Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc57389985" 1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc57389985 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc57389986" 2.CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57389986 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc57389987" 3.Principes généraux et encadrement du télétravail PAGEREF _Toc57389987 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc57389988" 3.1.Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc57389988 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc57389989" 3.2.Conditions d'éligibilité d'un poste et/ou d'une activité au télétravail PAGEREF _Toc57389989 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc57389990" 4.Formation au Télétravail : PAGEREF _Toc57389990 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc57389991" 5.MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc57389991 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc57389992" 5.1.Initiative de la demande de télétravail PAGEREF _Toc57389992 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc57389994" 5.2.Acceptation de la candidature PAGEREF _Toc57389994 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc57389995" 5.3.Les phases de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc57389995 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc57389996" 5.3.1.La période d’adaptation PAGEREF _Toc57389996 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc57389997" 5.3.2.Réversibilité permanente PAGEREF _Toc57389997 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc57389998" 5.3.3.Changement de mission ou de fonction PAGEREF _Toc57389998 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc57389999" 6.Organisation du teletravail PAGEREF _Toc57389999 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc57390000" 6.1.Lieu d’exécution et environnement de travail PAGEREF _Toc57390000 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc57390002" 6.2.Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc57390002 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc57390003" 6.3.Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc57390003 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc57390004" 6.4.Indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc57390004 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc57390005" 6.5.Frais divers : titres restaurant et indemnités de déplacement PAGEREF _Toc57390005 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc57390006" 6.5.1.Titres restaurant PAGEREF _Toc57390006 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc57390007" 6.5.2.Indemnités de déplacement PAGEREF _Toc57390007 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc57390009" 6.6.Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc57390009 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc57390010" 6.6.1.Temps de travail, plage de disponibilité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc57390010 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc57390011" 6.6.2.Charge de travail et résultats attendus PAGEREF _Toc57390011 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc57390014" 6.6.3.Maintien du lien social PAGEREF _Toc57390014 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc57390015" 6.6.4.Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc57390015 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc57390016" 6.6.5.Vie privée du salarié en télétravail à domicile PAGEREF _Toc57390016 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc57390021" 6.7.Évolution professionnelle et gestion de carrière PAGEREF _Toc57390021 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc57390022" 7.ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL A DOMICILE ET EQUIPEMENTS MATERIELS PAGEREF _Toc57390022 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc57390023" 7.1.Organisation de l’espace de travail à domicile PAGEREF _Toc57390023 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc57390025" 7.1.1.Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc57390025 \h 18 HYPERLINK \l "_Toc57390026" 7.1.2.Dommages aux biens et Responsabilité Civile Individuelle PAGEREF _Toc57390026 \h 18 HYPERLINK \l "_Toc57390027" 7.1.3.Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur PAGEREF _Toc57390027 \h 18 HYPERLINK \l "_Toc57390030" 7.1.4.Confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc57390030 \h 19 HYPERLINK \l "_Toc57390031" 8.SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc57390031 \h 19 HYPERLINK \l "_Toc57390032" 8.1.A la demande des salariés, le cas échéant, après avis de la Médecine du travail PAGEREF _Toc57390032 \h 19 HYPERLINK \l "_Toc57390035" 8.2.Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie…) PAGEREF _Toc57390035 \h 20 HYPERLINK \l "_Toc57390036" 9.EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc57390036 \h 20 HYPERLINK \l "_Toc57390038" 9.1.Droits individuels PAGEREF _Toc57390038 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390040" 9.1.1.Formation et déroulement de carrière PAGEREF _Toc57390040 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390041" 9.1.2.Bureau dans l’entreprise PAGEREF _Toc57390041 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390042" 9.2.Droits collectifs PAGEREF _Toc57390042 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390044" 10.RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc57390044 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390045" 10.1.Commission de suivi PAGEREF _Toc57390045 \h 21 HYPERLINK \l "_Toc57390046" 10.2.Information/Consultation du CSE de la Société PAGEREF _Toc57390046 \h 22 HYPERLINK \l "_Toc57390047" 10.3.Rubrique spécifique dans la BDES PAGEREF _Toc57390047 \h 22 HYPERLINK \l "_Toc57390048" 10.4.Référent Télétravail PAGEREF _Toc57390048 \h 22 HYPERLINK \l "_Toc57390049" 11.DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57390049 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc57390050" 11.1.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc57390050 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc57390051" 11.2.Dénonciation et Révision de l’accord PAGEREF _Toc57390051 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc57390052" 11.3.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc57390052 \h 23 1.CADRE JURIDIQUE7 2.CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD8 3.Principes généraux et encadrement du télétravail8
3.1.Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail8
3.2.Conditions d'éligibilité d'un poste et/ou d'une activité au télétravail8
4.Formation au Télétravail :9 5.MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL10
5.1.Initiative de la demande de télétravail10
5.2.Acceptation de la candidature10
5.3.Les phases de la mise en place du télétravail11
5.3.1.La période d’adaptation11
5.3.2.Réversibilité permanente11
5.3.3.Changement de fonction12
5.3.4.Départ de la Société12
6.Organisation du teletravail12
6.1.Lieu d’exécution et environnement de travail12
6.6.Conditions de travail : temps et charge de travail14
6.6.1.Temps de travail et plage de disponibilité14
6.6.2.Charge de travail14
6.6.3.Maintien du lien social15
6.6.4.Santé, sécurité et suivi médical15
6.6.5.Vie privée du salarié en télétravail à domicile16
6.7.Évolution professionnelle et gestion de carrière17
7.ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL A DOMICILE ET EQUIPEMENTS MATERIELS17
7.1.Organisation de l’espace de travail à domicile17
7.1.1.Conformité des installations et des lieux17
7.1.2.Assurance dommages aux biens et Responsabilité Civile18
7.1.3.Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur18
7.1.4.Confidentialité et gestion des incidents informatiques19
8.SITUATIONS PARTICULIERES19
8.1.Sur recommandation de la médecine du travail19
8.2.Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption20
8.3.Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie…)20
9.EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS20
9.1.Droits individuels20
9.1.1.Formation et déroulement de carrière20
9.1.2.Bureau dans l’entreprise21
9.2.Droits collectifs21
9.2.1.Les Instances Représentatives du Personnel21
10.RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD21
10.1.Commission de suivi21
10.2.Information/Consultation du CSE22
10.3.Rubrique spécifique dans le Bilan social22
10.4.Référent Télétravail22
11.DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES22
11.1.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord22
11.2.Dénonciation et Révision de l’accord23
11.3.Dépôt et Publicité23
ENTRE :
APSIDE HTI, dont le siège social est situé 6 rue Paul Baudry, 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 341 811 297 RCS Paris ;
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général ;
Ci-après désignée « la Société » ;
Et l’Organisation Syndicale Représentative d’APSIDE HTI :
La CFE-CGC, représentée par Monsieur , dûment mandaté ;
Il est convenu ce qui suit : ENTRE L’UES APSIDE, constituée de :
APSIDE SA, dont le siège social est situé 58, avenue du Général Leclerc, 92514 Boulogne Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 309 065 084 RCS Nanterre ;
APSIDE Technologies SAS, dont le siège social est situé 58, avenue du Général Leclerc, 92514 Boulogne Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 333 455 400 RCS Nanterre ;
APSIDE Infogérance, dont le siège social est situé 6 rue Paul Baudry – 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 477 699 201 RCS Paris ;
Représentée par Monsieur Pierre GAUTHIER, en sa qualité de Président Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société »,
Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES APSIDE :
La CFDT représentée par Monsieur Stéphane LUCAS, dûment mandaté ;
La CFE CGC représentée par Madame Laetitia PIERRE, dûment mandatée ;
La CGT représentée par Monsieur Guillaume BOIVIN, dûment mandaté ;
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties en présence tiennent à réaffirmer l’importance accordée au dialogue social chez APSIDE et la volonté au fait de mettre en place le télétravail par la voie de la négociation.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, ainsi que dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et ldes ordonnances du 23/09/2017.
Il a été construit conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propicere à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.
Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, associant souplesse et réactivité, pour un meilleur service aux clientsclients externes et internes, et en assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise, tout en offrant aux salariés qui le souhaitent :
Une conciliation de leursa vie professionnelle et familiale ;
Une participation au développement durable, en prenant en compte, à la fois, les dimensions sociales et écologiques. durable par la limitation des trajets ;
De s’inscrire dans les actions déjà conduites en faveur de l'égalité entre hommes/femmes, de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité ;
De participer à une politique immobilière par réduction de la surface des locaux.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il soit est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Il visera en particulier une meilleure la conciliation entre de la vie professionnelle et la vie familiale, la limitation des temps de trajets, la promotion de la démarche de diversité et de l’’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Pour la Société et ses salariés, il s’agit d’une approche forme nouvelle et très récente d’organisation du travail. Elle devra donc nécessairement s’inscrire dans le cadre d’une transformation nécessairement progressive de l’organisation de travail pour chaque salarié, dans les agences, sur les plateaux et en mission chez les Clientsclients, avec une prise en compte de leurs besoins, compte tenu de notre secteur d’activité, la prestation de service.
Le présent accord repose sur cinq (5) grands principes généraux :
Inscrire le Télétravail comme une modalité à part entière de l’organisation du travail :
Innover socialement, en améliorant la Qualité de Vie au Travail et en limitant notre impact sur l’environnement ;
Mieux concilier vie professionnelle & vie privée, en s’inscrivant dans les actions déjà mises en œuvre, notamment en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de l’égalité Femmes/Hommes ;
Améliorer notre performance collective, notre compétitivité, notre niveau de service et de satisfaction clients. satisfaction Clients,
avec également un objectif de réduction des coûts, via la réduction de la surface de nos locaux à terme.
Revêtir un caractère volontaire, en définissant les activités, les postes et les salariés éligibles au télétravail, et réversible pour le salarié et l’employeur, avec les mêmes droits et devoirs pour les télétravailleurs que ceux qui exercent leur travail dans les locaux de l’entreprise (Apside ou clients) ; (APSIDE ou Clients) ;
Etre exercé au sein Le lieu d’exercice du télétravail sera de la résidence principale ou, à titre exceptionnel, dans l’habitation occupée habituellement par le salarié pour des raisons professionnelles ;
Conserver Maintenir le lien avec chaque , entre l’entreprise et les salariés, au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement d’avec e la leur communauté de travail ;
S’assurer, Aau-delà de la démarche volontaire individuelle, d’avoir réfléchi collectivement à un mode d’organisation et de fonctionnement de l’équipe (bénéfices attendus du télétravail, contraintes, indicateurs de performance, règles de fonctionnement…), sous la responsabilité du manager Apside.
définir préalablement un projet collectif d’organisation et de fonctionnement pour chaque équipe souhaitant entrer dans le dispositif télétravail, avec validation de leur Management (bénéfices attendus du Télétravail, contraintes, indicateurs de performance, règles de fonctionnement …).
CADRE JURIDIQUE Le télétravail s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et des ordonnances du 23 septembre /09/2017, dont les dispositions principales sont reprises ci-après :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter cette demande, ou en motiver le refus, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables ;
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;
Le télétravail est réversible ;
L’employeur fournit, prépare installe et entretient les équipements matériels nécessaires au télétravail ;
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation ;
Le télétravail doit faire l’objet des contrôles du temps de travail ouet de régulation de la charge de travail, dans les mêmes conditions qu’en entreprise ;
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les heures habituelles de travail à domicile, plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411- 1 du Code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, l’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD Le présent accord est applicable au périmètre de la Société.
Principes généraux et encadrement du télétravail Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail Les parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de la Société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique donc à tous les types de contrat, sans exception :
Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le télétravail pourra être mis en œuvre après la période d’essai initiale, considérant que cette 1ère phase d’intégration et de découverte de l’entreprise et de ses collègues doit se faire en présentiel.
Ainsi, en cas de renouvellement de la période d’essai, le salarié pourra donc bénéficier du télétravail.
Les apprentis, les contrats professionnels et, à titre exceptionnel, et les stagiaires sont également éligibles au télétravail, en veillant bien à assurer leur présence dans l’entreprise, au sein d’un collectif de travail, élément indispensable à leur apprentissage.
Conditions d'éligibilité d'un poste et/ou d'une activité au télétravail Compte tenu de notre métier de prestataire de services et de conseil dans le domaine de l’informatique, et du conseil, la place du client est déterminante dans nos activités.
En fonction de leur métier, nous devons donc nécessairement distinguer deux groupes de salariés pour permettre ou non le télétravail :
Les salariés dans les agences et sur les plateaux Apside, avec la prise en compte des contraintes opérationnelles et de service.
L
es Les salariés en mission chez les clientsclients ou sur les plateaux APSIDE, avec la prise en compte des exigences, des besoins et des contraintes de service de ces derniers.s clients.
Les salariés dans les agences, avec la prise en compte des contraintes opérationnelles et de service.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les postes et/ou les activités qui par nature requièrent d’être exercées :
Physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ;
Sur le site de rattachement ou le site client.
Sont donc inéligibles au télétravail régulier :
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société. Il s’agit notamment du personnel d’accueil, des personnes chargées de l’entretien, de la réfection et de la maintenance des locaux ;
Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier, en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de ce dernier du client (données confidentielles, sécurité…) ou de la nature des équipements de travail (bancs de tests…).
Formation au Télétravail :
Les points de vigilance à prendre en compte dans la mise en œuvre du télétravail sont principalement au nombre de cinq (source INRS) :
L’environnement de travail (domestique, matériel et social) ;
Les outils et les ressources (hyperconnexion, accès aux applicatifs et aux dossiers de travail) ;
L’autonomie et la charge de travail (organisation personnelle, maîtrise du temps de travail, équilibre vie professionnelle/vie privée) ;
La relation avec son manager Apside (réorganisation du travail, nouveaux modes de fonctionnement, suivi de l’activité, coexistence des télétravailleurs et des non-télétravailleurs) ;
Le collectif de travail (maintien du collectif de travail, visibilité du télétravailleur).
Deux modules digitaux de formation seront construits en interne, via l’Academy By Apside :
« Les bonnes pratiques du télétravailleur » (points de vigilance, environnement de travail, outils et ressources, autonomie et charge de travail, , droit à la déconnexion, relation avec son manager et le collectif de travail) ;
« Comment manager les équipes à distance ».
MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL Initiative de la demande de télétravail Nous rappelons qu’il s’agit d’une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail doit informer son manager Apside par écrit. Cette demande doit être formalisée par un écrit, par un ; un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager Apside du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Un entretien a lieu, afin que le manager Apside prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Tout refus devra être motivé par des raisons objectives et expliqué au salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont : peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;Des raisons d’impossibilité techniques ;Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour certains des secteurs (ex : la Défense) ;D’uUne désorganisation réelle au sein de l’activité ;D’uUne autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. isolé ;…/…
Dans tous les cas, le manager Apside doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. L’absence de réponse du manager Apside vaut acceptation.
Pour un salarié déjà en mission chez un client, à l’issue de cette dernière, si la nouvelle mission permet de poursuivre en télétravail, et que le salarié le souhaite, il devra faire une nouvelle demande. Une réponse lui sera alors donnée sous une semaine.
Acceptation de la candidature En cas d’acceptation, le manager Apside fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, sur la base d’une « check-list » qui devra être créée et qui qui reprendra notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité permanente, avec un délai permanente, avec délai de prévenance ;
Le nombre, ainsi que la planification, des jours de télétravail ;
L’indemnité de télétravail ;
Les outils mis à disposition pour le télétravail ;
Les plages de disponibilité, ainsi que le droit à la et de déconnexion ;
La conformité des installations électriques et de l’espace de travail au domicile, ainsi que l’assurance habitation.
Les phases de la mise en place du télétravail La période d’adaptation Suite à l’acceptation de la demande de télétravail, Afin afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de trois (3) mois est prévue. est incluse suite à l’acceptation de la demande de télétravail. A l’issue des trois (3) mois, sur la base d’un questionnaire (à créer), un entretien en présentiel est organisé, entre le salarié et son manager Apside, pour faire le point sur la période écoulée : (aborder les points positifs et également les difficultés éventuelles, y compris sur le plan de l’organisation personnelle du salarié). La remise du questionnaire par le salarié et la tenue de l’entretien conditionneront la poursuite du télétravail. Durant cette période d’adaptation, des points réguliers informels devront être organisés et le salarié ou le manager Apside pourront demander l’arrêt du télétravail, sous réserve du respect d’un moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours. Cette demande devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties, par (un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre). Réversibilité permanente L'accord des parties pour exercer une partie de l’activité de passer au en télétravail est réversible, tant à l'initiative de l’employeur que de celle du salarié.
Le salarié :
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.
Ce délai peut être réduit ou supprimé, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail sur le lieu usuel.
Cette demande peut se faire par un simple courriel avec accusé de réception ou une par lettre remise en main propre.
Pour les salariés en mission chez les clientsclients, le télétravail ne pourra prendre fin qu’à l’issue de la mission, ou avant la fin de cette dernière, uniquement après avoir obtenu l’accord du client ou pour un motif impérieux, personnel ou professionnel..
Apside :
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.
Cette demande peut se faire par un simple courriel avec accusé de réception ou une par lettre remise en main propre.
Par ailleurs, sachant que le télétravail prend nécessairement fin à l’issue de chaque mission, un délai de prévenance de 15 jours devra être observé si la nouvelle mission ne permet pas la poursuite du télétravail.Est-ce qu’il ne faut pas mettre un point sur la fin d’une mission où le collab était en télétravail en soulignant que, de fait, le salarié n’est plus en télétravail ?
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition. Changement de mission ou de fonction En cas de changement de mission ou de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée, avec le nouveau manager Apside, au regard des critères d’éligibilité. Il pourra donc prendre fin. Départ de la Société En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.
Organisation du teletravail Lieu d’exécution et environnement de travail Le lieu de télétravail s’entend comme la résidence principale en France ou l’habitation occupée habituellement par le salarié pour des raisons professionnelles, étant entendu que le lieu d’exécution du télétravail doit rester compatible avec l’exercice du métier dans le contexte professionnel APSIDE.Le lieu de télétravail s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France, Sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, une seule adresse devra être déclarée à la Société. sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la sSociété Apside par le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail, et il devra au moment de son entrée en télétravail et, ce lieu, devra être être spécifiquement mentionné dans la « check-list » (Paragraphe 4.2.). Le salarié s’engage par ailleurs à informer la sSociété Apside de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Nombre de jours de télétravail
Groupe 1 (salariés dans les agences et sur les plateaux Apside, si le télétravail est possible, compte tenu des exigences client) :
Deux un jours (12) hebdomadaires « flottants », avec la possibilité d’être mobilisable sur l’un ou l’autre de ces deux jours, à la ½ journée, à la demande du manager Apside, pour motif exceptionnel, notamment (ex : une réunion Cclient ou Apside urgente et non prévue).
Dans ce cas, un délai de prévenance d’un jour (1) devra alors être observé.
L’ensemble des salariés seront présents un jour (1) dans la semaine, afin de se retrouver et de pouvoir faire un point collectif.
A titre exceptionnel, pour les salariés sur les plateaux, il sera possible de porter le nombre de jours de télétravail à trois jours (3) hebdomadaires, après accord du Directeur de Centre.
Groupe 2 (salariés en mission chez les Clientsclients) : si le télétravail est possible, le nombre de jours et la planification seront fonction des Clientsclients.
Si le Cclient permet cinq (5) jours de télétravail hebdomadaires, au moins un jour (1) pourra devra être effectué en agence Apside, sauf impossibilité, par exemple pour des raisons techniques ou un manque d’espace.
Si le salarié opte pour cette possibilité, il sera sur un cycle télétravail de quatre (4) jours hebdomadaires, avec l’indemnité mensuelle correspondante. En effet, le jour en agence sera considéré comme un jour travaillé « normal », qui donnera lieu à la perception de l’indemnité de déplacement.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, un suivi renforcé devra être fait par le manager Apside., un manque d’espace par exemple.
Planification des jours de télétravail
Sauf pour la catégorie 2 Pour le Groupe 1 ((salariés dans les agences et sur les plateaux Apside), salariés en mission chez les Clients), il appartiendra au Mmanager Apside de chaque Agence d’organiser la planification des jours de télétravail des salariés, en prenant en compte les contraintes opérationnelles et les souhaits des salariés.
Pour le Groupe 2 (salariés en mission chez les clients), il appartiendra au manager Apside d’organiser la planification des jours de télétravail, en prenant en compte les contraintes opérationnelles et de service des clients.
Aussi, si Si le télétravail est une démarche volontaire individuelle, il est important pour chaque salarié chacun de prendre en compte la dimension collective pour l’organisation du service auquel on il appartient, pour son organisation et son bon fonctionnement. La modification exceptionnelle des jours de télétravail définis est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite à son manager Apside, par un simple courriel avec accusé de réception ou une par lettre remise en main propre. Indemnisation du télétravail Il sera versé à chaque salarié en télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle (IFM), indépendamment du nombre de jours dans le mois :
Un (1) jour / semaine => IFM : 10 Euros (net) par mois
Deux (2) jours / semaine => IFM : 20 Euros (net) par mois*
Trois (3) jours / semaine =>IFM : 30 Euros (net) par mois
Quatre (4) jours / semaine =>IFM : 40 Euros (net) par mois
Cinq (5) jours / semaine =>IFM : 50 Euros (net) par mois
L’indemnité sera versée pour un cycle complet de 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires sur tout le mois. Si le télétravail démarre ou se termine en cours de mois, l’IFM sera calculée au prorata. Par ailleurs, s’il commence un autre jour de la semaine que le lundi, l’indemnité sera calculée à partir du lundi de la semaine courante. En cas d’arrêt de travail supérieur à une (1) semaine, l’indemnité ne sera pas versée pendant toute la durée de l’arrêt. De même, durant le congé principal de deux (2) semaines et plus, l’indemnité ne sera pas versée durant toute la durée du congé.(*) Indemnité plafonnée à 20 Euros, y compris pour les collaborateurs chez les Clients (Groupe 2), effectuant plus de deux (2) jours de télétravail / semaine. Frais divers : titres restaurant et indemnités de déplacement, transports … Titres restaurant Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les titres restaurant. Indemnités de déplacementTransports Les indemnités de déplacement et transport dont bénéficie, le cas échéant, le télétravailleur, ne sont pas plus versées sur pour les jours de en télétravail. Les abonnements transport sont maintenus, compte tenu du fait qu’ils sont, pour la plupart d’entre eux, souscrits mensuellement ou annuellement.
Conditions de travail : temps et charge de travail Temps de travail et , plage de disponibilité et droit à la déconnexion Les règles concernant le respect des horaires, les plages de disponibilité, ainsi que les temps de pause, sont identiques à celles des salariés en présentiel. La Société veillera , par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles, notamment quant au droit à la déconnexion et aux , ainsi quedispositions de l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail en vigueur dans la Société. des dispositions de l’accord ARTT d’entreprise, actuellement en vigueur en matière de temps de travail. Pendant les périodes de télétravail et durant les heures habituelles de travail à domicile, dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable par (Teams, de préférence avec caméra Webcam, pour la qualité de la relation, par téléphone portable professionnel, si la socicété en a mis un à sa disposition, ou par tout autre moyen. à disposition, si tel est le cas…). Il est également entendu que, pendant les absences, notamment (maladie ou , congé, , …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. Charge de travail et résultats attendus La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Maintien du lien social Le travail à domicile favorise la concentration et limite les interruptions mais il peut également conduire à l’isolement. Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail, de telle sorte que le télétravailleur soit présent physiquement au moins trois (3) jours par chaque semaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager Apside. Pour les salariés en mission chez les clients, si ces derniers permettent cinq (5) jours de télétravail hebdomadaires, au moins un jour (1) pourra être effectué en agence Apside, sauf impossibilité, par exemple pour des raisons techniques ou un manque d’espace (Cf. Paragraphe 6.2.). manager. Le manager Apside et le salarié l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières, dont la périodicité sera convenue entre eux, afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. Par ailleurs, Le le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’utiliser opter pour touts moyens techniques qui permet visent à de maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site LA SOCIÉTÉ. Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, cles réunions en présentiel seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les salariés employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que ceux qu’un employé travaillant sur site. Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager Apside. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'organisation et à l’ergonomie du poste de travail. Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité ne ’y sont pas toutes transposables ( à l’identique (ex : visite de la du CSSCT…). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer cles règles et consignes politiques de sécurité. Le non-respect de ces dernières s règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail, dans le cadre du dispositif processus de réversibilité. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture, accident, maladie, décès et prévoyance, que les autres salariés de l'entreprise. Présomption d’accident de travail En cas d’accident pendant les heures habituelles de travail à domicile, pendant les jours de travail à domicile, le le lien professionnel sera présumé. Le télétravailleur à domicile doit alors informer son manager Apside de l'accident ou de l'arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise, qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération, en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Vie privée du salarié en télétravail à domicile L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en vigueur en matière de durée du travail. Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et la Société l'employeur doit lui garantir le respect de cette dernière. la vie privée du télétravailleur à domicile. Il n’est pas prévu y a en aucun cas de la mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au du télétravail. Si un moyen de surveillance était mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable, selon les dispositions légales en vigueur.
Évolution professionnelle et gestion de carrière Chaque année, comme pour chaque salarié à l’ensemble des collaborateurs de de la Société, l’employeur garantit à chaque télétravailleur un entretien avec son manager Apside sa hiérarchie, au cours duquel :
LSa charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
SLes perspectives de carrière sont examinées ;
Ses besoins en formation sont étudiés.Les besoins en formation sont abordés.
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL A DOMICILE ET EQUIPEMENTS MATERIELS Organisation de l’espace de travail à domicile L’environnement de travail, ainsi que l’installation physique, ont un impact sur la santé au travail. Il incombe donc au Ttélétravailleur de choisir, de concevoir et de configurer son espace de travail (éclairage, aération, circulation, sécurité électrique et incendie...). Il Il est également donc important d’avoir une séparation claire en termes de lieu d’exécution du travail et de temps de travail (séparation vie privée/vie professionnelle). Si les conditions à domicile ne sont pas réunies pour un salarié, Apside pourra proposer un hébergement dans une agence. Conformité des installations et des lieux L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société. Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le télétravailleur peut demander dles conseils en ergonomie auprès de son manager Apside. Il peut également solliciter la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de son entreprise (CSSCT). Assurance dommages Dommages aux biens et Responsabilité Civile Individuelle Devront être souscrites :
Une Assurance Dommages aux Biens, dommages qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ; derniers,
ainsi qu’une Une Assurance Responsabilité Civile Individuelle, couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. derniers, devront être souscrites, si tel n’est pas le cas, par les salariés
Les surcoûts éventuels ne seront pas pris en charge par la Société. en télétravail. Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail. Les équipements ci-dessous sont fournis par la Société :
Un PC portable ;
Un clavier et une souris, à la demande du salarié ;
Un casque téléphonique, à la demande du salarié ;
Un écran, à la demande du salarié.
Pour les salariés du Groupe 2 (en mission chez les clients), en télétravail (en mission chez les clients), si le(s) équipement(s) sont fournis par ces derniers, le client,ce(s) aucun matériel(s) ne sera(ont) pas mis à disposition par la Société. La Société ne participera pas à la prise en charge de l’équipement mobilier du salarié.
Restitution de l’équipement En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l’L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de cinq (5) jours, à compter de la date d’arrêt du télétravail ou de rupture du contrat de travail. ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.
Confidentialité et gestion des incidents informatiques Confidentialité et protection des données Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société, dans le cadre des règles en vigueur dans la Société l’entreprise, notamment les dispositions de la Charte Informatique. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société, l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Gestion des pannes et incidents informatiques En application des dispositions de l’ordre de mission, le Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie du support informatique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager Apside, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer la prise de congés ou de jours RTT.
SITUATIONS PARTICULIERES A la demande des salariés, le cas échéant, après avis Sur recommandation de la Médecine médecine du travail
Des Les salariés en situation de d’handicap pourront bénéficier du télétravail.
Dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), pour une reprise progressive de leur activité, les salariés ) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail, à raison de trois (3) jours hebdomadaires maximum. par semaine maximum pour favoriser la reprise de leur activité.
Après une absence maladie de longue durée (plus de six mois), le télétravail sera
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé au salarié, afin de lui permettre une reprise progressive de son activité. pour permettre un retour progressif. Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, dès le 6ème mois, du télétravail, et ce, jusqu’à leur congé maternité.Par ailleurs, dans le cadre d’un aménagement de poste, la Médecine du travail pourra proposer une activité en télétravail. Dans ce cas, la Société fera le nécessaire pour répondre, dans la mesure du possible, aux recommandations préconisées.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées entre le salarié et le manager Apside dans le document « check-list ». Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier dès le 6ème mois du télétravail, et ce, jusqu’à leur congé maternité. Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie…) En cas de circonstances exceptionnelles , indépendantes de l’entreprise, notamment intempéries ou pandémie, , par exemple, le télétravail, à la demande des pouvoirs publics, , le télétravail pourra être mis en place. Une information/consultation des membres du CSE sera alors organisée. Dans ces circonstances uniquement, le télétravail s’imposera aux salariés et il sera déployé à l’initiative de la Société, avec une Une information/consultation des membres du CSE. La Société sera alors organisée. fixera notamment le nombre de jours de télétravail, en appliquant les conditions d’indemnisation prévues au paragraphe 6.4. du présent accord.
EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS S’il constitue un changement de l'organisation du travail, Le passage en le télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail mais il ne doit pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Il est rappelé que les salariés travaillant à domicile restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, et Cconvention collective…).
Droits individuels Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail mais il ne doit pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Formation et déroulement de carrière Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de la Société, de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (Cf. Paragraphe 6.7.). Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et l'entretien professionnel. Bureau dans l’entreprise Si la Société accepte le télétravail, elle accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue néanmoins de mettre à sa disposition des salariés un espace de travail, avec l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de leur activité, dans ses locaux. l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Droits collectifs Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail mais il ne doit pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Les Instances Représentatives du Personnel Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société, concernant notamment de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. A cet effet, les représentants du personnel et les organisations syndicales disposent de l’outil de communication interne « PACO ».
aux informations syndicales.
RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD Commission de suivi Dans le cadre du suivi du présent accord, l’Organisation Syndicale Représentative de la Société et la Direction conviennent de se réunir dans les six (6) mois suivant sa mise en œuvre, ensuite une fois par an.
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord ;
Réviser, si nécessaire, la « check-list » et le questionnaire ;
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
La Société réalisera un bilan annuel, qui mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail, en précisant les cycles : 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires ;
Les demandes acceptées et refusées, avec les motifs de refus.
Ce bilan sera présenté au CSE de la Société.
Information/Consultation du CSE de la Société La signature du présent accord sera suivie d’une consultation du CSE de la Société. Rubrique spécifique dans la BDES Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDES. Elle mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail, en précisant les cycles : 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires ;
Le bilan des demandes acceptées/refusées, avec les motifs de refus.
Référent Télétravail Un référent télétravail sera nommé par la Société, pour la durée de l’accord, afin d’aider à sa mise en œuvre. Le référent télétravail participera à la commission de suivi de l’accord et à la réunion annuelle du CSE de la Société. Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les managers Apside et les équipes Ressources Humaines ;
De mettre à disposition les informations sur le télétravail et, le cas échéant, des guides ;
De s’assurer que les formations des télétravailleurs et des managers Apside intègrent la pratique du télétravail ;
D’apporter du conseil sur les formations requises, tant pour le télétravailleur que pour le manager Apside ;
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages. Dénonciation et Révision de l’accord L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois (3) mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Dépôt et Publicité Le présent accord est publié sur le site intranet de la Société. Par ailleurs, il est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Pour réaliser les formalités de dépôt, il faut renseigner les informations relatives à l’entreprise, à l’accord et joindre les fichiers numériques de l’accord. La loi du 08 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit que tous les accords collectifs, signés à partir du 1er septembre 2017, sont librement consultables en ligne.
Aussi, dans la version publiable du texte, dite « anonymisée », obligatoirement sous format .docx, seront supprimés les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques et, le cas échéant, certaines données pouvant être occultées. Le nom de la Société ne doit pas être supprimé.
Fait à Boulogne Le 02 décembre 2020
Pour la Société
Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général
Pour l’Organisation Syndicale Représentative de la Société
La CFE-CGC, représentée par Monsieur
Dans le cadre du suivi du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société et la Direction conviennent de se réunir dans les six (6) mois suivant sa mise en œuvre et ensuite une fois par an.
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord ;
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel, qui mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail ;
Les demandes acceptées et refusées.
Ce bilan sera communiqué aux CSE de la Société. Information/Consultation du CSE La signature du présent accord sera suivie d’une consultation du Comité Social et Economique. Rubrique spécifique dans le Bilan social Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera par année :
Nombre de salariés en télétravail ;
Bilan des demandes acceptées/refusées.
Référent Télétravail Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel ;
De mettre à dispositions les informations et guides ;
De s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail ;
D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique ;
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2021. En application de l’accord L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages. Dénonciation et Révision de l’accord L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail. Fait à Boulogne Le --/--/2020
Pour la Société
Monsieur Pierre GAUTHIER, en sa qualité de Président Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la Société
La CFDT, représentée par Monsieur Stéphane LUCAS
La CFE CGC, représentée par Madame Laetitia PIERRE
