APSIDE HTI, dont le siège social est situé 4, place des Ailes – 92 100 Boulogne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 341 811 297 RCS Paris ;
Représentée par
Madame, en sa qualité de Présidente Directrice Générale,
Ci-après désignée « LA SOCIÉTÉ » ou « APSIDE HTI »
Et le CSE de LA SOCIETE :
-Représentée par Madame, dûment mandatée
Ci-après désignées « Membre du CSE »,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dès 2019, APSIDE a lancé le Projet Handicap Inclusif :
Création d’une
Entreprise Adaptée APSID’EA en juin 2019
Création d’un projet
Handicap Groupe « APSIDE pour TOUS » en septembre 2019
Création de la
Mission Handicap en janvier 2020
Création du
Réseau des Référents Handicap en juin 2020
3 Accords Handicap signés pour 2021/2023 (APSIDE SAS, APSIDE TOP et APSIDE HTI)
L’étape suivante est à présent la reconduction d’un second accord handicap global, garant de l’inclusion des Travailleurs en situation de Handicap (TH) dans le monde professionnel.
Dans la dynamique du 1er accord, les parties ont décidé de s’engager dans le présent accord pour une durée de 3 ans, nécessaire à la poursuite du changement pour atteindre le taux de Travailleurs Handicapés à 5% au terme des trois (3) ans de l’Accord et de préparer la sortie d’accord en 2026. Elles entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Créé en 2020, la Mission Handicap (MH) d’APSIDE constitue l’acteur majeur de la politique handicap groupe chargée du pilotage et du déploiement de la stratégie mise en place. C’est au travers de trois commissions distinctes que les actions définies dans cet accord pourront prendre forme :
La
Commission Nationale de Maintien dans Emploi intègre le Plan de Maintien dans l’Emploi le Plan de formation et d’accompagnements des parcours professionnels.
La
Commission Emploi intègre le Plan de Recrutement et d’intégration.
La
Commission Acculturation, Communication, Inclusion intègre le Plan d’Information/ Communication/ Sensibilisation et le plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses annexes sont applicables à l’ensemble des Etablissements d’APSIDE HTI en France.
APSIDE HTI SAS, SIREN 341 811 297, dont les établissements concernés sont précisés ci-après :
Agence APSIDE HTI
N° SIRET
PARIS (siège)
341 811 297 0033
MONTBELIARD
341 811 297 00041
OBJET DE L’ACCORD
Le cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH), sur celles de l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Ces dispositions incitent les entreprises à mettre en place des actions ayant pour but d’intégrer des personnes en situation de handicap, ou dans le cas contraire, se voir redevable d’une contribution financière. La dénomination de « bénéficiaires », « BOETH » ou « Travailleurs Handicapés » désigne dans le présent accord les bénéficiaires de ces lois. Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de Handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L 5212-12 du Code du travail.
Il s’agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnés à l’article L 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Des anciens militaires et assimilés titulaires d’une
pension d’invalidité et victimes de guerre ;
Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.
Les principes
Le présent accord définit les axes et les moyens d’insertion, d’emploi et de maintien durable dans l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap. Il comportera à ce titre les plans d’action suivants :
Un programme de pilotage clair, relayé et suivi,
Un plan d’embauche (recrutement, accueil et intégration),
Un plan de Maintien en emploi,
Un plan de formation et d’accompagnements des parcours professionnels,
Un plan d’Information/Communication/Sensibilisation,
Un plan de Collaboration avec le secteur protégé et adapté.
Les étapes du Projet Handicap
En partenariat avec les acteurs concernés, la MH a
identifié les actions prioritaires pour conduire la politique handicap d’APSIDE HTI et l’amener à être naturellement accueillante pour les travailleurs en situation de handicap : dispositifs RH, parcours de formations métiers, suivi des collaborateurs, communication et marques employeur, business, achats, mobilisation des acteurs de l’entreprise.
Objectifs de la 1ère année
Définir la stratégie handicap multisites et multiaxes,
Avec le concours de la direction générale, sensibiliser les directions des établissements et présenter les objectifs de recrutement par établissement,
Optimiser le fonctionnement des instances (fréquence, présence, anticipation, conseil) et nomination des parties prenantes (en incluant l’externe),
Fournir une gamme complète d’outils de recrutements spécialisées et former les utilisateurs RH,
Rassembler, responsabiliser et suivre le réseau des référents handicap,
Définir de nouveaux indicateurs pour les Managers et RH,
Définir le workflow achat,
Déployer la stratégie de communication,
Déployer et suivre de nouveaux outils d’onboarding et actions de recrutement national.
Objectifs de la 2ème année
Poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des managers, RH et référents handicap,
Atteindre une maturation des processus et reporting,
Orienter les efforts sur le maintien en emploi par un suivi RH plus fort,
Favoriser les émergences par des thématiques et ateliers permettant aux collaborateurs éligibles en tant que BOETH de se déclarer,
Suivre et anticiper les actions de maintien en emploi,
Tisser des liens de qualité avec la médecine du travail permettant une détection précise des problématiques,
Accentuer les passerelles (mobilité, suivi, formation) avec APSID’EA et développer des partenariats avec les ESAT/EA
Objectifs de la 3ème année
Accentuer les partenariats avec les ESAT/EA notamment avec APSID’EA.
Embarquer la direction sur les résultats des établissements,
Anticiper la sortie d’accord,
Négocier un budget propre hors accord,
Pérenniser la politique handicap d’APSIDE HTI,
Ces objectifs seront actualisés chaque année lors de la
Commission de suivi de l’accord. Celle-ci a pour objectif de faire un état des lieux de la liste des chantiers prioritaires et leur avancement en cours, à la suite du bilan annuel de la Commission de suivi, au Comité de Direction.
LES ACTEURS DU PROJET HANDICAP DE LA SOCIÉTÉ
La Mission Handicap
La Mission Handicap (MH) a pour mission de construire et mener la politique handicap d’APSIDE en l’inscrivant dans la stratégie globale d’APSIDE HTI. Elle est composée de :
Un(e) Chargé(e) de Mission Handicap : Il/Elle définit et met en œuvre la politique en faveur de l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap au sein d’APSIDE et pilote l’accompagnement des acteurs locaux (internes et externes).
Le Sponsor : Garant et médiateur de la bonne conduite de la politique Handicap d’APSIDE et de l’application du présent accord. Il est à la fois acteur et représentant en interne auprès du PDG au sein du Comité Directeur (CODIR), et en externe auprès des parties prenantes.
Les Référents Handicap : Premiers interlocuteurs de proximité de la MH dans les établissements auprès des BOETH, ils assurent l’animation de la politique handicap en local, veillent à toutes les étapes (recrutement, intégration, maintien, formation) du cycle de carrière de la PSH au sein d’APSIDE.
La Mission Handicap d’APSIDE peut également s’appuyer sur le renfort de la cellule « Relations sociales » pour l’interrelation avec les instances représentatives du personnel et d’un représentant de la Direction Administrative et Financière pour le décompte budgétaire.
Réseau des Référents Handicap
APSIDE souhaite maintenir et renforcer son actuel réseau des référents handicap. Essentiel pour atteindre les objectifs fixés, ce réseau permet globalement de :
Atteindre les objectifs (recrutement, budget) du présent accord,
Déployer les actions opérationnelles au niveau des établissements,
Augmenter leur implication,
Soutenir la montée en compétences des acteurs locaux dans l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
Un interlocuteur de proximité par établissement
APSIDE souhaite garantir un
référent handicap de proximité à chaque Travailleur en situation de Handicap dans chaque Etablissement d’APSIDE. Ainsi, pour APSIDE HTI, 2 référents Handicap sont en charge des établissements de Paris et Montbéliard.
Engagement annuel sous forme de lettre de mission
Ils sont
nommés pour 3 ans par la Mission Handicap à la suite d’un appel à candidature interne et signent une lettre de mission renouvelée chaque année comprenant une clause de confidentialité.
La liste nominative des référents est publiée sur l’intranet d’APSIDE.
Disponibilité
Ils disposent d’une à deux journées par mois au titre de leur mission. Ce temps pourra être augmenté en fonction des projets MH qui pourraient leur être confiés.
Plus précisément, les missions opérationnelles des référents handicap sont de :
Représenter la Mission Handicap Groupe ;
Représenter APSIDE HTI lors d’évènements locaux et nationaux de recrutements
Suivre la situation des BOETH, sous forme de points réguliers ;
Suivre les actions de maintien dans l’emploi (nombre, type d’aménagement/adaptation, suivi, etc.)
Être sollicité par les Services de Santé au Travail et Cap Emploi/ AGEFIPH sur les situations particulières des BOETH ;
Remonter les informations de terrain (besoins, alertes) à la MH ;
Solliciter les équipes RH et managers locaux en cas de difficulté ;
Participer et animer des actions de sensibilisation de leur site ;
Relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site en lien avec les chargés de communication des établissements ;
Développer des projets en lien avec le secteur adapté local.
Processus d’accompagnement
Pour clarté, chaque BOETH est en liaison avec un manager commercial qui exerce le suivi opérationnel et, ce dernier, est en lien avec le référent handicap pour l’aménagement spécifique du poste et le suivi professionnel de la personne en situation de handicap. Le référent Handicap lui-même est en relation avec la Mission handicap pour obtenir conseil et assistance des aménagements et du suivi de carrière. L’ensemble des décisions sont validées par le Directeur d’agence/d’établissement. L’ensemble de ses démarches se font à la fois au quotidien, dans les meilleurs délais, et à travers les commissions prévues à cet effet.
Commission Nationale de Maintien en emploi
Mission et fréquence
Animée par la Mission Handicap, cette commission a pour mission d’apporter un avis de consultation et de recommandation externe pour sécuriser et maintenir la carrière et le retour à l'emploi par l'embauche de collaborateurs en situation de handicap. Elle se réunit tous les 2 ou 3 mois à l’initiative de la MH ou sur demande d’un référent handicap local ou de son manager lorsque la situation de handicap d’un salarié peut avoir un impact sur le maintien dans l’emploi.
Composition
Chargé(e) de Mission Handicap.
Manager et/ou Chargé RH du collaborateur identifié.
Référent Handicap local.
Sponsor.
Acteurs externes potentiels
Médecine du travail.
Représentant APSID’EA.
Représentant Cap Emploi local.
Professionnels du champ médico-social.
Confidentialité
La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée au travers d’une clause de confidentialité que les parties prenantes auront signée et devront respecter.
Formation des membres
Afin de s’assurer de la bonne connaissance des membres de la CNME, des différents systèmes de maintien dans l’emploi, il sera prévu une formation spécifique « Prévention de la désinsertion professionnelle, maintien dans l'emploi, handicap et travail ». Cette formation sera mise à jour si nécessaire durant la durée de l’accord.
Commission Emploi
Mission et fréquence
La Commission Emploi se réunira trimestriellement pour :
Répondre aux objectifs de l’accord et définir des actions ;
Former et équiper les différents acteurs intervenant dans le processus de recrutement ;
Développer des projets avec APSID’EA,
Sensibiliser, mobiliser et accompagner les agences autour du thème du handicap dans l’emploi ;
Développer des partenariats avec les écoles, partenaires emplois et prestataires dans le domaine du handicap.
Composition
Chargé(e) de MH ;
Responsables Recrutements ;
Directeur d’APSID’EA ;
Commission CACI (Commission Acculturation Communication Inclusion)
Mission et fréquence
Mettre en œuvre des actions de sensibilisation et programme des acteurs internes définis dans l’accord.
Actionner tous les leviers possibles pour « changer le regard sur le handicap » en interne ;
Initier des contacts avec les partenaires externes où siègent les acteurs institutionnels ;
S’assurer de la prise en compte du projet handicap au sein de la stratégie globale d’APSIDE HTI
Coordonner les actions de développement de la sous-traitance au secteur adapté/protégé, avec le service achats ;
Composition
Chargé de Mission Handicap ;
Service interne de communication ;
Responsable des achats ;
Les parties prenantes internes et externes
Dans le cadre de la conduite du changement, la Mission Handicap assure la montée en compétences et l’implication de l’ensemble des acteurs dans la politique Handicap d’APSIDE HTI.
Les travailleurs en situation de handicap
Premiers bénéficiaires de la politique handicap d’APSIDE HTI, ils pourront se porter volontaire au sein d’un
réseau d’Ambassadeurs afin de témoigner, accompagner et participer aux projets de sensibilisation/communication au sein d’APSIDE HTI.
Les acteurs du recrutement
Premiers contacts entre les candidats et APSIDE HTI, ils devront être sensibilisés et acculturés aux valeurs handi-accueillantes d’APSIDE HTI qu’ils soient face à des candidats en situation de handicap ou non pour rechercher et échanger en toute sérénité avec des candidats BOETH sur la base de leurs compétences.
La Direction
Garante de la bonne application de la politique des Ressources Humaines et Sociale au sein des entités opérationnelles, elle porte les objectifs liés à la politique Handicap et assure le déploiement du présent accord sur son périmètre et dans son domaine de compétences. Elle participe à un bilan opérationnel et stratégique dispensé par la Mission Handicap (nommé Revue PHL) organisé annuellement en présence de leur Référent Handicap. Les points abordés sont le bilans chiffrés et actions N-1 et les enjeux et objectifs année N.
Les Opérationnels (managers)
Doivent savoir comment intégrer des personnes en situation de handicap dans leurs équipes, les proposer sur des projets et les accompagner dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel, en prenant en compte les adaptations que la situation de handicap peut nécessiter, en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi.
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés. Ces services peuvent également être sollicités dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion d’un collaborateur en situation de handicap.
Le médecin du travail est la clé des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans APSIDE HTI. Les aménagements de poste et l’accessibilité relèvent de sa décision.
Les acteurs des achats assureront avec la MH, l’identification des projets permettant la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de service avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté. Ils participeront et se sensibiliseront lors d’un forum spécialement dédié au secteur adapté et protégé.
Les représentants du personnel (CSE, OS, etc.) dans le cadre de leurs attributions en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, le CSE et/ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail contribueront notamment à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées ou non à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Les acteurs de la communication sont impliqués dans la démarche inclusive. Ils intègrent le handicap dans les communications et opérations internes et externes afin de promouvoir APSIDE HTI comme entreprise inclusive et innovante sur le plan social et humain. Ils participent à la décision concernant les actions de sensibilisation et communication définies par l’accord.
Les acteurs de la RSE portent la politique RSE d’APSIDE HTI pour intégrer l’engagement Handicap en collaborant avec la DRH et la MH dans l’identification des synergies de leurs actions. La collaboration permet de veiller à ce que l’accord s’inscrive de manière harmonieuse avec les autres enjeux de responsabilité sociale d’APSIDE HTI.
Les acteurs externes de l’entreprise, challengent et offrent des terrains d’expérimentation et de concrétisation de notre démarche inclusive et apportent leurs expertises à la Mission Handicap afin de mener à bien l’ensemble des missions qui lui sont confiées. Il s’agit notamment :
Cabinets spécialisés RH et en ergonomie des postes et d’environnement de travail ;
Experts des différentes déficiences (auditif, visuel, mobilité, etc.) ;
Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi de Cap Emploi ;
MDPH, l’AGEFIPH ;
France Travail ;
Acteurs du secteur adapté/protégé.
PILOTAGE DE L’ACCORD HANDICAP
Constats du 1er accord
Lors du 1er accord handicap, le pilotage de la stratégie handicap fut insuffisante au sens où les Managers n’ont pas tous assimilés les moyens et l’applicabilité de la politique handicap.
Ces incompréhensions sur l’accord, les objectifs et l’utilisation des budgets ont généré des hésitations voire des freins tant à l’embauche qu’à l’investissement au maintien dans l’emploi.
Objectifs du 2nd accord
L’accent mis sur le pilotage permettra de déployer une stratégie globale, avec :
Des objectifs par axe,
Des indicateurs de suivi,
Des plans d’action RH,
Des feuilles de route directrice par établissement.
Le déploiement de cette stratégie fera l’objet d’un sponsoring de la Direction Générale et d’un suivi assuré par la Mission Handicap.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
Le principal moyen d’améliorer le pilotage de la MH est de définir et partager une stratégie claire basée sur les axes :
Embauche (recrutement, accueil et intégration),
Maintien en emploi,
Formation et d’accompagnements des parcours professionnels,
Information/Communication/Sensibilisation,
Collaboration avec le secteur protégé et adapté.
L’enjeu est l’opérationnalisation de cette stratégie avec les parties-prenantes.
Dispositif de suivi de l’accord
Commission de suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord constitue un lieu d’échange essentiel pour s’assurer de la bonne application des mesures de l’accord. Les décisions prises dans le cadre de la commission de suivi seront approuvées à la majorité des présents. Ainsi, elles seront adoptées si la moitié plus un des membres présents vote expressément en leur faveur. Ces réunions feront l’objet d’un compte rendu.
Composition et fréquence de réunion
Dans le cadre du suivi du présent Accord, la Commission de suivi se réunira dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre, puis une fois par an. Se réuniront lors de cette Commission, la Direction (1 membre) ainsi que la Mission Handicap (2 membres) et le membre du CSE signataire.
Missions
Les prérogatives de la Commission de suivi sont :
D’approuver les orientations annuelles, après présentation des résultats de la politique handicap, les actions du projet Handicap et le budget prévisionnel associé, présentés en début d’année. Dans un souci de transparence, le budget sera détaillé par projet au sein des actions (budget, dépenses, dates et commentaires des éventuels écarts) ;
De suivre le budget et les conditions de réalisation ;
De proposer des améliorations ou actions complémentaires qu’il conviendrait de lancer pour garantir la bonne application de l’accord, en fonction des résultats annuels.
APSIDE HTI réalisera chaque année un bilan, qui fera l’objet d’une consultation auprès du CSE d’APSIDE HTI.
Budget
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est égal à la contribution financière qui devra être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.
L’obligation globale d’emploi de Travailleurs en situation de Handicap s’apprécie au niveau d’APSIDE HTI. Ce budget est par nature fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Les sommes non dépensées en année N sont reportables sur les années suivantes.
Après avis de la Commission de suivi de l’accord, cette fongibilité peut également s’opérer entre les différentes actions de l’accord, au regard des enjeux rencontrés par la politique Handicap.
APSIDE HTI s’engage à respecter les plafonds de dépenses établis par l’administration par poste de dépenses. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité sont ainsi reportées sur une autre ligne du budget et/ou sur le budget de l’exercice suivant.
Chaque année, en mai, à l’issue de la clôture de l’exercice civil, un bilan d’activité est rédigé et présenté à la DREETS pour validation, dans le cadre d’une réunion dédiée. Il détaille les actions pour chaque poste de l’accord, d’un point de vue quantitatif et qualitatif, ainsi que les éléments budgétaires.
PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
Constats du 1er accord
Le précédent accord visait un objectif de 9 recrutements ou émergences pour un total réalisé de 4 en fin d’accord. La performance de recrutement, 44% de l’objectif, est jugée encourageante mais insatisfaisante. 3 écueils principaux ont été identifiés et seront pris en considération pour améliorer cet axe sur le prochain accord :
Les recrutements ciblés sont très techniques, sur un marché pénurique.
Les résultats des embauches réalisées par des plateformes ou organismes tiers est nul.
Notre activité de « placement » de compétences en clientèle suppose un aval client qui ajoute une contrainte forte à notre politique d’embauche.
Objectifs du 2nd accord
L’accent sera mis sur :
Une meilleure définition des objectifs de recrutement en fonction de la typologie des métiers de type « support » et « consultant ».
Une meilleure collaboration (davantage d’anticipation dans les recherches, davantage de préparation aux formations nécessaires) avec les plateformes et cabinets spécialisés (Cap Emploi, Agefiph, Hello Handicap, Job in Live…).
Favoriser les émergences avec un effort sur la sensibilisation thématique.
Développer les passerelles EA/APSIDE HTI grâce au levier de la formation.
Favoriser le recrutement des profils neuro-atypiques sur poste spécifique.
Ainsi, APSIDE HTI aura recours à toutes les formes de contrats possibles en privilégiant des contrats pérennes :
Contrat à Durée Indéterminée ;
Contrat à Durée Déterminée ;
Contrat en alternance ;
Stage conventionné, PMSMP, POEI, POEC, etc.
Concrètement et compte tenu du mode de calcul actuel retenu par la loi et de l’évolution croissante et régulière des effectifs de l’entreprise, l’objectif est d’atteindre
un taux d’emploi global de 5 % à la fin de la durée de 3 ans du présent accord (2026), soit a minima (selon les départs) 4 recrutements de travailleurs en situation de handicap au sein des établissements et entités concernées par le présent accord.
En cas de difficultés particulières d’un établissement, les ajustements des objectifs de recrutements seront présentés en
Commission de suivi de l’accord. En tout état de cause, l’objectif pluriannuel de l’accord devra être respecté.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
Au-delà des objectifs généraux, APSIDE HTI s’engage à mettre en place des objectifs de recrutements par agence. Ces objectifs « raisonnables », suivi par la mise en place d’indicateur de pilotage, ont pour vocation de créer une unité de challenge.
Ces recrutements seront réalisés de la manière suivante :
Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être privilégié ;
APSIDE HTI poursuivra sa politique de recrutement de stagiaires et de contrats en alternance, et s’engage à proposer à l’issue de l’alternance un contrat à durée indéterminée dès lors que les compétences et la motivation du candidat se révèlent conformes aux attentes de l’entreprise ;
La sortie positive de collaborateurs depuis l’Entreprise Adaptée APSID’EA au sein d’APSIDE HTI ;
L’objectif de CDI sera fixé sur la population des travailleurs en situation de handicap à un minimum 70%.
Plus précisément et dans la continuité du 1er accord, APSIDE HTI réaffirmera ses actions déjà engagées, notamment par les moyens suivants :
Entreprise Adaptée APSID’EA
La filiale APSID’EA, entreprise adaptée dédiée aux personnes en situation de handicap, du Groupe APSIDE assurera davantage de synergies avec APSIDE HTI tant au niveau du recrutement, du suivi, de la promotion interne que de la mobilité des personnes BOETH.
Offre PIA – CDD Tremplin
L’entreprise adaptée APSID’EA est agrée CDD Tremplin. Dans ce cadre, une offre a été conçue pour développer les prestations mixtes nommée Plateau Inclusif Apside (PIA). Celui-ci se situe, à date de rédaction du présent accord, en Normandie. Pour permettre l’extension de la formule à d’autres sites géographiques, la Direction Générale du Groupe APSIDE étudie l’opportunité d’ouvertures d’établissements dans d’autres régions.
L’expérimentation des CDD tremplin en entreprise adaptée s’inscrit dans une logique de mobilisation autour du triptyque emploi-formation-accompagnement.
Les activités réalisées consistent donc à acquérir :
Une expérience professionnelle
Une formation qualifiante
Un accompagnement personnalisé vers l’emploi en milieu ordinaire
Solutions internes
Certaines solutions existent déjà au sein d’APSIDE HTI :
Ouverture de tous les postes sans exception aux candidats bénéficiaires de la RQTH ;
Chaque recrutement est effectué dans le respect des principes et
critères de non-discrimination et le premier critère de sélection est la compétence du candidat ;
Repérer précocement dans le processus de recrutement la RQTH d’un candidat ainsi que son inscription dans le logiciel de gestion de candidatures en respect de la RGPD ;
Animer des ateliers annuels de recrutement des BOETH à destination des chargés de recrutement ;
Pendant l’entretien, présentation de la politique Handicap d’APSIDE HTI ;
Assurer, qu’à compétence égale, une
égalité est donnée à l’embauche des candidats BOETH.
Des solutions interne complémentaires pourront être apportées, en fonction des besoins :
Associer la Mission Handicap à des
évènements emploi : salons étudiants, salons emplois… ; pour ce faire, des supports seront mis à disposition des chargés de recrutement ;
Sensibiliser et les recruteurs et les Managers par le biais d’un Tutoriel : « Recruter des Talents Atypiques » à destination du Onboarding ;
Etablir un
suivi mensuel du sourcing des BOETH par Etablissement.
Sourcing
Au vu des compétences recherchées, le sourcing est un élément important pour le flux de recrutement. De ce fait, des actions sont déjà mises en place et seront renforcées durant la durée de l’accord :
Ouverture d’une CVthèque auprès d’un
jobboard dédié pour chaque recruteur du Groupe ;
Participation à des
salons de recrutement virtuels ;
Mise à disposition pour chaque Chargé RH
de plateformes recrutement dédiées : Job in Live, Agefiph, Hello Handicap…
Renforcement des partenariats avec les Cap Emploi de chaque département ;
Participation aux
évènements Handi2day, DuoDay.
Le partenariats écoles,
Les partenariats associatifs (FEDEEH, TREMPLIN, ADAPT…).
L’accueil et d’intégration
L’accueil et l'intégration des travailleurs handicapés revêt une importance capitale dans la promotion d'un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité. La mise en œuvre d'actions spécifiques d'accueil et d'intégration s'avère ainsi primordiale pour garantir l'égalité des chances au sein de l'entreprise.
Ces mesures ont vocation à valoriser les compétences des travailleurs handicapés et de favoriser leur pleine intégration au sein des équipes de travail. Pour APSIDE HTI cela permettra à terme d’augmenter le taux de fidélisation, de diminuer le turn-over et de gagner en attractivité.
APSIDE HTI s’engage sur les principes suivants :
Avoir un parcours d’accueil et d’intégration spécifique appliqué aux collaborateurs BOETH ;
Le respect de la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé si le collaborateur ne souhaite pas communiquer sur son statut ;
L’instauration un climat de confiance permettant à tout collaborateur de signaler ses difficultés tout au long de son parcours professionnel, depuis l’embauche jusqu’à la sortie de l’entreprise (notamment durant certaines étapes-clés : entretiens d’évaluation, changement de mission ou mobilité) ;
Bénéficier d’une surveillance médicale systématique et adaptée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail.
APSIDE HTI déploiera donc les actions suivantes :
Un point d’anticipation sur l’arrivée des BOETH en Commission Emploi
Cette étape préalable à l’arrivée du BOETH a pour objectif de déterminer précisément les nécessités d’aménagement de poste avant l’accueil et le onboarding. Le point d’information prévu à l’arrivée du salarié permettra de s’assurer du bon fonctionnement de cette anticipation.
Un processus d’onboarding intégré via des outils gamifiés
Un processus d’intégration englobant les différentes phases de carrière, va être spécifiquement conçu pour le public BOETH et pleinement intégré au processus d’Onboarding général. Ce processus sera systématiquement proposé, notamment si la manager confirme le besoin de formations complémentaires.
Un point d’information systématique après l’entrée en poste
Un point d’information entre le Référent Handicap et le Manager local sera organisé dans la semaine qui suit la visite d’information et de prévention, afin de valider :
Le bon aménagement aménagements de poste et/ou la nécessité de renforcer le dispositif ;
De bénéficier de tutorat ;
La nécessité de sensibiliser l’équipe et/ou le client.
Point trimestriel avec le collaborateur et les managers
Par la suite et durant toute la carrière au sein d’APSIDE HTI, un point trimestriel entre le collaborateur et son manager aura lieu, avec en fil conducteur l’adéquation du poste avec la situation du collaborateur. Le référent Handicap de l’établissement assurera un suivi au long court et transmettra un reporting à la MH.
Intégration chez le client et sensibilisation manager
Afin de faciliter l’intégration du candidat en clientèle, la sensibilisation des managers commerciaux des établissements d’APSIDE HTI est impérative et passera par 3 types de sensibilisation :
Formation de « Handimanagement » ;
Sensibilisation en continu du Référent Handicap en liaison avec la Mission Handicap pour bénéficier de conseil extérieur ou pour assurer la bonne montée en compétences (formation) ;
Offre de cotraitance proposée par l’Entreprise Adaptée APSID’EA.
L’ensemble de ce processus sera mis à disposition de tous les acteurs (RH, managers, Assistantes) par le biais de nos outils de communication interne.
L’émergence ou l’accompagnement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Accompagner les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé est pour APSIDE HTI une étape importante à conduire pour l'inclusion. En offrant un soutien à nos collaborateurs concernés, nous témoignons de notre engagement envers leur bien-être et leur épanouissement au sein de l'entreprise.
APSIDE HTI est conscient que certains salariés sont déjà susceptibles d’être éligibles à une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sens de la loi. Notre volonté est de dédramatiser ce moment en fluidifiant et en facilitant les interactions avec les différents acteurs du monde du handicap.
Les actions prévues :
Informer les collaborateurs potentiellement concernés en communiquant les actions prévues à par l’accord et dont ils pourraient bénéficier.
Accompagner concrètement les démarches. Bien que la démarche de RQTH soit une démarche personnelle et volontaire, APSIDE HTI par sa MH ou ses représentants accompagnera les salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre administrativement leur Handicap soit en les aidant dans la constitution du dossier soit en les orientant vers les acteurs du handicap qui pourront les aider à monter leur dossier (MDPH, médecin du travail…).
Communiquer en interne sur l’enjeu de la RQTH
Dans cet objectif, l’ensemble des acteurs d’APSIDE HTI seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.
Ces actions participent au maintien de la confiance et du sentiment d'appartenance de nos BOETH.
PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI
Le maintien en emploi est le sujet essentiel du 2nd accord pour permettre à APSIDE HTI d’atteindre ses objectifs et d’inscrire la politique handicap sur le long terme, au-delà de la portée du 2nd accord.
Constats du 1er accord
La politique de recrutement fut un demi-succès avec 4 nouveaux salariés porteurs de la RQTH sur la durée du 1er accord, et le nombre de départs est de « 1 » sur la même période. Cette dynamique entrants/sortants a toutefois permis d’obtenir un taux d’emploi BOETH de 2.43% en fin de 1er accord. Ce taux insuffisant est néanmoins une base de capitalisation importante pour le 2nd accord.
Bien que notre enjeu soit la capitalisation des ressources, nous n’oublions pas notre devoir sociétal à l’insertion générale des BOETH. De ce fait, à défaut de maintien dans l’emploi au sein d’APSIDE HTI, le maintien en emploi des BOETH est confirmé par notre dispositif de suivi offboarding (sondage à la sortie du collaborateur) puisque ceux-ci, enrichis de l’expérience du Groupe APSIDE quittent notre société au bénéfice d’une autre.
Naturellement, notre société souhaite capitaliser les efforts de recrutement et d’intégration ; nous porterons donc nos plus grands efforts tant au recrutement qu’au maintien dans l’emploi.
Objectifs du 2nd accord
L’objectif principal d’APSIDE HTI est de renforcer son dispositif de maintien dans l’emploi en luttant contre la volatilité des BOETH.
Toutefois, la Direction d’APSIDE HTI, la Mission Handicap et les référents Handicap, garderont comme objectif supérieur de toujours accompagner le « maintien en emploi des BOETH ». L’esprit sociétal d’APSIDE HTI reste de faciliter la mobilité professionnelle des BOETH.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
APSIDE HTI s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 « à prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux Travailleurs en situation de Handicap d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ». Etabli sur la base prévue par les organismes de santé et de Sécurité Sociale (ameli.fr), l’axe du maintien dans l’emploi d’APSIDE HTI a pour objectif d’encadrer le maintien dans l’emploi des BOETH ou des salariés en situation critique de santé au travail et de permettre à la Direction de monter en compétences sur des sujets de prévention et d’anticipation.
De fait, Le Groupe APSIDE HTI propose de mettre en place les moyens suivants :
Mobilisation des acteurs du maintien dans (et en) emploi
Pour déployer sa politique handicap, APSIDE HTI doit s’appuyer sur un
dispositif de mobilisation des acteurs du maintien dans l’emploi au service des collaborateurs.
Ces acteurs seront tant les internes (Référents Handicap, Managers d’établissements, Chargés RH) qu’externes (Services de santé et institutions spécialisées si nécessaire). Ces acteurs seront mobilisés tant dans la CNME que dans les situations courantes du salariat, tout au long de l’année selon les besoins recensés.
De ce fait, la CNME (Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi) acquiert un rôle fondamental dans le déploiement de la stratégie du 2nd accord. Ses objectifs seront de :
De traiter les situations où le Handicap présente un risque pour le maintien dans l’emploi nécessitant l’implication conjointe et coordonnée d’une équipe pluridisciplinaire ;
De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du salarié peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires ;
De mettre en œuvre un dispositif exceptionnel, des moyens retenus et leur suivi ;
De s’assurer de l’accompagnement et du suivi effectif des salariés d’APSIDE HTI en situation de handicap sur le terrain tout au long du parcours professionnel et garantir l’effectivité des mesures de compensations / adaptations ;
De soutenir la Direction et/les managers pour les aider à tenir leurs engagements ;
De solliciter les expertises et coordonner les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des Travailleurs Handicapés : les services de la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service des méthodes, les ergonomes… ;
D’étudier les demandes liées à la mobilité du Travailleur Handicapé et les aides logistiques associées.
La saisine de cette Commission s’effectue sur :
Demande d’un manager en cas de connaissance d’une situation critique de santé au travail ou en prévention à une situation complexe ;
Demande du chargé de prévoyance en cas de connaissance d’un dossier nouvellement enregistré en prévoyance ;
Demande de la Mission handicap en cas de connaissance d’une situation critique de santé au travail en prévention à une situation complexe.
Les suivis et décisions sont prises à l’unanimité au sein de la CNME et font l’objet d’un compte rendu ou au minimum d’une synthèse, stockée dans le logiciel qui va suivre les actions décidées avec le manager durant la CNME et leur l’état d’avancement.
Toute décision pour rupture de contrat d’un collaborateur BOETH sera soumise à la CNME avant mise en œuvre.
La Direction APSIDE HTI est informée de l’existence de la CNME et la Direction / managers sont invités ponctuellement à y participer en fonction des dossiers traités.
Déploiement d’un dispositif de prévoyance
APSIDE HTI propose un régime de prévoyance permettant d’indemniser les collaborateurs entrant dans une phase d’invalidité et qui sont contraints de réduire leur temps de travail.
Suivi d’un Plan d’actions dédiés
Implication de la MH dans les projets pouvant impacter les postes de travail des salariés TH,
Formation des membres siégeant de la CNME,
Mise en place d’un suivi régulier des salariés en situations de handicap : visites de pré reprise (R. 4624-20 modifié par le décret du 27/12/2016), suivi individuel renforcé, avec le référent handicap, entretiens avec la MH et/ou RH,
Professionnalisation des managers sur l’identification des situations à risques ;
Intervention d’experts sociaux,
Un
bilan de compétences et/ou professionnel, notamment en cas d’arrêt de longue maladie,
Le cas échéant, la
mise en place d’un programme de formation dédiée, pour permettre au salarié d’assurer une reconversion ;
Le cas échéant,
l’accompagnement de sa mobilité géographique ou professionnelle vers des entreprises adaptées, si le secteur ordinaire s’avérait incompatible avec les contraintes du Handicap.
La prise en charge d’adaptations du poste,
La Mission Handicap peut décider à l’unanimité, sur proposition de la CNME, d’aides améliorant l’accompagnement des situations rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap.
La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements professionnels, selon les frais occasionnés directement en lien avec le Handicap.
L’Attribution d’une
journée d’absence rémunérée par mois aux collaborateurs qui le nécessitent (sur justificatif et selon possibilité du service).
L’aide au logement pour se rapprocher du lieu de travail par l’offre EMOBILIA. Cette offre comprend la recherche d’un logement adapté, les prises en charge de la logistique de déménagement (administratif, raccordement, écoles…), ainsi que des aides financières.
L’aménagement de solutions particulières de Télétravail sous réserve de conformité avec l’accord d’entreprise.
Appui d’un(e) assistant(e) social en externe
Il pourra être envisagé de recourir à l’appui d’un(e) assistant(e) social présent au sein des services de santé au travail pour analyser la sphère extra-professionnelle, lever certains freins sociaux empêchant le maintien ou la reprise d’activité, ou simplement s’assurer qu’il n’existe pas de frein social à la poursuite d'activité.
Collaboration Mission Handicap Client et Mission Handicap APSIDE HTI
Afin de prévenir le maintien dans l’emploi des collaborateurs BOETH d’APSIDE HTI intervenant déjà auprès des clients, le Référent Handicap et/ou la Mission Handicap pourra prendre contact avec la Mission Handicap du Client avec l’accord de la Direction pour :
Lister les contraintes du poste et les adapter ;
Assurer l’accessibilité des lieux ;
Mettre en relation les deux parties.
Entretien CNME en cas de rupture de contrat
En amont d’une procédure envisagée à l’initiative de l’employeur pouvant aboutir à la rupture du contrat d’un travailleur en situation de handicap,
un entretien sera organisé par la CNME, afin d’identifier et d’analyser la ou les causes de la procédure envisagée. Dans la mesure du possible, un éventuel repositionnement sera étudié.
Suivi vers CAP EMPLOI passerelle Transition Emploi
Tout BOETH signant une rupture de contrat avec APSIDE HTI est
automatiquement redirigé vers le chargé relations employeurs du CAP EMPLOI pour la passerelle « Transition Emploi » afin de candidater avec l’appui de la Mission Handicap à d’autres entreprises du même secteur.
Encadrement et la sensibilisation des managers
Former l’ensemble des managers sur le Handimanagement ;
Intégrer la gestion du Handicap dans le suivi du parcours professionnel, en intégrant des questions sur la santé au travail et sur le Handicap au travail, au cours :
Des entretiens d’intégration et de suivi ; Des entretiens annuels ; D’entretien particuliers ;
Communiquer spécifiquement vers les managers sur la Mission Handicap et la CNME.
Outil d’Analyse des situations Opthimum
Ce logiciel a pour objectif de suivre les informations liées au public BOETH et les indicateurs qui concerneront le présent accord.
La Mission Handicap utilise ce logiciel de gestion des actions traitant principalement :
La centralisation des BOETH ;
La centralisation des actions de formations/recrutements ;
Les actions dans le cadre de maintien dans l’emploi ;
Les achats du STPA.
En accord avec le règlement général de protection des données (RGPD) du 25 mai 2018, encadrant le traitement des données de manière égalitaire sur tout le territoire de l’Union Européenne, un document de consentement a été envoyé à chacun des BOETH concerné. La signature de ce document garantit le traitement des données dans le logiciel SAAS. De même, la transmission de ce document sera systématique à chaque recrutement d’un BOETH et inscrit dans le processus d’intégration spécifique d’Onboarding.
A travers cet outil, les données inscrites faciliteront l’identification des situations critiques existantes, mais également de prévenir et d’anticiper les situations à risques.
Contenu des données du suivi
Les informations suivantes sont mentionnées pour permettre un traçage de l’historique des situations individuelles et être efficient dans le traitement :
Le donneur d’alerte ;
L’identité du collaborateur ;
La situation administrative, du point de vue légal et prévoyance ;
La date exacte de début de la situation critique.
Information concernant le diagnostic/résolution :
La nature du risque ;
Le bilan du salarié (restrictions médicales au poste, compétences, formation…) ;
Les possibilités d’ajustements entre l’état de santé du salarié et son poste de travail ;
Le potentiel de reclassement dans l’entreprise ;
L’environnement de travail ;
Aménagements de postes et/ou dispositifs de reclassement.
Solutions de maintien dans l’emploi
Les différents scénarios de solutions de maintien ou de reclassement
L’objectif du plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou d’accompagnement et reclassement à l’externe. Dans cette perspective, il est établi différents scénarios pour solutionner la problématique de maintien dans l’emploi :
Accompagnement et reclassement externe
Selon la situation de maintien, les acteurs suivants pourront être mobilisés :
ACTIONS DE FORMATION/PROFESSIONNALISATION A DESTINATION DES COLLABORATEURS BOETH
APSIDE HTI s’engage à faciliter l’insertion des travailleurs en situation de handicap par leur montée en compétences vers une meilleure prise en compte du Handicap. Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Ainsi, l’ensemble des formations prévues au catalogue lui sont accessibles, au même titre que l’ensemble des collaborateurs. Les formations sont réalisées conformément aux dispositions légales.
Constats du 1er accord
Durant le 1er accord, la politique de formation des BOETH a fait l’objet d’une politique spécifique, dédiée à cette population, plutôt qu’une politique intégrée au Plan de développement des Compétences du Groupe. Ce parti-pris a généré un sourcing très sélectif basé sur des compétences acquises plutôt que « à acquérir ».
Objectifs du 2nd accord
Le principal enjeu du 2nd accord concernant l’axe Formation est l’intégration d’un plan de formation BOETH dans le plan de Développement des Compétences d’APSIDE HTI.
Les objectifs attenants sont de :
Amplifier les formations proposées aux BOETH (en volume, tant avec notre Academy by Apside que par des formateurs externes).
Flécher un certain type de formation en lien avec l’adaptation au poste ou montée en compétence.
Mieux communiquer sur l’axe de formation et les opportunités qu’offre le catalogue APSIDE HTI.
Rendre opérationnel l’onboarding (axe intégration) qui intégrera des options de formations digitales, présentielles ou hybride.
Développer l’axe de collaboration avec les Organismes de Formation inclusifs.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
Identification de la situation professionnelle et Suivi des évolutions des compétences
Pour s’assurer d’une équité de la montée en compétences des collaborateurs BOETH par rapport à l’ensemble des salariés, les informations présentes dans Opthimum permettront d’analyser certaines données :
Poste occupé ;
Ancienneté sur le poste ;
Prévision du poste occupé (évolutif- degré de tension) à moyen terme ;
Formations suivies en interne ;
Niveau de qualification/ recensement des compétences.
Le Référent Handicap en concertation avec la MH, le Chargé RH ou le manager, pourra proposer des ajustements :
Bilan de compétences ;
Formation interne/externe ;
Mobilité ;
Certification/VAE/parcours d’acquisition de nouvelles compétences ;
Promotion.
Bilan de compétences
En cas de nécessité, un bilan permettra d’évaluer les compétences transférables des salariés en situation de reclassement. Il pourra être mobilisé :
Suite à l’entretien annuel ;
Suite à l’entretien professionnel ;
Suite à l’entretien professionnel réalisé lors du retour de longue maladie ;
Dans le cadre d’une anticipation d’inaptitude au poste ;
A la demande du collaborateur sous acceptation du manager.
La formation interne
APSIDE HTI s’est dotée d’une académie d’entreprise, intitulée Academy by Apside, depuis janvier 2019 dont l’objectif majeur est de conduire le Groupe APSIDE vers une organisation apprenante à terme.
Les axes de développement de cet outil de formation s’articulent autour des 4 enjeux suivants :
Fidéliser les salariés ;
Capitaliser le savoir des collaborateurs, à travers le renforcement de la collaboration inter-agences par le biais de communautés de social learning ou la production de ressources pédagogiques et la dispense de formations internes par un collaborateur pour des collaborateurs ;
Développer l’offre de formation interne et diversifier les modalités de formation, pour permettre à tous les salariés de se former régulièrement ;
Suivre et développer les compétences des collaborateurs, en proposant aux salariés un plan de développement des compétences personnalisé, à travers des parcours de formation adaptés.
A ce jour, l’académie s’est dotée d’une plateforme d’enseignement à distance et elle y propose, pour tous les salariés, des modules de formation, créés en interne ou par des fournisseurs externes (Bookboon, Goodhabiz, Openclassrooms, Udemy, …).
La formation externe
Les collaborateurs BOETH bénéficient d’une gratuité sans limitation dans le temps du catalogue de formation externe proposé par l’OPCO d’APSIDE HTI.
Cette information sera précisée lors du parcours d’Onboarding, dès la signature du contrat du BOETH, ou lors de la première déclaration administrative d’un collaborateur déjà présent au sein d’APSIDE HTI.
La Mission Handicap se dotera également d’un budget supplémentaire pour les demandes de formation non disponible ni dans notre catalogue L’Academy by Apside, ni dans notre catalogue OPCO, mais qui seraient nécessaires pour le maintien dans l’emploi et/ou la montée en compétences d’un collaborateur BOETH.
PLAN DE COMMUNICATION / SENSIBILISATION
Dans le cadre de notre 1er accord handicap, nous avons beaucoup communiqué et sensibilisé autour de la thématique du handicap. En interne, la communication a permis de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la question du handicap, favorisant ainsi une culture d'entreprise inclusive et respectueuse de la diversité. En sensibilisant nos managers, nous encourageons une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap en entreprise et favorisons un environnement de travail où chacun se sent valorisé et respecté.
La communication externe quant à elle nous permet d’une part de faire connaitre nos engagements et nos actions en matière d'inclusion des personnes handicapées, et de renforcer notre image de marque en tant qu'entreprise socialement responsable et d’autre part d’être plus attractif pour les travailleurs handicapés qui peuvent ainsi choisir notre Société en toute connaissance de cause.
La communication et la sensibilisation sont au-delà de l’apparat, des piliers essentiels à l'inclusion des personnes handicapées. Sans un collectif de travail sensibiliser et informer pas d’accueil, de recrutement ou de maintien réussi !
La communication et la sensibilisation permettent de créer un environnement de travail respectueux et inclusif, tout en renforçant la visibilité d’intégrations réussies de personnes en situations de handicap.
Constats du 1er accord
Par de nombreuses actions terrains et Groupe, APSIDE HTI a réussi, sur le 1er accord :
A toucher l’ensemble des collaborateurs pour des actions globales.
A former les managers et les recruteurs (formations manager et recruteurs HandiManagment)
A développer des actions locales auprès des agences.
De nombreux moyens (Serious game, SEEPH 2021/2022/2023, partenariat avec des associations, communication sur l’intranet, sur les Réseaux sociaux, exposition vidéo de portraits ou de de partenariats client…) ont été mis en place, chaque année, pour maintenir le politique handicap en visibilité et permettre tant les recrutements, la sensibilisation que le maintien.
Objectifs du 2nd accord
APSIDE HTI identifie les points d’amélioration suivants qui compléteront la politique de Communication et de sensibilisation du 2nd accord :
Renforcer la visibilité et la diversité des actions selon une stratégie de communication travaillée (campagnes, canaux et supports internes) sur le constat d’une communication active et structurée (encart presse + vidéo trimestrielle + renforcer communication externe + Campagne d’information presse + Evénements externes clients + Présentation Politique handicap pour les clients).
Innover : créer un réseau des ambassadeurs en sollicitant l’engagement des consultants (projets, mécénats, réseau ambassadeurs) lors d’Hackathons ou de projets d’innovations techniques à destination des personnes en situation de handicap.
Développer l’axe Santé au travail et Handicap sur l’intranet APSIDE en lien avec la RSE.
Formaliser la présentation externe de la Mission Handicap pour les collaborateurs, pour les clients, pour l’interne, inclue dans une démarche globale RSE.
Sensibiliser les Managers, les Chargés RH et les référents handicap.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
C’est pourquoi sur ce 2nd accord APSIDE HTI souhaite poursuivre et renforcer ses actions de communications et de sensibilisation aussi bien en interne qu’à l’externe.
En interne :
Communiquer / informer l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les temps forts de l’année (SEEPH, évènements...), via nos outils de communication internes ;
Dédier un espace d’information sur l’intranet pour les collaborateurs, avec les coordonnées de la Mission Handicap, des référents locaux et des informations pratiques ;
Dédier un encart dans le magazine Entreprise sur la thématique du Handicap et de Santé au Travail
Diffuser des communications internes périodiques en profitant des soirées trimestrielles, des Comités de Direction (communiquer sur l’avancement de l’atteinte des objectifs et sensibiliser au Handicap) ;
Créer une vidéo trimestrielle, dont le contenu sera axé sur des situations de handicap au travail, avec nos collaborateurs volontaires et filmés par un vidéaste professionnel. Les différentes vidéos ainsi conçues pourront être diffusées à l’ensemble de nos établissements, via notre réseau d’agences et nos outils de communications internes.
Pour renforcer la portée du présent accord, une synthèse dynamique, comportant les mesures, sera créée pour présentation :
A tous les collaborateurs via l’outil intranet ;
Par chaque Référent Handicap à l’équipe de son établissement ;
Aux membres du CODIR par le Sponsor RSE & Mission Handicap.
A l’externe :
Renforcer la communication externe à l’aide des sites internet d’APSIDE, des réseaux sociaux et des sites de référence sur le Handicap ;
Mener des actions de sensibilisation, de communication ou de sponsoring d’événements ciblés, et en concertation avec les acteurs de la Communication et avec l’aval de la Direction, de sorte de garantir l’adhésion d’APSIDE HTI aux initiatives choisies ;
Mener des campagnes d’information, via la presse, pour communiquer sur la dynamique d’APSIDE en matière de politique Handicap ;
Mettre à disposition de supports (flyer, Kakémono, goodies…) pour les recruteurs à destination des salons et de nos clients.
Comme lors du précédent accord, il pourra être envisagé d’organiser des événements externes permettant d’informer et d’échanger avec nos clients sur notre politique Handicap.
En parallèle aux actions citées, il sera nécessaire de renforcer ce plan de communication en l’incluant dans la stratégie de communication globale d’APSIDE HTI. C’est pourquoi, les actions pilotées par le sponsor de la Mission Handicap seront accentuées par une communication renforcée avec le service interne de Communication et notre Académie Academy by Apside.
Le plan de sensibilisation en faveur de l’ensemble des salariés d’APSIDE HTI
L’objectif est de faire monter en compétences l’ensemble des collaborateurs d’APSIDE HTI sur le sujet de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, dans une logique d’inclusion et ce, en prenant en compte l’ensemble des modes d’apprentissage.
L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein d’APSIDE HTI nécessite d’accompagner tous les acteurs de l’entreprise, afin de lever les freins préexistants et/ou déconstruire leurs biais inconscients.
Afin de poursuivre le changement de culture, des actions de sensibilisations/formations seront menées auprès des différents acteurs d’APSIDE HTI :
Pour les RH, Commerciaux et Managers, en 2023, APSIDE HTI a signé un contrat avec la société TAKOMA qui accompagne le déploiement en 2024 de modules digitaux dont l’objet est de sensibiliser au recrutement et au suivi des BOETH.
Pour les assistantes ; les processus administratifs, à l’entrée et pendant la carrière d’un collaborateur BOETH ;
Pour les managers ; une formation Handimanagement sur l’acquisition des fondamentaux du handicap au travail et sur le renforcement des pratiques managériales ;
Pour les managers et les référents handicap, une sensibilisation à la bonne utilisation de l’outil Opthimum et la simplification du Workflow achats,
Pour la Direction : en plus de la Révision PHL annuelle, permettant de sensibiliser sur les enjeux du recrutement et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des sensibilisations internes seront menées par la Mission Handicap sur :
L’accessibilité de leurs sites et leurs sites clients ; La mobilisation des secteurs adaptés et protégés ;
Pour sensibiliser les acteurs business aux enjeux du Handicap, la Mission Handicap et APSID’EA formera et mettra à disposition de la Direction et des managers des supports de communication de l’offre PIA de notre entreprise adaptée APSID’EA. L’objectif étant que ces derniers puissent échanger sur ce sujet avec leurs clients, sans appréhension, en s’appuyant sur leurs motivations pour proposer des contrats de cotraitance avec le secteur adapté ou des profils en situation de handicap pour réaliser les missions.
Ces actions viennent compléter les actions de sensibilisation déjà existantes, lors des évènements annuels en local ou au niveau du Groupe.
PLAN DE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE
Le secteur adapté et protégé est un secteur indispensable pour contribuer à l’emploi des personnes en situation de handicap présentent sur le marché du travail en France. Il représente à la fois un tremplin et une stabilité pour ces personnes.
Doté d’un encadrement, d’un management et d’une montée en compétences progressive, ces secteurs permettent aux personnes BOETH de reprendre le chemin de l’emploi ou tout simplement de pouvoir exercer un emploi sécurisé.
C’est pourquoi, APSIDE HTI a fait dès 2019, le choix de créer sa propre entreprise adaptée, véritable tremplin vers l’emploi dans le milieu ordinaire. Cette ESN propose les mêmes prestations qu’APSIDE HTI.
Pour autant, APSIDE HTI continue à recourir au secteur adapté, notamment pour les métiers qui sont nécessaires à son fonctionnement (entretien de ses locaux, papeterie et mise sous plis, goodies…).
Constats du 1er accord
Globalement, sur la durée du précédent accord, la collaboration avec les EA et STPA s’est faite à bon escient. Tant les volumes d’achat dédié à l’économie solidaire, que la participation aux forums dédiés aux professionnels du STPA. Par ailleurs des synergies, encore insuffisantes, avec la filiale APSID’EA ont été mises en place. Par exemple pour tenir un stand dans un forum STPA afin de faire connaître nos actions et positions en faveur du handicap.
Objectifs du 2nd accord
L’enjeu du 2nd accord sur cette thématique sera de tirer un meilleur bénéfice de la collaboration avec APSID’EA et de mieux relayer les différences et passerelles entre APSID’EA et la MH d’APSIDE HTI pour éviter les confusions de périmètre et de budget.
Moyens pour atteindre les objectifs du 2nd accord
Le déploiement de synergies avec APSID’EA et APSIDE HTI ont pour enjeux de :
Accentuer la mobilité des collaborateurs BOETH entre les 2 entités.
Partager les efforts de formations (production de supports, formateurs).
Partager les plateformes de recrutements et le vivier de candidats.
Mutualiser le suivi RH, notamment par l’embauche en 2024 d’un Conseiller d’insertion Professionnelle au sein d’APSID’EA qui pourra être force de conseil et de sensibilisation pour la Mission Handicap.
Optimiser les dépenses budgétaires en communication (Forum, évènements divers, communication interne…).
Intégrer un représentant APSID’EA dans les différentes commissions (CE, CNME et CACI) de la MH pour déterminer de nouvelles synergies dans une optique d’amélioration continue.
Concrétiser des GME de sous-traitance et/ou de co-traitance de prestation de services en informatique sur nos plateaux inclusifs.
Enrichir nos centres de compétences d’équipes mixtes valide/BOETH ;
Développer en binôme des projets innovants visant à la montée en compétences et le recrutement.
Par ailleurs, APSIDE HTI s’engage à multiplier des actions ayant un bénéfice direct sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs BOETH en ESAT/EA :
En précisant au sein de sa politique achat un volume d’achat STPA, accompagné d’un catalogue de services sur des prestations récurrentes auprès des établissements ;
En faisant adhérer APSIDE HTI à un forum dédié au STPA, afin d’accroitre ses échanges avec ce secteur ;
En permettant l’accès à la plateforme de référencement des prestataires du STPA par la Direction.
En complément de ces actions sur le développement des partenariats avec les EA/ESAT et en application du décret n°2016-60 du 28 janvier 2016 sur le recours aux services d’un Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) en emploi indirect, en plus du recours au secteur protégé proprement dit, APSIDE HTI pourra recourir aux services de sous-traitants TIH, à condition qu'ils aient été agréés par le service Achats.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
En application de l’accord L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2026. Le présent accord fera l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages.
Dénonciation et Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois mois, par rapport à la date de signature, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision sont notifiés dans les conditions de l’article 12 du présent accord.
Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.
Fait à Boulogne Le 28 mai 2024
Pour la Société
Madame, en sa qualité de Présidente Directrice Générale
Pour le CSE de LA SOCIETE
Madame
ANNEXE 1 - GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AAH : Allocations Adultes Handicapés
ADAPT : Association pour le Développement des Aides Pédagogique et Technologiques
ALD : Arrêt Longue Durée
AM : Arrêt Maladie
AT : Arrêt de Travail
BDSE : Base de Données Économique et Sociale
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CACI : Commission d’Acculturation de Communication et d’Inclusion
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CNME : Commission Nationale du Maintien dans l’Emploi
CODIR : COMité de DIRection
CRAMIF : Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile de France
CSE : Comité Social Économique
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DIRECCTE : Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Directeur des Ressources Humaines
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Établissements de services d’Aide par le Travail
ESN : Entreprise de Service Numérique
FAGERH : Fédération des Associations Gestionnaires et des Établissements de Réadaptation pour Handicapés
FEDEEH : Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap
FYC : Follow Your Collab
GME : Groupement d’Employeurs
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
MH : Mission Handicap
OPCO : Opérateurs de Compétence
OS : Organisations Syndicales
PDG : Président Directeur Général
PHL : Politique Handicap Locale
PIA : (l’offre) Plateau Inclusif Apside
PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
POEC : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif
POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle
PRITH : Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés
RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données
RH : Ressources Humaines
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RSE : Responsabilité Sociale d’Entreprise
SAAS : (logiciel) Software As A Services
SALTO : Salto est un projet visant à favoriser l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
STPA : Secteur du travail protégé et adapté (EA, ESAT, TIH)
TIH : Travailleur Indépendant en situation de Handicap
TH : Travailleur en situation de Handicap
TREMPLIN : Association en faveur de l’intégration des étudiants en situation de handicap
UD : Unité Départementale
VAE : Validation des Acquis et des Expériences
ANNEXE 2 - BUDGET
Le budget triannuel de l’accord Handicap HTI 2024-2026 est de
35 320€ et notre ventilation prévisionnelle atteint 35 322€.
Ce budget est construit au regard du bilan du précédent accord qui a permis
l’embauche de 4 BOETH et d’atteindre un taux de BOETH de 2,43% à fin 2023.
L’effectif global de HTI s’étant réduit entre 2020 et 2023, l’enjeu du nouvel accord est de recruter a minima
4 BOETH supplémentaires pour atteindre un taux minimal de 5% à fin 2026.
Pour ce faire, après analyse de notre bilan, nous avons mis l’accent sur les axes suivants pour accompagner notre stratégie sur le nouvel accord ; avec :
Un budget Pilotage / Sensibilisation de 25%
Un budget Embauche/Maintien/Accueil-Insertion de 50%
Un budget « Formation » de 21% qui complète le budget « Embauche et Maintien »
Notre politique de recrutement étant efficace, l’accent a été mis sur le temps des chargés RH à sourcer, qualifier, accueillir, intégrer plutôt que sur les outils de recrutement extérieurs. De même le maintien en et dans l’emploi a été priorisé par les budgets importants dédiés au suivi, à l’aménagement et à la formation pour accompagner les trajectoires de carrières.
Un détail de la simulation budgétaire de l’accord handicap HTI 2023-2026 est présenté ci-après :
