L’Association HandiPro 31, déclarée à la Préfecture de la Haute Garonne SIREN : 402.216.535 Dont le siège social est situé au 8, rue Paul Mesplé, Immeuble ANTHYLLIS, à Toulouse (31100) Représenté par XX En sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées Code APE : 8899B
D’une part,
Et
Les représentants titulaires membres du Comité Social Economique (CSE),
D’autre part
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Créée en 1995, notre Association
HandiPro 31 a pour mission de favoriser l’emploi et le maintien en milieu ordinaire de travail, travailleurs, demandeurs d’emploi, en situation de handicap et de conseiller les employeurs dans leur processus de recrutement et de suivi des salariés en situation de handicap.
Notre structure, labellisée Cap Emploi, investie d’une mission de service public, intervient sur le département de la Haute Garonne pour répondre aux besoins du public et des employeurs publics et privés en développant des partenariats spécifiques.
Le contexte du confinement lié à la crise sanitaire de lutte contre le Covid 19 a contraint l’association à fermer ses locaux aux publics et à organiser pour tous les salariés le télétravail afin d’assurer la continuité de l’activité. Cette expérience a permis à l’association d’intégrer ce mode d’organisation de travail de façon pérenne en signant un premier accord de télétravail en 2022.
Après deux années d’expérimentation, l’association a souhaité écrire un nouvel accord.
Le présent accord a été co-construit avec le Bureau de l’association, la Direction, les membres du CSE et un groupe de travail de salariés volontaires.
La mise en place du télétravail :
Relève de la Qualité de Vie au travail et favorise une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle
Participe à une démarche de développement durable, limitation des déplacements, réduction des gaz à effet de serre…
Répond à des aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation de nos équipes en donnant plus de souplesse, une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Est fondé sur une relation de confiance et de responsabilisation entre les salariés et l’employeur
Les réunions de négociation se sont tenues le 22 avril 2024, le 25 septembre 2024 ainsi que le 17 décembre 2024.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordp.4
Titre II. Champ d’application, définition et organisation du télétravail p.5
Titre III. Clauses administratives et juridiquesp.15
Annexe 1. Attestation sur l’honneur de conformité électriquep.17
Annexe 2. Attestation sur l’honneur p.18
Annexe 3. Formulaire de demande de passage au télétravail régulier p.19
Annexe 4. Formulaire de demande de passage au télétravail occasionnel p.20
Titre I. Cadre juridique de l’accord
1- Cadre législatif et conventionnel
Cadre législatif
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE) ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste de références légales et règlementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre III.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
1.2 Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société.
2 - Portée juridique de l’accord d’entreprise
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet ou la même cause d’autre part. Titre II. Champ d’application, définition et organisation du télétravail
3 – Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous salariés de l’Association remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 5. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de l’association HANDIPRO 31 mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir pour le futur.
4 – Définition et modalités du télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
4.1 Télétravail régulier
Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail : - constituant un mode d’organisation structurel du travail du salarié ; - effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis
la résidence habituelle du télétravailleur ou tout autre lieu approuvé par la direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise ou en permanence.
Les postes et salariés éligibles au télétravail régulier sont définis à l’article 5.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
4.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail, et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin de l’employeur ou du salarié, notamment indisponibilité des locaux, panne informatique au siège, difficulté avérée de déplacement du salarié…
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel
et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés au présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 12 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Il est proposé aux salariés de l’association de bénéficier de 5 journées de télétravail occasionnelles par année civile dont une journée pourra être factionnée en deux demi-journées pour convenance personnelle en lien avec les déplacements liés à l’activité de la structure.
Il est proposé aux salariés dits « seniors », soit ayant plus de 57 ans de pouvoir bénéficier de 7 jours supplémentaires de télétravail occasionnel par année civile suivant la même procédure adoptée pour le télétravail occasionnel.
Ces deux dernières dispositions ne sont pas cumulables pour les salariés bénéficiant déjà de télétravail au-delà d’une journée par semaine dans le cadre d’un aménagement de poste.
Ces journées de télétravail ne peuvent pas être posées de façon consécutive.
4.3 Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place peut être organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par l’employeur via une note générale.
Lorsque les circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures.
5 – Critères d’éligibilité au télétravail
5.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance, notamment les activités administratives et techniques, la gestion d’activité, les entretiens en visio si l’accompagnement ne nécessite pas un entretien physique…
5.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- Travailler au minimum 4 jours dans la semaine - Etre volontaire et en faire la demande expresse dans les conditions fixées à l’article 6 ; - Avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante dans leur poste permettant de travailler à distance (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail), - Disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et à l’exercice du travail en télétravail, lui permettant notamment d’être suffisamment au calme et de pouvoir se concentrer.
Également, les salariés devront justifier d’une connexion Internet.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de temps de travail, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 6 – Formulation et examen de la demande de télétravail
Le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique au moyen d’un formulaire de demande (annexe 3) adressé par mail ou remis en main propre.
Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)
7.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient, de même, l’encadrant s’assurera de l’adhésion du salarié à cette forme d’organisation.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.
7.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié au cours ou à l’issue de la période d’adaptation
La demande sera effectuée par écrit (mail / lettre remise en main propre).
En application de l’article L1222-10 du Code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
7.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur au cours ou à l’issue de la période d’adaptation
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie cf 5.2, réorganisation de l'entreprise, etc. Cette décision sera notifiée par écrit (mail / lettre remise en main propre).
La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
7.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
7.5 Conditions de réversibilité du télétravail
Les motifs de réversibilité d’accès au télétravail exceptionnel sont les suivants :
Des circonstances particulières liées à l'activité du service, ou du client, exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
Non-respect des horaires ;
Non-respect du présent accord ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
Non-respect des règles de suivi d’activité ;
Non-respect des règles de protection des données et de confidentialité ;
Un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.) ;
Une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.) ;
Un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) ;
Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
Une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.)
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d’un mail avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance selon les mêmes formes.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les conditions légales et règlementaires applicables.
Article 8 – Communication et formation
Les salariés sont sensibilisés à l’organisation autour du télétravail pour garantir la mise en application du présent accord.
En outre, un dépliant édité par l’INRS contenant des conseils pour protéger la santé des télétravailleurs et prévenir les risques liés au télétravail un sera mis à la disposition du personnel sur le réseau commun de l’Association sous le dossier salarié/RH/Télétravail.
Article 9 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié, telle qu’il l’a déclaré à l’Association et figurant sur son bulletin de paie.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Ce changement de domicile donnera lieu au réexamen de la situation de télétravail, afin de s’assurer qu’elle reste compatible avec le présent accord. Les conditions d'exécution du télétravail pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et à l’exercice du travail en télétravail, lui permettant notamment d’être suffisamment au calme et de pouvoir se concentrer.
Préalablement au démarrage du télétravail, le salarié devra fournir à l’Association une attestation sur l’honneur de la conformité de son lieu d’habitation en termes de conformité des installations électriques notamment en matière de normes électriques et risques incendie, qui relèvent de sa responsabilité (modèle en annexe 1).
Article 10 – Situation du salarié en télétravail – Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’Association. L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Article 11 – Modalités de contrôle du temps de travail / détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur / régulation de la charge de travail
Le télétravailleur respectera ses horaires de travail habituels tels que définis à son contrat de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’Association ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition. L’employeur est tenu de respecter la vie privée des salariés. A cet effet, le télétravailleur ne pourra être contacté en dehors de ses horaires de travail.
En revanche, durant ses horaires de travail, le télétravailleur doit rester joignable, répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la hiérarchie, consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, répondre aux sollicitations formulées par l’employeur.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
En tout état de cause, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et accord préalable de la hiérarchie.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque semaine.
La charge de travail à domicile et les délais d’exécution doivent correspondre à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique effectuera pour chacun des travailleurs à domicile un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail ;
Lors d’un changement de poste
à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel ;
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail que cela génère, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 12 – Détermination des jours de télétravail
Les jours de télétravail seront déterminés selon les modalités suivantes :
Un jour par semaine fixe convenu avec l’encadrant et le salarié. Cette journée sera réévaluée au besoin pour s’adapter à l’activité de la structure et du planning du salarié.
Cette journée de télétravail devra figurer impérativement sur l’agenda partagé d’Outlook.
Par journée complète
Sans possibilité de le positionner le jeudi, jour de regroupement au siège de l’association ainsi que les jours de regroupement annuels définis par la direction.
Afin d’assurer le
service à rendre aux bénéficiaires en situation de handicap et aux employeurs, l’activité sera maintenue du lundi au vendredi inclus.
Une réponse lui sera fournie dans les 2 semaines suivant sa demande.
Comme évoqué à l’article 4.2 –
Télétravail occasionnel, le salarié pourra prétendre à 5 jours de télétravail occasionnel par an dont 1 journée pourra être fractionnée en deux demi-journées à sa demande ou à celle de l’employeur.
Les salariés Séniors, ayant plus de 57 ans pourront bénéficier en plus de ces 5 jours, de 7 jours supplémentaires.
Ces deux dernières dispositions ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant de plus de 1 jour de télétravail régulier par semaine dans le cadre d’un aménagement de la situation de travail.
Ces jours occasionnels ne peuvent pas être positionnés de façon consécutive.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier d’un jour de télétravail, il doit adresser sa demande écrite (annexe 4) précisant la journée choisie, à son responsable par écrit ou lettre remise en main propre).
La hiérarchie étudiera la compatibilité de la demande avec les exigences d’organisation interne et avec les missions du salarié.
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que si tout ou partie de ces jours ne sont pas utilisés sur une année donnée par un collaborateur, dans le cadre du télétravail occasionnel, ou si un jour n’est pas utilisé sur une semaine dans le cadre du télétravail régulier, ce dernier :
Ne pourra demander à reporter ces jours sur l’année ou la semaine suivante ;
Ne pourra transférer le bénéfice de tout ou partie de ces jours au bénéfice d’un autre salarié
Article 13 – Equipements liés au télétravail
L’association met à disposition du télétravailleur le matériel technique suivant :
Un ordinateur portable équipé des logiciels professionnels, des applications standards et des moyens de connexion nécessaires.
Un téléphone portable et ou un logiciel intégré à l’ordinateur permettant les communications téléphoniques.
Chaque salarié en configuration de télétravail doit rester conscient et respectueux des restrictions attachées à l’usage des équipements ou des outils informatiques mis à sa disposition par l’Association ;
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
L’association met à disposition des salariés une assistance informatique identique à celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable et la personne en charge de la logistique informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail nécessitant une intervention « physique » ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord et celui de l’employeur.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Article 14 – Frais professionnels liés au télétravail
Compte tenu des conditions et de l’organisation du télétravail tels que définis ci-avant, il apparait que sa mise en œuvre n’entraine aucun surcout pour le salarié.
En outre, le salarié télétravailleur s’économise les dépenses de transport domicile / lieu de travail.
Dans ces conditions, il est expressément précisé que les salariés en télétravail ne recevront aucune allocation de remboursement de frais de télétravail.
Toute dépense qui pourrait être engagée par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur devra faire l’objet d’une demande préalable et de l’accord express de l’employeur.
Article 15 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et précisant la couverture dans le cadre du télétravail.
Préalablement au démarrage du télétravail, le salarié devra fournir à l’Association, une attestation sur l’honneur précisant qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 2).
Article 16 – Confidentialité et protection des données
La délocalisation des tâches inhérentes au télétravail impose un surcroit de précaution. Il en résulte que ce mode d’organisation n’est admis que s’il s’exerce dans le cadre strict du lieu désigné par le salarié (article 9).
Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés au domicile du télétravailleur, sauf cas particuliers et le cas échéant sous accord et nécessaire supervision de son supérieur hiérarchique.
Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux de l’association ou des permanences.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter l’utilisation des outils informatiques de l'Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 17 – Santé et sécurité au travail – Accident du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le Service de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique et la Directrice Administrative dans les plus brefs délais et de fournir les justificatifs nécessaires dans les 48 heures par courrier, le cachet de la poste faisant foi. Le collaborateur doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail correspondante.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. L’Association se réserve donc le droit de contester cet accident.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Enfin, il est rappelé que le collaborateur en télétravail conserve la possibilité d'exprimer toute difficulté, auprès de son manager, des Ressources Humaines, ou des représentants du personnel, au même titre que chaque collaborateur de l’Association.
Article 18 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier pour la journée télétravaillée de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :
Mise en place d’aménagements et mise à disposition de matériel adapté en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse des coûts desdits aménagements et matériels par la Direction.
L’Association veille à étudier et mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les mesures appropriées d’adaptation de son poste pour faciliter la réalisation du télétravail.
L’Association mettra en place toutes les adaptations nécessaires et personnalisées pour rendre le télétravail optimal le cas échéant en mobilisant les services de la médecine du travail ou les organismes spécialisés.
Article 19 – Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient pour la journée télétravaillée de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, à savoir :
Dans l’hypothèse ou un choix devra être opéré entre des salariés sollicitant le télétravail, les salariées enceinte bénéficieront d’une priorité telle que précisé à l’article 12 du présent accord.
Article 20 – Modalités d'accès au télétravail pour les proches aidants
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 5 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 4.
Titre III. Clauses administratives et juridiques
Article 21 – Durée, suivi et interprétation de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025, après son dépôt auprès des services compétents et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2027.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Les parties ont convenues de créer une commission de suivi composée à minima d’un représentant du CSE, et de deux membres de la Direction.
Celle-ci est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent accord
Cette commission se réunira au moins 2 fois dans l’année à l’initiative de la Direction pour examiner l’application des dispositions du présent accord et répondre aux questions relatives à son interprétation.
La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les membres de la commission pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.
Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme. A défaut, il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.
Article 22 – Révision et adhésion de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 23 – Notification publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère chargé du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du code du travail par X, représentant légal de l'entreprise par délégation de pouvoir du Président de l’Association.
Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr. En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Un exemplaire sera mis à la disposition du personnel sur le réseau commun de l’Association sous le dossier RH.
Le présent accord comporte 16 pages.
Fait à Toulouse, le 17 décembre 2024
En trois exemplaires originaux dont une remis à chaque Parties signataires.
Signatures
Pour l’Association HANDIPRO31Pour les membres du CSE
Fonction : Président
XXXX
ANNEXE N°1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique
Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer à mon domicile d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de mes missions professionnelles et à l’exercice du travail en télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
J’atteste des points de vérification de l’espace dédié au télétravail suivants (non exhaustif) :
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du domicile.
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique fournit par la Société.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée etc …)
Protection des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge destinées à brancher le matériel dédié au télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.
A…………………………………, le ……………………………
Signature
ANNEXE N°2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail – Information de l’assureur
Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile avec du matériel appartenant à son employeur
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
A…………………………………, le …………………………… Signature
ANNEXE 3 :
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL REGULIER
Salarié(e)
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………….. Nom du Responsable : …………………….. Poste occupé : ………………………………………………………………………….. Date de la demande : …../…../….
Salarié(e)
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………….. Nom du Responsable : …………………….. Poste occupé : ………………………………………………………………………….. Date de la demande : …../…../….
right
Demande de passage en Télétravail ″régulier″
Date d’effet souhaité : …../…../….. Adresse du lieu de Télétravail : ………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet haut débit ? Oui Non
Disposez-vous actuellement de l’équipement nécessaire au Télétravail ?
Fauteuil
Bureau
….
Pièces justificatives.
Attestation assurance Multirisques habitations du lieu de Télétravail
Attestation su l’honneur information assureur
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Attestation avoir pris connaissance de l’accord de télétravail et du dépliant édité par l’INRS
Journée de télétravail proposée : ………………………………………….. Description de l’espace de travail / Autre commentaires …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
Demande de passage en Télétravail ″régulier″
Date d’effet souhaité : …../…../….. Adresse du lieu de Télétravail : ………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet haut débit ? Oui Non
Disposez-vous actuellement de l’équipement nécessaire au Télétravail ?
Fauteuil
Bureau
….
Pièces justificatives.
Attestation assurance Multirisques habitations du lieu de Télétravail
Attestation su l’honneur information assureur
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Attestation avoir pris connaissance de l’accord de télétravail et du dépliant édité par l’INRS
Journée de télétravail proposée : ………………………………………….. Description de l’espace de travail / Autre commentaires …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
Réponse de l’Association : Date de réception de la demande : …../…../…..
NOM Prénom : ………………………………………Fonction : ……………………..
La demande est
Acceptée à partir du …../…../…..
Refusée
Commentaires (à remplir obligatoirement en cas de refus) …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
Réponse de l’Association : Date de réception de la demande : …../…../…..
NOM Prénom : ………………………………………Fonction : ……………………..
La demande est
Acceptée à partir du …../…../…..
Refusée
Commentaires (à remplir obligatoirement en cas de refus) …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
ANNEXE 4 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Salarié(e)
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Nom du Responsable : …………………….. Poste occupé : ………………………………………………………………………………. Date de la demande : …../…../…..
Salarié(e)
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Nom du Responsable : …………………….. Poste occupé : ………………………………………………………………………………. Date de la demande : …../…../…..
right
Demande d’un jour de Télétravail
Date souhaitée : …../…../…..
Commentaires …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
Demande d’un jour de Télétravail
Date souhaitée : …../…../…..
Commentaires …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
left
Réponse de l’Association :
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Fonction : ……………………..
Date de réception de la demande : …../…../…..
Demande :
Acceptée
Refusée
Commentaires : …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
Réponse de l’Association :
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. Fonction : ……………………..
Date de réception de la demande : …../…../…..
Demande :
Acceptée
Refusée
Commentaires : …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. Date : ….../…../….. Signature :
