ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE
La société HELPEVIA
SAS au capital de 3 540 080 €, Dont le siège social est situé 98 avenue de Bretagne 76100 ROUEN Immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 317 237 832 Représentée par , agissant en qualité de Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 31 mars 2022.
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution des modes de travail, marqué notamment par les avancées technologiques, les attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail, et les enjeux environnementaux, le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail permettant de concilier performance économique et bien-être des collaborateurs.
La Direction souhaite, à travers cet accord, encadrer de manière claire, équitable et sécurisée le recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, afin de garantir à la fois la continuité de l’activité, la cohésion des équipes, et le respect des droits des salariés.
Cet accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités d’accès, les droits et obligations des parties, ainsi que les moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés et les managers dans cette organisation du travail.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Les 8 septembre 2025, et le 28 novembre 2025.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.
Par souci de clarté, il est décidé de distinguer le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Cet accord a pour objectif de donner un cadre de référence à la mise en place du télétravail régulier et du travail exceptionnel dans l’entreprise tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition, l’entreprise fait le choix du télétravail, qui permet de répondre, au plan général, à des besoins des salariés d’une organisation de leur travail plus flexible, éventuellement avec un délai d’anticipation relativement court, mais également, au plan exceptionnel, à la nécessité pour l’entreprise d’imposer un tel aménagement des conditions de travail pour répondre à des risques environnementaux, politiques, sociétaux (pollution, pandémie, grèves, émeutes,….) pouvant engager la santé ou la sécurité de ses salariés ou de l’entreprise elle-même.
Le recours au télétravail repose donc, par principe sur la base d’une demande du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. A ce titre, le télétravail n’est pas un droit du salarié. Le refus de l’entreprise, éventuellement motivé, ne saurait être considéré comme une faute de l’employeur ou une sanction injustifiée, ni justifier d’un quelconque préjudice au profit du salarié.
Ainsi, la demande de télétravail régulier est nécessairement :
Une démarche personnelle,
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous (adhérents, fournisseurs, affiliés, prestataires externes). Lors de la mise en place, une période d’adaptation est prévue,
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.
A contrario, la demande de télétravail exceptionnel, à la demande de l’entreprise, motivée par une situation exceptionnelle engageant la sécurité des biens ou des personnes, s’impose, sans délai à tous les salariés désignés. Les représentants du personnel, s’il en existe, sont consultés préalablement à la mise en œuvre de la mesure ou, en cas d’impossibilité matérielle d’anticipation, dans les trois jours suivant cette mise en œuvre.
Statut du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail dispose du même statut juridique et des mêmes droits (salaire, ancienneté, progression hiérarchique) et devoirs qu’un salarié qui exécute son travail sur le site de l’entreprise.
SECTION 1 - LE TELETRAVAIL REGULIER
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Conditions d’éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’employeur,
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise, et d’au moins 6 mois sur le poste occupé,
Etre en contrat à durée indéterminée,
Occuper un poste et avoir des missions compatibles avec le télétravail,
Être en capacité d’exercer son métier à distance,
Maitriser l’utilisation des outils informatiques et de communication,
Avoir une bonne maitrise de son poste et l’exercer en autonomie notamment en termes de capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail,
Disposer à son domicile d’un espace présentant des conditions propices au travail au sein de sa résidence principale, entendue comme celle indiquée au service des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux suffisant de données, soit actuellement de 7 Mb/s en flux entrant (ces valeurs minimales sont susceptibles d’être modifiées en fonction de la performance des outils et logiciels utilisés).
A cet effet le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. Il devra impérativement se situer, en toute période de télétravail, sur le territoire français pour garantir la sécurité des transferts de données et l’application sans changement des règles de droits du travail, social et fiscal)
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail,
Justifier d’une assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de l’employeur une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne peut entrer en vigueur ou peut être interrompu sans délai.
Accepter le report de la ligne directe professionnelle sur son téléphone personnel (mobile ou fixe).
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon les critères présentés ci-avant.
Les activités éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, tout en préservant :
Le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement, et la réactivité face aux besoins d’interaction avec les collègues d’autres services,
Les délais habituels de la réalisation des tâches,
La sécurité des données et matériels de l’entreprise.
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon l’activité exercée, conformément aux dispositions ci-après.
Les activités pouvant être exercées à distance sont, actuellement, les suivantes :
Activités des services Finance, RH, communication,
Activités liées aux Marchés,
Activités liées aux plates-formes
Activités informatiques pour la partie :
Saisies de données dans des logiciels informatiques,
Développement logiciel,
Recherches de données,
Rédaction ou relecture de documents conséquents, de compte rendu,
Conception assistée par ordinateur.
Les activités ne pouvant être exercées à distance sont celles consistant principalement à intervenir sur du matériel ou nécessitant une présence sur site. Ces activités sont actuellement et notamment :
Accueil – Standard.
Les salariés en stage, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, en CDD de moins de 6 mois.
Activités informatiques à l’exception des tâches listées précédemment.
Compte tenu de la nature de leur activité, les salariés itinérants, Responsables de Zone, de Région ou Commerciaux Rhésus ne sont pas concernés par cet accord.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Initiative et examen de la demande
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié. Cette demande résulte d’un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit donner lieu à un accord réciproque.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande d’entretien à son supérieur hiérarchique pour motiver sa demande. La demande est étudiée sur la base des critères d’éligibilités (Articles 4 et 5) par le responsable hiérarchique et la DRH.
Après accord de principe, le salarié formalise sa demande sur le formulaire d’accord individuel de télétravail annexé au présent accord.
En cas de refus de l’entreprise si le salarié est éligible et occupe un poste dans une activité éligible au télétravail, la réponse sera motivée.
Nombre de jours de télétravail
Si le recours au télétravail est accepté par le responsable hiérarchique, le nombre de jours planifiables est de 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein et travaillant sur 5 jours. Il est de 3 par période de 4 semaines pour les salariés travaillant à temps partiel ou à temps plein sur 4 jours. Le fractionnement des journées de télétravail n’est possible que pour les salariés à temps plein et travaillant sur 5 jours entiers.
Compte tenu du déroulement des projets, des dossiers, des demandes des adhérents, fournisseurs, le nombre de jours de télétravail réellement planifié est décidé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail ne sont pas cumulables ni reportables : ils sont "perdus" au terme de la semaine à laquelle ils sont rattachés. Si un mois donné, le salarié, quelle qu’en soit la cause, est dans l’impossibilité de mobiliser une ou plusieurs journées de télétravail, ce(s) jour(s) ne peuvent être ni reporté(s), ni cumulé(s).
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes :
Les femmes enceintes pourront bénéficier, à partir du 3ème mois de grossesse, d’un second jour de télétravail toutes les semaines. Ces jours doivent être pris dans les mêmes conditions que précédemment explicité.
Dispositions spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap :
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans le respect du principe d’égalité de traitement, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les aménagements raisonnables nécessaires pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail dans des conditions adaptées à leurs besoins.
Accessibilité du poste de travail en télétravail
L’employeur veille à ce que le poste de travail à distance soit accessible et fonctionnel, notamment en s’assurant que :
Les logiciels nécessaires à l’exercice professionnel sont compatibles avec les outils d’assistance utilisés par le salarié ;
Les équipements spécifiques (matériel ergonomique, outils de communication adaptés, etc.) sont mis à disposition au domicile du salarié, si nécessaire ;
Un accompagnement technique peut être proposé pour l’installation et l’utilisation des outils.
Modalités d’aménagement
Les modalités d’aménagement du télétravail sont définies au cas par cas, en lien avec le salarié concerné, le médecin du travail, le référent handicap et les ressources humaines. Elles peuvent porter sur :
La fréquence du télétravail (plus souple que le droit commun si besoin) ;
Les horaires de travail ;
L’organisation des réunions ou des échanges professionnels.
Aides et compensation
Les mesures d’adaptation sont mises en œuvre dans la limite de ce qui n’impose pas une charge disproportionnée à l’entreprise, en tenant compte des aides mobilisables, notamment celles prévues à l’article L. 5213-10 du Code du travail.
Planification des jours de télétravail
En cohérence avec les principes échangés lors de l’entretien initial de mise en œuvre du télétravail (Cf Article 6), les dates de jours de télétravail sont déterminées entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique. La planification est assurée dans l’outil de Gestion du Temps et des Absences en vigueur dans l’entreprise, en utilisant le motif spécifique et explicite correspondant à la situation de télétravail, pour validation du responsable hiérarchique. Le manager peut accepter ou refuser cette planification sans que ce refus soit motivé.
La planification doit être effectuée pour le mois N+1 au plus tard 3 jours ouvrés avant la fin du mois N et modifiée de façon exceptionnelle avec un délai de prévenance minimum de 2 jours. La détermination des jours de télétravail doit, en tout état de cause, tenir compte des impératifs et contraintes liées à l’activité et à l’exercice de la mission du salarié.
Le salarié en télétravail doit :
Être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de la Société,
Participer aux réunions téléphoniques ou visio-conférences organisées dans le cadre de ses fonctions,
Être présent aux formations organisées par l’entreprise,
Respecter les règles et consignes qui lui sont fixées par le responsable hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Lorsqu’un salarié est invité à participer physiquement à une réunion sur site, un jour prévu en télétravail, il doit s’y rendre de la même façon que s’il était sur site. Le responsable hiérarchique doit arbitrer si nécessaire. Dans ce cas, le jour ou la demi-journée de télétravail annulé(e) n’est pas systématiquement reporté(e).
Si le nombre de candidature au télétravail au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement, le nombre de candidature qui s’avèrerait incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée serait refusé et l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail
Temps de trajet domicile travail par ordre décroissant
Ancienneté des salariés par ordre décroissant
ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Modalités de décompte du temps de travail :
L’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle qu’il aurait eue dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés ETAM, l’horaire de travail correspond à celui défini dans leur planning du système de gestion des temps et des absences (à titre d’information actuellement e-temptation).
Pour les salariés Cadres en forfait annuel en heures, conformément aux dispositions en vigueur.
Pour les salariés Cadres au forfait en jours, une journée de télétravail correspond à un jour de travail.
Plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint correspondent aux horaires habituels de travail sur site ; à l’exception d’une coupure déjeuner d’une heure actuellement comprise entre 12h00 et 14h00.
Il est également rappelé que la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires nécessite une demande justifiée et écrite préalable au responsable hiérarchique et un accord préalable écrit de ce dernier. En cas de réalisation d’heures supplémentaires sans information et autorisation préalable, le télétravailleur doit immédiatement en informer son supérieur et justifier ou expliciter les raisons de ce travail supplémentaire et de l’impossibilité dans laquelle il a été de l’en informer préalablement. A défaut, ou encas d’information trop tardive ses heures supplémentaires seront présumées non justifiées et donc non dues.
Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail doit donc être joignable sur son téléphone professionnel fixe ou mobile, éventuellement basculé sur son portable personnel (le cas échéant) ou téléphone sur PC, et par messagerie électronique.
Pour un salarié en forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son responsable hiérarchique dans le respect des conditions suivantes :
Être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
Respecter l’autonomie dont il dispose pour organiser son travail,
Respecter impérativement les horaires d’ouverture et de fermeture du site.
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses équipements de communication professionnelle.
Pour rappel, la durée quotidienne de travail effectif par le salarié dont la durée de travail est définie en heures ne peut, au jour des présentes, excéder 10 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Celle-ci ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.
Droits et obligations du salarié en télétravail et de son responsable hiérarchique
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, code de conduite, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.
Le salarié en télétravail, tout en étant plus autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe, des projets et plus globalement de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires telles que définies à l’Article 10 par les dispositions en vigueur.
Il est tenu de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par son responsable hiérarchique ou ses clients/fournisseurs internes et de consulter sa messagerie régulièrement ainsi que de répondre aux sollicitations formulées par ses collègues de l’entreprise avec la même célérité que s’il était sur site.
Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles visées ci-dessus respecte l’organisation du temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. Il veille à ce que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés sur site, de même, que la fixation des objectifs et l’évaluation de la performance.
Formalisation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail régulier se fait à la signature par le salarié d’une demande de télétravail dont un modèle est joint en annexe et par son acceptation par le manager.
SUIVI DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois (sauf situations exceptionnelles prévues par le présent accord et par le code du travail).
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe par le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et peut donc être poursuivie.
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et sans délai, de mettre fin à la situation de télétravail, en motivant leur décision.
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail, l’organisation du travail et la charge de travail doivent être abordées entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique lors du passage en télétravail, au terme de la période d’adaptation et au moins une fois par an à l’occasion des entretiens d’évaluation.
À tout moment un entretien spécifique peut être demandé par le salarié ou son responsable hiérarchique.
Cessation du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l’entreprise comme le salarié peut décider de mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai peut être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dans le cas où l’entreprise est à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail, la décision sera motivée.
Il peut aussi être mis fin à la situation de télétravail mais avec un délai de prévenance d’une semaine et de façon unilatérale par le salarié ou l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement dans l’organisation du service ou de l’entreprise devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de poste du salarié en télétravail,
Baisse de performance à son poste de travail notifié par le responsable hiérarchique,
Perte de l’un des critères d’éligibilité (Article 4 et 5).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son activité selon les conditions de travail sur le site.
LIEU, ENVIRONNEMENT ET MOYENS MATERIEL DU TELETRAVAIL
Sécurité du lieu du télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique, d’espace et d’ergonomie. L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer une activité professionnelle impliquant l’utilisation des technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Le salarié en situation de télétravail transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe immédiatement de toutes modifications éventuelles. A chaque changement, il devra de nouveau attester de la conformité de son environnement à la poursuite de son activité en télétravail tel qu’il est précisé par l’article 4. A défaut, il sera mis fin à la situation de télétravail
Equipements professionnels liés au télétravail
L’entreprise met à disposition du salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’activité, notamment dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, un ordinateur portable ou non, selon les besoins spécifiques du poste. Ce matériel est à usage professionnel exclusivement.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un appui technique tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à utiliser ses équipements dans le respect des règles d’utilisation de la même façon que s’il était sur site.
En cas d’arrêt du télétravail le matériel professionnel doit être restitué.
Frais
L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
La société rappelle que si, par principe, la seule qualité de télétravailleur ne justifie d’aucune différence de droits avec un salarié sur site, la situation d’un salarié en situation de télétravail à sa demande, lui permettant de réduire ses temps et frais de déplacement, n’est pas strictement identique à celle d’un salarié sur site. C’est pourquoi,
dans le cadre du présent accord d’entreprise, l’entreprise ne prend pas en charge les frais professionnels engendrés par le télétravail dès lors que celui-ci est intervenu à la demande du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 22, ni n’alloue d’indemnité forfaitaire à ce titre ;
A titre d’usage, cependant, la société maintient le bénéfice des tickets restaurants pour les salariés en télétravail les jours de télétravail de la même façon que les salariés sur site.
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Protection des données de l’entreprise :
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Il garantit que son poste de travail ainsi que ses dossiers informatiques sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son poste de travail. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Le collaborateur en télétravail ne pourra emmener aucun dossier papier à domicile. Le télétravail devra être effectué obligatoirement à partir de documents stockés sur les outils informatiques de l’entreprise.
L’utilisation du matériel et du réseau informatique de l’entreprise se fait dans le respect des Règlement Intérieur et de la Charte Informatique de l’entreprise.
Protection de la vie privée :
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés en télétravail et s’engage à ne pas communiquer d’information personnelle du salarié en dehors de l’objet pour lequel elles ont été recueillies (adresse personnelle, numéro de portable ou fixe privé...).
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation, de la même façon et aux mêmes conditions que les salariés sur site, ….
Santé et sécurité au travail
Respect de la santé et de la sécurité
Le salarié s’engage à aménager son environnement de travail ainsi que son poste de travail conformément aux prescriptions données par l’entreprise. Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’un salarié sur site et notamment le règlement intérieur de l’entreprise.
Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité. Le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Sous réserve de l’accord du salarié, le CSE pourra se rendre sur le lieu de télétravail du salarié afin de s’assurer de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit informer l’entreprise de tout accident même bénin survenant à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle et dans les mêmes délais qu’un salarié sur site.
SECTION 2 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Télétravail exceptionnel
La mise en place du télétravail exceptionnel pourra être accordée pour répondre à une situation exceptionnelle et temporaire externe rendant l’accès au lieu de travail habituel difficile (conditions météorologiques rendant le transport dangereux, mouvement social bloquant tous les modes de transports, risques industriels…).
Le télétravail exceptionnel pourra également être imposé par l’entreprise pour permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés dans le cas d’une menace d’épidémie ou autre cas de force majeure ou cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le télétravail pour évènement exceptionnel est organisé par l’employeur via une note générale.
A défaut, sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima les jours concernés.
Les règles définis aux articles 8 à 11 et 15 à 21 sont applicables au télétravail exceptionnel.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er février 2026. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31 janvier 2029.
Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord restera à durée déterminée.
Révision
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
En outre, le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
En particulier, les signataires conviennent de se rencontrer au plus tard fin juin 2028 afin de partager un bilan de la mise en œuvre de ces dispositions et le cas échéant négocier les améliorations à apporter. Les critères d’analyse de ce bilan seront préalablement présentés en CSE.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord à une date autre que celle convenue au paragraphe précédent informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Notification, Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la société aux représentants du personnel signataire.
La Société procédera au dépôt du présent Accord :
D’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ;
D’un exemplaire, auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités - DDETS de Seine Maritime.
D’une version sur support électronique anonymisée, enregistrée sur le site teleaccord.travail-gouv.fr,
Ces dépôts seront accompagnés des documents ci-joints :
Une copie du courrier (ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté) de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature parties signataires ;
Une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour de dernières élections professionnelles ;
Trois exemplaires du bordereau de dépôt des accords d’entreprise ;
Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.
Fait à Rouen, le 5 janvier 2026, en 5 exemplaires.
Pour la société : ********, Président
Pour les membres du C.S.E. *******, Titulaire**********, Titulaire
