A l'accord collectif relatif au télétravail du 4 mai 2016
Entre les soussignés,
HELLA SAS, dont le siège est situé au 11, avenue Albert Einstein — 93150 Le Blanc-Mesnil,
Désignée ci-après « la Société »
Et
Les
organisations syndicales représentatives,
Désignée ci-après « Les Organisations Syndicales »
Ensemble désignées ci-après « Les Parties »
Il a été convenu et conclut ce qui suit.
Préambule
La mise en place du télétravail au sein de HELLA SAS a été instituée par un premier accord du 4 mai 2016, accordant une journée de télétravail hebdomadaire aux salariés éligibles.
La Société, soucieuse de confirmer une démarche volontariste en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a signé un avenant le 27 avril 2022, portant notamment à deux le nombre de jours de télétravail habituel hebdomadaire et assouplissant certaines conditions d’éligibilité.
Dans le cadre des négociations qui se sont tenues, entre le 13 novembre 2023 et le 22 janvier 2024, en vue de l’établissement d’un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi, la délégation spéciale de négociation désignée par l’accord de méthode du 10 novembre 2023 a demandé à la Société d’envisager également la mise en place de mesures pour les salariés qui ne seraient pas concernés par le PSE mais dont le lieu de travail serait déplacé sur le site Lumière à Paris Bercy (75012).
Les Parties ont donc échangé sur ces mesures d’accompagnement et sont parvenues à définir certaines mesures qui pourraient favoriser ce déménagement et permettre aux salariés concernés de se projeter vers l’avenir dans de meilleures dispositions.
Parmi ces mesures, les Parties s’étaient entendues pour faire évoluer de deux à trois le nombre de jours de télétravail habituel hebdomadaire. L’avenant négocié en 2022 arrivant à son terme, les Parties ont également souhaité mettre à jour les dispositions qui le nécessitaient.
Enfin, la survenance d’un évènement exceptionnel a incité les Parties à négocier sur la mise en place d’une organisation temporaire en télétravail : les Jeux Olympiques. Pour cet évènement, les Parties ont anticipé une surutilisation du réseau routier et des transports en commun et se sont accordées pour permettre aux salariés éligibles de bénéficier de cinq jours maximums de télétravail hebdomadaire.
C’est dans ce cadre que les Parties ont négocié le présent avenant à l’accord Télétravail du 4 mai 2016.
Article 1 — Définition du télétravail
Les Parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l’article 1 :
Conformément à la définition légale, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Au sein de la Société, deux modalités d’exercice du télétravail peuvent être mises en place :
Conformément à l’article 6 de l’accord télétravail du 04 mai 2016, le recours au télétravail occasionnel pour des évènements exceptionnels tels qu’une pandémie, les épisodes de pollution, les grèves des transports, les intempéries etc., et
Le recours au télétravail habituel et régulier.
Le télétravail habituel s’exercera au domicile des collaborateurs par journée entière à hauteur de 3 jours maximum par semaine.
Un jour commun de présence minimum par semaine sera défini par chaque manager pour chaque équipe afin de faciliter la collaboration.
La fixation des jours de télétravail sera précisée dans le mail qui sera adressé au salarié dans les conditions déterminées à l’article 3.
Il pourra toutefois être décidé d’imposer exceptionnellement aux télétravailleurs de se rendre sur le site de Bercy à l’occasion notamment d’une réunion particulière ou d’un entretien programmé, même s’il s’agit théoriquement d’une journée où le salarié est en télétravail. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par la Société. En cas de situation d’urgence nécessitant une présence sur site, un délai de prévenance plus court pourra être appliqué.
Article 2 — Conditions d’éligibilité au télétravail
Les Parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l’article 2 :
Par principe, tous les salariés exécutant des fonctions compatibles avec une forme d’organisation à distance sont éligibles au télétravail. Cela inclut les salariés en CDI et en CDD.
Les membres de la Direction demeurent pleinement concernés par la mise en œuvre du télétravail selon leurs périmètres géographiques d’action et leurs fonctions.
La Société, sauf discrimination ou abus de droit, peut refuser le bénéfice du télétravail à un salarié éligible pour des raisons objectives telles que :
La nécessité de la présence du salarié pour assurer le fonctionnement du service ou de son équipe ;
L’exécution de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance.
Dans ce cas, le refus de la Société sera motivé par écrit. Une attention particulière sera portée sur la situation des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, présentant un handicap déclaré ou une perte d’autonomie déclarée (L. 1222-9, II., 5°, 6° et 7°, du code du travail).
Article 3 — La mise en œuvre du télétravail
Les Parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l’article 3 :
Il appartient à chaque manager d'organiser le télétravail au sein de son équipe, de manière équitable et en permettant d'assurer un roulement selon les impératifs de l'activité, tout en favorisant les liens sociaux intra équipe.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront déterminées par l’application des horaires collectifs de travail de la Société mis à jour en annexe. Les horaires convenus individuellement seront communiqués par courriel au salarié et à la RH.
A la demande du manager ou du télétravailleur, un entretien sera organisé afin d’évoquer la charge de travail du télétravailleur. En outre, au cours de l’entretien annuel, seront évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
Il est rappelé que pour des conditions d’assurance, le manager et la RH doivent être informés de tout changement intervenant sur les horaires et les jours de télétravail.
Il est rappelé à cet égard que le domicile correspond au domicile du collaborateur en France, au titre d’une résidence principale ou secondaire. Tout salarié s'engage par ailleurs à informer la direction des ressources humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile lié au travail à distance.
La mise en place du télétravail requiert l’accord des parties et sera matérialisée par un courriel qui sera adressé au salarié par le manager et au sein duquel seront détaillées les modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié sera tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur quant au nombre de jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.
La modification du nombre de jours télétravaillés par l’employeur constitue une modification du contrat qui nécessitera l’accord du salarié, matérialisé par un courriel.
Article 4 — Organisation du télétravail
Les Parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l’article 4 :
La Société devra s’assurer que toutes les conditions sont remplies pour que le télétravailleur puisse exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
En particulier, il sera étudié la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique, propriété de la Société, selon les conditions de santé des salariés, l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur continuant à s’appliquer au domicile du salarié qui travaille à distance.
Cette mise à disposition nécessitera l’accord du manager et de la Direction des ressources humaines.
Article 5 — Les phases de la mise en place du télétravail
5.1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
A l’issue de quoi, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
5.2 Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager.
Ainsi, le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié à temps plein sur son lieu de travail et, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition pour le télétravail.
Article 6 — Organisation exceptionnelle pour la période des Jeux Olympiques
Entre
le 15 juillet et le 13 septembre inclus, période définie comme « la période des jeux olympiques » correspondant aux dates officielles de mise en place des restrictions sur les axes routier, les Parties anticipent une surutilisation des transports en commun et des transports routiers en Ile-de-France, et/ou le blocage de certains accès routiers au site Lumière, résultant des Jeux Olympiques. (Source : https://anticiperlesjeux.gouv.fr/.)
En conséquence, les salariés éligibles au télétravail pourront exceptionnellement bénéficier de la mise en place d’au maximum 5 jours de télétravail par semaine. Bien entendu, si les salariés souhaitent se rendre sur le site Lumière, c’est leur droit. Ainsi, un planning à jour sera établi par chaque manager d’équipe et communiqué au service Ressources Humaines.
En cas de fermeture du site Lumière, les salariés pourront au choix poser un CP, une RTT ou travailler à distance, en télétravail.
Il est rappelé qu’il s’agit d’une mesure exceptionnelle qui cessera de s’appliquer dès le 16 septembre 2024 et qui ne s’appliquera qu’à compter du 15 juillet inclus.
Article 7 — Entrée en vigueur, durée de l'accord, dénonciation
Ainsi, le présent avenant de révision à l'accord est conclu selon une durée déterminée de deux ans, il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024. Il vient modifier tout document antérieur portant sur le télétravail. Cet avenant est donc conclu pour une durée déterminée dont la date d'échéance est fixée au 31 mars 2026.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet avenant selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L. 2261- 7 à L. 2261- 8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations qu'il modifie.
Article 8 : Dépôt et publicité de l'accord
Le présent avenant sera remis aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la Société. II sera déposé conformément aux dispositions légales sur la plateforme internet dédiée au dépôt des accords d'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Article 9 — Suivi de l'accord
Les parties conviennent que le suivi de l'accord soit mis à l'ordre du jour d'une réunion de CSE portant sur la santé et la sécurité et a minima une fois par an. Il sera notamment étudié :
Le nombre de jours de télétravail pris sur l'année écoutée ;
Le contrôle du temps de travail ;
Le suivi de la charge de travail ;
Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
L’organisation matérielle mise en œuvre ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Par ailleurs une commission de suivi de l’accord composée de 2 représentants de la Société et de 2 représentants du personnel pourra se réunir afin de connaitre des difficultés matérielles relatives à l'application de l'accord et, le cas échéant, des mesures d'accompagnement individuelles nécessaires.
