :
15-1 : Droits collectifs :
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparables dans les locaux de l’ESH HPM, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles
15-2 : Droits individuels :
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’ESH HPM, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’ESH HPM, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
L’ESH HPM veille au respect de la vie privée du salarié et à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
ARTICLE 16 - Entretien annuel dans le cadre du télétravail :
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 17 - Santé et sécurité dans le cadre du télétravail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile conformément aux recommandations de l’ACMS (lieu du télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité :
Espaces de travail suffisant, confortable et propice à la concentration
Mobilier adapté (fauteuil et bureau et ou table)
Eclairement suffisant
Conjointement, l’employeur et les instances représentatives du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord. (Annexe 1)
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’ESH HPM dans le délai de 48 heures.
Le domicile est bien le lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’ESH HPM. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’ESH HPM.
Lorsque l’accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT ou JRD et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ces périodes.
ARTICLE 18 : Actions de communications et sensibilisation :
L’ESH HPM communiquer sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail auprès des salariés et du CSE.
ARTICLE 19 : Suivi de l’accord :
Un point annuel sera fait en CSE : présentation des statistiques (nombre de demandes, de refus, journée, ventilation par direction…)
A l’issue de la première année, un point sera programmé en CSE afin d’évaluer l’extension du nombre de jours de télétravail et de maintenir le télétravail occasionnel
ARTICLE 20 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes :
Les salariés relevant du statut de travailleurs handicapés et les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont susceptibles, en cas de nécessité et sur la base d’une préconisation médicale de solliciter le recours au télétravail.
La demande sera formulée et traitée selon les modalités communes de demande de passage au télétravail à l’initiative du salarié, mais selon un délai de traitement abrégé impliquant une réponse de la direction sous 3 jours ouvrables.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.
Le recours au télétravail ne sera envisageable que dans la mesure où les tâches habituellement assumées par le salarié handicapé ou la salariée enceinte dans le cadre de sa qualification seraient compatibles, après aménagement, avec une configuration de télétravail.
En cas d’incompatibilité, des solutions alternatives pourront être recherchées après validation par le médecin du travail : proposition lorsque cela est possible au regard de la qualification du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une affectation à de nouvelles fonctions compatibles avec le télétravail.
TITRE II - CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 1er septembre 2024.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des parties.
Toute organisation syndicale, représentative au sein de l’ESH HPM qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement sans avoir à obtenir le consentement des signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire ne pourra être partielle et devra donc porter sur l'accord dans son intégralité. Le présent accord pourra être dénoncé en application des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 2: Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’ESH HPM. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.
Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans les locaux et sur le site Intranet de l’ESH HPM
Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Perpignan, le 04 juillet 2024 En 4 exemplaires originaux
